Persönlichkeitstests im Einstellungsprozess einsetzen

Bei einem herkömmlichen Vorstellungsgespräch haben Sie nur ein kurzes Zeitfenster, um einen Bewerber kennen zu lernen. Eine Stunde mag zwar ausreichen, um einem Bewerber Fragen zu seinen bisherigen Erfahrungen und Verhaltensweisen zu stellen, aber sie reicht kaum aus, um etwas über seine Motivationen oder seinen Kommunikationsstil am Arbeitsplatz zu erfahren. Hier kommen die Persönlichkeitstests vor der Einstellung ins Spiel.

Diese Tests bieten dir die Möglichkeit, während des Einstellungsprozesses mehr über deine Kandidaten zu erfahren – noch bevor du sie zu einem Interview einlädst.

In diesem Artikel erfährst du alles, was du als Arbeitgeber über Persönlichkeitstests wissen musst, und bekommst Antworten auf folgende Fragen:

• Was ist ein Persönlichkeitstest?

• Sind Persönlichkeitstests legitim?

• Wie kann ich sie effektiv nutzen?

• Wie sehen die Tests aus?

• Wie kann ich sie in meine Einstellungsstrategie integrieren?

Was ist ein Persönlichkeitstest?

Persönlichkeitstests sind empirische Bewertungen, die die nicht-verhaltensbezogenen Eigenschaften von Kandidaten messen.

Diese Tests werden den Kandidaten oft vor dem Interview ausgehändigt, um den Interviewprozess zu unterstützen. Sie werden in Form von Multiple-Choice-Selbsteinschätzungen angeboten, bei denen die Kandidaten auswählen können, welche Eigenschaften oder Aussagen am ehesten auf ihre Persönlichkeit zutreffen.

Anhand der Ergebnisse bekommst du ein besseres Verständnis für die zugrunde liegenden Eigenschaften von Kandidaten, wie Motivation, Kommunikationsstil, Temperament, Charakter, persönliche Identität und mehr.

Ein Persönlichkeitstest kann zum Beispiel Aufschluss darüber geben, wie eine Person am liebsten mit anderen interagiert, wie sie am besten mit einer stressigen Situation umgeht oder wie flexibel sie gegenüber Veränderungen ist.

Warum du bei der Einstellung Persönlichkeitstests nutzen solltest

Hier ist die Schlüsselfrage: Helfen dir Persönlichkeitstests tatsächlich dabei, bessere Mitarbeiteren einzustellen?

Den Daten zufolge tun sie das durchaus. Die Forschung zeigt, dass Persönlichkeitstests, wenn sie richtig eingesetzt werden, vier große Vorteile haben:

Kombinationsbewertungen sagen die Leistung voraus

Während Persönlichkeitstests dafür kritisiert werden, dass sie für sich allein genommen die Arbeitsleistung nur schlecht vorhersagen können, ist erwiesen, dass sie in Kombination mit anderen Tests, z. B. Tests zu kognitiven Fähigkeiten oder Tests zur kulturellen Eignung, die Leistung besser vorhersagen.

Frederick Morgeson, Experte für Organisationspsychologie an der Michigan State University, erklärt es deutlich: „Es geht nicht um Schicksal … Bei der Einstellung versuchen wir, so gut wie möglich zu erraten, wie sich jemand in diesem Job verhalten wird. Wir verbessern die Chancen.“

Persönlichkeit ist stabiler als Verhalten

Viele Interviews konzentrieren sich auf das Verhalten in der Vergangenheit. Menschen können ihr Verhalten jedoch ändern oder anpassen. Jemand, der von Natur aus unorganisiert ist, kann sich zum Beispiel Gewohnheiten aneignen, um Ordnung zu halten, auch wenn das nicht zu seiner Persönlichkeit gehört.

Doch in einer neuen Situation kommt am ehesten wieder die Persönlichkeit zum Vorschein.

Mit anderen Worten: Wenn dein Verhalten die Spitze des Eisbergs ist – also das, was über der Oberfläche liegt –, dann ist deine Persönlichkeit das, was unter der Oberfläche liegt und ohne einen Persönlichkeitstest im Einstellungsprozess möglicherweise nicht auftaucht.

Kandidaten beantworten Persönlichkeitstests ehrlich

Vielleicht machst du dir Sorgen, dass Kandidaten einen Persönlichkeitstest nicht ehrlich ausfüllen und stattdessen versuchen, „richtige“ Antworten zu geben.

Aber laut Deniz S. Ones, Professor für Arbeitspsychologie an der University of Minnesota, zeigen Untersuchungen, dass die meisten Kandidaten Persönlichkeitstests sehr wohl ehrlich beantworten. Und in den seltenen Fällen, in denen sie die Wahrheit verfälschen, wirkt sich das in der Regel nicht wesentlich auf die Präferenz zwischen Kandidaten aus.

Persönlichkeitstests bringen Objektivität in den Einstellungsprozess

Es ist nicht nur schwer, die Persönlichkeit einer Person in einem kurzen Interview zu bewerten, sondern es kann auch sein, dass ein Interviewer die Persönlichkeit einer Person ganz anders bewertet als ein anderer Interviewer im selben Raum.

Persönlichkeitstests bieten eine weitere Ebene der Objektivität und Konsistenz bei der Bewertung der Persönlichkeit von Kandidaten und geben dir eine einfache Möglichkeit, dir ein vollständiges Bild jedes Kandidats/jeder Kandidatin zu machen.

Persönlichkeitstests machen dich zu einem besseren Interviewer/einer besseren Interviewering

Je mehr du vor einem Interview über die Kandidaten weißt, desto bessere Fragen kannst du stellen. 

Wenn du Kandidaten im Voraus aufschlussreiche Fragen zur Persönlichkeit stellst, kannst du ihnen im Interview persönlichere Fragen dazu stellen, wie sie mit bestimmten Situationen am Arbeitsplatz umgehen würden. Das erspart dir, während des Interviews nach Erkenntnissen zu suchen.

Die Forschung zeigt also, dass Persönlichkeitstests ihren Platz im Einstellungsprozess haben. Im Folgenden erfährst du, wie du sie effektiv einsetzen kannst.

Tipps für Persönlichkeitstests

Wie jedes Instrument sind auch Persönlichkeitstests nur dann effektiv, wenn sie richtig eingesetzt werden.

Hier sind einige hilfreiche Tipps:

Die Kandidaten NICHTnur zur Persönlichkeit testen.

Persönlichkeitstests in Kombination mit anderen Tests verwenden. Laut dem Leitfaden „Testing and Assessment“ des US-Arbeitsministeriums werden Persönlichkeitstests am besten als Teil einer umfassenden Kompetenzbewertung eingesetzt.

Persönlichkeitstests NICHT nutzen, um Kandidaten durchfallen zu lassen. Wie bereits erwähnt, sollte ein Persönlichkeitstest als Teil einer Bewertung mit mehreren anderen Tests verwendet werden, um die besten Kandidaten auszuwählen.

Die Ergebnisse von Persönlichkeitstests nutzen, um einen Kandidat oder eine Kandidatin besser kennenzulernen und vor dem Interview Gesprächspunkte vorzubereiten. Jemand kann sich zum Beispiel als ungeduldig einschätzen, aber das bedeutet nicht, dass er oder sie automatisch nicht für die Stelle geeignet ist. Ungeduld könnte vielmehr zu schnelleren, datengestützten Entscheidungen führen.

Tun Sie das nicht: Verwenden Sie Persönlichkeitstests, um einen bestimmten Persönlichkeitstyp einzustellen – dies kann zu einer Voreingenommenheit bei der Einstellung führen. Vielfältige Teams erbringen bessere Leistungen. Stellen Sie also sicher, dass Sie Ihr Team nicht durch den Missbrauch von Persönlichkeitstests negativ beeinflussen.

Persönlichkeitstests NICHT dazu verwenden, um über die Teamdynamik nachzudenken. In bestimmten Szenarien kann eine Mischung aus verschiedenen Persönlichkeiten beispielsweise die Innovation fördern. Um Voreingenommenheit bei deinen Tests zu vermeiden, solltest du regelmäßig überprüfen, ob deine Tests systematisch ein bestimmtes Geschlecht, eine bestimmte Herkunft oder einen bestimmten ethnischen Hintergrund gegenüber anderen bevorzugen.

Lassen Sie es: Verwenden Sie unterschiedliche Persönlichkeitstests ohne triftigen Grund. Durch die Verwendung desselben Persönlichkeitstests im gesamten Unternehmen schaffen Sie eine gemeinsame Sprache, die es Ihnen ermöglicht, bestimmte Verhaltensweisen auf neutrale, konstruktive Weise hervorzuheben. Wenn jeder einen anderen Persönlichkeitstest gemacht hat, geht dieser Vorteil verloren.

Jetzt, wo du weißt, wie du Persönlichkeitstests effektiv einsetzen kannst, ist es an der Zeit, die beliebtesten Persönlichkeitstests kennenzulernen.

Vier Persönlichkeitstests (und was sie messen)

Wir von TestGorilla empfehlen dir, einen der vier beliebten Persönlichkeitstests zu verwenden.

Alle vier Tests sind Multiple-Choice-Tests und dauern etwa 10 Minuten – kein Test ist also einfacher oder schwieriger als ein anderer.

Allerdings solltest du für Kandidaten immer nur einen Persönlichkeitstest durchführen. Da Persönlichkeitstests in Verbindung mit anderen Testtypen verwendet werden müssen und sich die Tests teilweise überschneiden, sind mehrere Persönlichkeitstests unnötig.

Aber wie wählst du aus, welchen Test du verwenden willst?

Jeder dieser vier Tests wertet etwas anderes aus. Überlege dir, was du am liebsten über die Personen wissen möchtest, die sich für eine bestimmte Stelle bewerben, während du dir die Erklärungen zu den einzelnen Tests durchliest.

16-Typen-Test

Der 16-Typen-Persönlichkeitstest basiert auf der Arbeit des berühmten Schweizer Psychiaters Carl Jung.

Was er testet: Der 16-Typen-Test ähnelt dem Myers Briggs Type Indicator, da er uns sagt, woher Kandidaten ihre Energie beziehen, wie sie Informationen verarbeiten, wie sie Entscheidungen treffen und welche Art von Lebensstil sie bevorzugen.

Die 16 Persönlichkeitstypen werden aus 4 Dichotomien gebildet:

• Introversion (I) vs. Extraversion (E)

• Intuition (N) vs. Fühlen (S) 

• Fühlen (F) vs. Denken (T)

• Urteilen (J) vs. Wahrnehmen (P)

Die Persönlichkeiten werden als Kombination aus vier Buchstaben beschrieben, z. B. eNtp und isFj. Der Großbuchstabe steht für die stärkste Präferenz des Kandidats/der Kandidatin.

Testformat: Der 16-Typen-Test wird in Form von Multiple-Choice-Fragen durchgeführt, bei denen die Kandidaten wählen müssen, welche von zwei Aussagen am ehesten auf ihre Persönlichkeit zutrifft. 

Die Kandidaten haben z. B. folgende Auswahlmöglichkeiten:

„Welche positive Wirkung haben Sie auf Menschen?“ 

• Ich wirke beruhigend auf sie – ODER – Ich begeistere und motiviere sie 

„Sie konzentrieren sich auf:“

• Muster und Beziehungen – ODER – Einzelheiten und Fakten

„Was finden Sie an anderen Menschen besonders attraktiv?“

• Intelligenz und Stärke – ODER – Charisma und Moral

Was du erfährst: Indem du erfährst, unter welche der 16 Persönlichkeiten Kandidaten fallen, kannst du ihre Vorlieben und Abneigungen, Motivatoren, Stärken und Schwächen besser verstehen.

Die Ergebnisse des TestGorilla 16-Typen-Tests liefern eine detaillierte Beschreibung des Persönlichkeitstyps des Bewerbers sowie Tipps für eine gute Zusammenarbeit mit dem Bewerber. Weitere Informationen finden Sie in unserem Leitfaden zu den 16 Typen am Arbeitsplatz.

Enneagramm-Test

Der Enneagramm-Persönlichkeitstest basiert auf der Arbeit von Oscar Ichazo und Claudio Naranjo. Er geht davon aus, dass es neun verschiedene Persönlichkeitstypen gibt, die den Kern des Glaubenssystems oder der Weltanschauung einer Person erfassen können.

Die Persönlichkeiten werden in einem Neun-Punkte-Diagramm, dem „Enneagramm“, abgebildet, in dem bestimmte Persönlichkeiten miteinander verbunden sind.

Was er testet: Der Enneagramm-Test bewertet die Einstellung einer Person zu zwischenmenschlichen Beziehungen und befragt Kandidaten zu ihrem Stil am Arbeitsplatz.

Testformat: Der Enneagramm-Test besteht aus einer Reihe von „A oder B“-Fragen, bei denen Kandidaten die Option auswählen müssen, die am ehesten auf sie zutrifft.

Sie erhalten z. B. folgende Aufforderung:

„Beschreiben Sie sich so, wie Sie im Allgemeinen jetzt sind, nicht wie Sie in Zukunft sein möchten. Beschreiben Sie sich selbst so, wie Sie sich ehrlich sehen, im Verhältnis zu anderen Menschen, die Sie kennen und die das gleiche Geschlecht und in etwa dasselbe Alter haben wie Sie.“

Und sie werden gebeten, zwischen Aussagen wie den folgenden zu wählen:

• Freundschaft vor Fairness – ODER – Fairness vor Freundschaft

• Ich sage meine Meinung über das Leben anderer Menschen – ODER – Ich bin zurückhaltend und kommuniziere etwas zweideutig

• In schwierigen Zeiten bin ich entschlossen – ODER – In schwierigen Zeiten ziehe ich mich zurück und bin demotiviert

Was du erfährst: Die Ergebnisse des Enneagramms geben dir Aufschluss darüber, wie die Kandidaten wahrscheinlich an zwischenmenschliche Beziehungen am Arbeitsplatz herangehen werden.

Die Ergebnisse des TestGorilla Enneagramm-Tests geben Ihnen Tipps, wie Sie am besten mit den einzelnen Persönlichkeitstypen kommunizieren können, und liefern Ihnen auch Vorschläge für Interviewfragen, mit denen Sie am besten einschätzen können, wie der Bewerber bestimmte Situationen angeht.

DISC-Test

Der DISC-Test geht auf das Modell des Psychologen William Marston zur Verhaltensbeurteilung zurück.

Was er testet: Der DISC-Test misst das Temperament und den Verhaltensstil der Kandidaten. Er kategorisiert den emotionalen Ausdruck der Kandidaten in vier Kategorien:

• D – Dominanz: Der Kandidat/die Kandidatin ist selbstbewusst und ergebnisorientiert

• I – Initiative: Der Kandidat/die Kandidatin ist beziehungsorientiert

• S – Stetigkeit: Der Kandidat/die Kandidatin ist ruhig, kooperativ und verlässlich

• G – Gewissenhaftigkeit: Der Kandidat/die Kandidatin ist qualitäts- und detailorientiert

Kandidaten können entweder eindeutig einer Kategorie angehören oder eine Kombination aus zwei benachbarten Kategorien sein.

Testformat: Beim DISC-Test werden Kandidaten aufgefordert, eine Selbsteinschätzung zu 48 verschiedenen Persönlichkeitsaussagen vorzunehmen. Bei jeder Frage bewerten die Kandidaten die Aussage von 1 (zutreffend) bis 5 (unzutreffend) in Bezug auf die eigene Persönlichkeit.

Beispiele für Persönlichkeitsaussagen sind:

• Ich setze Menschen unter Druck

• Ich mache viele Witze

• Ich zögere, die Ideen anderer Leute zu kritisieren

• Ich bin emotional zurückhaltend

Was du erfährst: Wenn du die Haupteigenschaft von Kandidaten kennst, kannst du ihr Verhalten besser verstehen und vorhersagen. Es kann dir auch dabei helfen, deinen Kommunikationsstil optimal auf sie abzustimmen. Du kannst vorhersagen, wie gut sie mit deinem bestehenden Team zusammenarbeiten oder es herausfordern können, oder du bekommst Einblicke, wie sie in ihrer Tätigkeit motiviert werden können.

Die TestGorilla DISC-Testergebnisse eines Bewerbers liefern Ihnen auch Tipps für die Kommunikation mit ihm und Vorschläge für Interviewfragen.

Ein Beispiel für den DISC-Persönlichkeitstest findest du hier.

Big-Five-(OCEAN)-Test

Der Big-5-Test (OCEAN) basiert auf der Theorie des Fünf-Faktoren-Modells (FFM), einer empirisch fundierten Theorie der Psychologie, die fünf breit angelegte Merkmalsdimensionen oder -bereiche als Grundlage für unterschiedliche Persönlichkeiten postuliert. Er ist am zuverlässigsten in einem Lern- und Entwicklungskontext nach der Einstellung.

Was er testet: Der Big-Five-Test bewertet Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Umgänglichkeit und emotionale Stabilität (Neurotizismus) von Kandidaten.

• Offenheit für Erfahrungen reicht von erfinderisch und neugierig bis konsequent und vorsichtig.

• Gewissenhaftigkeit reicht von effizient und organisiert bis extravagant und nachlässig.

• Extraversion reicht von kontaktfreudig und energisch bis eigenbrötlerisch und zurückhaltend.

• Umgänglichkeit reicht von freundlich und mitfühlend bis herausfordernd und gefühllos.

• Neurotizismus reicht von sensibel und nervös bis belastbar und selbstbewusst.

Testformat: Der OCEAN-Test führt die Testpersonen zu einer Selbsteinschätzung ihres Verhaltens. Dazu werden sie gebeten, verschiedene Aussagen auf einer Skala von 1 (unzutreffend) bis 5 (zutreffend) einzustufen. Die Punktzahl, die die Teilnehmer für jede Aussage angeben, ordnet sie in eine von fünf möglichen Positionen auf dem Spektrum des jeweiligen Faktors ein.

Die Art der Teststruktur eignet sich am besten für die Bewertung der Zusammensetzung und Dynamik bestehender Teams zu Lern-, Entwicklungs- und Wachstumszwecken und weniger für Kandidaten, die sich um die Aufnahme in ein Team bewerben.

Was du lernen wirst: Die Ergebnisse dieses Tests geben Aufschluss über die Position der Testpersonen in Bezug auf jeden einzelnen Faktor und beschreiben die Persönlichkeitsmerkmale, die ihr Verhalten charakterisieren. Sie geben auch Aufschluss über ihre Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten und darüber, wie sie mit anderen zusammenarbeiten.

Schau dir hier einen OCEAN-Persönlichkeitstest an.

So nutzt du Persönlichkeitstests für deine Einstellungsstrategie

Hier ist ein einfacher Aktionsplan, wie du Persönlichkeitstests in deinen Einstellungsprozess integrieren kannst.

1. Wählen Sie den relevantesten Test für die Stelle – Überlegen Sie, welcher Persönlichkeitstest die Fragen, die Sie Ihren Bewerbern stellen möchten, am besten beantwortet. Wenn Sie beispielsweise die Integrität der Mitarbeiter und das Temperament eines Bewerbers einschätzen wollen, würden Sie den DISC-Test durchführen, aber wenn Sie mehr an seinem zwischenmenschlichen Stil interessiert sind, könnten Sie ihm den Enneagramm-Test geben.

2. Erstelle eine Bewertung für die Stelle – Stelle eine umfassende Bewerberbeurteilung für die Stelle zusammen, die Folgendes beinhaltet:

• Einen Persönlichkeitstest

• Einen Test zur kulturellen Eignung

• A cognitive ability test

• Einen Sprachtest (falls erforderlich)

• Einen Situationsbeurteilungstest

• Einen Kompetenztest

Mit einer soliden Kombination von Tests ist es am wahrscheinlichsten, dass du einen leistungsstarken Kandidat/eine leistungsstarke Kandidatin einstellst.

Hier erfahren Sie mehr über die 7 Arten von Einstellungstests.

3. Teste Kandidaten als Teil ihrer Bewerbung – Wenn du Kandidaten schon früh im Bewerbungsprozess testest, kannst du dir ein vollständiges Bild von ihnen machen, wenn du ihre Bewerbung überprüfst.

4. Bereite dich auf das Interview vor – Wenn du mithilfe deiner anderen Bewertungen (_nicht_der Persönlichkeitsergebnisse) Kandidaten herausgefiltert hast, gehe ihren Persönlichkeitstest durch, um relevante Fragen für das Interview vorzubereiten.

5. Stelle eine Person ein – Dann geht es nur noch darum, mit allen dir zur Verfügung stehenden Informationen den besten Kandidat/die beste Kandidatin auszuwählen. Viel Glück!

Häufig gestellte Fragen

Was ist der beste Persönlichkeitstest?

Welcher Persönlichkeitstest für eine bestimmte Rolle am besten geeignet ist, hängt von den Besonderheiten dieser Rolle ab und davon, was Sie über Ihre Bewerber erfahren möchten. Der DISC-Test kann Ihnen beispielsweise dabei helfen, jeden Ihrer Bewerber (und auch die derzeitigen Teammitglieder) besser zu verstehen und effektive Methoden für die Zusammenarbeit und Kommunikation im Team zu entwickeln. Der Big-5-Test bietet Einblicke in Persönlichkeitsmerkmale, die Ihnen helfen können, Lern- und Entwicklungsgespräche zu bereichern. Der Test der 16 Typen gibt tiefere Einblicke in ihre Persönlichkeit und ihre Eigenschaften und zeigt, wie sie mit Problemen und Chancen umgehen. Der Enneagramm-Test ist hilfreich, wenn es um Teamdynamik geht und darum, Projekte besser zu managen.

Was sind die verschiedenen Arten von Persönlichkeitstests?

Es gibt viele Persönlichkeitstests, aber die vier wichtigsten sind der DISC-Test, der Enneagramm-Test, die Big 5 (OCEAN-Test) und der Test der 16 Typen. Der DISC-Test basiert auf dem Modell, das der Psychologe William Marston zur Verhaltensbeurteilung entwickelt hat. Er ordnet die Art und Weise, wie wir Gefühle ausdrücken, den vier DISC-Verhaltenstypen zu: Dominanz (D), Einfluss (I), Stetigkeit (S) und Gewissenhaftigkeit (C). Der Enneagramm-Test folgt dem Persönlichkeitsmodell, das in den Lehren von O. Ichazo und C. Naranjo entwickelt wurde. Das Modell stellt neun verschiedene Persönlichkeiten auf einem neunzackigen Diagramm dar, das die Kernüberzeugungen und die Weltanschauung beschreibt, von denen jede einzelne ausgeht. Der 16-Typen-Test basiert auf der Arbeit von Carl Jung und gibt Aufschluss über die Energiequelle eines Bewerbers, die Art und Weise, wie er Informationen verarbeitet, wie er Entscheidungen trifft und welche Art von Lebensstil er bevorzugt. Er ist vergleichbar mit dem Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI). Der Big-5-Persönlichkeitstest folgt dem Fünf-Faktoren-Modell, einer empirisch fundierten Theorie der Psychologie, die fünf übergreifende Dimensionen der Persönlichkeit bewertet: Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extrovertiertheit, Verträglichkeit und emotionale Stabilität.

Was ist der Big-5-Persönlichkeitstest?

Der Big-5-Test (OCEAN) basiert auf einer empirisch fundierten Theorie der Psychologie, dem Fünf-Faktoren-Modell. Er bewertet fünf übergreifende Dimensionen der Persönlichkeit: Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extrovertiertheit, Verträglichkeit und emotionale Stabilität. Der Big-5-Test sollte nicht für Einstellungsentscheidungen verwendet werden, sondern als Instrument, um ein tieferes Verständnis der Persönlichkeitsneigungen der Testpersonen zu gewinnen. Die Einblicke in die Persönlichkeitsmerkmale können dazu beitragen, Lern- und Entwicklungsgespräche zu bereichern.

Ist der Test der 16 Persönlichkeiten genau?

Solange Sie sich über die Grenzen des 16-Typen-Tests (oder jedes anderen Persönlichkeitstests) im Klaren sind, kann er nützliche Einblicke in die Persönlichkeitsneigungen eines Bewerbers bieten. Die Einblicke in die Persönlichkeitsmerkmale können Lern- und Entwicklungsgespräche bereichern. Wir raten jedoch davon ab, Persönlichkeitstests zu verwenden, um endgültige Einstellungsentscheidungen zu treffen. Stattdessen sollten Sie sie nutzen, um die Bewerber besser kennen zu lernen und Gesprächspunkte für ein Vorstellungsgespräch zu erhalten.

Ist der Big-Five-Persönlichkeitstest zuverlässig?

Der Big-Five-Persönlichkeitstest (OCEAN) gilt weithin als der wissenschaftlich am besten abgesicherte Persönlichkeitstest. Studien wie Big-Five-Faktoren und -Facetten und die Vorhersage von Verhalten haben gezeigt, dass dieser Test 40 Verhaltenskriterien zuverlässig vorhersagt. Eine andere Studie, Big-Five-Faktoren der Persönlichkeit und replizierte Verhaltensvorhersagen, fand „eine erhebliche Übereinstimmung in den Verhaltensvorhersagen der verschiedenen Big-Five-Tests„. Dennoch empfehlen wir nicht, einen Persönlichkeitstest zu verwenden, um endgültige Einstellungsentscheidungen zu treffen. Stattdessen sollten Sie sie nutzen, um die Bewerber besser kennenzulernen und Gesprächspunkte für ein Vorstellungsgespräch zu erhalten.

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