Kannst du mit dem Big Five-Test die Arbeitsleistung vorhersagen?

Persönlichkeitstests können als wertvolle Instrumente im Einstellungsprozess eingesetzt werden. Auch wenn sie keine konkreten Informationen darüber liefern, wie kompetent oder kenntnisreich jemand ist, können sie die Arbeitsleistung vorhersagen, wenn du sie mit anderen Recruiting Tools kombinierst, z. B. mit Kompetenztests oder verschiedenen Talentbewertungen.

Von allen Persönlichkeitstests, die bei der Personalauswahl eingesetzt werden, gehört der Big-Five-Test (OCEAN) zu den am besten erforschten Tests. Big Five ist sogar so beliebt, dass mehrere Meta-Analysen durchgeführt wurden, um herauszufinden, welches Big Five-Persönlichkeitsmerkmal die Arbeitsleistung am besten vorhersagt.

Und welches ist das?

Extraversion, Gewissenhaftigkeit, Umgänglichkeit, emotionale Stabilität (Neurotizismus) oder Offenheit für Erfahrungen?

Kurz gesagt: Es hängt von der Position ab.

In diesem Artikel werden wir die Einzelheiten betrachten.

Was ist das Big-Five-Modell?

Das ursprüngliche Big-Five-Modell wurde in den 60er Jahren von Ernest Tupes und Raymond Christal entwickelt und bei der Einstellung von Piloten für die US-Luftwaffe eingesetzt. In den 80er und 90er Jahren wurde es weiterentwickelt. Oft wird das Akronym OCEAN oder CANOE für diesen Test verwendet (obwohl die Standardreihenfolge, wie du unten sehen wirst, eigentlich EAOCN lautet).

Die Big Five-Eigenschaften sind folgende:

• Extraversion: Outgoing and energetic vs. withdrawn and solitary

• Agreeableness: Compassionate and friendly vs. overly critical 

• Openness to experience: Curious, imaginative, and open to new experiences vs. cautious and reserved

• Conscientiousness: Efficient and well-organized vs. careless 

• Neuroticism: Sensitive and nervous vs. confident and resilient. 

Jede Eigenschaft wird auf einer Schiebeskala gemessen, und jede Person befindet sich irgendwo auf dem Kontinuum jeder Skala.

Persönlichkeitsmerkmale bestimmen unsere alltäglichen Handlungen, Verhaltensweisen und Denkmuster; kurz gesagt, sie machen uns zu dem, was wir sind. Außerdem sind Persönlichkeitsmerkmale in verschiedenen Kulturen und Gesellschaften verbreitet: Eine Studie von Robert R. McCrae und Antonio Terraciano hat gezeigt, dass Persönlichkeitsmerkmale in 50 verschiedenen Ländern Gültigkeit haben.

Es ist wichtig hinzuzufügen, dass die Persönlichkeitsmerkmale im Laufe des Lebens relativ stabil bleiben und sowohl von der genetischen Veranlagung als auch vom Umfeld (Familie, Schule, Erziehung, kultureller Hintergrund usw.) beeinflusst werden. Es wird angenommen, dass die Vererbung etwa 50 % der Charaktereigenschaften ausmacht.

Können die Big Five-Persönlichkeitsmerkmale die Arbeitsleistung vorhersagen?

Forscheren haben sich eingehend mit dieser Frage befasst, und Personalverantwortliche und Personalvermittleren verwenden schon seit einiger Zeit verschiedene Tests und Bewertungen der Big-Five-Persönlichkeitseigenschaften am Arbeitsplatz. Daher liegen uns viele Informationen darüber vor, wie die Big-Five-Persönlichkeitseigenschaften mit der Arbeitsleistung zusammenhängen.

Gewissenhaftigkeit, also die Fähigkeit einer Person, organisiert, fleißig und selbstdiszipliniert zu sein, wird oft als stärkster Prädiktor für die Arbeitsleistung genannt. Dies wurde in vielen Studien bestätigt, wie eine Metaanalyse von Michael P. Wilmot und Deniz S. Ones zeigt.

Welches Big-Five-Persönlichkeitsmerkmal dir am besten hilft, die zukünftige Leistung von Bewerberen vorherzusagen und bessere Einstellungsentscheidungen zu treffen, hängt jedoch stark von der jeweiligen Stelle ab.

Wie helfen die verschiedenen Eigenschaften dabei, die Leistung in bei der jeweiligen Stelle vorherzusagen?

Wenn die Stelle, die du besetzen willst, viel Networking, Verhandlungsgeschick und zwischenmenschliches Geschick erfordert, ist Extraversion definitiv eine Eigenschaft, die dabei helfen wird, gut abzuschneiden. Eine introvertierte, ruhige, zurückgezogene Person wird wahrscheinlich nicht die beste Verkäuferin oder der beste Verkäufer im Team sein. Wenn du hingegen eine Stelle besetzt, bei der die Person stundenlang Daten analysieren muss, solltest du von deinen Bewerberen keine Extraversion erwarten (vielleicht fühlen sie sich auch zu analytischen Aufgaben hingezogen, weil sie eher introvertiert sind).

In schnelllebigen Umgebungen, in denen die Fähigkeit, innovativ zu sein und neue Lösungen zu finden, eine große Rolle spielt, sind Offenheit, Erfindungsreichtum und Neugierde der Schlüssel. Belastbarkeit und ein geringes Maß an Neurotizismus helfen , sich in stressigen, dynamischen und unvorhersehbaren Situationen zu behaupten.

Warum ist es wichtig, einen datengestützten Ansatz für die Einstellung zu verfolgen?

Vergiss nicht, dass die Persönlichkeit einer Person allein nicht ausschlaggebend ist: Die richtigen Persönlichkeitsmerkmale müssen mit Fähigkeiten, Wissen und Erfahrung kombiniert werden. Deshalb ist es wichtig, den Big-Five-Test (OCEAN) mit anderen Kompetenztests zu kombinieren, um einen ganzheitlichen, datengestützten Ansatz bei der Einstellung zu verfolgen.

So kannst du feststellen, ob jemand die richtigen Fähigkeiten und die richtige Persönlichkeit für eine bestimmte Aufgabe mitbringt und ob er oder sie ein erfolgreiche kulturelle Mehrwert für dein Unternehmen sein kann.

Wir empfehlen, Persönlichkeits- und Kulturtests in Kombination mit rollenspezifischen Kompetenztests durchzuführen, z. B. Tests für PPC-Werbung, B2B-Vertrieb, HTML5 oder DevOps.

Welche Big-Five-Eigenschaften sagen die Arbeitsleistung am besten voraus?

Für die meisten Stellen sind entweder Gewissenhaftigkeit, Umgänglichkeit oder Extraversion der Schlüssel für eine gute Arbeitsleistung.

In diesem Abschnitt gehen wir auf jede dieser drei Eigenschaften ein und untersuchen die Gründe, warum jede von ihnen ein guter Prädiktor für Erfolg sein kann. Am Ende dieses Abschnitts beschäftigen wir uns noch mit den beiden anderen.

Gewissenhaftigkeit

Gewissenhaftigkeit bezieht sich darauf, wie selbstdiszipliniert, organisiert und ordentlich eine Person ist und wie ernst sie ihre Verpflichtungen und Verantwortungen nimmt. Von allen Eigenschaften, die wir besprechen werden, ist diese Eigenschaft die am besten untersuchte Persönlichkeitseigenschaft, die die Arbeitsleistung am besten vorhersagt – und das aus gutem Grund.

Die umfassendste Meta-Analyse (von Wilmot et al.) zur Gewissenhaftigkeit stützt sich auf Daten von über 1 Million Teilnehmeren aus den letzten 100 Jahren. Die Ergebnisse zeigen uns, dass Gewissenhaftigkeit für 98 % der untersuchten beruflichen Variablen wünschenswerte Effekte und Ergebnisse hat.

In der gleichen Studie werden mehrere Merkmale genannt, die gewissenhafte Menschen bei der Arbeit auszeichnen. Sie alle beschreiben höchst wünschenswerte Mitarbeitermerkmale, wie zum Beispiel:

• Commitment

• Perseverance

• Interpersonal responsibility for common goals

• Preference for predictability

• Self-regulatory restraint to avoid counter-productivity

• Proficient performance. 

Wie du siehst, sind dies alles Eigenschaften, die leistungsstarke Personen unabhängig von der jeweiligen Stelle gemeinsam haben – und die sich viele Manageren von den Mitgliedern ihrer Teams wünschen.

Eine weitere Meta-Analyse von M. B. Barrick und M. K. Mount bestätigt ebenfalls, dass Gewissenhaftigkeit ein zuverlässiger Prädiktor für Leistung ist.

Gewissenhaftigkeit sagt jedoch nicht immer eine gute Arbeitsleistung voraus. Es hat sich gezeigt, dass Jobs wie Kundenservice und Positionen mit geringer bis mittlerer Komplexität am besten für gewissenhafte Menschen geeignet sind. Gute Leistungen in hochkomplexen Berufen, wie z. B. bei Anwälten oder Sozialarbeitern, korrelierten nicht so stark mit Gewissenhaftigkeit wie Berufe im Gesundheitswesen mit niedriger Komplexität.

Das könnte daran liegen, dass gewissenhafte Menschen ihr Potenzial am besten in einem vorhersehbaren Umfeld entfalten, während hochkomplexe Jobs oft mit einem dynamischen Umfeld einhergehen.

Um von der Gewissenhaftigkeit deiner Mitarbeiteren zu profitieren und ihr berufliches Potenzial voll auszuschöpfen, ist es am besten, ein stabiles, vorhersehbares Umfeld mit klaren, gut strukturierten Zielen und Vorgaben zu schaffen.

Verträglichkeit

Im Kontext des Big-Five-Modells bezieht sich die Umgänglichkeit auf Menschen, die geradlinig, nachgiebig und vertrauensvoll sind. In Bezug auf die Arbeitsleistung kann Umgänglichkeit ein Indikator für eine gute Leistung sein, aber dies ist nicht immer der Fall. Ansonsten ist der Zusammenhang zwischen Umgänglichkeit und Arbeitsleistung für sich allein genommen nicht so stark. Aber in Kombination mit bestimmten anderen Eigenschaften kann Umgänglichkeit ein Schlüssel zum Erfolg sein.

Umgängliche Menschen sind großartige Teammitglieder, und zwar in stärkerem Maße als bei Gewissenhaftigkeit. Durch ihre Eigenschaften werden sie von anderen Teammitgliedern eher gemocht und es fällt ihnen leichter, mit ihnen zu arbeiten. Umgängliche Menschen können zu einer positiven Unternehmenskultur beitragen und das Potenzial anderer Menschen zur Geltung bringen.

Auf der anderen Seite scheinen sich in Führungspositionen hohe Werte für Umgänglichkeit sogar negativ auf die Aufgabenerfüllung auszuwirken. Das wird wahrscheinlich am deutlichsten, wenn Führungskräfte Entscheidungen treffen müssen, die nicht für alle von Vorteil sein können, schlechte Nachrichten überbringen oder schwierige Entscheidungen treffen müssen. Die Auswirkung von Umgänglichkeit auf die Führungsleistung gilt oft als verschwommen und es wird vermutet, dass Führungskräfte mit dieser Eigenschaft in eher gemeinschaftsorientierten Organisationen mit einer flachen Hierarchie erfolgreich sind.

Wie du oben gesehen hast, hat Gewissenhaftigkeit einen starken positiven Einfluss auf die Arbeitsleistung. Aber eine Studie zeigt, dass Gewissenhaftigkeit allein für bestimmte Positionen nicht ausreicht. In Berufen wie Kundendienst, in denen ein häufiger kooperativer Austausch erforderlich ist, erhalten sehr gewissenhafte Arbeitnehmeren, denen es an Umgänglichkeit mangelt, schlechtere Bewertungen ihrer Arbeitsleistung. Gleichzeitig schneiden Arbeitnehmeren mit hoher Umgänglichkeit und Gewissenhaftigkeit besser ab.

Dann gibt es noch die politische Kompetenz, also die Art und Weise, wie wir unsere Beziehungen nutzen, um Ziele zu erreichen und andere zu beeinflussen. Wenn wir politische Kompetenz mit Umgänglichkeit kombinieren, erhalten wir höhere Leistungsbewertungen als wenn eine Person nur bei der politischen Kompetenz hohe Werte hat.

Wenn wir das Gesamtbild betrachten, ist die Umgänglichkeit am Arbeitsplatz am vorteilhaftesten, wenn sie mit anderen Merkmalen kombiniert wird, die nachweislich mit der Arbeitsleistung korrelieren. Für die Einstellung bedeutet das, dass die Werte für Umgänglichkeit im Zusammenhang mit anderen Merkmalen und Fähigkeiten betrachtet werden sollten.

Extraversion

Die Extraversion gibt an, wie durchsetzungsfähig, energisch und kontaktfreudig eine Person ist. Ein höheres Maß an Extraversion ist mit einer besseren Arbeitsleistung verbunden. Das gilt vor allem für Berufe, die ausgeprägte zwischenmenschliche und kommunikative Fähigkeiten erfordern und in denen die Person Ergebnisse oder Bedingungen aushandeln, Teammitglieder oder Kunden überzeugen oder andere Personen anleiten muss. Für Projekt- oder Abteilungsleiteren, Teamleiteren, Vertreteren der Geschäftsentwicklung und andere ähnliche Stellen kann Extraversion der Schlüssel sein.

Der größte wissenschaftliche Bericht über Extraversion analysiert, wie verschiedene Eigenschaften von Extravertierten ihre Arbeitsleistung während ihres gesamten Lebens begünstigen. Die Autoren kommen zu dem Schluss, dass unter 165 arbeitsrelevanten Variablen Extraversion bei 90 % von ihnen wünschenswerte Effekte zeigt und somit einen dauerhaften Vorteil am Arbeitsplatz darstellt.

Extraversion wird auch mit Hirnregionen in Verbindung gebracht, die mit Empfänglichkeit für Belohnungen zusammenhängen, was dazu führt, dass Extravertierte von Natur stärker nach Belohnungen bei der Arbeit und Statusanerkennung streben.

Aber was ist mit dem Klischee von erfolgreichen extrovertierten Verkäuferen?

Es gibt eigentlich keine Forschungsergebnisse, die dieses Bild belegen. Vielleicht sind es gerade die Ambivertierten, d. h. diejenigen, die in der Mitte der Skala von Extraversion und Introversion liegen, welche die richtige Balance einer durchsetzungsfähigen, aber rücksichtsvollen Persönlichkeit haben und als Verkäuferen erfolgreich sind.

Was ist mit den anderen beiden Eigenschaften, Offenheit für Erfahrungen und emotionale Stabilität (geringer Neurotizismus)?

Die beiden anderen Merkmale des Big Five-Persönlichkeitsmodells können für bestimmte Rollen ebenfalls wichtig sein, obwohl sie nicht so konsequent zur Vorhersage der Arbeitsleistung eingesetzt werden.

Offenheit ist ideal für Stellen, in denen die Person oft mit unbekannten Problemen konfrontiert wird, die sie kreativ lösen muss, und in denen sie sich oft auf unbekanntem Terrain bewegt. Menschen, die neugierig und offen für neue Ideen sind und gerne neue Dinge ausprobieren, eignen sich gut für kreative Aufgaben und für Unternehmen, in denen Stellen nur locker definiert sind und viel Erfindungsreichtum zulassen. Menschen, die in diesem Bereich schlecht abschneiden, brauchen Struktur und Vorhersehbarkeit und werden es schwerer haben, ihre Komfortzone zu erweitern.

Neurotizismus wird definiert als eine Veranlagung zu Angst, Reizbarkeit oder extremer Empfindlichkeit gegenüber Kritik (oder vermeintlicher Kritik). Das macht es natürlich schwieriger, mit einer Person zusammenzuarbeiten, vor allem in größeren Teams und dynamischen Umgebungen, aber in einer berechenbaren Umgebung mit weniger Stress kann diese Person gute Leistungen erbringen.

Auf der anderen Seite des Kontinuums ist eine Person, die emotional stabil und belastbar ist, in der Lage, in einem schnelllebigen Umfeld gute Leistungen zu erbringen und gut mit Widrigkeiten und schwierigen Situationen umzugehen. Das kann für Führungspositionen oder für Positionen mit hohem Druck, in denen schnelle Reaktionen erwartet werden, entscheidend sein. Natürlich sollte dies nie eine Ausrede dafür sein, jemanden zu überfordern oder ihm Lob oder Anerkennung vorzuenthalten, denn die Unternehmenskultur kann über den Erfolg deines Unternehmens entscheiden.

Fazit: Die Big-Five-Persönlichkeitsbewertung kann dir in Kombination mit einem datengestützten Ansatz dabei helfen, geeignete Mitarbeiteren einzustellen

Erfahrung, Wissen und rollenspezifische Kompetenzen sind der Schlüssel, und diese zu testen ist entscheidend für eine erfolgreiche Einstellung. Darüber hinaus kannst du mit dem Big-Five-Persönlichkeitstest deine potenziellen Bewerberen besser verstehen und dir ein genaues Bild davon machen, wie geeignet sie für eine bestimmte Stelle sind.

Die Bewertung der Big-Five-Persönlichkeitsmerkmale am Arbeitsplatz in Kombination mit dem Testen verschiedener Talente, Kompetenzen und kognitiver Fähigkeiten ermöglicht es dir, Bewerberen zu vergleichen und unvoreingenommene Einstellungen vorzunehmen.