Technologie für die Personalbeschaffung: Was ist neu und was kommt als Nächstes?

Man vergisst leicht, wie weit sich die Personalbeschaffungstechnologie in den letzten zwei Jahrzehnten entwickelt hat.

Online-Stellenbörsen gibt es erst seit Ende der 1990er Jahre, und LinkedIn kam 2003 hinzu. Bis vor ein paar Jahren musste man sich auf mündliche Empfehlungen und Kaltakquise am Telefon verlassen, um mit potenziellen Bewerbern in Kontakt zu treten.

Hoffnungsvolle Kandidaten reichten ausgedruckte Lebensläufe ein, die umgehend für die spätere Verwendung abgeheftet (oder in den Mülleimer geworfen) wurden.

Es liegt auf der Hand, dass sich die Personalbeschaffungstechnologie schnell weiterentwickelt und im Jahr 2030 ganz anders aussehen könnte.

7 wichtige Personalbeschaffungstechnologien und ihr aktueller Stand im Moment

In diesem Artikel gehen wir auf den aktuellen Stand der sieben wichtigsten Technologien für die Personalbeschaffung ein und zeigen auf, was in Zukunft auf uns zukommen könnte.

1. Systeme zur Bewerbernachverfolgung

Die Technologie für die Personalbeschaffung eines jeden Unternehmens beginnt mit einem Bewerbernachverfolgungssystem (ATS). Ein ATS hilft Ihnen bei der Verwaltung des gesamten Einstellungsprozesses, indem es Ihnen ermöglicht, Bewerber zu verfolgen und sie in einer zentralen Datenbank zu organisieren.

Bewerbernachverfolgungssysteme sind zwar keine neue Technologie, aber ihr Funktionsumfang wächst so schnell, dass sie kaum noch ihrer ursprünglichen Form ähneln.

Moderne ATS haben sich über einfache Datenbanken hinaus zu eigenständigen Technologiepaketen entwickelt. Sie umfassen jetzt Funktionen wie:

• Karriereseiten Hosting

• Verwaltung von Stellenangeboten

• Verteilung von Stellenangeboten

• Einreichen von Bewerbungen

• Lebenslauf-Screening

• Aktenablage (z. B. Anschreiben und Lebensläufe)

• Tools für die Zusammenarbeit

• Vorstellungsgesprächvorlagen und Assessment-Tools

• Soziales Teilen

• Einarbeitungs-Tools

Diese Funktionsliste wird täglich erweitert. Daher sind viele der anderen Technologien auf dieser Liste bereits von Ihrem bevorzugten ATS übernommen worden.

2. Künstliche Intelligenz

Künstliche Intelligenz (KI) nutzt Computer, um die kognitiven Fähigkeiten und Fertigkeiten des Menschen zu imitieren.

Während KI in Filmen typischerweise in Form von empfindungsfähigen Killerrobotern auftaucht, besteht ihr eigentlicher Verwendungszweck darin, Probleme zu lösen, die für Menschen zu komplex sind, oder zeitraubende Aufgaben mit nahezu menschlicher (oder manchmal sogar besserer) Kompetenz zu erledigen.

Im Folgenden werden einige zunehmend verbreitete Anwendungen von KI in der Personalbeschaffungstechnologie vorgestellt:

Optische Zeichenerkennung

Viele ATS bieten den Kandidaten die Möglichkeit, Formulare auszufüllen, indem sie die Informationen direkt aus ihren PDF- oder Word-Lebensläufen ziehen.

Dies erfordert komplexe optische Zeichenerkennungstechnologie (OCR - Optical Character Recognition), die Abschnitte von Lebensläufen wie Berufserfahrung, Kontaktinformationen, Fähigkeiten und Ausbildung erkennt.

Mit der OCR-Technologie können sich Bewerber leichter auf Stellen bewerben, ohne Informationen wiederholen zu müssen.

Lebenslauf-Screening

KI wird auch zur Überprüfung von Lebensläufen eingesetzt. Rudimentäre Tools zur Überprüfung von Lebensläufen suchen nach Schlüsselwörtern in den Bewerbungen der Kandidaten, um schnell herauszufinden, wer besser geeignet sein könnte.

Allerdings sind Keyword-Matching-Tools nicht perfekt und können daher hochqualifizierte Bewerber aussortieren. Außerdem sind Ressourcen aufgetaucht, die den Bewerbern helfen, diese Systeme zu überlisten.

Neuere KI-gestützte Tools zur Überprüfung von Lebensläufen verfügen über fortschrittlichere Funktionen, die es Unternehmen ermöglichen, die Relevanz der Erfahrungen von Bewerbern für die Stelle zu bestimmen und sie miteinander zu vergleichen.

Übereinstimmung von Kandidat und Stelle

Beliebte Plattformen wie LinkedIn Recruiter und ZipRecruiter helfen Ihnen bei der Identifizierung von Talentpools, indem sie eine Liste potenzieller Kandidaten nach ihrer Berufserfahrung, ihren Fähigkeiten, ihrem Standort und der Wahrscheinlichkeit einer Antwort erstellen.

Auf der Seite der Bewerber bringen diese Tools sie mit Stellen zusammen, die für ihre Suchkriterien und Fähigkeiten relevant sind. Insgesamt erleichtern diese KI-gestützten Tools die Kontaktaufnahme zwischen Bewerbern und Personalvermittlern.

Chatbots

Chatbots sind KI-gesteuerte Gesprächsagenten, die die Erfahrung eines Gesprächs mit einem echten Menschen simulieren. Sie kommen immer häufiger im Kundenservice und im Vertrieb zum Einsatz, werden jetzt aber auch von Einstellungsteams übernommen.

In der Personalbeschaffung können Sie Chatbots einsetzen, um:

• Sammeln von Bewerberinformationen, wie Lebensläufe oder Kontaktinformationen

• Durchführung von Vorstellungsgesprächen über die Erfahrungen und Fähigkeiten eines Bewerbers

• Antworten auf häufig gestellte Fragen zum Bewerbungsverfahren

• Vorstellungsgespräche terminieren

Der Hauptvorteil von Chatbots ist, dass sie Ihnen helfen, Zeit zu sparen, indem sie die zeitaufwändigsten Verwaltungsaufgaben übernehmen.

3. Technologie zum Kandidaten-Assessment

Das manuelle Überprüfen von Lebensläufen ist extrem zeitaufwändig und anfällig für unbewusste Voreingenommenheit bei der Einstellung. Wenn Ihr Unternehmen täglich Tausende von Bewerbungen erhält, ist es fast unmöglich, sie alle zu überprüfen.

Wie wir bereits angedeutet haben, haben Lebenslauf-Screening-Tools ihre Schwächen. Sie erzeugen falsch-positive und falsch-negative Ergebnisse, und Sie können sie in der Regel nicht so anpassen, dass sie alle gewünschten Schlüsselwörter enthalten.

Von allen Methoden zum Testen und Auswählen von Bewerbern hat die Forschung wiederholt gezeigt, dass Sie den größten Erfolg mit Ihrem Einstellungsverfahren haben, wenn Sie das, was Sie messen, mit dem, was Sie vorherzusagen versuchen, in Einklang bringen (z. B. Hough & Oswald, 2023). Das bedeutet, dass Sie die besten Ergebnisse erzielen, wenn Sie verschiedene Assessment-Methoden verwenden, die sich an verschiedenen Aspekten dessen orientieren, was es bedeutet, im Job erfolgreich zu sein.

Als Ergebnis dieser Forschung sind viele Talent-Assessment-Tools entstanden, die den Unternehmen bessere Möglichkeiten der Bewerberauswahl bieten.

Die Assessment-Tests vor der Einstellung, die von TestGorilla angeboten werden, ermöglichen es den Einstellungsteams, Pakete von Screening-Tests zu erstellen, die auf jede Rolle zugeschnitten sind. Sie können die Tests entweder vor oder nach den ersten Vorstellungsgesprächen an die Bewerber ausgeben, um ihre Eignung für eine Stelle zu beurteilen.

Sie können die Kandidaten nach ihren Fähigkeiten beurteilen:

• Kognitive Fähigkeiten (z. B. Leseverständnis, Problemlösung oder räumliches Vorstellungsvermögen)

• Sprachkenntnisse (z. B. Italienisch, Deutsch, oder Französisch)

• Persönlichkeit & Kultur (z. B. Unternehmenskultur oder Enneagram)

• Rollenspezifische Kenntnisse (z. B. Finanzbuchhaltung, Google Ads oder Gastgewerbe)

• Software-Kenntnisse (z. B. Microsoft Excel, Adobe Photoshop oder Shopify)

• Programmierkenntnisse (z. B. Python, Ruby on Rails oder Node.js)

• Situatives Urteilsvermögen (z. B. Unternehmensethik und Compliance oder Führung und Personalmanagement)

Die Tests zum Kompetenz-Assessment bieten Ihnen viele Vorteile, denn sie ermöglichen es Ihnen:

• Kandidaten objektiver prüfen

• Verbessern Sie das Kandidatenerlebnis

• Sprechen Sie mit weniger Kandidaten

• Einstellung besser geeigneter Kandidaten und Verbesserung der Mitarbeiterbindung

• Sparen Sie bei den Ausbildungskosten

• Steigern Sie Gewinne

4. Videotechnik

Videos sind zu einem wichtigen Unterscheidungsmerkmal für Personalverantwortliche geworden, die sich von der Masse abheben wollen. Sie können Video verwenden für:

• Arbeitgebermarke: Präsentieren Sie Ihre Unternehmenskultur mit Videos auf Ihrer Karriereseite und in den sozialen Medien.

• Stellenausschreibungen: Befragen Sie den einstellenden Manager dazu, was die Kandidaten von der Stelle erwarten können, um zu zeigen, dass Sie sich bemühen, die richtige Person zu finden.

• Kandidatenkontakt und Follow-up: Das Versenden einer einseitigen Videobotschaft ist personalisierter als kopierte Botschaften.

• Screening-Fragen: Wenn Sie einen Kandidaten bitten, Screening-Fragen per Video zu beantworten, können Sie sich ein besseres Bild von seinen Kommunikationsfähigkeiten, seiner Persönlichkeit und seinem Wissen machen.

• Vorstellungsgespräche: Die meisten Vorstellungsgespräche finden heutzutage nicht mehr persönlich, sondern per Videoanruf statt.

5. Technologie zur Marketingautomatisierung

Die Technologie des Personalmarketings nutzt Marketinginstrumente, um mehr Kandidaten zu finden. Technisch gesehen können Sie generische Marketingtools verwenden, aber in den letzten Jahren sind immer mehr personalvermittlungsspezifische Marketingtechnologien entstanden.

CRMs für die Personalbeschaffung

CRM steht für Kandidatenbeziehungs-Managementsystem (Candidate Relationship Management System). Oft mit einem ATS verwechselt, ermöglicht ein CRM die Erstellung von Talentpools, die Pflege von Beziehungen und die Durchführung automatisierter Marketingkampagnen für passive Kandidaten.

Wenn beispielsweise eine neue Stelle zu besetzen ist, können Sie ein Kandidaten-CRM nutzen, um Kandidaten mit den für die Stelle relevanten Fähigkeiten herauszufiltern und ihnen dann eine personalisierte E-Mail zu senden, in der sie gefragt werden, ob sie an der Stelle interessiert sind.

Dies ermöglicht eine Massenansprache von Kandidaten, die den Einstellungsteams bisher nicht zur Verfügung stand.

Viele ATS enthalten inzwischen CRM-Funktionen, so dass die Grenze zwischen den beiden Technologien immer mehr verschwimmt.

Programmatische Werbung

Programmatische Stellenanzeigen ermöglichen es Personalverantwortlichen, Stellenanzeigen automatisch auf Jobbörsen, Suchmaschinen, Websites und sozialen Kanälen wie Facebook, Instagram, Twitter und Reddit zu verbreiten.

Viele CRM-Systeme für die Personalbeschaffung ermöglichen es Ihnen beispielsweise, mit wenigen Klicks eigene Anzeigen zu erstellen, indem Sie ein Foto, eine Überschrift, die zu bewerbende Stelle, den/die gewünschten Kanal/Kanäle und ein Werbebudget auswählen können. Das Tool erstellt dann eine Anzeigenkampagne, die auf Personen zugeschnitten ist, die an der Stelle interessiert sein könnten.

6. Jobbörsen und Aggregatoren

Alle Personalverantwortlichen sollten mit Stellenbörsen vertraut sein, in denen Sie offene Stellen ausschreiben können.

Während viele Stellenbörsen früher kostenlos waren, erheben die meisten jetzt Gebühren pro Veröffentlichung oder pro Klick, so dass Sie gezwungen sind, ein monatliches Budget für Stellenanzeigen festzulegen. Viele ATS und CRMs stellen jetzt eine direkte Verbindung zu den beliebtesten Stellenbörsen her, damit Sie Ihre Stellenanzeigen schnell veröffentlichen können.

Um den Bewerbern die Suche in den mittlerweile Hunderten von Stellenbörsen zu erleichtern, gibt es inzwischen Job-Aggregatoren (z. B. Indeed, Job Search on Google), die als Suchmaschinen für Stellenbörsen fungieren. Diese Websites ziehen automatisch Stellenausschreibungen von Stellenbörsen und stellen sie an einem Ort zusammen.

Da einige Job-Aggregatoren direkt auf Ihre Karriere-Website zugreifen können, müssen Sie Ihre Stellen nicht in Stellenbörsen ausschreiben.

7. Prädiktive Personalbeschaffungsanalytik

Bei der prädiktiven Analyse werden Daten zur Vorhersage der Zukunft verwendet, um bessere Entscheidungen treffen zu können. Im Zusammenhang mit der Personalbeschaffung ermöglicht Ihnen prädiktive Analyse Folgendes:

• Verbesserung der Objektivität

• Proaktiver einstellen

• Aufspüren von Kandidaten mit hohem Potenzial

• Erfolg der Kandidaten vorhersagen

Doch wie sieht die prädiktive Analytik in der Praxis aus? Ein Beispiel: Ihr ATS kann alle möglichen Datenpunkte eines Bewerbers sammeln, einschließlich Lebenslauf, Anschreiben, Beurteilungen, Vorstellungsgespräche, Social-Media-Profile, bisherige Erfahrungen usw. Gleichzeitig verfolgt das ATS historische Daten über aktuelle Mitarbeiter und deren Erfolg im Verhältnis zu den KPIs Ihres Unternehmens.

Anhand dieser Daten kann Ihr ATS Vorhersagen treffen:

• Die wahrscheinliche Leistung eines Kandidaten

• Vorlaufzeiten für das Screening von Kandidaten

• Die besten Kanäle für die Bewerbersuche

• Künftige freie Stellen

• Bindungsquoten

• Engpässe bei der Einstellung

Ihr Einstellungsteam kann diese Analysen dann in einen Einstellungsplan umwandeln.

Die Zukunft der Personalbeschaffungstechnologie

Wir können zwar nicht vollständig vorhersagen, was im Bereich der Personalbeschaffungstechnologie als Nächstes kommt, aber hier sind einige Technologietrends, die auch in anderen Branchen allgegenwärtig sind.

1. Virtuelle Realität

Die virtuelle Realität (VR) hat sich als alltägliche Technologie am Arbeitsplatz noch nicht ganz durchgesetzt, könnte es aber bald sein. So verspricht beispielsweise Microsoft Mesh ab 2022 Videogespräche durch Virtual-Reality-Meetings zu ersetzen.

Wie kann sich dies auf die Personalbeschaffung auswirken? VR könnte genutzt werden, um:

• Kandidaten durch das Büro zu führen

• Kandidaten zu befragen

• Kandidaten in realen Situationen zu testen

• Kandidaten in simulierten Umgebungen auszubilden und einzuarbeiten

2. Blockchains

Blockchains sind eine weitere Trendtechnologie der Zukunft. Einfach ausgedrückt ist eine Blockchain eine hochsichere Form der digitalen Speicherung. Sie kann so dezentralisiert werden, dass sie sehr schwer zu entschlüsseln oder zu reproduzieren ist.

Blockchains könnten in der Zukunft eine Rolle in der Personalbeschaffungstechnologie spielen, und zwar in Form von:

• Überprüfung von Bewerbungen oder Zeugnissen

• Überprüfung der Fakten zur Beschäftigung oder Ausbildung

• Verbesserte Sicherheit bei der Speicherung von Bewerberdaten

3. Gamification

Gamification nutzt Aspekte von Videospielen - wie Aufgaben, Erfolge, Bewertungen und Token - und wendet sie auf den Einstellungsprozess an.

Zwar hat sich die Gamification in der Personalbeschaffung nicht unbedingt durchgesetzt wie vorhergesagt, aber es gibt Technologien, die es Ihnen ermöglichen, Bewerber durch Spiele anstelle von herkömmlichen Bewerbungen oder Tests zu bewerten oder zu prüfen.

Unternehmen können zum Beispiel Programmierspiele, Puzzles oder Simulationen entwickeln, die die Fähigkeiten der Kandidaten auf die Probe stellen.

Der Nachteil der Gamification sind die hohen Kosten, die mit der Entwicklung dieser Spiele verbunden sind. Sie eignen sich daher besser für Aufgaben mit hohem Arbeitsaufkommen, die besondere kognitive Fähigkeiten erfordern.

4. Gesichtserkennung

Ob es Ihnen nun gefällt oder nicht, die Gesichtserkennungstechnologie ist auf dem Vormarsch. Sie wird verwendet, um Ihr Telefon zu entsperren, die Anwesenheit bei Sportveranstaltungen zu verfolgen und Kriminelle auf Überwachungskameras zu erfassen. Während ihr Einsatz bei der Personalbeschaffung umstritten ist, ist sie zumindest in einem Tool aufgetaucht.

Die Kandidaten-Assessment-Plattform HireVue stellte 2019 vorübergehend die Gesichtserkennungstechnologie vor und behauptete, sie könne die Beschäftigungsfähigkeit eines Bewerbers anhand der Gesichtsbewegungen und Emotionen, die er während eines Vorstellungsgesprächs zeigt, vorhersagen.

Allerdings unterließ das Unternehmen seine Verwendung der Technologie im Jahr 2021, nachdem bei der Prüfung des Algorithmus durch einen Dritten festgestellt wurde, dass die Technologie Einstellungsvoreingenommenheit einbrachte.

5. Technologie für eine gerechte und vorurteilsfreie Einstellung

Die technologische Entwicklung wird durch die Nachfrage vorangetrieben. Daher wird sich die Personalbeschaffungstechnologie höchstwahrscheinlich weiterentwickeln, um die zukünftigen Bedürfnisse der Personalverantwortlichen zu erfüllen. Ein potenzieller Bereich für künftige technologische Entwicklungen könnte eine Technologie sein, die dabei hilft, Voreingenommenheit von Personalverantwortlichen und systematische Einstellungsprobleme zu bekämpfen.

Zwar gibt es heute Instrumente, die Voreingenommenheit verringern können, wie z. B. Kandidaten-Assessments, aber wir haben noch einen langen Weg vor uns, um Einstellungen vollständig gerecht zu gestalten.

So könnte ein KI-gestütztes Tool beispielsweise Kandidatenbewerbungen vor der Überprüfung von Herkunfts- oder Geschlechtsmerkmalen befreien. Oder um eine gerechtere Einstellung zu fördern, könnten Systeme zum Kandidaten-Assessment die "Rangfolge" eines Bewerbers auf der Grundlage demografischer Faktoren anpassen.

Bessere Kandidaten mit TestGorilla einstellen

Assessments vor der Einstellung sind der erste Schritt in die Zukunft der Rekrutierungstechnologie. Indem Sie Bewerber auf die für die Stelle erforderlichen Fertigkeiten und kognitiven Fähigkeiten testen, können Sie bessere, schnellere und einfachere Einstellungsentscheidungen treffen.

Um Ihre Einstellungsentscheidungen zu verbessern, können Sie TestGorilla noch heute kostenlos testen.

Wenn Sie mehr über die verschiedenen Personalbeschaffungstools erfahren möchten, die Sie zur Verbesserung Ihrer Personalbeschaffungstechnologie einsetzen können, finden Sie unter diesen Leitfaden zu Personalbeschaffungs-Tools für Einstellungsteams.