Eine effizientere Alternative zur Lebenslaufbewertung

Wie viel Zeit verbringen Sie mit der Bewertung von Lebensläufen? Einer Studie von Ladders aus dem Jahr 2018 zufolge verbringen Recruiter durchschnittlich 7,4 Sekunden pro Lebenslauf.

Das sind 1,4 Sekunden mehr als in der früheren Ladders-Studie, aber nicht viel! Dafür gibt es natürlich einen Grund. Es gibt zu viele andere wichtige Einstellungsaufgaben, die erledigt werden müssen, als dass man sich tagelang mit der Bewertung von Lebensläufen aufhalten könnte.

Der Prozess der Lebenslaufbewertung ist unterbrochen

Laut einer Untersuchung von Glassdoor werden auf eine durchschnittliche Bewerbung 250 Lebensläufe eingereicht. Und das ist nur der Durchschnitt. Bei TestGorilla arbeiten wir regelmäßig mit Unternehmen zusammen, die Stellen besetzen und an einem einzigen Tag so viele Bewerbungen erhalten können! Das macht den Prozess der Lebenslaufbewertung zu einem zermürbenden Unterfangen, besonders für kleinere Teams.

Aus all diesen Lebensläufen, Glassdoor's Forschung zeigt, dass nur 2% der Bewerber tatsächlich zu einem Interview eingeladen werden. Das bedeutet, dass von 250 Bewerbern nur fünf zur nächsten Phase des Prozesses eingeladen werden.

Warum werden so wenige Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen? Es könnte sein, dass nur fünf Bewerber über die Erfahrung und die Fähigkeiten verfügen, die für ein Vorstellungsgespräch erforderlich sind. Andererseits erhalten die Personalverantwortlichen so viele Bewerbungen, dass sie vielleicht nicht die Zeit hatten, alle vielversprechenden Kandidaten zu interviewen, so dass einige qualifizierte Bewerber ausgelassen werden mussten.

Wenn nur fünf von 250 Bewerbern qualifiziert sind, wäre es dann nicht besser, diese Entscheidung zu treffen, bevor alle 250 Lebensläufe ausgewertet werden? Vielleicht noch wichtiger: Wenn es mehr als fünf qualifizierte Kandidaten gibt, sollten Sie dann nicht lieber einen Weg finden, jeden dieser Kandidaten effizienter zu identifizieren, damit Sie mit allen ein Vorstellungsgespräch führen können?

Einseitige Videointerviews helfen nicht

Es ist nicht ungewöhnlich, dass Arbeitgeber von den Bewerbern verlangen, dass sie ein Video zusammen mit oder anstelle einer herkömmlichen Bewerbung einreichen, um die Bewerber auszusortieren, die es mit der Stelle nicht ernst meinen. Es ist sogar eine ganz neue Softwarekategorie entstanden, um diese Praxis zu unterstützen. Indem Arbeitgeber ein Video verlangen, können sie sich ein besseres Bild von einem Bewerber machen, und durch den zusätzlichen Aufwand werden Lebenslauf-Spammer aussortiert.

Manche Arbeitgeber verlangen sehr kurze Videos (z. B. zehn Minuten oder weniger), aber es ist nicht ungewöhnlich, dass ein Arbeitgeber einen größeren Zeitaufwand verlangt. Einige Unternehmen verwenden eine Software, die ein komplettes Vorstellungsgespräch per Video durchführt, dem Bewerber Fragen stellt und ihm ein Zeitlimit für jede Antwort setzt. Dies wird als einseitig gerichtete Videovorstellungsgespräche bezeichnet.

Die Argumente gegen einseitiggerichtete Videovorstellungsgespräche

Erstens lässt sich damit nicht automatisch das Qualifikationsniveau eines Bewerbers ermitteln. Mit anderen Worten: Sie müssen sich die Videos ansehen, was Zeit kostet. Und selbst nachdem Sie sich alle Videos angesehen haben, wissen Sie nicht wirklich, ob der Bewerber die Fähigkeiten besitzt, die er vorgibt zu haben.

Die häufigste Beschwerde von Bewerbern über Videobewerbungen ist, dass sie unpersönlich sind. Und im Gegensatz zu einem traditionellen Vorstellungsgespräch sind diese Videos eine Einbahnstraße. Der Arbeitgeber erhält Informationen vom Bewerber, aber der Bewerber erhält keine Gegenleistung (d. h. er kann keine Fragen über das Unternehmen stellen).

Und stellen Sie sich vor, wie er sich fühlen wird, wenn Sie ihn nach all dem zu einem herkömmlichen Vorstellungsgespräch einladen!

Und schließlich öffnet die Forderung nach einem Video der bewussten und unbewussten Voreingenommenheit Tür und Tor. Anstatt einen Bewerber nach seinen Fähigkeiten und Erfahrungen zu beurteilen, stellen Sie vielleicht fest (oder merken es nicht), dass Sie irrelevante Überlegungen in Ihren Entscheidungsprozess einfließen lassen, ohne es zu wollen. Sollte ein Nasenring oder das Aussehen Ihres Ex-Freundes eine Rolle dabei spielen, ob jemand die Stelle bekommt oder nicht?

Auch Lebenslauf-Screening-Tools helfen nicht weiter

Viele Unternehmen greifen auf Lebenslauf-Screening-Tools zurück, um Lebensläufe effizienter zu bewerten. Diese Tools sind praktischerweise in den meisten ATS-Programmen enthalten, aber es gibt eine Reihe von Problemen mit diesem Ansatz.

Die Argumente gegen Lebenslauf-Screening-Software

Erstens geben Sie jeden Wettbewerbsvorteil auf, den Sie gegenüber anderen Arbeitgebern, die um dieselben Talente konkurrieren, erlangen könnten, weil Sie eine ähnliche Software verwenden, die wahrscheinlich nach ähnlichen Schlüsselwörtern sucht.

Zweitens sind viele qualifizierte Bewerber nicht in der Lage, einen Lebenslauf zu schreiben. Das bedeutet, dass sie möglicherweise einige Schlüsselwörter weglassen, die ihnen geholfen hätten, den Auswahlprozess zu überstehen, nur weil sie es nicht besser wussten.

Aber immer mehr Bewerber lernen, wie sie das System austricksen können.

Wenn Sie den Begriff "Lebenslauf-Scanner" googeln, werden Sie feststellen, dass alle Top-Ergebnisse darauf abzielen, Bewerbern beizubringen, wie sie die Software zur Lebenslaufauswertung schlagen können, um ein Vorstellungsgespräch zu gewinnen.

Nur weil ein Bewerber weiß (oder googeln kann), welche Schlüsselwörter er verwenden muss, bedeutet das nicht, dass er diese Fähigkeiten tatsächlich besitzt.

Die beste Alternative zur Lebenslaufbewertung

Anstatt Ihren Einstellungsprozess darauf zu stützen, wer weiß, welche Schlüsselwörter er seinem Lebenslauf hinzufügen muss, wählen Sie die Bewerber danach aus, wer die Fähigkeiten besitzt, die Sie für die Stelle benötigen.

Dies können Sie erreichen, indem Sie zu einem früheren Zeitpunkt im Einstellungsprozess ein Online-Tool zur Bewertung der Fähigkeiten einsetzen.

Normalerweise werden die Bewerber zu einem bestimmten Zeitpunkt nach dem Prozess der Lebenslaufbewertung (wenn überhaupt) gebeten, eine Bewertung abzugeben. Sie können viel effizienter einstellen, wenn Sie die Fähigkeiten früher im Prozess bewerten.

Wie viel früher? Sofort!

Entwickeln Sie eine Bewertung und stellen Sie den Bewerbern einen Link zur Verfügung, über den sie an der Bewertung teilnehmen können, anstatt nach Lebensläufen zu fragen.

Die Vorteile des Einsatzes von Kompetenzbewertungen am Anfang des Einstellungsprozesses

Dieser Ansatz bietet sowohl dem Personalverantwortlichen als auch dem Bewerber Vorteile.

1. Die Bewerber müssen sich keine Sorgen machen, dass sie aufgrund eines fehlerhaften Lebenslaufscreening Prozesses ein Vorstellungsgespräch verpassen könnten. Stattdessen haben sie eine faire Chance, ihre Fähigkeiten zu präsentieren.

2. Der Personalverantwortliche muss nicht Hunderte von Lebensläufen durchsehen (von denen viele in der Regel von Lebenslauf-Spammern eingereicht werden, die die Stellenbeschreibung nicht einmal gelesen haben).

3. Anstatt sich in einem Lebenslauf und einem Anschreiben zu verkaufen (was in der Regel nicht die Stärke von Kandidaten ist, die sich auf Stellen außerhalb der Vertriebs- oder Marketingbranche bewerben), weiß der Kandidat, dass er allein nach seinen Fähigkeiten beurteilt wird.

4. Anstatt sich nur auf die im Lebenslauf aufgeführten Fähigkeiten und Erfahrungen eines Bewerbers zu verlassen, kann der Personalverantwortliche unter quantifizierbare Beweise sehen, dass der Bewerber tatsächlich über die für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten verfügt.

5. Anonymisierte Online-Fähigkeitsbewertungen verringern die Auswirkungen bewusster und unbewusster Voreingenommenheit, was die Vielfalt in Ihrem Unternehmen erhöht und das Risiko künftiger Rechtsstreitigkeiten verringert.

Es gibt auch Untersuchungen, die darauf hindeuten, dass ein intensiveres Bewerbungsverfahren dazu führen kann, dass die von Ihnen eingestellten Mitarbeiter ihre Arbeit mehr schätzen. Dies wird durch die Anstrengungsheuristik erklärt, die besagt, dass der wahrgenommene Wert eines Objekts an den Aufwand gebunden ist, der zur Erreichung dieses Objekts betrieben wurde.

Die Primärstudie zeigt, dass Menschen bereit sind, sich mehr anzustrengen, als es vernünftig erscheint, und dass der zusätzliche Aufwand ihre Wahrnehmung des Objekts ihrer Anstrengung zu beeinflussen scheint, sobald es erreicht ist.

In der Studie heißt es: "Bei sonst gleichen Bedingungen neigen die Menschen dazu zu glauben, dass ein Gemälde, für das sie zwei Tage brauchen, besser ist als eines, für das sie zwei [Stunden] brauchen."

Es ist auch wichtig, daran zu denken, dass eine Bewertung nicht unbedingt ein großes zeitliches Engagement von den Bewerbern erfordern muss. Ein TestGorilla-Test kann zum Beispiel nur 10 Minuten dauern.

Sie können also einen einzelnen Test aus unserer Testbibliothek auswählen, der die Fähigkeiten Ihres Kandidaten in einem der Bereiche bewertet, die Sie für besonders wichtig halten (z. B. Detailgenauigkeit, Unternehmenskultur, Shopify, Google Analytics, oder Führungsposition und Mitarbeitermanagement). Auf diese Weise können Sie die Anzahl der Kandidaten, die Sie bewerten müssen, erheblich reduzieren, indem Sie Lebenslauf-Spammer und Personen, die in diesem bestimmten Bereich schwach sind, aussortieren.

Statt eines großen Stapels zufälliger Lebensläufe können Sie die verbleibenden Kandidaten nun nach Qualifikationsniveau priorisieren.

Aber was ist, wenn gute Kandidaten nicht bereit sind, an der Bewertung teilzunehmen?

Einige Personalverantwortliche machen sich Sorgen, dass ihnen gute Kandidaten entgehen, wenn sie eine Bewertung verlangen. Das kann eine berechtigte Sorge sein, wenn die Zahl der Bewerber nicht groß genug ist, um die Bewertung des Lebenslaufs zu einer Herausforderung zu machen. Wenn Sie jedoch so viele Bewerber erhalten, dass Sie keine Zeit haben, sie alle durchzugehen, müssen Sie die Kompromisse in Betracht ziehen.

Sie haben drei Möglichkeiten:

1. Verlassen Sie sich auf eine Software zum Scannen von Lebensläufen, die Personen, die die richtigen Schlüsselwörter kennen, gegenüber Personen, die tatsächlich die richtigen Fähigkeiten haben, belohnt.

2. Gehen Sie so viele Lebensläufe wie möglich durch und werfen Sie den Rest weg. Aber dann werden viele großartige Bewerber gar nicht erst in Betracht gezogen, nur weil sie ihre Bewerbung später als die anderen eingereicht haben.

3. Verwenden Sie etwas wie eine Online-Kompetenzbewertung, damit jeder die Chance bekommt, seine Fähigkeiten zu präsentieren.

Was klingt für Ihr Unternehmen nach der besten Option? Was würden Sie bevorzugen, wenn Sie ein Bewerber wären?

Stellen Sie effizienter ein, indem Sie auf die Bewertung von Lebensläufen verzichten.

Die beste Art, Lebensläufe zu bewerten, ist, sie überhaupt nicht zu bewerten - zumindest nicht am Anfang. Abgesehen von der Zeit, die für die Durchsicht von Hunderten von Lebensläufen erforderlich ist, deuten Untersuchungen darauf hin, dass Lebensläufe noch nicht einmal eine Vorhersage über den Erfolg am Arbeitsplatz treffen. Eine vom Tippie College of Business der University of Iowa durchgeführte Studie ergab, dass "die wichtigsten Punkte im Lebenslauf, wie z. B. die Jahre der relevanten Ausbildung und Erfahrung, die Interessen und der Notendurchschnitt, wenig bis gar nicht mit der späteren Arbeitsleistung korrelieren. Mit anderen Worten, ein Jahrhundert an Daten sagt uns, dass der Kandidat mit den meisten Abschlüssen, Einsen und Berufserfahrungen - selbst in der "richtigen" Branche - nicht immer der "richtige" Kandidat ist."

Anstatt sich also zu Beginn des Bewerberauswahlverfahrens auf Lebensläufe zu konzentrieren, sollten Sie eine gut ausgearbeitete Online-Kompetenzbewertung verwenden, um die engagiertesten Kandidaten zu finden und sie nach Kompetenzniveau zu priorisieren. Anschließend brauchen Sie nur noch die Lebensläufe der qualifizierten Bewerber zu bewerten.

Auf diese Weise erhält jeder, der über die erforderlichen Fähigkeiten verfügt, eine faire Chance auf die Stelle, und Sie verschwenden keine Zeit mit der großen Mehrheit der Bewerbungen, die nicht geeignet sind.