Strukturierte Vorstellungsgespräche mit dieser Vorlage für einen Vorstellungsgesprächleitfaden führen

Wussten Sie, dass 74 Prozent der Arbeitgeber schon einmal eine schlechte Einstellungsentscheidung getroffen haben? Sie haben richtig gelesen, 74 Prozent. Einer der Faktoren, der dazu führt, dass Arbeitgeber schlechte Einstellungsentscheidungen treffen, ist ihr Vorstellungsgesprächprozess. Wir hoffen, dass Sie nicht zu diesen 74 Prozent gehören und dass Ihr Vorstellungsgesprächprozess nicht vorhersehbar und ineffektiv geworden ist.

Aber um sicherzugehen, dass Sie die Kandidaten einstellen, die am besten zu Ihnen passen und die idealen Kompetenzen für Ihre Stelle haben, müssen Sie Ihre Vorstellungsgespräche verbessern. In diesem Leitfaden erfahren Sie, wie Sie Ihren Vorstellungsgesprächprozess effektiver gestalten können. Wir haben auch eineVorstellungsgesprächleitfaden-Vorlage beigefügt, um Ihnen den Einstieg zu erleichtern.

Was ist ein strukturiertes Vorstellungsgespräch?

Ein strukturiertes Vorstellungsgespräch wird auch als formelles Vorstellungsgespräch bezeichnet. Es besteht in der Regel darin, dass Sie Ihren Bewerbern vorher festgelegte Fragen in einer bestimmten Reihenfolge stellen und ihre Antworten abfragen. Nachdem Sie die Antworten gesammelt haben, bewerten Sie sie nach einem vorher erstellten System.

Strukturierte Vorstellungsgespräche lassen sich in zwei Hauptkategorien einteilen. Zu diesen Kategorien gehören strukturierte verhaltensbezogene Vorstellungsgespräche und strukturierte situationsbezogene Vorstellungsgespräche. Falls Sie mit diesen Kategorien nicht vertraut sind, haben wir sie weiter unten beschrieben und ein paar Beispielfragen in unsere Vorstellungsgesprächleitfaden-Vorlage aufgenommen, die Sie sich genauer ansehen können.

Strukturiertes verhaltensbezogenes Vorstellungsgespräch

Bei einem strukturierten verhaltensbezogenem Vorstellungsgespräch geht es normalerweise darum, die bisherigen Erfahrungen Ihrer Kandidaten abzufragen, indem Sie sie bitten, konkrete Beispiele für ihr Verhalten, ihre Fähigkeiten und Kompetenzen in bestimmten Situationen zu nennen.

Wenn Sie strukturierte verhaltensbezogene Vorstellungsgespräche führen, sollten Sie nach konkreten Belegen suchen, die zeigen, dass Ihre Kandidaten bestimmte Aufgaben bewältigen können und wie sie sich dabei verhalten haben.

Strukturiertes situationsbezogenes Vorstellungsgespräche

Strukturierte situationsbezogene Vorstellungsgespräche ähneln in vielerlei Hinsicht den verhaltensbezogenen Vorstellungsgesprächen. Sie unterscheiden sich jedoch insofern, als dass Sie Ihren Kandidaten hypothetische Fragen dazu stellen, wie sie mit einer bestimmten Situation umgehen würden. Ihre Kandidaten müssen auf bestimmte Situationen reagieren, in denen sie sich befinden würden, wenn sie für Ihr Unternehmen arbeiten würden.

In verhaltensbezogenen und situationsbezogenen Vorstellungsgesprächen sollten Sie Fragen stellen, die sich auf die für die Stelle geforderten Kompetenzen beziehen, wobei Sie auch offene Fragen verwenden können, um möglichst viele Informationen von Ihren Kandidaten zu erhalten.

Außerdem müssen Sie sich an die Fragen halten, die Sie sich ausgedacht haben. Das mag Ihnen vielleicht etwas eng gesteckt erscheinen, aber unsere Vorstellungsgesprächleitfaden-Vorlage hilft Ihnen dabei, gute Ideen zu entwickeln.

Was ist ein unstrukturiertes Vorstellungsgespräch?

Während strukturierte Vorstellungsgespräche einem bestimmten Format folgen, haben unstrukturierte Vorstellungsgespräche keine bestimmte Struktur. Wenn Sie also ein unstrukturiertes Vorstellungsgespräch vorbereiten, müssen Sie sich nicht an ein Drehbuch halten. Aus diesem Grund können unstrukturierte Vorstellungsgespräche wie ein informelles Gespräch zwischen Ihnen und Ihrem Bewerber wirken.

Einige typische Fragen, die Sie in einem unstrukturierten Vorstellungsgespräch stellen könnten, sind folgende:

1. Erzählen Sie mehr von sich.

2. Was wäre Ihre ideale Stelle?

3. Was ist Ihre größte Stärke?

4. Was ist Ihre größte Schwäche?

5. Was ist Ihre größte Errungenschaft?

Die wichtigsten Vorteile und Nachteile von unstrukturierten Vorstellungsgesprächen

Sowohl strukturierte als auch unstrukturierte Vorstellungsgespräche haben Vor- und Nachteile. Behalten Sie im Hinterkopf, dass strukturierte Vorstellungsgespräche viel mehr Vorteile haben als unstrukturierte, wenn folgende Bedingungen gegeben sind, könnten Sie aber trotzdem ein unstrukturiertes Vorstellungsgespräch führen:

• Wenn Sie eine „entspannte“ Gesprächsatmosphäre schaffen wollen, um tiefgründige Antworten auf Ihre Fragen zu erhalten, und

• Wenn Sie Ihre Kandidaten durch qualitative Daten besser kennenlernen wollen.

Andererseits möchten Sie vielleicht lieber ein strukturiertes Vorstellungsgespräch durchführen, weil unstrukturierte Vorstellungsgespräche einige Nachteile haben – zum Beispiel:

• Sie erfordern viel mehr Zeit als strukturierte Vorstellungsgespräche. Sie sind zeitaufwändiger, weil deine Fragen keinem Muster folgen, unvorbereitet sind und längere Antworten von deinen Gesprächspartneren erfordern.

• Sie müssen von erfahrene Personalverantwortliche durchgeführt werden – das heißt, wenn Sie mit der Durchführung unstrukturierter Vorstellungsgespräche nicht vertraut sind, benötigen Sie möglicherweise mehr Praxis.

• Ihre Ergebnisse könnten im Vergleich zu strukturierten Vorstellungsgesprächen subjektiver sein.

• Subjektivität kann jedoch zu Voreingenommenheit führen,und dadurch den Einstellungsprozess behindern.

Auch wenn Sie ein unstrukturiertes Vorstellungsgespräch mit einem zuverlässigen Kompetenztest unterstützen können, um sicherzustellen, dass Ihre Kandidaten über die geeigneten Kompetenzen verfügen, können Ihnen strukturierte Vorstellungsgespräche wertvollere Ergebnisse liefern.

5 Gründe, warum strukturierte Vorstellungsgespräche ideal für die Bewertung von Kandidaten sind

Wenn Sie neu im Recruiting und noch unsicher sind, ob Sie ein strukturiertes oder ein unstrukturiertes Vorstellungsgespräch führen sollen, gibt es verschiedene Gründe, warum strukturierte Vorstellungsgespräch die beste Wahl für die Bewertung von Kandidaten sind.

Hier sind fünf weitere Gründe, warum strukturierte Vorstellungsgespräch nicht nur helfen, die Gesamtkosten pro Einstellung zu senken, sondern auch ideal sind, um Ihre Kandidaten zu bewerten und kennenzulernen.

1. Da die Bewertung der Kandidaten auf Augenhöhe erfolgen sollte, ist Objektivität während des Einstellungsprozesses unerlässlich. Strukturierte Vorstellungsgespräche schließen Subjektivität aus, da Sie allen Ihren Kandidaten die gleichen Fragen stellen.

2. Mit strukturierten Vorstellungsgesprächen ist es für Personalverantwortliche einfacher, Daten zwischen den Kandidaten zu vergleichen. Das liegt daran, dass es bei einem strukturierten Vorstellungsgespräch einfacher ist, ein Punktesystem zu verwenden, um Ihre Kandidaten zu filtern, da die Fragen für alle Kandidaten gleich ist.

3. Sie benötigen viel weniger Zeit – das heißt, Sie können viele Vorstellungsgespräche in kurzer Zeit durchführen. (In unserer Vorstellungsgesprächleitfaden-Vorlage unten ist angegeben, wie lang die Liste der Fragen sein sollte).

4. Sie sind vorteilhaft für die Kandidaten und verbessern ihre Erfahrung, da sie wissen, dass sie nach ihren Kompetenzen beurteilt werden.

5. Sie halten die Arbeitsgesetze ein.

Was sind die bewährten Praktiken für die Erstellung von Fragen für strukturierte Vorstellungsgespräche?

Zunächst müssen Sie Ihre Fragen für das Vorstellungsgespräch verfassen und erstellen. Wenn Sie sich für ein strukturiertes Vorstellungsgespräch entschieden haben, finden Sie hier ein paar Schritte, die Ihnen die Arbeit erleichtern können:

• Das Wichtigste zuerst – die Stellenanalyse. Eine Stellenanalyse besteht aus dem systematischen Sammeln von Details zu Ihrer offenen Stelle. Dazu gehört auch, welche Kompetenzen erforderlich sind und welche Aufgaben und Pflichten von Ihren erfolgreichen Kandidaten erwartet werden.

• Dann müssen Sie Ihre Fragen erstellen und ein paar Folgefragen einbauen (Folgefragen sind eine gute Möglichkeit, um das, was Sie über Ihre Kandidaten erfahren haben, zu vertiefen oder um Ihre Kandidaten dazu zu bringen, ihre Antworten klarer zu formulieren).

• Wenn Sie Ihre Fragen erstellt haben, müssen Sie sich überlegen, nach welchen Kriterien Sie die Antworten Ihrer Kandidaten bewerten (Sie könnten z. B. ein Punktesystem verwenden, mit dem Sie bewerten, welche Kandidaten starke und welche schwächere Antworten gegeben haben)

Was sind die bewährten Praktiken vor einem strukturierten Vorstellungsgespräch mit Kandidaten?

Sie haben jetzt die Fragen für Ihr strukturiertes Vorstellungsgespräch vorbereitet, aber wie können Sie sicherstellen, dass das Vorstellungsgespräch reibungslos verläuft? Wir haben ein paar bewährte Praktiken zusammengestellt, die Ihnen dabei helfen, das Beste aus Ihren Kandidaten herauszuholen. Der erste Schritt ist …

1. … dafür zu sorgen, dass sich Ihre Kandidaten wohlfühlen. Es ist normal, dass sich Arbeitsuchende während eines Vorstellungsgesprächs gestresst oder eingeschüchtert fühlen. Wenn Sie sie dazu bringen, sich zu entspannend, werden die Antworten, die Sie von ihnen bekommen, besser.

2. Informieren Sie Ihre Kandidaten darüber, was sie während des Vorstellungsgesprächs erwartet. Wenn du Sie zum Beispiel Notizen machen werden, teilen Sie dies Ihren Kandidaten vorher mit.

3. Beginnen Sie das Vorstellungsgespräch und stellen Sie Ihre vorbereiteten Fragen (wenn Sie sich Notizen machen, ist es einfacher, die Antworten des Bewerbers zu überprüfen oder zu bewerten).

4. Schließen Sie das Vorstellungsgespräch höflich ab (lassen Sie Ihre Kandidaten wissen, wann sie von Ihnen hören werden, und bedanken Sie sich für ihre Zeit).

Vorstellungsgesprächleitfaden-Vorlage für strukturierte Vorstellungsgespräche

Wie versprochen, finden Sie hier unsere Vorstellungsgesprächleitfaden-Vorlage. Er enthält die wichtigsten Schritte, die Sie vor dem Vorstellungsgespräch unternehmen sollten, und einige Beispielfragen, die Sie während des Vorstellungsgesprächs stellen können. Nutzen Sie sie und passen Sie sie an, um Ihren Vorstellungsgesprächprozess zu verbessern.

• Schritt 1 – Wie bereits erwähnt, führen Sie eine Stellenanalyse durch und verfassen Sie eine genaue Stellenbeschreibung.

• Schritt 2 – Erstellen Sie Ihre Fragen für das Vorstellungsgespräch und legen Sie die Reihenfolge fest, in der Sie Ihre Fragen stellen.

• Schritt 3 – Erstellen Sie Ihre Kennzahlen oder ein Bewertungssystem, mit dem Sie Ihre Antworten auswerten können.

• Schritt 4 – Sehen Sie die Bewerbungen durch, um die Liste der Bewerber einzugrenzen.

• Schritt 5 – Geben Sie Ihren Kandidaten einen Test, der für die jeweilige Stelle relevant ist.

• Schritt 6 – Führen Sie das Vorstellungsgespräch durch und halten Sie sich an Ihren Fragenkatalog.

• Schritt 7 – Bewerten Sie die Antworten Ihrer Kandidaten anhand Ihres Punktesystems und entscheiden Sie, ob sie in die nächste Runde der Interviews kommen sollen.

Hier ein paar Beispiele für Fragen, die Sie während des strukturierten Vorstellungsgesprächs stellen können:

• Erklären Sie, welchen Ansatz Sie wählen würden, um [eine in der Rolle erwartete Herausforderung] zu bewältigen.

• Können Sie ein Beispiel nennen, bei dem Sie [eine bestimmte Kompetenz] eingesetzt und positive Ergebnisse erzielt haben?

• Wie werden Sie bei [Name deines Unternehmens] etwas bewirken?

• Wie definieren Sie Erfolg und wie würden Sie ihn für [bestimmte offene Stelle] messen?

• Können Sie einen Moment nennen, in dem Sie einen Fehler in Ihrer vorherigen Stelle überwunden haben? Was haben Sie getan, um das Problem zu lösen?

• Können Sie eine Situation beschreiben, in der Sie sich an Veränderungen anpassen mussten? Wie haben Sie das geschafft?

Wie Kompetenztests den Einstellungsprozess nach dem Vorstellungsgespräch verbessern können

Selbst wenn Sie sich für ein strukturiertes Interview entscheiden, besteht immer die Möglichkeit, dass Sie an erfahrene Bewerber geraden, die vielleicht nicht immer die beste Wahl für die Stelle sind.

Denken Sie daran, dass einige Kandidaten die Antworten auf Ihre strukturierten Fragen auswendig gelernt haben könnten. Aus diesen Gründen ist ein Kompetenztest für die jeweilige Stelle, die Sie besetzen wollen, unerlässlich.

Kompetenztests können dieses Problem lösen. Hier ist der Grund dafür:

• Wir haben bereits erwähnt, dass Subjektivität im Bewerbungsprozess hinderlich sein kann. Mit einem Online-Kompetenztest stellen Sie sicher, dass Sie bei der Bewertung Ihrer Kandidaten immer objektiv bleiben, denn Sie können Ihre Entscheidungen auf der Grundlage ihrer Kompetenzen und Eignung treffen.

• Mit TestGorilla können Sie Ihre Kandidaten auch schnell eingrenzen. Sie können Ihre Kandidaten ganz einfach filtern und sicherstellen, dass Sie nur mit qualifizierten Bewerbern sprechen.

• Vertrauenswürdige Plattformen mit Kompetenztesten werden regelmäßig weiterentwickelt und verbessert. Darüber hinaus werden sie von Experten auf ihrem jeweiligen Gebiet untermauert, sodass Ihre Kompetenztests ideal für eine Reihe von offenen Stellen und Rollen sind. TestGorillas-Tests sind beispielsweise von Experten verfasst und erstellt . Anschließend verfolgen wir die Tests weiter, um zu sehen, ob Anpassungen vorgenommen werden müssen.

• Plattformen für Kompetenztests können die Erfahrung der Kandidaten verbessern. Sie signalisieren Ihren Kandidaten, dass Ihr Einstellungsverfahren fair ist, und können sie zu guten Leistungen motivieren.

Idealerweise führen Sie einen Kompetenztest durch, bevor Sie ein Vorstellungsgespräch führen. Da Vorstellungsgespräche ressourcenintensiv sind und es wichtig ist, diese Zeit auf die qualifiziertesten Kandidaten zu konzentrieren, verbessern Sie Ihre Einstellungseffizienz erheblich, wenn Sie sicherstellen, dass Sie nur mit Kandidaten mit den benötigten Kompetenzen sprechen.

Zu prüfende allgemeine Kompetenzen

TestGorilla hat eine Bibliothek mit über 125+ Tests, von denen sich viele auf bestimmte Kompetenzen konzentrieren, wie zum Beispiel:

• Programmierkenntnisse

• Softwarekenntnisse

• Sprachen

• Weitere rollenspezifische Kompetenzen

Es gibt jedoch viele Tests für kognitive Fähigkeiten und situationsbezogenes Urteilsvermögen, die wertvolle Einblicke in die Eignung von Kandidaten für eine Vielzahl von Aufgaben bieten. Zum Beispiel:

• Sprachlogisches Denken. Unser Test zum sprachlogischen Denken eignet sich für alle Aufgaben, die einen guten Gebrauch von Sprache und logischem Denken erfordern.

• Kritisches Denken. Unser Test zum kritischen Denken eignet sich für alle Aufgaben, die ein hohes Maß an kritischem und unabhängigem Denken zur Lösung komplexer Probleme erfordern.

• Problemlösung. Unser Problemlösungstest eignet sich für alle Aufgaben, bei denen ständig wechselnde Variablen mit knappen Fristen zu bewältigen sind.

• Kommunikation. Unser Kommunikationstest ist für alle Aufgaben geeignet, die gute Kommunikationsfähigkeiten erfordern, um eine effektive Zusammenarbeit mit anderen zu ermöglichen.

• Zeitmanagement. Wie der Name schon vermuten lässt, ist unser Zeitmanagement-Test für alle Aufgaben geeignet, die ein gutes Zeitmanagement erfordern.

Nutze strukturierte Vorstellungsgespräche, um deine Kandidaten besser kennenzulernen

Die Einstellung von Spitzentalenten erfordert einen außergewöhnlichen Vorstellungsprozess, dessen Zusammenstellung eine Herausforderung sein kann. Aber mit unserer Vorstellungsgesprächleitfaden-Vorlage entgeht Ihnen nichts mehr. Denken Sie daran:

• Führen Sie zunächst eine Stellenanalyse durch,

• halten Sie sich an Ihre Liste von Fragen, und

• nutzen Sie bewährte Praktiken, um einen reibungslosen Ablauf des Vorstellungsgesprächs zu gewährleisten.

Sobald das Vorstellungsgespräch vorbei ist (oder schon vorher), sollten Sie sich auf zuverlässigen Plattformen für Kompetenztests wie TestGorilla umsehen, um sicherzustellen, dass Ihre Kandidaten die geeigneten Kompetenzen für die Stelle haben.