Der Prozess der Managerbewertung: Eine Schritt-für-Schritt-Anleitung

Führungskräfte haben einen direkten Einfluss auf die Produktivität, die Kultur und das Engagement der Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen. Es ist nicht schwer zu erkennen, wie Sie fantastische Mitarbeiter durch schlechte Manager verlieren können.

Die richtigen Manager, die Vertrauen aufbauen, Ihre Mitarbeiter motivieren und inspirieren, können den Unterschied in Ihrem Unternehmen ausmachen. Dieser Vorteil liegt zwar auf der Hand, doch die eigentliche Herausforderung besteht darin, solche Manager zu identifizieren und ihre Führungs- und Personalmanagementfähigkeiten zu bewerten.

Wir haben diesen Leitfaden erstellt, um Ihnen bei der richtigen Durchführung von Managerbewertungen zu helfen. Wir haben auch die Kriterien für die Bewertung Ihrer Manager umrissen und das perfekte Instrument zur Verfügung gestellt, um Sie bei diesem Prozess zu unterstützen.

Was ist eine Managerbewertung?

Die Managerbewertung ist eine Beurteilung der Leistung Ihrer Manager auf verschiedenen Ebenen, um sicherzustellen, dass sie Ihre Erwartungen erfüllen und ihren Teams dienen. Bei diesem Prozess wird die Fähigkeit Ihrer Führungskräfte überprüft, ihre Aufgaben in den jeweiligen Abteilungen zu erfüllen.

Betrachten Sie es als eine kleine Übung, die Ihnen hilft, die Leistung Ihrer Führungskräfte zu verstehen, und die Ihnen einen konkreten Einblick in die Bereiche gibt, in denen sie sich verbessern müssen. Die Bewertung von Managern ist entscheidend, wenn es darum geht, Ihre Abläufe zu verbessern und den Fortschritt zu verfolgen.

Warum ist die Bewertung von Managern so wichtig?

Die Bewertung von Managern ist sowohl für Unternehmen als auch für Manager ein Gewinn, da beide Parteien wichtige Bereiche für Verbesserungen identifizieren können.

Für Unternehmen ist die Managerbewertung eine der Säulen eines effektiven Leistungsmanagements und einer hohen Mitarbeiterzufriedenheit. Sie kann auch dem Führungsteam die Augen öffnen und dabei helfen, Bereiche innerhalb der Organisation zu identifizieren, die einer gründlichen internen Umstrukturierung bedürfen.

Damit können Sie einen Plan zur Rationalisierung von Abläufen, zur Verbesserung der Kundenzufriedenheit, zur Förderung von Mitarbeiterengagement und zur Steigerung der Produktivität erstellen.

Manager profitieren von Bewertungen, weil sie die Chance erhalten, an ihren Führungsqualitäten zu arbeiten, was sie in die Lage versetzt, Teams effektiv zu führen und zu inspirieren, um das Beste aus ihnen herauszuholen.

Ihre Erkenntnisse aus dem Bewertungsprozess dienen als Grundlage für die Aufrechterhaltung einer fähigen Belegschaft und die Förderung einer starken Unternehmenskultur.

Kriterien für die Bewertung Ihrer Führungskräfte

Idealerweise sollten Sie Ihre Führungskräfte regelmäßig bewerten, um sicherzustellen, dass sie immer noch das Zeug dazu haben, ihren Teams zu Erfolg und Erfolg zu verhelfen. Die Beurteilungskriterien variieren von Unternehmen zu Unternehmen, aber im Allgemeinen sollten Sie die folgenden Fähigkeiten prüfen:

1. Kommunikation

Top-Manager müssen über ausgezeichnete Kommunikationsfähigkeiten am Arbeitsplatz verfügen, um den Mitarbeitern Informationen klar zu vermitteln und sicherzustellen, dass die Anweisungen verstanden werden.

Zippia berichtet, dass wirksame Kommunikation ein Schlüsselelement für den Erfolg von Teams ist, das es ihnen ermöglicht, die Produktivität um 25 % zu steigern. Darüber hinaus geben 86 % der befragten Arbeitnehmer an, dass schlechte Kommunikation die Ursache für die meisten Misserfolge in Unternehmen ist.

Führungskräfte mit den richtigen Kommunikationsfähigkeiten können also zum Erfolg Ihres Unternehmens beitragen. Um maximale Effizienz zu gewährleisten, muss ihre Kommunikation einfach, offen, präzise und zeitnah sein.

2. Ethik

Management und Unternehmensethik sind eng miteinander verbunden: Jedes Unternehmen hat seine eigenen Grundsätze und Regeln, um das ideale Verhalten seiner Manager und Mitarbeiter in bestimmten Situationen zu definieren; darüber hinaus hat jede Branche ihre eigenen Vorschriften, Best Practices und Regelungen.

Achten Sie bei der Beurteilung Ihrer Führungskräfte darauf, dass Sie sich gleichzeitig auf allgemeine ethische Grundsätze (z. B. ob Ihre Führungskräfte die Mitarbeiter mit Respekt behandeln, ob sie Firmengelder missbrauchen oder ob sie die Mitarbeiter fair behandeln) und auf Bereiche konzentrieren, die sich auf Ihre Branche und Ihre spezifische Geschäftstätigkeit beziehen.

So können Sie diejenigen Führungskräfte identifizieren, die einen starken ethischen Kompass haben, die Werte Ihres Unternehmens hochhalten und die Mitarbeiter inspirieren können und sich für den Erfolg Ihres Unternehmens einsetzen.

3Leistung

Die beste Möglichkeit, die Leistung eines Managers zu untersuchen, ist die Messung mit Hilfe verschiedener Leistungskennzahlen. Leistungskennzahlen sind Datenpunkte, mit denen Sie die Aktivitäten, Prozesse und Ergebnisse Ihres Unternehmens verfolgen können.

Sammeln Sie bei der Bewertung von Managern Daten über ihr individuelles Verhalten, ihre Leistung und ihre Aktivitäten sowie über die ihrer Teams. Bewerten Sie ihre Leistung im Laufe der Zeit und vergleichen Sie sie mit anderen Teams und Managern.

Konkret könnten Sie Kennzahlen wie das Umsatzvolumen, die Anzahl der aktiven Leads (und deren Entwicklung im Laufe der Zeit), den Fortschritt bei bestimmten Projekten, die Bearbeitungszeit, die Problemerkennung und -lösung, die Ausfallzeiten, die Abwesenheitsquote, die Gesamtleistung und vieles mehr heranziehen.

Welche Kennzahlen Sie im Einzelnen verwenden sollten, hängt vom Aufgabenbereich des Managers ab. Vergewissern Sie sich jedoch vor der Auswahl, dass sie in den Zuständigkeitsbereich Ihres Managers fallen.

Sie können so viele Datenpunkte erfassen, wie für Ihr Unternehmen notwendig sind, aber stellen Sie sicher, dass Sie die wichtigsten erfassen, damit Ihre Berichte auf dem neuesten Stand bleiben und die aussagekräftigen Daten nicht in einem Meer von unbedeutenden Details untergehen.

4. Zufriedenheit der Mitarbeiter auf der unteren Ebene

Während Sie vielleicht eine direkte Beziehung zu Ihren Managern haben, hängt der Erfolg Ihres Unternehmens in hohem Maße von den unteren Rängen Ihrer Belegschaft ab, d. h. von den Mitarbeitern, die für die täglichen Aktivitäten Ihres Unternehmens verantwortlich sind.

Ansonsten gilt: Die Beziehung zwischen Managern und Teams geht in beide Richtungen: Die Mitarbeiter der unteren Ebene sind den Führungskräften unterstellt, aber die Führungskräfte sind ihnen gegenüber ebenso rechenschaftspflichtig. Die Aufgabe der Führungskräfte besteht darin, ihre Teams so zu unterstützen, dass sie gute Leistungen erbringen und Hindernisse effizient bewältigen können.

All dies bedeutet, dass die Teammitglieder wertvolle Einblicke in die Leistung und die Fähigkeiten der Führungskräfte geben können.

Ihr Zufriedenheitsgrad gibt Ihnen eine andere Perspektive auf Ihre Führungskräfte und ermöglicht es Ihnen, ihre Führungsqualitäten besser einzuschätzen. Im Wesentlichen gibt Ihnen das Feedback der Mitarbeiter die Möglichkeit, eine ganzheitliche Analyse der Manager vorzunehmen und festzustellen, ob sie ihren Aufgaben gewachsen sind.

Wie führt man eine Managerbewertung durch?

Managerbewertungen sind von Vorteil, wenn Sie detaillierte Informationen über Ihre Führungskräfte, ihre Teams und ihre Fähigkeit, Ziele zu erreichen und Ergebnisse zu liefern, sammeln möchten. Im Folgenden finden Sie eine schrittweise Anleitung für die Durchführung einer Managerbewertung.

1. Leistungsziele festlegen

Zunächst müssen Sie festlegen, was Sie bewerten wollen. Was sind zum Beispiel die Aufgaben Ihrer Führungskräfte? Welche davon müssen bewertet werden? Die Antwort auf diese Frage hilft Ihnen dabei, Ihre Leistungsziele zu ermitteln und herauszufinden, worauf Sie achten müssen.

Wenn Sie Ihre Leistungsziele ermitteln, können Sie sich auf die Bereiche konzentrieren, die bewertet und überprüft werden müssen.

Auf diese Weise sind Sie in der Lage, kritische Entscheidungen über die spezifischen Leistungsziele zu treffen, auf die es ankommt, und Bewertungsziele zu definieren, die für jede Führungskraft am sinnvollsten sind. Dadurch wird der Beurteilungsprozess letztlich gestrafft und Sie können sich auf das konzentrieren, was Sie wirklich beurteilen müssen.

2. Setzen Sie klare Ziele

Die Festlegung Ihrer Ziele bedeutet, dass Sie angeben, was Sie am Ende des Beurteilungsprozesses zu erreichen hoffen. Dies ähnelt dem vorherigen Schritt. Der Unterschied besteht jedoch darin, dass Sie durch die Festlegung von Zielen in der Lage sind, die verschiedenen Bewertungsbereiche aufzuschlüsseln und sicherzustellen, dass sie mit Ihren Erwartungen vor der Bewertung übereinstimmen.

Mit anderen Worten, diese Ziele sind das erwartete Ergebnis des Prozesses. Ein Ziel könnte zum Beispiel sein, die Auswirkungen der neuen Arbeitsbedingungen in Ihrem Unternehmen auf die Führungskräfte zu ermitteln. Ein anderes könnte darin bestehen, festzustellen, ob Sie eine neue Strategie zur Steigerung der Produktion einführen müssen - und wie Sie dies am besten mit Hilfe Ihres Führungsteams erreichen.

Diese Ziele würden dazu beitragen, einen klaren Weg zu definieren, Zeitverschwendung zu vermeiden und sich während des gesamten Prozesses auf das Wesentliche zu konzentrieren.

3. Sammeln und Verfolgen von Leistungsdaten

Daten aus Ihren Unternehmensunterlagen geben Aufschluss darüber, wie gut eine Führungskraft im Laufe der Jahre gearbeitet hat. Sie sind von Vorteil, wenn Sie die Leistung von Managern objektiv und über einen längeren Zeitraum hinweg beurteilen wollen.

Außerdem macht das Sammeln und Nachverfolgen von Leistungsdaten den Prozess der Managerbeurteilung viel transparenter, als wenn Sie sich einfach auf Ihr "Bauchgefühl" oder auf das Feedback anderer verlassen.

Je nach Ihren Zielen können Sie eine Vielzahl von Messgrößen zur Datenerfassung verwenden. Nehmen wir an, Sie wollen eine neue Geschäftsstrategie zur Skalierung Ihres Unternehmens entwickeln. Sie können Kennzahlen wie die Zahl der aktiven Leads, die Zahl der gewonnenen potenziellen Kundenkontakte und die Größe des durchschnittlichen Kundenpools festlegen.

Wenn Sie die Erfolgsbilanz Ihrer Manager in Bezug auf diese Kennzahlen zusammentragen, können Sie deren Leistung besser einschätzen und wissen, wie Sie ihnen helfen können, sich in dieser speziellen Richtung zu verbessern.

4. Vorbereitung auf die Beurteilung

In diesem Stadium sollten Sie über genügend Informationen für eine erste Überprüfung verfügen. Damit können Sie für jede Führungskraft die entsprechenden Dateien mit den Zielen und den Leistungsdaten erstellen.

Wenn Sie alle Daten, Materialien, Dateien und Hilfsmittel vorbereiten, die Sie für die Bewertung der Führungskraft benötigen, bleibt nur wenig Raum für Fehler im Verlauf des Screenings.

In dieser Phase können Sie einen Bewertungsfragebogen erstellen oder sich sogar für eine Kompetenzbewertung mit mehreren Tests entscheiden.

Kompetenztests werden nicht nur bei der Einstellung von Mitarbeitern eingesetzt, sondern können auch eine effiziente Methode zur Bewertung von Mitarbeitern und Führungskräften sein. Sie sind einfach einzurichten und liefern objektive Ergebnisse, so dass Sie den gesamten Prozess beschleunigen können.

5. Stellen Sie klare und spezifische Fragen

Jetzt kommt der eigentliche Teil der Bewertung. Hierfür können Sie:

• eine Kompetenzbeurteilung verwenden

• die Führungskraft befragen

• Feedback von ihrem Team und anderen Mitarbeitern einholen

Denken Sie bei den Gesprächen daran, klare und eindeutige Fragen zu stellen - dadurch werden Ihre Bewertungen viel besser. Vage Fragen verfehlen den Zweck und helfen Ihnen nicht, eine angemessene Bewertung vorzunehmen.

Je nachdem, welche Art von Waren oder Dienstleistungen Ihr Unternehmen anbietet, sollten Sie die Kenntnisse des Managers in diesem Bereich prüfen und weitere allgemeine Fragen stellen, die für seine spezifische Rolle relevant sind.

Wenn Sie also beispielsweise Ihren Projektmanager bewerten möchten, können Sie Projektmanager-Interviewfragen ihn beispielsweise bitten, drei kurzfristige Ziele zu nennen, die er als Projektmanager für das Unternehmen erreicht hat.

Die Antworten des Projektmanagers werden Ihnen neue Erkenntnisse liefern, Ihnen zeigen, wie er denkt, und Ihnen helfen, den Umfang der von Ihnen gesammelten Daten zu vertiefen.

6. Behandeln Sie den Prozess vertraulich

Wenn Sie den Evaluierungsprozess vertraulich behandeln, können Sie Informationen aufdecken, die die Teammitglieder möglicherweise nicht öffentlich machen wollen. Wenn Sie beispielsweise bestimmte Informationen aus dem Team der Führungskraft benötigen, ist es am besten, deren Anonymität zu gewährleisten.

Auf diese Weise können Sie Vertrauen aufbauen und sicher sein, authentisches Feedback zu erhalten.

Bewertungen von Führungskräften sind hochsensibel, und Sie sollten sie auch so behandeln. Sie sollten auch vorsichtig sein, wenn Sie mit niedrigeren Angestellten sprechen, um ihnen gegenüber keine kritischen Informationen preiszugeben.

Halten Sie also die Identitäten anonym und stellen Sie sicher, dass Sie sensible Unternehmensinformationen schützen.

7. Handeln Sie auf das Feedback

Die gesamte Evaluierung wäre nutzlos, wenn Sie nicht auf die Ergebnisse und das Feedback, das Sie erhalten, reagieren würden - schließlich ist es eines der Hauptziele des gesamten Prozesses, genügend Feedback zu sammeln, um spezifische Maßnahmen ergreifen zu können.

Sobald Sie also genügend Informationen gesammelt haben, müssen Sie diese analysieren, Trends erkennen und die nächsten Schritte festlegen.

Laut Gallup kann die Durchführung regelmäßiger Feedback-Sitzungen Unternehmen dabei helfen, ihre Fluktuationsrate um 14,9 % zu senken; außerdem schnitten Teams, deren Manager Feedback zu ihren Stärken erhielten, 12,5 % besser ab als Teams, deren Manager kein solches Feedback erhielten.

Daher ist es wichtig, dass Sie Ihre Ressourcen so einsetzen, dass Sie auf Feedback reagieren und es mit Ihren Managern besprechen können, um ihnen zu helfen, sich zu verbessern und bessere Führungskräfte zu werden.

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Manager der mittleren Ebene sind das Bindeglied zwischen Ihrem Führungsteam und den Mitarbeitern der unteren Ebene. Aus diesem Grund sind sie von entscheidender Bedeutung, wenn es darum geht, sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen reibungslos funktioniert, dass Sie Ihre Kunden zufrieden stellen und Ihre Mitarbeiter halten können. Um sie zu beurteilen, benötigen Sie jedoch die richtigen Instrumente, wie z. B. Kompetenztests.

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