Der Leitfaden für Ihr Einstellungsteam zu Persönlichkeitstests

Persönlichkeitstests können für Personalverantwortliche ein wirkungsvolles Instrument im Einstellungsprozess sein, wenn sie richtig eingesetzt werden.

Sie helfen Personalverantwortlichen, sich ein besseres Bild von den Persönlichkeitsmerkmalen, dem Verhalten und der emotionalen Reaktion der Kandidaten auf bestimmte Situationen zu machen, oder sie können aufzeigen, was Kandidaten zum Erfolg antreibt.

Manchmal kann es sich als falsche Entscheidung erweisen, jemanden nur aufgrund seiner technischen Fähigkeiten einzustellen.

Die Beurteilung der Persönlichkeitsmerkmale, Eigenschaften und des Verhaltens eines Bewerbers kann eine wichtige Rolle bei der Entscheidung spielen, ob er die perfekte Besetzung für eine bestimmte Stelle ist.

Wenn jemand beispielsweise den ganzen Tag mit Menschen arbeiten wird, ist es wahrscheinlich am besten, wenn er gerne unter Menschen ist.

Persönlichkeitstests helfen Personalverantwortlichen dabei, herauszufinden, wer von den in die engere Wahl gezogenen Bewerbern am besten geeignet ist.

Obwohl sie keinesfalls den Entscheidungsprozess ersetzen sollten, können Persönlichkeitstests den Personalverantwortlichen auch dabei helfen, gezielte Fragen zu formulieren, die ein fruchtbareres Gespräch mit den Kandidaten ermöglichen.

Kurz gesagt, Persönlichkeitstests ermöglichen es Personalverantwortlichen, Talente zu identifizieren, die sowohl fachlich als auch persönlich gut zu ihnen passen.

Die Beurteilung der Persönlichkeit einer Person während eines Vorstellungsgesprächs ist nicht immer genau. Eine schüchterne Person kann beispielsweise während des Vorstellungsgesprächs nicht auffallen, obwohl sie perfekt für die Stelle geeignet wäre. Aus diesem Grund können Persönlichkeitstest während des Einstellungsprozesses Ihnen mehr Daten liefern, um eine fundierte Entscheidung zu treffen.

Es ist zwar leicht anzunehmen, dass jeder, der eine Vertriebsposition bekleidet, extravertiert sein sollte, aber in Wirklichkeit ist es im Vertrieb viel wertvoller, auf Menschen zuzugehen und ein guter Zuhörer zu sein. Mit Hilfe von Persönlichkeitstests können Sie feststellen, ob jemand die erforderlichen Persönlichkeitsmerkmale für die zu besetzende Stelle besitzt.

Was sind Persönlichkeitstests?

Einfach ausgedrückt ist ein Persönlichkeitstest ein Instrument zur Messung und Identifizierung von Persönlichkeitsmerkmalen.

Die Verwendung dieser Tests im Einstellungsprozess ist nicht unumstritten, aber wenn Persönlichkeitstests mit anderen Tests wie Tests der kognitiven Fähigkeiten oder Tests der rollenspezifischen Fähigkeiten kombiniert werden, können sie viele nützliche Informationen über die Kandidaten liefern.

Laut SHRM verwendet fast jedes vierte Unternehmen Persönlichkeitstests zur Beurteilung von Kandidaten im Einstellungsprozess. Viele Unternehmen haben erkannt, dass Persönlichkeitstests ein leistungsfähiges Instrument für den Einstellungsprozess sind, um Bewerber besser kennen zu lernen.

Persönlichkeitstests unterscheiden sich von kognitiven Fähigkeitstests oder Eignungstests und funktionieren am besten in Kombination mit diesen. Auch wenn sie sehr aussagekräftig sein können, sind Persönlichkeitstests nicht dazu gedacht, Arbeitgeber über die Intelligenz oder die Fähigkeiten einer Person zu informieren. Sie sollten auch nicht als endgültige Entscheidungshilfe im Einstellungsprozess dienen. Sie sollten vielmehr dazu dienen, die Bewerber zu verstehen und den Personalverantwortlichen dabei zu helfen, geeignete Fragen für die Vorstellungsgespräche vorzubereiten, und auch das Potenzial für eine Kulturbereicherung zu bewerten.

Warum sollten Sie Persönlichkeitstests im Einstellungsprozess verwenden?

Es gibt verschiedene Arten von Persönlichkeitstests, die jedoch alle dazu beitragen, Eigenschaften von Bewerbern zu erkennen, die eine bessere Grundlage für die Einstellungsentscheidung bilden.

Um die besten Ergebnisse zu erzielen, empfehlen wir Ihnen, Persönlichkeitstests vor dem Vorstellungsgespräch durchzuführen, als Teil einer Bewertung der Fähigkeiten vor der Einstellung. Auf diese Weise erhalten Sie verwertbare, detaillierte Informationen über die Eigenschaften, Fähigkeiten und das Verhalten der Bewerber, die es Ihnen ermöglichen, eine erste Auswahl zu treffen und produktivere Vorstellungsgespräche zu führen.

Der Einsatz von Persönlichkeitstests im Einstellungsprozess hilft Ihnen in mehrfacher Hinsicht. Mit ihnen sind Sie in der Lage:

1. Die Fluktuation zu verringern. Hohe Fluktuationsraten wirken sich negativ auf die Produktivität und die Unternehmensleistung aus, und Persönlichkeitstests sind eine der Möglichkeiten, die Fluktuation zu verringern. Sie ermöglichen es Ihnen, Bewerber einzustellen, die aufgrund ihrer Persönlichkeit gut für die zu besetzende Stelle geeignet sind.

2. Treffen Sie datengestützte Entscheidungen. Daten führen immer zu einer besseren Entscheidungsfindung, und Persönlichkeitstests liefern Ihnen mehr verwertbare Erkenntnisse, die Sie bei der Einstellung nutzen können.

3. Beseitigen Sie Vorurteile. Persönlichkeitstests helfen Ihnen, die Eigenschaften eines Bewerbers zu verstehen, ohne dass Ihre eigene unbewusste Voreingenommenheit zum Tragen kommt. Ähnlich wie bei der datengestützten Entscheidungsfindung bieten sie Ihnen die Möglichkeit, objektive Entscheidungen zu treffen.

4. Sie erhalten ein besseres Verständnis für Ihre Kandidaten. Die Fähigkeit, die Persönlichkeit und das Verhalten einer Person genau einzuschätzen, ist von entscheidender Bedeutung, wenn es um die Frage geht, wer für eine Stelle geeignet ist. Eine Persönlichkeitsbewertung kann Ihnen beispielsweise dabei helfen, die Überzeugungskraft eines Bewerbers einzuschätzen, was vor allem für Positionen im Vertrieb von Vorteil sein kann.

5. Vergleichen Sie Kandidaten. Persönlichkeitstests können auch Unterschiede zwischen ähnlich qualifizierten Bewerbern aufzeigen. Wenn zwei oder mehr Personen ähnliche Qualifikationen für eine Stelle haben, können Persönlichkeitstests Ihnen helfen, den richtigen Kandidaten zu identifizieren.

6. Sparen Sie Zeit. Wovon brauchen die meisten Personalverantwortlichen mehr? Zeit. Der Einsatz von Persönlichkeits- und Kompetenztests hilft Ihnen, Zeit zu sparen, indem Sie eine Auswahlliste von Bewerbern erstellen, die Ihren Kriterien und Erwartungen entsprechen.

7. Erstellen Sie eine Nachfolgeplanungs-Strategie. Bei der Einstellung eines neuen Mitarbeiters ist es immer wichtig, sich Gedanken über die Entwicklung der Person im Unternehmen zu machen. Was macht für ihn in dem Unternehmen am meisten Sinn? Können sie sich dort weiterentwickeln? Würden sie das wollen? Persönlichkeitstests helfen Ihnen bei der Beantwortung dieser Fragen, wodurch sowohl Sie als auch Ihre neuen Mitarbeiter besser auf die Nachfolgeplanung und die Mobilität nach oben vorbereitet werden können.

Es steht außer Frage, dass Persönlichkeitstests für Personalverantwortliche hilfreich sind. Sie unterstützen viele wichtige Elemente des Einstellungsprozesses und tragen dazu bei, die Objektivität bei Neueinstellungen zu gewährleisten. Dies ist nicht nur ein bewährtes Verfahren, sondern schafft auch Vertrauen, sowohl intern bei Ihren derzeitigen Mitarbeitern als auch bei künftigen Mitarbeitern, die Ihrem Team beitreten könnten.

Was genau messen Persönlichkeitstests?

Im Gegensatz zu Eignungstests und kognitiven Tests, die Fähigkeiten und spezifische Fertigkeiten messen, messen Persönlichkeitstests Eigenschaften, wie z. B. Extraversion oder Gewissenhaftigkeit, oder geben Aufschluss über den Persönlichkeitstyp einer Person.

Es gibt keine richtigen oder falschen Antworten, und es ist wichtig, dies den Bewerbern bei der Durchführung von Persönlichkeitstests mitzuteilen, um die Erfahrung der Bewerber zu verbessern und authentische Antworten zu erhalten.

Persönlichkeitstests zielen darauf ab, ein tieferes Verständnis der Eigenschaften, Erfahrungen, Wahrnehmungen, Motivation und Vorlieben einer Person zu gewinnen. Die Ergebnisse werden verwendet, um herauszufinden, wie sie sich in bestimmten Situationen verhalten würden oder wo sie in Bezug auf bestimmte Eigenschaften auf einem Kontinuum stehen. So könnte beispielsweise eine Frage dazu, wie man sich auf einer Party verhält, ein Indikator dafür sein, wie man sich als Teammitglied verhalten würde.

Jeder Persönlichkeitstest ist einzigartig und misst unterschiedliche Kerneigenschaften. Einige gehen auf die Dinge ein, die jemanden dazu bringen, bestimmte Entscheidungen zu treffen. Andere können Ihnen ein besseres Verständnis dafür vermitteln, wie sich ein Bewerber verhalten könnte, wenn er in einer Führungsposition vor schwierigen Entscheidungen steht.

Alle Tests bieten interessante und nützliche Ergebnisse für Ihren Einstellungsprozess, aber es liegt an Ihnen und Ihrem Unternehmen zu entscheiden, welcher Test am sinnvollsten ist.

Wie messen Tests eigentlich die Persönlichkeit einer Person?

Um die Persönlichkeit und den Charakter einer Person zu beurteilen, verwenden Tests entweder objektive oder projektive Maße. Beide Arten der Persönlichkeitsbewertung messen nicht die Begabung oder Intelligenz einer Person, sondern ihre Reaktion auf verschiedene Situationen oder Reize.

• Objektive Tests. Objektive Tests beruhen oft auf Selbstauskünften, bei denen die Testteilnehmer einfach Fragen zu ihrem Verhalten oder ihren Vorlieben beantworten. Dies ist die gebräuchlichste Form von Persönlichkeitstests vor der Einstellung, da sie die genauesten Antworten liefert, die zudem relativ frei von Verzerrungen sind.

• Projektive Tests. Es gibt auch projektive Tests, bei denen den Testteilnehmern zufällige, mehrdeutige Reize gegeben werden, die zur Einschätzung der Persönlichkeitsmerkmale einer Person dienen. Dies ist häufig bei Tests wie dem berühmten Rorschach-Tintenklecks-Test zu beobachten, von dem viele behaupten, er sei keine zuverlässige Methode zur Messung von Persönlichkeitsmerkmalen.

Manchmal flunkern Kandidaten bei Persönlichkeitstests vor der Einstellung, um ihre Antworten an das anzupassen, was sie glauben, dass Arbeitgeber hören wollen. Um dies zu verhindern, erklären Sie den Bewerbern, warum Sie einen Persönlichkeitstest durchführen, und ermutigen Sie sie, einfach ehrliche und authentische Antworten zu geben.

Bei TestGorilla bieten wir viele verschiedene Arten von Persönlichkeitstests für Arbeitgeber an. In den nächsten Abschnitten werden wir uns jeden dieser Tests ansehen und herausfinden, ob sie für Ihren Einstellungsprozess geeignet sind.

Arten von Persönlichkeitstests

Es gibt eine Vielzahl von Persönlichkeitstests, die Sie im Einstellungsprozess einsetzen können.

Einige, wie der 4-Buchstaben-Typentest, sind sowohl in der Welt der Personalbeschaffung als auch darüber hinaus bekannt. Es gibt andere, wie den Unternehmenskulturtest von TestGorilla, der von unseren eigenen Experten für psychometrische Tests entwickelt wurde und den Sie nirgendwo anders finden.

Bei TestGorilla haben wir fünf verschiedene Arten von Persönlichkeits- und Kulturtests zur Auswahl. Einige konzentrieren sich mehr auf die Organisationskultur, andere sind beliebte Persönlichkeitstests, wie der Enneagramm-Test. Die fünf Tests, die wir anbieten, sind:

• Enneagramm

• Unternehmenskultur

• 16 Persönlichkeitstests

• Big 5 (OCEAN)

• DISC

Jeder dieser Tests verwendet einen anderen Ansatz zur Messung der Persönlichkeitsmerkmale der Kandidaten. Einige sind beliebte Tests, die für ihre Objektivität bekannt sind (z. B. der Big 5 OCEAN-Test), während andere Ihnen helfen können, Talente einzustellen, die in Ihre Unternehmenskultur passen und Ihnen helfen, eine starke Belegschaft mit einem hohen Maß an Teamzusammenhalt aufzubauen.

Im Folgenden erfahren Sie mehr über die einzelnen Persönlichkeitstests, die wir anbieten, wie sie Ihnen helfen können, bessere Einstellungsentscheidungen zu treffen, und für welche Arten von Aufgaben Sie sie verwenden können.

1. Enneagramm

Der Persönlichkeitstest Enneagramm definiert neun miteinander verbundene Persönlichkeitstypen und wurde ursprünglich von dem bolivianischen psycho-spirituellen Lehrer Oscar Ichazo und dem chilenischen Psychiater Claudio Naranjo entwickelt.

Der Test wurde sowohl im spirituellen Bereich als auch in jüngerer Zeit am Arbeitsplatz eingesetzt, um zu messen, wie potenzielle Mitarbeiter mit zwischenmenschlichen Situationen umgehen und wie sie Beziehungen aufbauen. Das Ergebnis des Tests ist einer der neun "Enneatypes", die auf einer geometrischen Figur mit neun Punkten basieren und symbolisieren, dass alle Typen miteinander verbunden sind.

Worauf wird getestet: Das Enneagramm testet die zwischenmenschlichen Beziehungen einer Person, ihre Leidenschaften und Wünsche und letztlich, was sie antreibt. Außerdem wird der Kommunikationsstil des Teilnehmers am Arbeitsplatz bewertet.

Format des Tests: Das Enneagramm besteht aus einer Reihe von Dies-oder-Das-Fragen, bei denen die Kandidaten zwischen zwei Antworten wählen müssen. Die Kandidaten müssen die Antwort wählen, die ihrer Meinung nach am besten passt.

Zu den Beispielfragen gehören Aufforderungen wie die folgenden:

Beschreiben Sie sich so, wie Sie im Allgemeinen jetzt sind, nicht so, wie Sie in der Zukunft sein möchten. Beschreiben Sie sich so ehrlich, wie Sie sich selbst sehen, im Verhältnis zu anderen Personen, die Sie kennen, die das gleiche Geschlecht haben wie Sie und ungefähr gleich alt sind.

Sie werden dann aufgefordert, zwischen einer der beiden Antworten zu wählen:

1. Ich zeige selten Zeichen der Zuneigung.

2. Ich habe keine Angst, Zeichen der Zuneigung zu zeigen.

Was der Test herausfinden hilft: Das Enneagramm kann Arbeitgebern helfen, Kandidaten zu identifizieren, die für bestimmte Aufgaben am besten geeignet sind. Zum Beispiel könnte Typ 7, der Enthusiast, gut für eine Stelle als Flugbegleiter geeignet sein, da sein Hauptbedürfnis darin besteht, neue Dinge zu entdecken und zu erleben. Für alle neun Typen gibt es auch Jobempfehlungen, die Arbeitgebern dabei helfen können, herauszufinden, welcher Еnneagramm-Typ ihrer Meinung nach am besten für welche Rolle geeignet wäre.

Wie bei anderen Persönlichkeitstests wird auch dieser Test nicht empfohlen, um endgültige Einstellungsentscheidungen zu treffen. Stattdessen sollte er dazu dienen, die Bewerber kennenzulernen und ein besseres Verständnis ihrer zwischenmenschlichen Fähigkeiten zu gewinnen.

Die Tatsache, dass es für die verschiedenen Enneagramm-Typen empfohlene Stellen gibt, bedeutet nicht, dass dies die einzigen Stellen sind, die für jeden Typ geeignet sind. Es handelt sich lediglich um Empfehlungen, und die Leidenschaften und die Einzigartigkeit jedes Einzelnen werden auf unterschiedliche Weise zum Ausdruck kommen.

2. Kulturbereicherung

In vielerlei Hinsicht trägt Unternehmenskultur zum Erfolg Ihrer Anwerbungs- und Bindungsstrategie bei. Dabei geht es nicht nur darum, ein schickes Büro zu haben oder viele nette Annehmlichkeiten zu bieten. Stattdessen geht es bei Organisationskultur darum, wie Manager und Führungskräfte wahrgenommen werden, wie Teammitglieder miteinander umgehen und wie die Werte und die Mission des Unternehmens in der gesamten Organisation verwoben sind.

Jede Unternehmenskultur ist einzigartig. Deshalb haben wir einen Test entwickelt, der auf die spezifischen Merkmale Ihres Unternehmens abgestimmt ist und es Ihnen ermöglicht, Top-Talente einzustellen, die mit Ihrer Vision, Ihrem Auftrag und Ihren Werten übereinstimmen.

Der Unternehmenskulturtest bewertet, wie die Werte und Interessen eines Bewerbers mit den Werten und der Mission Ihres Unternehmens übereinstimmen. Anhand einer von Ihnen ausgefüllten Umfrage können Sie beurteilen, ob das Verhalten des Bewerbers ihn zu einem idealen Mitarbeiter machen würde.

Worauf wird getestet? Der Unternehmenskulturtest ist einzigartig für Ihr Unternehmen. Sie füllen eine individuelle Umfrage aus, und wir erstellen dann einen Test, der auf die Bedürfnisse Ihres Unternehmens abgestimmt ist. Dies ist ein Beispiel für einen projektiven Test, da er die subjektiven Bedürfnisse des Unternehmens mit der Eignung des Mitarbeiters vergleicht. Er eignet sich hervorragend für den gezielten Aufbau Ihrer Unternehmenskultur.

Was der Test ermittelt: Mit diesem Test lässt sich das Kulturbereicherungspotenzial von Bewerbern für alle Stellen ermitteln. Ganz gleich, ob Sie ein aufstrebendes Startup oder ein Großunternehmen sind, die Entwicklung und Aufrechterhaltung einer starken Kultur bietet einen der größten Wettbewerbsvorteile, die Sie auf dem Markt haben können. Dieser Unternehmenskulturtest hilft Ihnen, den Weg dorthin zu finden.

3. 16 Typen

Der 16 Persönlichkeitstypen-Test von TestGorilla ist ein Selbstauskunftstest, der die verschiedenen Arten misst, wie Menschen die Welt wahrnehmen und Entscheidungen treffen.

Wofür er getestet wird: Er ermöglicht Arbeitgebern einen Einblick in die Energiequelle eines Bewerbers, die Art und Weise, wie er Informationen verarbeitet und wie er Entscheidungen trifft. Er fragt auch nach der Art des Lebensstils, den sie bevorzugen. Die 16 Persönlichkeitsarchetypen basieren auf vier Dichotomien:

• Introversion (I) oder Extraversion (E)

• Intuitiv (N) oder Sensorisch (S)

• Fühlen (F) oder Denken (T)

• Beurteilen (J) oder Wahrnehmen (P)

Format des Tests: Das Format dieses Tests besteht aus geschlossenen Auswahlfragen, bei denen die Kandidaten Antworten geben müssen, die ihre Persönlichkeit am besten widerspiegeln.

Beispielfragen:

Welche positive Wirkung haben Sie auf Menschen?

1. Ich beruhige und entspanne sie

2. Ich rege sie an und motiviere sie

Was der Test hilft herauszufinden: Dieser Test sollte nicht als alleiniges Bewertungsinstrument verwendet werden, sondern als Mittel, um ein tieferes Verständnis für die Persönlichkeitsmerkmale und Verhaltensweisen Ihrer Bewerber zu gewinnen. Er kann Ihnen helfen, den Bewerber besser kennen zu lernen und Fragen für das Vorstellungsgespräch zu finden. Der Test kann dazu beitragen, herauszufinden, wie Menschen die Welt um sich herum wahrnehmen; er sollte nicht als endgültige Entscheidungshilfe verwendet werden, sondern eher als unterstützende Maßnahme, um den potenziellen Mitarbeiter zu verstehen.

4. Big 5 (OCEAN)

Mit dem Persönlichkeitstest Big 5 (OCEAN) werden die Eigenschaften der Bewerber bewertet:

• Offenheit (O)

• Gewissenhaftigkeit (C)

• Extraversion (E)

• Verträglichkeit (A)

• Neurotizismus/emotionale Stabilität (N)

Der Test verwendet das Fünf-Faktorenmodell (FFM), um zu beurteilen, wo jemand auf einer Skala für jede dieser Eigenschaften liegt.

Es wurde festgestellt, dass zwei Personen, die ähnliche Aspekte ihrer Persönlichkeit aufweisen, oft auch ähnliche Persönlichkeitsmerkmale und Gewohnheiten haben. Jemand, der als "offen für Erfahrungen" beschrieben wird, wird sich beispielsweise eher an Veränderungen anpassen als jemand, der nicht offen für Erfahrungen ist.

Darüber hinaus stehen einige dieser Eigenschaften im Zusammenhang mit der Arbeitsleistung, und kann diese bis zu einem gewissen Grad vorhersagen. Gewissenhaftigkeit ist der stärkste Prädiktor für den Erfolg am Arbeitsplatz, insbesondere für Rollen mit geringer bis mittlerer Komplexität.

Worauf wird getestet: Der Big 5 (OCEAN) testet die Offenheit für Erfahrungen, Gewissenhaftigkeit, Extrovertiertheit, Verträglichkeit und emotionale Stabilität (Neurotizismus) eines Bewerbers.

Format des Tests: Der Big 5 (OCEAN) unterscheidet sich von den Enneagramm- und den 16-Typen-Tests dadurch, dass er keine Multiple-Choice-Fragen verwendet. Stattdessen werden die Kandidaten gebeten, die Aussagen von sehr genau bis sehr ungenau zu bewerten. Wie andere Persönlichkeitstests mit Selbsteinschätzung sollte der Big 5 (OCEAN) nicht für endgültige Einstellungsentscheidungen verwendet werden, sondern eher, um ein besseres Verständnis für Ihre Kandidaten zu bekommen.

Beispielfragen:

Ich bin der Mittelpunkt der Party.

1. Sehr genau

2. Mäßig genau

3. Weder genau noch ungenau

4. Mäßig ungenau

5. Sehr ungenau

Was der Test ermittelt: Mit diesem Test lässt sich feststellen, wo die Testpersonen auf einer Skala für jede der fünf Persönlichkeitseigenschaften einzuordnen sind, und er kann die Arbeitsleistung bis zu einem gewissen Grad vorhersagen. Er kann Ihnen helfen, Entwicklungsmöglichkeiten zu schaffen, die für Ihre potenziellen Mitarbeiter am besten geeignet sind. Auf diese Weise können Sie die Nachfolgeplanung und andere Aufwärtsmobilitätstrends für künftige Mitarbeiter bestimmen.

5. DISC

Der DISC-Test ist eine Verhaltensbeurteilung, die auf dem von dem Rechtsanwalt und Psychologen William Marston entwickelten Modell basiert. Im Mittelpunkt des Tests stehen vier zentrale Persönlichkeitsmerkmale und die Art und Weise, wie Kandidaten Emotionen ausdrücken. Es handelt sich um die Merkmale Dominanz (D), Einfluss (I), Stetigkeit (S) und Gewissenhaftigkeit (C).

Worauf wird getestet? Die DISC-Bewertung misst den Verhaltensstil der Kandidaten und ihre Einstellung in bestimmten Situationen. Es wird untersucht, wie die Testpersonen Emotionen zeigen, indem sie ihr Verhalten in eine der folgenden vier Kategorien einordnen:

• Dominanz (D): Selbstbewusst, aufgeschlossen und aufgabenorientiert

• Einfluss (I): Kontaktfreudig, menschenbezogen und beziehungsorientiert

• Stetigkeit (S): Unterstützend, menschenorientiert und zurückhaltend

• Gewissenhaft: (C): Vorsichtig, detailorientiert

Format des Tests: Bei der DISC-Bewertung müssen die Kandidaten einen Selbstauskunftstest mit 48 Persönlichkeitsaussagen absolvieren. Wie beim Big-5-Test (OCEAN) werden die Testteilnehmer aufgefordert, jede Aussage entsprechend ihrer Persönlichkeit und ihren Vorlieben von sehr zutreffend bis sehr ungenau zu bewerten.

Beispielfragen:

Ich setze Menschen unter Druck.

1. Sehr genau

2. Mäßig genau

3. Weder genau noch ungenau

4. Mäßig ungenau

5. Sehr ungenau

Was der Test hilft zu bestimmen: Der DISC-Test gibt Bewerbern und Arbeitgebern eine allgemeine Beschreibung ihres Verhaltenstyps. Er bietet Arbeitgebern auch einen Einblick in das Verhalten der Kandidaten in persönlichen Beziehungen, was wiederum Aufschluss darüber geben kann, wie sie sich in beruflichen Beziehungen verhalten werden.

Der Test kann Ihrem Team helfen zu verstehen, wie die Kandidaten zusammenarbeiten und als Teammitglieder funktionieren, sollte aber nicht als endgültige Entscheidungsgrundlage dienen.

Wie Sie den richtigen Persönlichkeitstest für Ihr Unternehmen auswählen

Wir bieten fünf Persönlichkeits- und Kulturtests zur Auswahl an. Sie alle können Ihnen helfen zu verstehen, wie Kandidaten in bestimmten Situationen reagieren, wie sie mit anderen Teammitgliedern interagieren und wie sie an Entscheidungen herangehen, die sie treffen müssen.

Wie können Sie also mit all diesem Wissen wissen, welcher Persönlichkeitstest der beste für Ihr Unternehmen ist?

Die Wahrheit ist, dass Sie Ihr Unternehmen am besten kennen, daher können nur Sie diese Frage beantworten, aber wir können Ihnen bei der Auswahl helfen.

Bei der Entscheidung, welcher Persönlichkeitstest am besten geeignet ist, ist es wichtig, die folgenden Punkte zu berücksichtigen:

1. Misst der Test Eigenschaften, die sich im Laufe der Zeit wahrscheinlich ändern?

Die Beantwortung dieser Frage kann Ihnen bei der Entscheidung helfen, welcher Persönlichkeitstest sich am besten für Ihren Einstellungsprozess eignet. Manchmal ist es hilfreich zu wissen, wie und was eine Person in ihrem Leben antreibt. Hier kann ein Test wie das Enneagramm helfen.

In anderen Fällen ist es hilfreich zu wissen, wo die Leute in einem bestimmten Moment emotional stehen. Dies kann dabei helfen, die beste Eignung für die aktuelle Position zu ermitteln, und ermöglicht es Ihnen, den Kurs zu ändern und die Mitarbeiter neu zu bewerten, wenn sie in ihrer Karriere wachsen.

2. Ist der Test objektiv oder projektiv?

Sollen die Ergebnisse, die Sie anstreben, objektiv sein? Oder sollen sie Informationen über einen bestimmten Bereich liefern? Die Beantwortung dieser Frage vor der Entscheidung, welcher Persönlichkeitstest für Sie am besten geeignet ist, kann Ihnen dabei helfen, die besten Ergebnisse aus dem von Ihnen erstellten Test herauszuholen.

Objektive Tests sind oft Selbstauskünfte wie die 16 Typen oder das Enneagramm. Projektive Tests, wie unser Unternehmenskulturtest, sind auf die Kultur Ihres Unternehmens zugeschnitten und darauf, wie Mitarbeiter in diese Kultur passen oder nicht.

3. Werden Sie den Test für eine endgültige Entscheidung verwenden?

Viele der von uns angebotenen Persönlichkeitstests sollten nicht als endgültige Entscheidungshilfe bei Einstellungen verwendet werden. Die Ergebnisse der verschiedenen Tests sind zwar hilfreich und können Ihnen tiefe Einblicke in Ihre Bewerber geben, doch ist es nicht empfehlenswert, sie allein für eine endgültige Entscheidung zu verwenden.

Die besten Ergebnisse erzielen Sie, wenn Sie sie mit 2-4 anderen Tests kombinieren, um eine umfassende Beurteilung zu erstellen. Sie können unsere Persönlichkeits- und Kulturtests entweder mit kognitiven Tests oder rollenspezifischen Tests oder auch mit situationsbezogenen Tests kombinieren.

Wenn Sie jedoch einen der Persönlichkeits- und Kulturtests zur Entscheidungsfindung verwenden möchten, empfehlen wir unsere Bewertung zur Unternehmenskultur, da es auf Ihr Unternehmen und dessen Kultur zugeschnitten ist.

Wie man Persönlichkeitstests in den Einstellungsprozess einbindet

Es kann eine Herausforderung sein, zu wissen, wo man anfangen soll und wie man einen soliden Prozess vor der Einstellung aufbaut, der Kompetenzbewertungen beinhaltet.

Sollten Sie einfach einen Test auswählen und ihn an die Bewerber schicken? Sollten Sie Ihre derzeitigen Mitarbeiter bitten, den Test zu absolvieren, um zu sehen, wo sie in Bezug auf bestimmte Persönlichkeitsmerkmale einzuordnen sind?

Die Fragen könnten grenzenlos sein, daher haben wir einen kurzen Leitfaden zusammengestellt, der Ihnen bei der Einführung von Persönlichkeitstests für die Personalbeschaffung helfen soll.

1. Wählen Sie den richtigen Persönlichkeitstest für Ihr Unternehmen.

Bestimmen Sie anhand der obigen Fragen, welcher Persönlichkeitstest für Sie und Ihr Unternehmen am besten geeignet ist.

Ist es der Enneagramm-Test, der Ihnen Aufschluss darüber gibt, was Ihre Bewerber antreibt? Oder ist es der Test Die 16 Types, um besser zu verstehen, wie Kandidaten emotional auf Situationen reagieren? Oder ist es der Untestternehmenskulturtest, der es Ihnen ermöglicht, das Kulturbereicherungspotenzial eines Bewerbers einzuschätzen?

Vielleicht ist es eine Kombination aus einigen von ihnen. Der erste Schritt bei der Implementierung von Persönlichkeitstests besteht darin, zu entscheiden, welcher Test für Ihr Unternehmen am besten geeignet ist.

2. Entscheiden Sie, welche anderen Beurteilungen mit dem Persönlichkeitstest kombiniert werden sollen.

Wir empfehlen, Persönlichkeits- und Kulturtests in Kombination mit anderen Tests als Teil Ihres Screening-Prozesses vor der Einstellung zu verwenden, um die Fähigkeiten Ihrer Bewerber zu beurteilen. Wir schlagen vor, den Persönlichkeitstest mit einigen der anderen Tests zu kombinieren, die wir anbieten, zum Beispiel:

• Tests der kognitiven Fähigkeiten: Tests zu kognitiven Fähigkeiten messen die kognitiven Fähigkeiten eines Bewerbers, z. B. Zahlenverständnis, kritisches Denken, Problemlösung und mehr.

• Tests zu Sprachkenntnissen: Diese Tests ermöglichen es Ihnen, die Sprachkenntnisse der Bewerber zu beurteilen, und sind besonders nützlich, wenn Sie Remote-Mitarbeiter einstellen oder in ein neues Land oder einen neuen Kontinent expandieren. Wir bieten Sprachtests für eine Reihe von Sprachen und Niveaus an, wie z. B. Schwedisch (Mittelstufe, B1), Französisch (Obere Mittelstufe, B2) oder Deutsch (Fortgeschrittene, C1).

• Tests zu Programmierkenntnissen : Wenn Sie einen Entwickler oder ein Offshore-Entwicklungsteam einstellen möchten, können Sie unsere Tests zu den Programmierkenntnissen verwenden, um festzustellen, ob die Kandidaten über die erforderlichen Fähigkeiten und Erfahrungen verfügen. Sie können für viele verschiedene Programmiersprachen und Frameworks testen, wie zum Beispiel Ruby on Rails, Flutter, und Node.js, unter anderem.

• Rollenspezifische Tests: Mit diesen Tests können Sie die Fähigkeiten eines Bewerbers für bestimmte Rollen testen, und zwar sowohl für Angestellte als auch für Arbeiter. Sie können das Wissen in sehr spezifischen Bereichen prüfen, z. B. Grundlagen der Elektrizität, Arbeiten mit Daten, Finanzbuchhaltung (IFRS) und mehr.

• Tests zum Situationsbewusstsein : Testen Sie, wie ein Bewerber in einer bestimmten Situation reagieren würde und ob er in der Lage ist, diese richtig einzuschätzen. Situative Urteilsfähigkeit ist besonders wichtig für Führungsaufgaben. Sie können unter anderem Verhandlungsgeschick, geschäftliches Urteilsvermögen oder Zeitmanagement testen.

Eine Kombination aus mehreren Tests kann Ihnen helfen, die besten Talente für Ihr Unternehmen zu finden, und gibt Ihnen einen vollständigen Überblick über die Fähigkeiten, das Verhalten und das Wissen jedes einzelnen Kandidaten.

Die Verwendung von Tests zu kognitiven Fähigkeiten und rollenspezifischen Tests zusammen mit einem Persönlichkeitstest kann beispielsweise ein wirksames Instrument sein, um die besten Talente zu identifizieren.

3. Führen Sie den Test durch.

Wir empfehlen die Durchführung von Kompetenz- und Persönlichkeitstests vor dem Vorstellungsgespräch mit den Kandidaten. Auf diese Weise können Sie eine Vorauswahl treffen und nur die besten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einladen und ihnen während des Gesprächs bessere Fragen stellen.

Auf diese Weise können Sie sich auch ein ganzheitliches Bild von den fachlichen Fähigkeiten und der Erfahrung des Bewerbers sowie von seiner Persönlichkeit und seinem Verhalten machen.

4. Analysieren Sie die Testergebnisse und bereiten Sie sich auf das Vorstellungsgespräch vor.

Wenn Sie die besten Bewerber aufgrund ihrer Erfahrung, ihres Wissens und ihrer Fähigkeiten in die engere Wahl gezogen haben, analysieren Sie die Ergebnisse des Persönlichkeitstests. So können Sie sich auf das Vorstellungsgespräch vorbereiten, indem Sie verstehen, wie sich ein Bewerber in bestimmten Situationen fühlt und verhält.

Wenn er beispielsweise introvertiert ist, bereiten Sie Folgefragen vor, um den Grad seiner Introvertiertheit zu beurteilen und herauszufinden, wie er sich in einer Teamumgebung verhält.

5. Treffen Sie eine Entscheidung.

Der letzte Schritt! Entscheiden Sie sich für den besten Bewerber und stellen Sie ihn ein! Natürlich sollten Sie sich, wie bereits erwähnt, nicht nur auf die Ergebnisse des Persönlichkeitstests verlassen, um Ihre endgültige Entscheidung zu treffen. Nutzen Sie ihn einfach als Hilfsmittel, um Ihre Bewerber und zukünftigen Mitarbeiter besser kennenzulernen und zu verstehen.

Sie können auch die Einarbeitung, die Ausbildung und das Management an sie und ihre Persönlichkeitsmerkmale anpassen, um effizienter zu sein und ihnen zu helfen, mehr zu erreichen.

Do's and Don'ts von Persönlichkeitstests

Persönlichkeitstests können ein wirkungsvolles Instrument im Einstellungsprozess oder zur Beurteilung Ihrer Unternehmenskultur sein: Sie können Ihnen helfen, nützliche Informationen über Ihre Bewerber und derzeitigen Mitarbeiter zu erhalten und eine stärkere Unternehmenskultur aufzubauen.

Es gibt jedoch einige Dinge, die Sie über den Einsatz von Persönlichkeitstests wissen müssen, insbesondere wenn Sie sie am Arbeitsplatz einsetzen. Einige potenzielle Mitarbeiter nehmen gerne an einem Persönlichkeitstest teil, während andere vielleicht nicht allzu viel von ihrer Persönlichkeit preisgeben möchten oder die Notwendigkeit eines Persönlichkeitstests überhaupt nicht verstehen.

Um eine hervorragende Erfahrung für die Bewerber zu gewährleisten (was entscheidend ist, wenn Sie Top-Talente gewinnen möchten), sollten Sie Ihren Bewerbern genügend Hintergrundinformationen geben und erklären, warum Sie Persönlichkeitstests als Teil Ihres Einstellungsverfahrens verwenden. Erklären Sie, dass es Ihnen nicht darum geht, einen bestimmten Persönlichkeitstyp einzustellen, sondern einfach darum, ihn besser zu verstehen und ein starkes, vielfältiges Team aufzubauen.

Schließlich geht es bei Persönlichkeitstests darum, Ihre Bewerber besser zu verstehen, und nicht darum, ihre kognitiven Fähigkeiten oder ihre Eignung in bestimmten Bereichen zu messen (was am besten mit anderen Tests erreicht wird).

Tun: Seien Sie ehrlich zu den Bewerbern

Lassen Sie die Bewerber wissen, warum Sie einen Persönlichkeitstest in Ihrem Einstellungsprozess einsetzen. Viele Bewerber könnten denken, dass Sie Persönlichkeitstests verwenden, um Einstellungsentscheidungen zu treffen, und könnten auch keine ehrlichen Antworten geben, um sich selbst in einem günstigeren Licht darzustellen.

Es ist wichtig, dass Sie Ihren Einstellungsplan transparent machen. Dadurch fühlen sich die Bewerber wohler und zeigen, dass sie ihre Antworten transparent und ehrlich geben können.

Lassen Sie es: Verwenden Sie sie als Entscheidungsfaktor

Laut dem Leitfaden Testing and Assessment des US-Arbeitsministeriums sollten Persönlichkeitstests in Kombination mit anderen Beurteilungen verwendet werden.

Die Verwendung von Persönlichkeitstests als Entscheidungsfaktor könnte Sie dem Risiko der Diskriminierung aussetzen und dazu führen, dass Sie Entscheidungen treffen, die unbewusst voreingenommen sind.

Wenn Sie z. B. eher jemanden einstellen, der so ist wie Sie, und Sie extrovertiert sind, könnte dies dazu führen, dass ein ganzer Pool von talentierten Introvertierten, die hervorragend für die Stelle geeignet wären, ausgeschlossen wird. Vielfältige, integrative Teams erbringen bessere Leistungen, daher ist die Einstellung verschiedener Persönlichkeitstypen und -profile eine der besten Möglichkeiten, ein starkes Team aufzubauen.

Do: Nutzen Sie die Ergebnisse, um die Kandidaten zu verstehen

Wenn Sie sich die Zeit nehmen, die Ergebnisse der Persönlichkeitstests der Kandidaten zu analysieren und zu verstehen, werden sich diese wahrscheinlich wohler fühlen, wenn Sie sie einstellen. Es könnte dazu beitragen, Vertrauen aufzubauen, weil Sie wissen, dass Sie sich für sie und ihre Interessen interessieren, unabhängig davon, ob sie die richtige Person sind oder nicht. Dies könnte Ihnen auch helfen, eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen.

Don't: Ignorieren Sie Kommentare und Bedenken zu Persönlichkeitstests

Hören Sie den Bewerbern zu und berücksichtigen Sie ihr Feedback sorgfältig, auch wenn sie nicht die Person sind, die Sie einstellen wollen.

Wenn bestimmte Persönlichkeitstests auf viele Ihrer Bewerber einschüchternd wirken, müssen Sie vielleicht überdenken, ob Sie sie in Zukunft einsetzen sollten oder wie Sie den Bewerbern besser erklären können, warum Sie sie bitten, einen Persönlichkeitstest zu absolvieren.

Do: Verstehen Sie etwaige negative Ergebnisse

Persönlichkeitstests sollen zwar nicht einschüchtern oder ein entscheidender Faktor im Einstellungsprozess sein, aber das Verstehen und Messen etwaiger negativer Ergebnisse ist für den Aufbau einer starken Unternehmenskultur und einer positiven Bewerbererfahrung unerlässlich.

Don't: Geben Sie die Testergebnisse nicht an andere weiter

Die Ergebnisse sollten nicht mit anderen geteilt oder z. B. mit Teammitgliedern besprochen werden. Sie sind vertraulich und sollten nicht an Personen weitergegeben werden, die nicht in den Einstellungsprozess eingebunden sind. Die einzige Ausnahme könnte der Teamleiter Ihres zukünftigen Mitarbeiters sein, der die Testergebnisse nutzen könnte, um seinen Führungsstil an die Bedürfnisse des neuen Mitarbeiters anzupassen.

Do: Analysieren Sie die Ergebnisse gemeinsam mit dem Einstellungsteam

Es wird zwar nicht empfohlen, die Ergebnisse an Personen weiterzugeben, die nicht in den Einstellungsprozess für diese spezielle Stelle involviert sind, aber die Weitergabe der Ergebnisse an das Einstellungsteam kann diesem helfen, die Kandidaten besser zu verstehen, mit denen es Gespräche führt, und ermöglicht es ihm, geeignete Fragen für den Vorstellungsgesprächprozess vorzubereiten.

Test-Tools und Ressourcen

Sie können TestGorilla nutzen, um eine auf Ihre Bedürfnisse zugeschnittene Bewertung vor der Einstellung zu erstellen, die Ergebnisse zu analysieren, Kandidaten zu vergleichen und mehr über Persönlichkeitstests (und viele andere Themen im Zusammenhang mit der Personalbeschaffung) auf unserem Blog zu erfahren.

Zusätzlich zu unseren Persönlichkeitstests haben wir Dutzende anderer Tests in unserer Testbibliothek (wie z. B. unseren bald erscheinenden HEXACO-Test). Persönlichkeitstests funktionieren besser, wenn sie mit kognitiven Fähigkeitstests oder anderen Eignungstests kombiniert werden. Wir bieten viele verschiedene Tests in einer Reihe von Kategorien an:

• Tests zu kognitiven Fähigkeiten

• Tests zu Sprachkenntnissen

• Tests zum situativen Urteilsvermögen

• Tests zu rollenspezifischen Fähigkeiten

• Tests zu Programmierfähigkeiten

Wenn Sie einen individuelleren Ansatz wünschen, können Sie spezifische Bewertungen auf der Grundlage bestimmter Rollen erstellen, die Sie besetzen müssen. Sie können Tests erstellen, die für jede Art von Job relevant sind, von einem Software-Ingenieur bis zu einem Verwaltungsassistenten und alles dazwischen.

TestGorilla liefert Ihnen Testergebnisse in Echtzeit, so dass die Analyse und die Ergebnisse einfach zu verwalten sind.

Machen Sie Persönlichkeitstests zu einem Teil Ihres Rekrutierungsprozesses

Es besteht kein Zweifel daran, dass Persönlichkeitstests großartige Werkzeuge bei der Einstellung von Top-Talenten sind: Sie ermöglichen es Ihnen, Ihre Kandidaten besser kennenzulernen, vielfältige Teams aufzubauen und Ihre Unternehmenskultur zu verbessern.

TestGorilla macht das Hinzufügen von Persönlichkeitstests zu Ihrem Rekrutierungsprozess super einfach. Unsere fünf Persönlichkeitstests, das Enneagramm, DISC, The Big Five (OCEAN), The 16 Types und The Culture Add, arbeiten alle auf unterschiedliche Weise, um Ihnen einen Einblick in die Persönlichkeitsmerkmale Ihrer Bewerber zu geben.

Um mit der Nutzung von TestGorilla zu beginnen, fordern Sie eine Demo an oder starten Sie jetzt mit einer kostenlosen Testversion.