Kein Mikromanagement: Wie Sie übermäßige Kontrolle in Ihrem Unternehmen verhindern

Menschen zu führen bedeutet per Definition, ein Team und seine Arbeit zu überwachen. Manche Führungskräfte treiben dies jedoch (absichtlich oder unabsichtlich) auf die Spitze.

Mikromanager überwachen und kritisieren die Leistung ihrer Mitarbeiter übermäßig. Das ist kontraproduktiv und schadet der Moral der Mitarbeiter. Nehmen wir zum Beispiel Joana Galvão, die Mitbegründerin von Gif Design Studios.

Galvão tappte in die Falle, die Arbeit ihrer Mitarbeiter mitten im Projekt zu übernehmen, weil sie ängstlich und kontrollsüchtig war, und verursachte so ungewollt, dass ihr Team schrumpfte. Ihre Mitarbeiter wurden frustriert, verlangten Zugeständnisse und verließen die Firma.[1]

Seitdem hat sie gelernt, eine effektive Kommunikation zu nutzen, ihr Team zu stärken und Ergebnisse zu erzielen, ohne eine mikromanagende Chefin zu sein.

Wenn Sie feststellen, dass in Ihrem Unternehmen eine Kultur des toxischen Mikromanagements vorherrscht, ist es an der Zeit, Galvão zu folgen.

In diesem Leitfaden zeigen wir Ihnen:

• Wie Sie Mikromanagement in Ihrem Unternehmen erkennen

• Welche Auswirkungen es haben kann, wenn Sie Mikromanagement unkontrolliert lassen

• Wie Sie verhindern können, dass sich diese schädliche Kultur weiter ausbreitet

Das müssen Sie wissen.

Mikromanagement liegt vor, wenn ein Manager oder eine Führungskraft die Arbeit und den Zeitplan eines Mitarbeiters bis zum Äußersten kontrolliert.

Typische Mikromanagement-Verhaltensweisen sind:

• Unterbrechung der Projekte von Mitarbeitern, um ihnen die Kontrolle zu entreißen

• Einfordern von Beiträgen in jeder Phase eines Projekts

• Konterkarieren von Mitarbeiterentscheidungen

• Zurückhalten von Arbeit, anstatt sie zu delegieren

• Übermäßige Überwachung der Mitarbeiter während der Bürozeiten

Mikromanager bringen ständig ihren eigenen "Input" ein, wo er nicht notwendig ist. Dies führt unter anderem dazu, dass Manager ihre Verantwortung vernachlässigen und ihre Mitarbeiter übermäßig unter Druck setzen.

Dieses Phänomen ist nicht nur auf das Büro beschränkt. Statistiken zeigen, dass bis zu 20 % der Remote-Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre Remote-Manager sich ständig nach ihrer Arbeit erkundigen.

Dieselbe Studie zeigt auch, dass vier von 10 Managern der Meinung sind, dass Remote-Mitarbeiter zu Hause produktiver sein könnten.

Warum wird Mikromanagement betrieben?

Es ist leicht anzunehmen, dass manche Führungskräfte Mikromanagement aus Bosheit betreiben. Ein Großteil dieses Verhaltens ist jedoch auf das Bedürfnis nach Kontrolle zurückzuführen.

Manche Führungskräfte machen sich Sorgen, dass sie den Kontakt zur Belegschaft und zu ihrem Team "verlieren". Manche fühlen sich isoliert und "außen vor", was dazu führen kann, dass sie nach Wegen suchen, sich in die Projektarbeit einzuschmeicheln.

Studien zeigen, dass bis zu 69 % der Führungskräfte lernen müssen, effektiver mit ihren Mitarbeitern zu kommunizieren.[2]

Manchmal haben Führungskräfte das Gefühl, dass sie Autorität ausüben müssen, um sich Respekt zu verschaffen und Gehör zu finden. Andere befürchten, dass ihre Mitarbeiter nicht die gewünschte oder erwartete Leistung erbringen werden.

Führungskräfte glauben vielleicht, dass ihr Weg der "beste" ist, und zwingen ihn ihren Mitarbeitern auf (das ist Mikromanagement). Viele Führungskräfte sind zu selbstbewusst, was ihren Einfluss auf die Mitarbeiter angeht. 74 % der Führungskräfte glauben, dass sie ihre Mitarbeiter inspirieren, während nur 27 % der Arbeitnehmer dieser Meinung sind.

Ist Mikromanagement Mobbing? Wahrscheinlich nicht. Es ist eher das Ergebnis eines tief verwurzelten Verhaltens oder einer toxischen Arbeitsplatzkultur, die es verschlimmert.

Wenn ein Vorgesetzter beispielsweise kleine Details absegnen muss, kann dies dazu führen, dass Vorgesetzte alles auseinandernehmen.

Insgesamt führen diese schädlichen Verhaltensweisen zu einem destruktiven Umfeld, das die Arbeitsmoral senkt und die Fluktuation erhöht.

Beispiele für Mikromanagement

Viele von uns haben schon einmal Mikromanagement erlebt, aber sehen wir uns einige mögliche Szenarien an:

1. Andy beaufsichtigt Briannas Projekt. Obwohl Brianna Autonomie erwarten sollte, da ihre Fähigkeiten den Anforderungen des Projekts entsprechen, greift Andy regelmäßig ein, um den Fortschritt zu überwachen. Andy weist auf "Fehler" hin, die auf seinen Vorlieben und nicht auf den Projektzielen basieren. Dieses Verhalten schadet Briannas Selbstvertrauen.

2. Cathy hat Dan kürzlich erlaubt, aus der Ferne zu arbeiten. Anstatt Dan die Möglichkeit zu geben, online über Projekte zu berichten, setzt Cathy häufige Zoom-Meetings an und bittet Dan, in der Mitte des Arbeitstages "auf den Anruf aufzuspringen". Cathy hat das Bedürfnis, Dan über Online-Kanäle zu Details zu drängen, weil sie sich nicht vor Ort mit ihm treffen kann.

3. Erica berät sich mit Fay und Greg über ihr Projekt und bittet sie um ihre Meinung, wie es weitergehen soll. Fay und Greg geben gerne Ratschläge und schlagen vor, wie Erica sie besser unterstützen könnte. Erica hört sich diese Vorschläge an, nimmt aber ihre eigenen Änderungen vor, ohne sie vorher zu konsultieren.

Mikromanagement ist in dezentralen Arbeitsumgebungen weniger typisch, da die Vorgesetzten weniger Gelegenheit haben, (physisch) in die Arbeit einzugreifen.

Eine verteilte Belegschaft oder eine Belegschaft, die von Remote-Mitarbeitern abhängig ist, muss Selbstmanagement-Tools einrichten, um die Autonomie bei Projekten zu gewährleisten.

Die Belegschaft von TestGorilla ist beispielsweise vollständig verteilt, und unser Unternehmen verlässt sich auf Tools für die Fernarbeit, um unserem Team zu helfen, seine eigene Arbeitslast zu bewältigen.

Obwohl die Mikrokontrolle bei Fernarbeitskonfigurationen seltener vorkommt, gehören Fernarbeiter in den USA zu denjenigen, die am häufigsten berichten, dass sie sich mikromanaged fühlen:

Quelle

Die Antwort ist nicht notwendigerweise, auf hybride oder sogar vollständige Fernarbeit umzustellen.

Digitale Projektmanagement-Tools könnten jedoch den Bedarf an Mikromanagement einschränken. Das ist einer der positivsten Gründe, warum sich in den kommenden Jahren für die Fernarbeit entscheiden sollte.

Mikromanagement ist bei der Fernarbeit nicht völlig abwesend. Aber es ist eine Herausforderung, eine Kultur des Mikromanagements auf die vollständige Fernarbeit zu übertragen.

Die Vermeidung von Mikromanagement an der Quelle ist eine der wichtigsten Remote-Praktiken, die Sie während der Umstellung anwenden sollten - sie lässt sich einfach nicht übertragen.

Mikromanagement ist schädlich für Ihre Kultur, unabhängig von Größe, Umfang oder Art der Einrichtung. Lassen Sie uns herausfinden, wie.

Welche Auswirkungen hat Mikromanagement am Arbeitsplatz?

Mikromanagement ist demoralisierend.

Die betroffenen Mitarbeiter haben das Gefühl, dass ihre Vorgesetzten ihren Beitrag oder ihre Fähigkeiten nicht zu schätzen wissen - oder ihnen schlichtweg nicht vertrauen. Der daraus resultierende Mangel an Vertrauen führt zu einem Rückgang der Effizienz und dem Wachstum einer toxischen Kultur.

Marques Thomas, der Gründer von QuerySprout, behauptet Mikromanagement ist eine Form von Missbrauch und stellt fest, dass Übermanagement die psychische Gesundheit beeinträchtigt.

Mitarbeiter, die selbstbewusst genug sind, um für sich selbst einzustehen, verlassen schließlich ein Unternehmen, wenn Mikromanagement sie frustriert. Studien zeigen, dass Mitarbeiter, die sich von ihren Vorgesetzten nicht genügend wertgeschätzt fühlen, mit 34 % höherer Wahrscheinlichkeit kündigen.[3]

Diese Statistik berücksichtigt jedoch nicht die Mitarbeiter, die nicht wissen, wie sie mit einem Mikromanager auf gesunde Weise umgehen sollen.

Wer dieses Selbstvertrauen und das Gefühl, wertgeschätzt zu werden, nicht hat, läuft Gefahr, ein geringes Selbstwertgefühl zu entwickeln, und könnte an einem Hochstaplersyndrom leiden.

Auch wenn Mikromanager das Gefühl haben, dass ihre Eingriffe dem Unternehmen und den von ihnen erbrachten Dienstleistungen zugute kommen, erleben bis zu 55 % der Mitarbeiter, die das Gefühl haben, Mikromanager zu sein, einen Rückgang der Produktivität.[4]

Mitarbeiter, die zu sehr gemanagt werden, haben das Gefühl:

1. Sie können nichts richtig machen

2. Sie werden daran gehindert, innovativ zu arbeiten

3. Ihre Beiträge sind sinnlos

Dieses Phänomen beeinträchtigt die Zusammenarbeit im Team, weil sie sich Sorgen über die Fähigkeiten und Fertigkeiten der Teammitglieder machen. Außerdem fühlen sich die Teams verpflichtet, die Anforderungen ihres Chefs zu erfüllen, was restriktiver sein kann, als wenn sie voll und ganz innovativ sein dürfen.

Mikromanager sind nicht entspannt genug, um "sie selbst zu sein" und ihre beste Arbeit zu leisten, was zu allgemeiner Negativität am Arbeitsplatz und schlechter Qualität der Ergebnisse führen kann.

Vijay Paul ist ein bekennender ehemaliger Mikromanager, der angibt, dass sein früheres Verhalten zu einem starken Rückgang der Produktqualität führte, was die Kunden bemerkten und sich beschwerten.[5]

Mikromanager fühlen sich nicht vertraut. Ihre Kreativität wird gehemmt, und sie beginnen, Burnout zu spüren. Es ist auch ein Teufelskreis, da Mikromanager das Gefühl haben, dass die Arbeit nie besser wird.

Denken Sie daran, dass nicht alle Führungskräfte, die angeblich Mikromanagement betreiben, diese Eigenschaften aufweisen. Es ist wichtig, jeden Fall für bare Münze zu nehmen und mit den Fakten zu arbeiten. Mikromanagement führt jedoch zu:

1. Unzufriedene Mitarbeiter

2. Frustrierte Kunden

3. Schlechte Gesundheit des Unternehmens

4. Erhöhte Abwesenheit von Mitarbeitern

5. Verschlechterung der Fluktuation

Die 10 Anzeichen für Mikromanagement

Wenn Sie sich Sorgen darüber machen, dass in Ihrem Unternehmen bereits eine Kultur des Mikromanagements herrscht, finden Sie hier einige verräterische Anzeichen dafür, dass Sie bald handeln müssen:

Wie man Mikromanagement entmutigt: 9 Tipps für Personalverantwortliche

Als Personalverantwortlicher haben Sie es in der Hand, Ihre Arbeitskultur zu verändern, um zu verhindern, dass Mikromanagement Ihr Unternehmen verschlingt.

Hier sind ein paar Ideen, die Ihnen den Einstieg erleichtern.

Bewährte Mittel gegen Mikromanagement

1. Schaffen Sie eine positive Arbeitsplatzkultur

Eine positive Arbeitsplatzkultur ist eine, die Lernen und Entwicklung, Kreativität oder beides fördert. Je offener und kommunikativer ein Arbeitsplatz ist, desto geringer ist die Wahrscheinlichkeit, dass die Führung jedes Detail kontrollieren muss.

Analysieren Sie Ihre bestehende Kultur sorgfältig. Respektieren die Mitarbeiter ihre Vorgesetzten oder haben sie das Gefühl, dass ihnen ständig vorenthalten wird, was sie brauchen und wollen?

Nehmen Sie sich die Zeit, um herauszufinden, wo sich in Ihrer Kultur Ressentiments und Respektlosigkeit breit machen. Bitten Sie alle Mitarbeiter um Feedback, erwägen Sie die Einführung neuer Zielsetzungsstrategien und schaffen Sie offene Kommunikationskanäle für alle.

Belohnen Sie Offenheit und Positivität. Lösen Sie sich von einer von Perfektionismus geprägten Kultur und stellen Sie nur Führungskräfte ein, die die Werte und den bevorzugten Führungsstil Ihres Unternehmens vorleben.

2. Zeigen Sie Mikromanagern, dass sie in die Irre gehen

Nicht allen Mikromanagern ist bewusst, dass sie am Arbeitsplatz ein negatives Verhalten an den Tag legen.

Viele gehen davon aus, dass sie die Leistung ihres Teams garantieren, weil sie dies anderswo gelernt haben oder weil sie damit schon einmal Erfolg hatten (auf Kosten einer niedrigen Arbeitsmoral und einer hohen Fluktuation).

Nehmen Sie sich die Zeit, den Vorgesetzten zu zeigen, wie sich ihr schnelles Mikromanagement auf die Produktlieferung und die Gesamtleistung ihres Teams auswirkt.

Geben Sie Mitarbeiterfeedback anonym weiter (z. B. über ein 360-Feedback-System) und zeichnen Sie Fallstudien früherer Projekte auf.

Helfen Sie Managern, das große Ganze zu sehen. Zeigen Sie ihnen , wie ihr Mikromanagement die beste Qualitätsrendite für die Investition in Talente verhindert. Stellen Sie einen Katalog mit Vorher-Nachher-Fallstudien zusammen, um künftigen Mikromanagern zu zeigen, wie sie diese Gewohnheiten ablegen können.

3. Qualifizieren und schulen Sie Führungskräfte effektiv

Führungskräfte, die ihre Gewohnheiten ändern wollen, werden wahrscheinlich für Schulungen und Weiterbildungen empfänglich sein.

Seien Sie proaktiv, wenn es darum geht, dem Management Möglichkeiten aufzuzeigen. Zeigen Sie die Vorteile auf, die das Erlernen neuer Fähigkeiten für die Karriere und nicht nur für den Erfolg im Unternehmen mit sich bringt.

Ziehen Sie bei Neueinstellungen, die frühzeitig Anzeichen von Mikromanagement zeigen, Tests und Weiterbildungsmaßnahmen in Betracht Führung und Personalmanagement. Fördern Sie diese Tests und Weiterbildungsmöglichkeiten, damit sich Führungskräfte leichter und schneller in Ihre Unternehmenskultur einfügen können.

Führen Sie regelmäßige 1:1-Gespräche durch, um sicherzustellen, dass sich die Führungskräfte auf ihrem Weg zur endgültigen Abschaffung des Mikromanagements unterstützt fühlen.

Scheuen Sie sich nicht, den Schwerpunkt auf die Bewertung von Personalmanagementfähigkeiten vor technischen Führungsfähigkeiten zu legen - sie sind zwei Hälften desselben Ganzen.

4. Offene Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Management

Geben Sie allen die Möglichkeit, auf gleicher Augenhöhe zu diskutieren, wie das Projektmanagement effizienter und unterstützender werden kann. Sorgen Sie dafür, dass die Mitarbeiter klare Möglichkeiten haben, ihre Meinung und ihre Bedenken mitzuteilen.

Richten Sie offene Foren und Slack-Kanäle ein, um allen die Möglichkeit zu geben, Feedback und Bedenken in völliger Transparenz zu teilen. Legen Sie die Erwartungen für alle klar fest.

Ermöglichen Sie dem Management, dieselben Foren zu nutzen, aber mit denselben Zugangsbestimmungen, moderiert von einer unparteiischen Instanz.

Verankern Sie offene Kommunikation an Ihrem physischen Arbeitsplatz, nicht nur über Foren und Online-Kanäle. Achten Sie darauf, auf Feedback zu reagieren, und ermutigen Sie alle, ehrlich und konstruktiv zu sein.

Integrieren Sie eine offene Kommunikation in Ihre Unternehmenskultur, um künftigen und neuen Mitarbeitern zu zeigen, was sie bei der Einarbeitung erwarten können. Dies zieht Menschen an, die sich in diesem Umfeld wohlfühlen wollen oder bereits Erfahrung haben (einschließlich Führungskräfte und Mitarbeiter).

Letztendlich bauen Sie ein leistungsstarkes Team auf, das selbstmotiviert und selbstverantwortlich ist.

5. Erweitern Sie die Ziele und Vorgaben für alle

Als Teil Ihrer umfassenderen Organisationsplanung konzentrieren Sie sich auf Ziele, nicht auf Methoden.

Formulieren Sie die Ziele so, dass sie leicht zu verfolgen und konkret messbar sind. Vermeiden Sie allgemeine, pauschale Aussagen über Verbesserungen. Setzen Sie sich stattdessen ein konkretes Ziel für ein bestimmtes Datum.

So ermutigen Sie Manager und Mitarbeiter, auf konkrete Ergebnisse hinzuarbeiten, anstatt vage Verbesserungen vorzunehmen. Dies trägt dazu bei, das Mikromanagement durch Vorgesetzte, die andere Auffassungen als die Mitarbeiter und die Personalabteilung haben, zu reduzieren.

Ziele sollten erreichbar sein und begrenzte Kontrollpunkte erfordern. Setzen Sie zum Beispiel vierteljährliche Ziele anstelle von wöchentlichen Kontrollen oder Entwicklungszielen. Seien Sie realistisch und verbinden Sie die Ziele mit einem Zeitrahmen.

Ziehen Sie das Modell der Ziele und Schlüsselergebnisse (OKR) in Betracht. OKRs setzen klare Ziele an die Spitze und bis zu fünf Schlüsselergebnisse darunter. Die Schlüsselergebnisse sind endliche Benchmarks mit zeitlichen Beschränkungen, während die Zielvorgaben fließend sind und erst erreicht werden können, wenn alle Schlüsselergebnisse erreicht sind.

6. Stellen Sie qualifizierte Makromanager ein

Makromanager sind das Gegenteil von Mikromanagern. Anstatt Mikromanagement zu betreiben, vertrauen sie ihren Mitarbeitern und geben ihnen viel Raum für Kreativität und Innovation. Am wichtigsten ist jedoch, dass sie ihre Mitarbeiter dazu befähigen, stolz auf ihre tägliche Arbeit zu sein.

Sie sollten bei der Einstellung potenzieller Führungskräfte prüfen, ob sie zu Ihrer Unternehmenskultur beitragen oder ob sie klar kommunizieren, kritisch denken können und motiviert sind, Aufgaben zu delegieren.

Sorgfältige Kompetenztests bei der Einstellung helfen Ihnen, potenzielle Manager auszusortieren, die zu Mikromanagement neigen, und stattdessen solche einzustellen, die sich mehr um Ergebnisse als um Reisen kümmern.

Kompetenztests bei der Einstellung helfen Ihnen, Vorgesetzte zu finden, die klare Anweisungen geben, am besten in kollaborativen Teams arbeiten und in einer offen kommunikativen Umgebung gedeihen.

7Befördern Sie Führungskräfte erst, wenn sie bereit

sind. Obwohl Sie wahrscheinlich Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen haben, die eine Eignung für eine Führungsposition aufweisen, gibt es keinen Grund, sie zu befördern, solange sie nicht zeigen, dass sie effektiv "führen" können.

Testen Sie potenzielle Führungskräfte auf die Fähigkeiten, die Sie von Ihrem Management erwarten, und erwägen Sie einen zweigleisigen Ansatz. Testen und qualifizieren Sie sie für bestimmte technische Bereiche oder Fachgebiete, um Experten und Makromanager zu entwickeln.

Wählen Sie Fähigkeiten, die Ihrem Bedarf an interner Mobilität über Abteilungen und Fachgebiete hinweg entsprechen.

Halten Sie sich die Optionen Ihrer potenziellen Führungskräfte offen. Wenn sie keine Anzeichen dafür zeigen, dass sie sich sofort an das Makromanagement anpassen, fördern Sie ihre Entwicklung in anderen Bereichen.

Auf diese Weise stärken Sie die Arbeitsmoral und das Selbstvertrauen und stellen sicher, dass Sie immer über Personal verfügen, das sich auf Ihrer Talentlandkarte bewegen kann.

Interne Beförderung durch sorgfältige Fortbildung (d. h. kein überstürztes Vorgehen) könnte Ihnen helfen, Mikromanager zu vermeiden.

Als Mitarbeiter sind sie bereits an Ihre Kultur gewöhnt und haben vielleicht schon Erfahrungen mit Mikromanagement gemacht (und möchten vermeiden, dass sie die gleiche Behandlung erfahren).

Alternativ hilft Ihnen eine sorgfältige Einstellung mit Culture-Add-, Leadership- und Persönlichkeitstests, Makromanager zu finden.

8. Setzen Sie Technologien und Hilfsmittel ein, um die Mitarbeiter zu befähigen

Sorgen Sie im Einklang mit einer positiven Kultur der offenen Kommunikation dafür, dass die Mitarbeiter über die notwendigen Technologien verfügen, um ihre Arbeit selbstständig zu erledigen.

Bieten Sie dem Management die Möglichkeit, "wenn nötig" einzugreifen, anstatt ständig Feedback zu geben.

Richten Sie Projekte nach dem OKR-Modell ein. Schaffen Sie klare Kontrollpunkte in einem Managementsystem oder einer Plattform zur gemeinsamen Nutzung von Inhalten, die es den Vorgesetzten ermöglichen, einzelne Aufgaben abzuhaken, die schließlich zu einem umfassenderen Ziel beitragen.

Verwenden Sie einen zentralen Arbeitsbereich, um alle Tools und Dienste zusammenzuführen. Ermitteln Sie, was die Mitarbeiter von ihrer Software benötigen, und arbeiten Sie von unten nach oben.

Automatisieren Sie Aufgaben und Arbeitsabläufe mit KI über ein spezielles CRM und weisen Sie CRM-Manager zu. Der Drang der Vorgesetzten, Mikromanagement zu betreiben, wird gestillt, und die Mitarbeiter arbeiten selbstständig an größeren Projektpunkten, die mehr Aufwand und Fähigkeiten erfordern.

Nutzen Sie Technologien wie aufgabenbasierte CRMs, um sicherzustellen, dass Ihre Mitarbeiter digital verantwortlich sind. Dies zeigt den Mikromanagern, dass ihre Teams "auf dem Papier" eine Leistung erbringen, die dem Standard entspricht oder ihn übertrifft.

9. Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter aktiv und geben Sie ihnen eine Stimme

Wenn Sie der Stimme der Mitarbeiter Priorität einräumen, können Sie eine gesunde, positive Arbeitsplatzkultur schaffen.

Die Mitarbeiter wollen wissen, dass die Führungskräfte ihnen zuhören - schaffen Sie also Feedback-Systeme, die den Austausch erleichtern.

Anonyme Rundum-Feedback-Modelle ermöglichen es den Mitarbeitern beispielsweise, ohne Angst vor Vorwürfen Feedback über das Management und andere Mitarbeiter zu geben.

Dies fördert die Ehrlichkeit am Arbeitsplatz und sorgt dafür, dass keine Stimme ungehört bleibt. Der Prozess hilft Ihnen auch, potenzielle Mikromanagement-Probleme zu erkennen.

Erwägen Sie die Einrichtung von Mitarbeiter-Ressourcengruppen für diejenigen Mitarbeiter, die sich an Ihrem Arbeitsplatz unterrepräsentiert fühlen.

Diese Systeme tragen dazu bei, die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu unterstützen und sicherzustellen, dass Führungskräfte sich mit wertvollem Feedback und Einblicken weiterentwickeln.

Führen Sie kein Mikromanagement durch - führen Sie Makromanagement mit Kompetenztests

Niemand mag Mikromanagement.

Selbst für die Mikromanager selbst bringt es weder langfristigen Erfolg noch Mitarbeiterzufriedenheit.

Leider kann man leicht in die Falle tappen, Mikromanager heranzuzüchten, wenn man nicht weiß, worauf man achten muss.

Durch den Aufbau einer auf Vertrauen basierenden Kultur, die Einstellung von Managern mit Machtkompetenzen und die sorgfältige Entwicklung von Führungskräften aus den eigenen Reihen stoppen Sie Mikromanagement, bevor es sich festsetzt.

Die Auswirkungen liegen auf der Hand:

• Die Mitarbeiter sind zufriedener und produktiver

• Sie binden mehr Talente

• Manager fühlen sich besser unterstützt

• Die Qualität Ihrer Arbeit verbessert sich, was zufriedenere Kunden bedeutet

Wenn Sie eine Mikromanagement-Kultur an der Quelle stoppen, bleiben alle zufrieden, kommunikativ und innovativ.

Bevor Sie jedoch zu tief in die Bekämpfung dieses destruktiven Verhaltens einsteigen, sollten Sie sich darüber informieren, wie Sie einen Manager effektiv einstellen.

Wenn Sie dann bereit sind, können Sie mit Hilfe unserer Kompetenztest-Bibliothek ein wenig Makromanagement betreiben.

Quellen

1. Galvão, Joana. (March 18, 2019). "Ich war ein so schlechter Mikromanager, dass alle meine Mitarbeiter gekündigt haben - und das hat mich die eine Eigenschaft gelehrt, die alle starken Führungskräfte brauchen". Business Insider. Retrieved June 26, 2023. https://www.businessinsider.com/micromanager-boss-this-is-what-i-learned-2019-3

2. Solomon, Lou. (March 9, 2016). "Zwei Drittel der Manager fühlen sich unwohl bei der Kommunikation mit Mitarbeitern". Harvard Business Review. Abgerufen am 26. Juni 2023. https://interactstudio.com/wp-content/uploads/2020/05/Managers-are-Uncomfortable-by-Lou-Solomon.pdf

3. "Employee Retention Report". (2018). TinyPulse. Abgerufen am 26. Juni 2023. https://www.tinypulse.com/hubfs/2018%20Employee%20Retention%20Report.pdf

4. Accountemps. (July 1, 2014). "Survey: Mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer haben für einen Mikromanager gearbeitet". PRNewswire. Abgerufen am 26. Juni 2023. https://www.prnewswire.com/news-releases/survey-more-than-half-of-employees-have-worked-for-a-micromanager-265359491.html

5. Paul, Vijay. (August 6, 2020). "10 Tipps zum Umgang mit einem mikromanagierenden Chef (von einem Ex-Mikromanager)". Typewriter. Abgerufen am 26. Juni 2023. https://typewriter.media/2020/08/handle-micromanaging-boss/

6. Klinghoffer, Dawn; Kirkpatrick-Husk, Katie. (Mai 18, 2023). "Mehr als 50% der Manager fühlen sich ausgebrannt". Harvard Business Review. Abgerufen am 26. Juni 2023. https://hbr.org/2023/05/more-than-50-of-managers-feel-burned-out