Nischenfähigkeiten: Wie Talent-Assessments Ihnen helfen, die besten Mitarbeiter für spezialisierte Aufgaben zu finden

Der technische Fortschritt - wie die zunehmende Abhängigkeit von künstlicher Intelligenz - zwingt die Unternehmen dazu, Nischenqualifikationen einzustellen, um wettbewerbsfähig zu bleiben.

Diese Fähigkeiten sind rar, schwer vorherzusagen, sehr gefragt und verändern sich ständig.

Darüber hinaus sind Nischenkompetenzen nicht nur in der Welt der Technik zu finden - viele Branchen stehen vor der Herausforderung, Nischenfachkräfte zu gewinnen, einzustellen und zu halten.

Und wenn Sie keine Erfahrung in einer bestimmten Nische haben, ist es noch schwieriger, einen passablen Bewerber von einem außergewöhnlichen Bewerber zu unterscheiden.

Zum Glück können Sie mit Kompetenztests:

• Komplexe Stellen aufschlüsseln

• Test auf die richtigen Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale

• Objektive und sichere Einschätzung der Nischenfähigkeiten Ihrer Kandidaten

• Fähige Kandidaten erkennen

• Stellen Sie Nischenexperten ein oder fügen Sie sie Ihrem Talentpool für zukünftige Einstellungsinitiativen hinzu

Wenn das genau die Hilfe ist, die Sie brauchen, lesen Sie diesen Artikel und erfahren Sie, wie Sie mit Hilfe von Assessments die Talentakquise in Ihrem Unternehmen verbessern können.

Wenn Sie anfangen möchten, Maßnahmen zu ergreifen, sollten Sie unsere acht praktischen Tipps beherzigen.

Was sind Nischenkompetenzen?

Nischenkompetenzen sind spezifische und einzigartige Fähigkeiten - in der Regel das Ergebnis einer speziellen Ausbildung und Berufserfahrung -, die Menschen dabei helfen, komplexe, hochwertige Probleme in einer bestimmten Branche zu lösen.

Menschen mit Nischenkompetenzen schaffen einen Mehrwert für Unternehmen durch:

1. Innovatives Denken

2. Kritische Überlegungen

3. Technischen Einblick

4. Einzigartige Perspektiven

Nischenarbeiter werden in der Regel mit der IT-Branche und neuen, innovativen Technologien in Verbindung gebracht. Es gibt sie jedoch in jeder Branche, in der hochspezialisierte Mitarbeiter benötigt werden, um komplizierte Aufgaben zu lösen.

Unternehmen stellen Mitarbeiter mit Nischenkompetenzen ein, um sich einen Vorteil gegenüber ihren Konkurrenten zu verschaffen und ihre Kunden besser bedienen zu können.

Nehmen Sie zum Beispiel den Boom der künstlichen Intelligenz (KI). Nachdem sich die generative KI und die Automatisierung nicht nur in Spitzentechnologieunternehmen verbreitet hatten, stieg die Nachfrage nach allgemeinen KI-Kenntnissen sprunghaft an und wurde schnell zum drittwichtigsten Schulungsbedarf von Unternehmen.

Das Weltwirtschaftsforum bestätigt, dass KI Millionen von Arbeitsplätzen schafft, und um diese Stellen zu besetzen, müssen die Unternehmen Mitarbeiter einstellen, die auf die Arbeit mit dieser Art von Technologie spezialisiert sind.

Mit anderen Worten: Sie müssen Arbeitnehmer mit einer Nischenqualifikation einstellen, um die steigende Nachfrage nach KI-bezogenen Produkten und Dienstleistungen zu befriedigen.

Einige Beispiele für Nischenkompetenzen

Viele Branchen sind auf Nischenkompetenzen angewiesen, um Mehrwert für die Aktionäre zu schaffen und die Erwartungen der Kunden zu erfüllen.

Beispiele hierfür sind die Branchen FinTech, Datenwissenschaft, Gastgewerbe, Design, Sicherheit und Recht. Um Ihnen ein besseres Verständnis dafür zu vermitteln, was als Nischenfähigkeit gilt, finden Sie hier einige Beispiele, für die Sie einstellen könnten, wenn Sie in einer der oben genannten Branchen arbeiten:

• Fachwissen über maschinelles Lernen und KI

• Datenanalyse und -visualisierung

• Virtuelle Realität (VR) und erweiterte Realität (AR)

• Telemedizin

• Cybersecurity

• Recht des geistigen Eigentums in südostasiatischen Ländern

• Grüne Architektur für Hochhäuser

• Blockchain-Verwaltung

• Strategische Öffentlichkeitsarbeit

• Kulinarische Kunstfertigkeit

• Antikes Möbeldesign

• Leitung eines Michelin-Stern-Restaurants

• Finanzielle Sorgfalt

Bitte beachten Sie, dass diese Liste nicht erschöpfend ist und dass es je nach Branche noch viele andere Nischenkompetenzen gibt.

Nischenkompetenzen vs. allgemeine Kompetenzen

Im Gegensatz zu Nischenfähigkeiten sind allgemeine Fähigkeiten allgemein verfügbar, decken ein breiteres Spektrum an Kompetenzen und Fähigkeiten ab und sind auf viele Branchen, Abteilungen und Funktionen übertragbar.

Mit anderen Worten: Allgemeine Kompetenzen sind die Fähigkeiten, die Sie von Ihren Mitarbeitern erwarten, und bestehen aus einer Mischung aus Hard- und Soft Skills (oft auch als Power Skills bezeichnet).

Zu den allgemeinen Fähigkeiten, die Sie einstellen können, gehören technische Fähigkeiten, die aber nicht darauf beschränkt sind. Beispiele können sein:

• Kommunikation

• Projektleitung

• Verkaufen

• Problemlösung

• Anpassungsfähigkeit

• IT-Grundlagen

• Entscheidungsfindung

• Microsoft Suite-Kenntnisse

• Cloud Computing

• Emotionale Intelligenz

Es mag verlockend sein, allgemeine Fähigkeiten zu vernachlässigen, aber die Einstellung von Nischenkräften und allgemeinen Fähigkeiten ist von grundlegender Bedeutung.

Nischenkompetenzen verschaffen Ihnen einen Wettbewerbsvorteil und helfen Ihrem Unternehmen, sich in den Köpfen Ihrer Zielgruppe einen guten Ruf zu erarbeiten und eine führende Position auf Ihrem Markt einzunehmen. Andererseits sind allgemeine Fähigkeiten der Klebstoff, der Ihr Unternehmen am Laufen hält - sie ermöglichen es Ihren Mitarbeitern, Probleme zu lösen, klar zu kommunizieren und flexibel auf Probleme zu reagieren.

Eine Studie von McKinsey & Company bestätigt diesen kombinierten Bedarf an allgemeinen und Nischenfähigkeiten in ihrer Studie über 56 grundlegende Fähigkeiten, die Arbeitnehmer in den kommenden Jahren entwickeln sollten.

Es gibt eine klare Mischung aus allgemeinen und Nischenkompetenzen:

Die Schwierigkeiten bei der Akquise von Nischentalenten

Obwohl sie sehr begehrt sind, ist es schwierig, Nischenqualifikationen zu finden und einzustellen - und hier ist der Grund dafür.

1. Nischenkompetenzen erfordern oft eine umfassende Ausbildung

Nischenfähigkeiten, die Sie auf einen Karrierepfad bringen, wie fortgeschrittene 3D-Modellierung Designer oder künstlerischer Lebensmittelzubereitungstechniker, sind das Ergebnis einer sorgfältigen Ausbildung und einer Kombination aus persönlichen und Online-Kursen.

Untersuchungen bestätigen dies, indem sie zeigen, dass es Monate engagierter Schulung für Arbeitssuchende dauern kann, Nischenfähigkeiten zu erlernen und noch länger (möglicherweise Jahre), um sie zu beherrschen.

Hier ist ein kurzer Überblick darüber, wie lange es dauert, Kenntnisse für einige wichtige Funktionen zu erwerben:

2. Die Bewerber geben nicht immer Nischenkompetenzen an

Personalverantwortliche haben manchmal Schwierigkeiten, Nischenkompetenzen einzustellen, weil die Bewerber diese nicht immer in ihren Lebensläufen angeben.

Sie müssen Mitarbeiter auf der Grundlage anderer Bevollmächtigter rekrutieren und riskieren dabei schlechte Einstellungen.

Das heißt, Sie können Menschen ohne Nischenfähigkeiten umschulen. Personalverantwortliche müssen auf Fachkenntnisse achten, die die Nischenfähigkeiten ergänzen - wir untersuchen dies später.

3. Nischenfähigkeiten können veraltet sein

Einige der heutigen Nischenfähigkeiten könnten in ein paar Jahren nicht mehr relevant sein, insbesondere wenn Sie in einer Branche arbeiten, die von der technologischen Nachfrage betroffen ist.

Denken Sie an die vielen Aufgaben und Zuständigkeiten, die durch die Einführung von KI und Automatisierung wegfallen könnten.

Personalverantwortliche können das Risiko der Überalterung vermeiden, indem sie Mitarbeiter mit mehreren Qualifikationen einstellen und solchen den Vorzug geben, die ein breites Spektrum an allgemeinen Fähigkeiten aufweisen, die ihre Nischenfähigkeiten ergänzen.

Sie müssen auch sorgfältig abwägen, ob eine Nischenanstellung eine gute Rendite verspricht. Stellen Sie Fragen wie:

• Wie lange werden ihre Fähigkeiten relevant sein?

• Wie viel kostet es, sie einzustellen und zu beschäftigen?

• Können sie in eine andere Rolle wechseln, wenn ihre primäre Nischenkompetenz veraltet ist?

• Wie viele Einnahmen werden sie generieren?

Anhand dieser Fragen können Sie feststellen, ob es sich lohnt, eine Nischenanstellung vorzunehmen oder nicht.

4. Die Bewertung von Nischenkompetenzen durch Lebenslaufscreening und Vorstellungsgesprächen ist eine Herausforderung

Die Überprüfung von Referenzen und Berufserfahrung ist nicht immer eine Garantie dafür, wie talentiert und spezialisiert ein Kandidat in einer bestimmten Nische ist.

Darüber hinaus können sich Personalverantwortliche bei der Einstellung nicht immer auf persönliche Kenntnisse von Nischenkompetenzen verlassen.

Nehmen wir zum Beispiel eine Webdesign-Agentur. Der Aufstieg der KI hat dieses Unternehmen dazu gezwungen, Vermarkter mit Nischenkenntnissen im Bereich der KI-Bildgeneratoren einzustellen, um die Produktionsgeschwindigkeit und die Kosten wettbewerbsfähig zu halten.

Da diese Technologie jedoch erst in den frühen 2020er Jahren aufkam, wissen die Personalverantwortlichen der Agentur nicht viel über KI-Kenntnisse.

Sie müssen das, was die Bewerber als Erfahrung angeben, für bare Münze nehmen, da sie keine Erfahrung haben, um das Talent angemessen zu beurteilen.

Wie Talent-Assessments bei der Ermittlung von Nischenkompetenzen helfen

Die oben genannten Herausforderungen lassen sich mit der richtigen Talent-Assessment-Strategie leicht bewältigen.

Durch die Aufnahme von Kompetenztests in Ihren Einstellungsprozess können Sie:

1. Fehlbesetzungen verringern

2. Verschiedene Kompetenzen besser bewerten

3. Klarere Stellenbeschreibungen verfassen

Gehen wir auf diese Punkte ein.

Fehlbesetzungen verringern

Die Prüfung echter Nischenfähigkeiten mit Hilfe von Assessments verringert das Risiko von Fehlbesetzungen erheblich.

Unsere Daten beweisen es: Untersuchungen von TestGorilla zeigen, dass 92,7 % der befragten Arbeitgeber Fehleinstellungen durch die Einführung von Kompetenztests reduziert haben.

Sie sind nicht länger von Lebensläufen abhängig, die Ihnen keinerlei Einblick in geben, wie qualifiziert jemand in einem Nischenbereich ist.

Indem Sie Tests durchführen, geben Sie den Bewerbern die Möglichkeit, sich zu beweisen, und es ist einfacher zu beurteilen, wer die beste Ergänzung für Ihr Team ist.

Verschiedene Kompetenzen besser bewerten

Maßgeschneiderte Talent-Assessments helfen Ihnen, neben der allgemeinen Eignung auch viele Nischenfähigkeiten zu messen.

Denken Sie daran, dass Sie auf beides testen müssen, denn Nischenfähigkeiten ermöglichen es Ihren Bewerbern, die komplexen Probleme zu lösen, für die Sie sie einstellen.

Andererseits sorgen allgemeine Fähigkeiten dafür, dass sie mit ihrem neuen Team zurechtkommen und sich am Arbeitsplatz bewähren.

Tests für Nischenkompetenzen werden immer gefragter, was ein Grund dafür ist, dass TestGorillas Assessment-Bibliothek 300 Tests umfasst und weiter wächst.

Hier ein Beispiel für vier Kompetenztests, die für die Beurteilung von Programmierern nützlich sind:

Die beiden technischen Tests - C++ und Android-Entwicklung mit Java - bilden den Nischenkompetenztest, weil sie Ihnen helfen, Personen zu identifizieren, die beide Sprachen beherrschen.

Big 5 ist ein Persönlichkeitstest, der Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extrovertiertheit, Verträglichkeit und emotionale Stabilität untersucht.

Der Unternehmenskultur-Test schließlich gibt Aufschluss darüber, wie gut sich ein Kandidat in Ihr Team einfügen und zur Entwicklung Ihrer Unternehmenskultur beitragen wird.

Klarere Stellenbeschreibungen verfassen

Es ist leicht, Annahmen über die Fähigkeiten zu treffen, die man auf dem Arbeitsmarkt finden kann.

Sie können davon ausgehen, dass Software-Ingenieure Javascript beherrschen sollten und Autoren von Inhalten Englischkenntnisse haben sollten.

Annahmen über Stellenbeschreibungen können jedoch dazu führen, dass Sie Mitarbeiter einstellen, die nicht über die spezifischen Fähigkeiten verfügen, die Sie benötigen, und die keine gute Ergänzung zur Unternehmenskultur darstellen.

Plattformen zum Kompetenz-Assessment helfen Ihnen dabei, die für bestimmte Funktionen erforderlichen Fähigkeiten aufzuschlüsseln, so dass Sie sich nicht auf Annahmen verlassen müssen, selbst wenn Sie kein Experte in der Nische sind, für die Sie jemanden einstellen.

Bevor Sie eine Stellenbeschreibung verfassen, können Sie einen Beruf aus Ihrem Talent Assessment Builder auswählen und sich auf die vorgeschlagenen Tests beziehen, um die Fähigkeiten einzugrenzen, die für einen Bewerber entscheidend sind.

Sie können auch Testergebnisse von bestehenden Mitarbeitern nutzen, um zu entscheiden, welche Fähigkeiten für die offenen Stellen am besten geeignet sind.

Sie können diese Anforderungen dann sammeln und in Ihren Stellenbeschreibungen explizit aufführen - eine Taktik, die die Gefahr verringert, dass Sie Mitarbeiter einstellen, die nicht wissen, was Sie von ihnen erwarten.

8 Möglichkeiten zur Nutzung von Talent-Assessments zum Optimieren der Einstellung von Nischenkompetenzen

Jetzt ist Ihnen klar, warum Kompetenztests die Einstellung von Nischenkräften unterstützen. Lassen Sie uns nun acht bewährte Möglichkeiten erkunden, wie Sie Assessments bei der Suche nach speziellen Fähigkeiten einsetzen können.

Verstärken Sie Ihre Beschaffungsstrategie für Nischenkompetenzen

1. Verlassen Sie sich nicht länger auf Lebensläufe und Erfahrung

Wenn man sich ausschließlich auf Erfahrung und Ausbildung verlässt, werden hochqualifizierte Bewerber ausgeschlossen, die ihre Fähigkeiten auf nicht konventionelle Weise entwickelt haben, wie STARs.

Viele Personalverantwortliche verwenden Ausbildung und Erfahrung als "Beweis" dafür, dass jemand die Arbeit, für die sie ihn einstellen, erledigen kann - aber das bedeutet nicht immer, dass er die Nischenfähigkeiten hat, die Sie suchen.

Wer beispielsweise einen Hochschulabschluss als Voraussetzung für die Einstellung verlangt, schließt Menschen aus, die in ihrer Freizeit durch jahrelanges Selbststudium Nischenkompetenzen entwickelt haben.

In den letzten Jahren hat der zunehmende Bedarf an Nischentalenten zu einem Rückgang der Anforderungen an Bachelorabschlüsse geführt.

Im Falle der Intensivpflegekräfte sind die Anforderungen an den Abschluss jährlich um bis zu 12 % gesunken.

Unternehmen wie Axelerated Solutions hingegen nutzen Tests, um die Subjektivität von Einstellungen auf der Grundlage von Lebensläufen zu verringern und die besten Nischentalente unabhängig von ihrem Hintergrund zu finden.

Das Unternehmen ging zu einem von TestGorilla unterstützten Assessment-Prozess über und stellt nun Mitarbeiter auf der Grundlage objektiver Talente in Nischenbereichen und allgemeiner Fähigkeiten ein.

Durch diese Maßnahme konnte das Auswahlverfahren beschleunigt, die Qualität der Einstellungen verbessert und die Integration gefördert werden.

2. Überbrückung von Qualifikationslücken durch Aus- und Weiterbildung

Es ist in Ordnung, jemanden einzustellen, der nicht sofort alle Kriterien erfüllt, aber Anzeichen von Eignung zeigt und bereit ist, zu lernen. Dies ist jedoch nicht einfach, wenn die Einstellung nur auf der Grundlage von Lebensläufen, Referenzen und Erfahrung erfolgt.

Tests helfen Ihnen, Qualifikationslücken zu erkennen und zu entscheiden, ob Sie einen bestimmten Mitarbeiter auf das erforderliche Niveau schulen können oder nicht.

Nehmen wir an, Sie stellen einen Programmierer ein, und der beste Bewerber besteht einen speziellen C++-Programmiertest mit der höchsten Punktzahl, die Sie je gesehen haben, schneidet aber bei Linux schlecht ab.

Dank Ihres starken Lern- und Entwicklungsprogramms und einer Kultur, die auf Kompetenztests basiert, können Sie die C++-Kenntnisse dieses Nischenmitarbeiters nutzen und gleichzeitig dabei helfen, seine Linux-Fähigkeiten im Job zu entwickeln - und so genau den Nischenentwickler finden, den Sie brauchen.

Sie können auch Kompetenztests in die Schulungs- und Entwicklungspläne für Mitarbeiter aufnehmen, um zu messen, wie sich die Nischeneignung eines Bewerbers im Laufe der Zeit verbessert.

Ein gutes Beispiel ist JPMorgan Chase.

Die multinationale Bank hat mehr als 600 Millionen Dollar in ihre New Skills at Work Initiative investiert. Dieses Programm bietet motivierten Bewerbern, die in gering qualifizierten Jobs ohne Zukunft feststecken, Möglichkeiten zur Höherqualifizierung und Umschulung.

3. Einstellung von Talenten aus dem Ausland und remote

Studien zeigen, dass bis zu 98 % der Menschen remote arbeiten wollen, auch Arbeitnehmer mit Nischenqualifikationen. Da die Einstellung von Nischenkräften bereits eine Herausforderung darstellt, sollten Sie Ihren Talentpool nicht dadurch einschränken, dass Sie internationale und remote Bewerber ignorieren.

Aber was hat das mit der Talent-Assessments zu tun?

Flexible Kompetenztests machen internationales Recruiting und Remote-Einstellungen effizienter, da sie Ihnen eine objektive Möglichkeit bieten, eine Nischenkompetenz zu prüfen, ohne dass Sie Mitarbeiter ins Haus holen müssen.

Außerdem müssen Sie nicht ewig nach ausländischen Zeugnissen recherchieren, und da alle Tests online stattfinden, sparen Sie Zeit und Mühe für die Planung (und Bezahlung) von Vorstellungsgesprächen vor Ort.

4. Persönlichkeit und Kultur einschätzen

Die Suche nach Nischenfähigkeiten ist keine Garantie dafür, dass ein Kandidat eine gute Ergänzung für Ihr Unternehmen ist.

Die begehrtesten Mitarbeiter tragen zu Ihrer Kultur bei und glauben an Ihr Ethos und Ihren Auftrag. Wenn Sie Persönlichkeit und Kultur nicht einschätzen, riskieren Sie, jemanden einzustellen, der scheinbar alle Nischenfähigkeiten hat, die Sie brauchen, sich aber weigert, mit Ihnen zusammenzuarbeiten. Hüten Sie sich vor dem Arschloch-Genie - brillant, innovativ, aber völlig unausstehlich in der Zusammenarbeit.

Erstellen Sie daher maßgeschneiderte Assessments, die Kulturbereicherung und Persönlichkeitstests, wie z. B. einen Enneagramm-Test, umfassen, um einen Einblick in die Arbeitsweise eines Bewerbers zu erhalten.

Mit Hilfe von Enneagramm-Tests können Sie Kandidaten in einen von neun Persönlichkeitstypen einteilen und erwünschte Eigenschaften messen, z. B. Anpassungsfähigkeit, Loyalität, Innovation und Vertrauen.

Sie helfen auch dabei, die negativen Eigenschaften zu messen, die typisch für das Arschloch-Genie sind, z. B. wie aggressiv und selbstherrlich sie bei der Arbeit sind.

So fassen wir den Enneagramm-Persönlichkeitstest in unserer Testbibliothek zusammen:

Und hier ist eine Beispielfrage aus einem unserer Enneagramm-Tests:

5. Komplementäre Fähigkeiten bewerten

Die Einstellung von Nischenexperten, die auch dann noch für Ihr Unternehmen von Nutzen sein können, wenn ihre Nischenkompetenz veraltet ist, ist fast unmöglich, es sei denn, Sie bauen Ihr Assessment auf komplementären Fähigkeiten auf.

Indem Sie ergänzende Fähigkeiten testen, stellen Sie sicher, dass die Bewerber in wichtigen, verwandten Bereichen ins Schwarze treffen - und Sie können sie in Zukunft auf andere Projekte übertragen.

Der Assessment-Builder von TestGorilla hilft Ihnen bei der Umsetzung dieses Vorschlags, indem er eine Mischung aus Fach-, Nischen- und allgemeinen Kompetenztests für Hunderte von Stellen vorschlägt.

Nehmen wir an, Sie suchen einen technischen SEO-Spezialisten, der Ihnen helfen kann, die Platzierung Ihrer Webinhalte in den Suchmaschinen zu verbessern.

Unterteilen Sie diese Rolle in allgemeine und Nischenkompetenzen.

Ein SEO-Spezialist muss über allgemeine Fähigkeiten wie Problemlösung und Liebe zum Detail verfügen, damit er sorgfältig analysieren kann, warum Ihre Inhalte nicht gut platziert sind. Sie brauchen auch Kommunikationsfähigkeiten, weil sie eng mit verschiedenen Spezialisten zusammenarbeiten, z. B. mit Grafikdesignern und Digital Marketern.

Nischenkompetenztests, wie z. B. Erfahrung in technischer SEO und GA4, zeigen Ihnen, welche Kandidaten Sie an die Spitze der Suchmaschinenergebnisseiten bringen können.

So könnte Ihr Assessment aussehen:

6. Testen mit Blick auf die Entwicklung

Einige Nischenkandidaten wissen um ihren Wert und verhandeln mit Personalvermittlern über mehr Flexibilität sowie Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten.

Manche unterschreiben zum Beispiel nur dann einen Vertrag, wenn Sie als Gegenleistung für ihr Fachwissen Entwicklungspläne für Führungskräfte anbieten.

Es lohnt sich, diese attraktiven Eigenschaften frühzeitig zu vermarkten, damit Menschen mit Nischenkompetenzen erkennen, dass Sie der richtige Kandidat für sie sind.

Indem Sie auf Führungspotenzial testen, senden Sie eine klare Botschaft an die Bewerber - Sie sind daran interessiert, herauszufinden, ob sie die Fähigkeiten haben, sich weiterzuentwickeln und in Zukunft Führungsverantwortung zu übernehmen.

Sie sollten auch Ihre Einstellungsversprechen einhalten, indem Sie Nischenkandidaten während der Einarbeitung und in den ersten Monaten einen klaren Entwicklungsplan anbieten.

Ein gutes Beispiel ist AT&T, das seinen Mitarbeitern die Möglichkeit bietet, Kurse an der AT&T University zu besuchen und ihre Führungs- und Managementfähigkeiten in einem technikorientierten Bildungsumfeld zu entwickeln.

7. Analyse der Testergebnisse zur Erstellung eines idealen Kandidatenprofils

Testen Sie die Fähigkeiten Ihrer vorhandenen Nischenmitarbeiter, um ideale Kandidatenprofile zu erstellen.

Wie schneiden sie bei dem Assessment von Nischenfähigkeiten, Persönlichkeit und Leistungsfähigkeiten ab?

Nutzen Sie die Durchschnittswerte, um zu entscheiden, welche Assessments bei der Suche nach idealen Kandidaten für Ihre Nischenpositionen am wichtigsten sind.

Erstellen Sie dann Stellenbeschreibungen, die auf diesen Fähigkeiten basieren. Es ist wahrscheinlicher, dass Sie Talente einstellen, die in diesen Nischen gut abschneiden, wenn Sie die erforderlichen Fähigkeiten in den Mittelpunkt Ihrer Stellenanzeigen stellen.

Sie können ein ideales Bewerberprofil erstellen, indem Sie auch die Fähigkeiten analysieren, die Sie nicht haben. Verwenden Sie Tests, um Kompetenzlücken in Ihrem bestehenden Team zu finden - fügen Sie diese dann Ihrem Idealprofil hinzu und machen Sie sie zum Schwerpunkt Ihrer Stellenanzeigen.

8. Komplexe Stellen mit individuellen Tests aufschlüsseln

Komplexe Aufgaben, die mehrere Qualifikationen erfordern, sind oft schwierig zu besetzen, so dass Personalvermittler manchmal nur aufgrund von Erfahrung, Ausbildung und Referenzen einstellen.

Durch die Unterteilung komplexer Rollen in Kern- und Nischenkompetenzen können Personalverantwortliche maßgeschneiderte Assessment-Rahmen erstellen, um Eigenschaften zu testen, die nicht sofort offensichtlich sind.

Die Rolle eines Dateningenieurs beispielsweise ist mit zahlreichen komplexen Aufgaben verbunden.

Der ideale Mitarbeiter ist nicht nur hochkompetent in den Bereichen Statistik, Wahrscheinlichkeitsrechnung, maschinelles Lernen und explorative Analyse.

Außerdem müssen sie kritisch denken können, Erfahrung mit Vertriebs- und Marketingmaßnahmen haben und über eine gute Kommunikationsfähigkeit verfügen.

Wenn Sie ein benutzerdefiniertes Kompetenz-Assessment verwenden, sollten Sie mehrere Tests für jede ermittelte Kompetenz hinzufügen.

Hier ist ein Beispiel für die von uns vorgeschlagenen Tests für einen Dateningenieur:

Eine solche Aufschlüsselung der Aufgaben kann helfen, die Kandidatenerfahrung zu verbessern, da die Bewerber ein klareres Verständnis der Anforderungen haben.

In diesem Fall weiß ein Dateningenieur mit Erfahrung in Python und Matplotlib auf Einstiegsebene, dass er in der täglichen Arbeit mit diesen Nischen arbeiten muss und sich sicher fühlt, sich zu bewerben.

Jenseits von Talent-Assessments: 3 bewährte Verfahren für die Anwerbung von Nischentalenten

Bevor Sie unsere Tipps in die Tat umsetzen, sollten Sie sich diese drei bewährten Methoden ansehen, um Nischentalente auch ohne Kompetenz-Assessments für Ihr Unternehmen zu gewinnen.

1. Teilnahme an Nischenveranstaltungen der Branche

Fachleute, die sich in einer Branche weiterentwickeln wollen, besuchen Veranstaltungen, um Nischenmöglichkeiten zu finden.

Indem Sie Ihr Unternehmen auf Nischenveranstaltungen der Branche vertreten, z. B. auf der virtuellen Jobmesse, treffen Sie Menschen mit den Fähigkeiten, die Sie brauchen und weiterentwickeln wollen.

Nischenveranstaltungen helfen auch bei der Rekrutierung passiver Kandidaten, die sich nicht aktiv um eine Stelle bewerben und etwa 70 % Ihres potenziellen Pools ausmachen.[1]

Auch wenn Sie keine direkten Bewerbungen erhalten, haben Sie die Möglichkeit, Kontakte zu knüpfen und Ihr Unternehmen als hervorragenden Arbeitgeber zu vermarkten.

2. Nutzen Sie die sozialen Medien für die Personalbeschaffung

Ein gutes Social Media Management erweitert Ihren Talentpool und erhöht Ihre Chancen, die richtige Nischenbesetzung zu finden. Es ist besonders wichtig, passive Kandidaten zu finden, die möglicherweise nicht wissen, dass ihre Nischenfähigkeiten gefragt sind.

Sie können mit ihnen interagieren und diesen potenziellen Bewerbern zeigen, dass Sie als Arbeitgebermarke die Menschen in den Mittelpunkt stellen - eine attraktive Perspektive für Arbeitnehmer, die sich in ihrer derzeitigen Position unterbewertet fühlen.

Social Media Recruiting hilft Ihnen auch, durch demografische und psychografische Zielgruppenansprache mit hochqualifizierten Menschen in Kontakt zu treten.

Sie können Ihre Stellenanzeigen auf Personen mit bestimmten Interessen oder auf Personen, die in bestimmten Branchen tätig sind, ausrichten.

3. Nischen-Jobbörsen nutzen

Wie die sozialen Medien eignen sich auch Nischen-Jobbörsen hervorragend, um mit Menschen in Kontakt zu treten, die über die nötigen Fähigkeiten für bestimmte, anspruchsvolle Nischenpositionen verfügen.

Sie helfen Ihnen auch, Ihre Reichweite zu vergrößern, denn viele Nischenarbeiter wenden sich an fachspezifische Jobbörsen, bevor sie sich auf großen Plattformen wie Indeed oder LinkedIn umsehen.

Diese Strategie lässt sich mit der Rekrutierung über soziale Medien kombinieren, um die Vielfalt Ihres Personalpools aufrechtzuerhalten - nicht jeder, der über Nischenkompetenzen verfügt, nutzt Stellenbörsen, und manche Menschen meiden soziale Medien. Nutzen Sie beide Kanäle und erhöhen Sie Ihre Chancen, die richtigen Leute zu finden.

Energyfolks ist ein gutes Beispiel für Mitarbeiter mit Nischenkompetenzen in den Bereichen Technik und Energieversorgung.[2]

Finden Sie Nischenkompetenzen für spezialisierte Stellen mit Talent-Assessments

Wenn Sie weiterhin keine talentierten Fachkräfte mit Nischenfähigkeiten finden, ist es an der Zeit, Ihre Anwerbemethoden zu ändern.

Verlassen Sie sich nicht auf Lebensläufe und Erfahrungsberichte, sondern nutzen Sie Talent-Assessments, um für Nischenkompetenzen einzustellen:

1. Beurteilen Sie Kandidaten nach ihren Fähigkeiten, nicht nach ihrer Erfahrung

2. Menschen mit den richtigen Fähigkeiten anziehen, die lernen und sich weiterentwickeln wollen

3. Bewertung allgemeiner Fähigkeiten, die die von Ihrem Unternehmen benötigten Nischenfähigkeiten ergänzen

4. Aufbau eines stärkeren Talentpools für künftige Nischeneinstellungsmöglichkeiten

Kompetenztests sind nicht nur ideal für die Gewinnung und Entwicklung von Nischentalenten.

Sie können auch Assessments verwenden, um die besten Praktikanten einzustellen und Mitarbeiterbeförderungen fair und unvoreingenommen abzuwickeln.

Wenn Sie sich nicht sicher sind, wie Sie Ihre Mitarbeiter testen sollen, werfen Sie einen Blick auf unsere Persönlichkeits-Assessments - z. B. den DISC-Test und den Enneagramm-Test - und sagen Sie nein zum Arschloch-Genie.

Quellen

1. “The Ultimate List of Hiring Statistics For Hiring Managers, HR Professionals, and Recruiters”. LinkedIn Talent Solutions. Abgerufen am 15. September 2023. https://business.linkedin.com/content/dam/business/talent-solutions/global/en_us/c/pdfs/Ultimate-List-of-Hiring-Stats-v02.04.pdf

2. "Energyfolks Jobs". Energyfolks. Abgerufen am 15. September 2023. https://www.energyfolks.com/jobs