Was ist die Kongruenz von Prädikatoren und Kriterien und wie kann sie mir helfen, erfolgreich einzustellen?

Die Materialien der Science-Reihe werden Ihnen von TestGorillas Team von Assessment-Experten zur Verfügung gestellt: Eine Gruppe von IO-Psychologen, Datenwissenschaftlern, Psychometrikern und IP-Entwicklungsspezialisten, die ein tiefes Verständnis für die Wissenschaft hinter kompetenzbasierten Einstellungen haben.

In der dynamischen Welt der Personalbeschaffung ist es nicht nur ein Glücksfall, den richtigen Kandidaten zu finden - es ist eine Wissenschaft.

Einen Spitzenkandidaten zu finden, kann sich magisch anfühlen, aber der Auswahlprozess, der Ihnen helfen kann, die besten Kandidaten einzustellen, ist weder schwer fassbar noch mystisch. Ein Einstellungsprozess, der für die zu besetzende Stelle relevant ist, ist entscheidend für die Identifizierung von Spitzenkräften. Aber die Relevanz einer Stelle ergibt sich nicht von selbst. Wie genau können Sie sie also sicherstellen?

In diesem Artikel gehen wir auf einen bestimmten Faktor ein, der für den Aufbau eines qualitativ hochwertigen, arbeitsplatzrelevanten und damit erfolgreichen Einstellungsprozesses entscheidend ist: Prädiktor-Kriterien-Kongruenz. Wenn Sie möchten, dass Ihr Einstellungsprozess arbeitsplatzrelevant ist und den Erfolg am Arbeitsplatz vorhersagt, ist die Kongruenz von Prädikator und Kriterium das A und O. Wir helfen Ihnen dabei, diese zu verstehen und umzusetzen.

Was macht einen guten Einstellungsprozess aus?

Bevor wir uns mit den guten Dingen beschäftigen, sollten wir etwas klarstellen. Was macht einen guten Einstellungsprozess aus?

Einfach ausgedrückt ist ein gutes Einstellungsverfahren eines, das es Ihnen ermöglicht, zukünftige Spitzenkräfte einzustellen. Der Prozess muss fair und unvoreingenommen sein, um dies vollständig zu erreichen: Spitzenkräfte kommen von allen Lebenswegen, und Sie wollen keine großartigen Kandidaten aufgrund eines voreingenommenen Einstellungsprozesses übersehen.

Um eine wissenschaftlichere Antwort zu geben: Ein guter Einstellungsprozess führt zu Auswahltreffern - das heißt, er führt dazu, dass Sie gute Leistungsträger auswählen und einstellen und schwächere Kandidaten ablehnen.

Was die Wissenschaft sagt

Es gibt viele wissenschaftliche Studien, die sich mit den besten Ansätzen für die Gestaltung von Einstellungsprozessen und die Implementierung verschiedener Einstellungsinstrumente befassen: Sackett und Kollegen haben beispielsweise 2022 eine große Meta-Analyse durchgeführt, die die kriterienbezogene Validität verschiedener Einstellungsinstrumente untersucht.

Große Studien wie die oben erwähnte untersuchen die Auswahl in vielen verschiedenen Organisationen, Rollen und Kontexten. Obwohl jeder Einstellungsprozess seine eigenen, einzigartigen Elemente hat, konzentrieren sich die Forscher meist auf wichtige allgemeine Muster und vermitteln zusätzliche Nuancen, wenn sie dazu in der Lage sind.

Das bedeutet, dass sie sich auf das wie der Einstellung konzentrieren können - zum Beispiel, ob es besser ist, den Bewerbern einen rollenspezifischen Kompetenztest oder einen allgemeinen Test der kognitiven Fähigkeiten zu geben. Das was der Einstellung ist jedoch genauso wichtig, wenn nicht sogar wichtiger.

Wenn Sie sich dafür entscheiden, Ihre Bewerber vor der Einstellung zu testen, müssen Sie sich eine sehr offensichtliche Frage stellen: Auf welche Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten und andere Merkmale soll ich testen? Mit anderen Worten: was will ich messen?

Indem Sie sich diese Frage überhaupt stellen, arbeiten Sie auf ein entscheidendes Merkmal jedes guten Einstellungsverfahrens hin: Berufsbezogenheit.

Vertiefung der Berufsbezogenheit

Alle Kriterien, die während des Einstellungsverfahrens verwendet werden, müssen der Regel der Berufsbezogenheit folgen. Das bedeutet, dass die gemessenen Kriterien (d. h. Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten und andere Merkmale) mit der Leistung in Zusammenhang stehen und mit der geschäftlichen Notwendigkeit vereinbar sind.

Wir alle wissen intuitiv, was berufsbezogen bedeutet. Es liegt auf der Hand, dass die Einstellung von Versicherungsvertretern auf der Grundlage ihrer Backfähigkeiten nicht dazu führen wird, dass Sie großartige Vertriebsmitarbeiter bekommen, auch wenn Sie am Ende ein paar großartige frische Kekse im Büro genießen können. Darüber hinaus könnte dieses Einstellungsverfahren als unfair diskriminierend gegenüber großartigen Verkäufern mit anderen Hobbys als dem Backen angesehen werden.

In diesem Beispiel dürfte das Auswahlverfahren vor Gericht keinen Bestand haben: Backfähigkeiten haben nichts mit der Tätigkeit eines erfolgreichen Handelsvertreters zu tun. Eine gute Übereinstimmung zwischen den ausgewählten Einstellungsinstrumenten (oder -kriterien) und den Stellenanforderungen stellt sicher, dass die Empfehlungen der einflussreichen Einstellungsstandards und -richtlinien erfüllt werden.

Wenn wir jedoch ein Auswahlverfahren entwickeln wollen, das nicht nur rechtlich vertretbar sondern auch hochgradig prädiktiv ist, sollten wir eine andere Art von Kongruenz in Betracht ziehen: Prädiktor-Kriterium-Kongruenz.

Genauere Betrachtung der Prädiktor-Kriterium-Kongruenz

Im Einstellungskontext werden Testergebnisse als „Prädiktoren" bezeichnet (z. B. Interviewergebnisse, Ergebnisse in einem Problemlösungstest, Ergebnisse in einem Arbeitsprobentest), während sich „Kriterien" auf Ergebnisse zu arbeitsrelevantem Verhalten und/oder Arbeitsergebnissen beziehen, die wir vorherzusagen versuchen (z. B. Bewertungen der Arbeitsleistung).

Die Kongruenz zwischen Prädiktor und Kriterium bezieht sich auf die Übereinstimmung zwischen was bewertet wird (d.h. das Wissen, die Fertigkeit oder die Fähigkeit, die von einem Einstellungsinstrument bewertet wird) und was vorhergesagt wird (welche Aspekte der Leistung bewertet werden). [1] Diese Kongruenz ist ein wichtiger Faktor für den Grad der Validität Ihres Einstellungsverfahrens.

Neuere Untersuchungen haben ergeben, dass strukturierte Interviews, Tests zum beruflichen Wissen und Arbeitsproben die höchste mittlere Validität unter den Einstellungsinstrumenten aufweisen. [2] Die höheren Validitätsschätzungen dieser Instrumente sind zumindest teilweise auf die Tatsache zurückzuführen, dass sie in der Regel dieselben Kenntnisse, Fertigkeiten oder Fähigkeiten abfragen, die im Leistungskriterium gemessen werden (d. h. sie haben eine höhere Kongruenz zwischen Prädiktor und Kriterium). [1]

Wenn Sie beispielsweise eine Führungskraft einstellen, die mit konkurrierenden Anforderungen umgehen, effektiv Prioritäten setzen und schnelle Entscheidungen treffen muss, können Sie dies während des Einstellungsprozesses mit einem strukturierten Interview bewerten, indem Sie die Bewerber bitten, sich an Situationen zu erinnern, in denen sie diese Verhaltensweisen gezeigt haben. In ähnlicher Weise können Sie das Leistungskriterium nutzen, indem Sie den Bewerbern Hausaufgaben geben, die eine Arbeitsaufgabe simulieren, und sie anhand der gleichen Dimensionen bewerten, die Sie auch bei der Bewertung tatsächlicher Arbeitsaufgaben anwenden würden.

Wie kann ich die Kongruenz zwischen Prädiktor und Kriterium erhöhen?

Die Arbeitsleistung ist mehrdimensional: Sie umfasst sowohl das, was man tut (d. h. Verhaltensweisen), als auch das, was man erreicht (Output oder Ergebnisse). Die Leistung eines Vertriebsleiters könnte beispielsweise anhand seiner Zeitmanagementfähigkeiten, seiner Kommunikationsfähigkeiten, seiner Planung und Nachbereitung, seiner Pipeline-Entwicklung, seiner Prognosegenauigkeit, seiner Anwendung von Vertriebs- und CRM-Prozessen, der Anzahl der abgeschlossenen Geschäfte, der erzielten Einnahmen usw. bewertet werden.

Eine größere Kongruenz zwischen Prädiktor und Kriterium kann erreicht werden, indem die Prädiktoren an spezifischen Leistungsfacetten und nicht an einer Gesamtleistungsbewertung ausgerichtet werden. Wir würden zum Beispiel erwarten, dass die Ergebnisse eines Zeitmanagement-Tests besser geeignet sind, die Effektivität des Zeitmanagements von Vertriebsleitern bei der Arbeit vorherzusagen, als ihre allgemeine Arbeitsleistung. In ähnlicher Weise sind die Ergebnisse von Bewerbern für einen SalesforceCRM-Test wahrscheinlich ein besserer Prädiktor für ihre Effektivität bei der Anwendung von Vertriebs- und CRM-Prozessen als ihre Gesamtbewertung der Arbeitsleistung.

Dieser differenziertere Ansatz erhöht die Aussagekraft von Auswahlverfahren, da er eine genauere Bewertung der Übereinstimmung der Eigenschaften und Fähigkeiten eines Bewerbers mit den vielfältigen und spezifischen Anforderungen der Stelle ermöglicht.

Kurz gesagt, die Ausrichtung Ihrer Einstellungsinstrumente auf die wichtigen Leistungskriterien der Stelle erhöht die Kongruenz zwischen Prädiktoren und Kriterien und trägt dazu bei, dass der Erfolg im Einstellungsprozess mit dem Erfolg in der Rolle übereinstimmt.

4 Möglichkeiten zur Sicherstellung der Berufsbezogenheit und der Kongruenz von Prädikatoren und Kriterien in Ihrem Einstellungsprozess

Nachdem wir nun erläutert haben, was kriterienbezogene Kongruenz ist, finden Sie hier 4 Möglichkeiten, wie Sie sie in Ihrem Einstellungsprozess sicherstellen können.

1. Arbeitsplatzanalyse, Arbeitsplatzanalyse, Arbeitsplatzanalyse

Wie lautet die erste Regel bei der Einstellung von Mitarbeitern? Fragen Sie jeden Organisationspsychologen und er wird es Ihnen sagen: „Arbeitsplatzanalyse, Arbeitsplatzanalyse, Arbeitsplatzanalyse". Die Durchführung einer Arbeitsplatzanalyse der Rolle, die Sie besetzen möchten, um Ihre Anforderungen und Erfolgsfaktoren zu ermitteln, ist der Schlüssel zur Gewährleistung der Arbeitsplatzbezogenheit und der Kongruenz zwischen Prädiktoren und Kriterien.

Ein guter Ausgangspunkt für eine Arbeitsplatzanalyse kann einer der großen Rahmenwerke für verschiedene Rollen und ihre Aufgaben und Anforderungen sein, wie ESCO (die mehrsprachige Klassifizierung europäischer Fähigkeiten, Kompetenzen und Berufe) oder O*NET (das Berufsinformationsnetz). Selbst wenn Sie noch nie einen Buchhalter oder Wirtschaftsprüfer eingestellt haben, kann O*NET Ihnen einen guten Überblick über die Rolle und die Anforderungen an die Bewerber geben. Das Ressourcenzentrum von TestGorilla bietet ebenfalls Tipps zu den wichtigsten Fähigkeiten und Kompetenzen für verschiedene Funktionen.

Wenn dies den Rahmen der Zeit und der Ressourcen sprengt, die Sie aufwenden können, sollten Sie ein Gespräch mit dem zukünftigen Vorgesetzten und den Teamkollegen des neuen Mitarbeiters in Betracht ziehen. Sie sind oft Experten für die Anforderungen der Stelle, die Sie besetzen möchten, und können Ihnen helfen, diese besser zu verstehen, als es in der Stellenbeschreibung angegeben ist. Darüber hinaus können Sie sich mit Top-Performern austauschen und aus erster Hand erfahren, welche Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten für den Erfolg in dieser Rolle erforderlich sind.

Wenn Sie sich die Zeit nehmen, die Rolle und die für den Erfolg des neuen Mitarbeiters erforderlichen Fähigkeiten zu verstehen, können Sie ein Einstellungsverfahren entwickeln, mit dem Sie die besten Mitarbeiter auswählen können.

2. Auswahl der Einstellungstools entsprechend den Job-Anforderungen

Das Erkennen verschiedener wichtiger Elemente der Rolle, ihrer Anforderungen und ihrer Erfolgsvoraussetzungen ist nur ein Teil des Einstellungsprozesses. Sobald Sie ein gutes Verständnis für die Anforderungen der Rolle entwickelt haben, sollten Sie Einstellungstools auswählen, die die Wahrscheinlichkeit der Einstellung von Spitzenkandidaten maximieren.

Ziehen Sie Tools in Betracht, die hohe Validitätskoeffizienten haben, wie z. B. strukturierte Interviews oder Wissens- und Fähigkeitstests. Achten Sie darauf, diese Instrumente an Ihr Einstellungsumfeld anzupassen, und vermeiden Sie Überschneidungen zwischen verschiedenen Einstellungsinstrumenten.

Mit einer Bibliothek von mehr als 350 Tests (und es werden immer mehr!) kann TestGorilla Ihnen helfen, das richtige Einstellungstool für Ihren Prozess zu finden - wir haben Assessment-Vorlagen, die mit potenziell relevanten Tests für viele Rollen vorgefüllt sind. Für den Fall, dass Sie Fähigkeiten, Kenntnisse oder sogar frühere Erfahrungen bewerten möchten, die nicht in unserer Bibliothek enthalten sind, können Sie auf unserer Plattform benutzerdefinierte Fragen einrichten oder Ihre eigenen benutzerdefinierten Tests erstellen.

3. Berücksichtigen Sie alle angenommenen Arbeitsanforderungen und geben Sie diese ausdrücklich an

Oftmals werden für die Ausübung einer Funktion Anforderungen gestellt, die in einer Leistungsbeurteilung nicht explizit bewertet werden, die aber für die Bewältigung der täglichen Aufgaben unerlässlich sind. Eine häufig vorausgesetzte Voraussetzung in internationalen Organisationen ist zum Beispiel die Beherrschung der englischen Sprache oder anderer regionaler Sprachen.

Ein weiteres Beispiel sind Software-Kenntnisse und Kenntnisse im Umgang mit Tools, die in Ihrem Unternehmen gang und gäbe sind: Diese können für den Erfolg unerlässlich sein, ohne dass sie jemals ausdrücklich erwähnt oder bewertet werden. Es gibt auch unternehmensweite Fähigkeiten oder Kompetenzen, die eine geschäftliche Notwendigkeit darstellen könnten - ein schnell wachsendes Technologieunternehmen könnte argumentieren, dass Innovationsfähigkeit eine implizite Anforderung für alle Positionen ist, aber wenn sie dies nicht in ihren Stellenbeschreibungen erwähnen, dann werden die Bewerber dies nicht wissen.

Wenn man sich die Zeit nimmt, die Annahmen darüber zu erkennen und zu überprüfen, was künftige Mitarbeiter können sollten, wird dies mit Sicherheit dazu beitragen, einen rechtlich vertretbaren und effektiven Einstellungsprozess zu gestalten.

4. Überlegen Sie, wie die Leistung in der Rolle bewertet wird

Leistungsbeurteilungen gibt es in vielen verschiedenen Formen und Geschmacksrichtungen. Nehmen Sie sich die Zeit, um zu verstehen, wie dieser Prozess in Ihrem Unternehmen und in der Rolle, die Sie besetzen wollen, durchgeführt wird.

Die Sicherstellung der Kongruenz zwischen Ihren Einstellungsinstrumenten und den Leistungsbewertungen kann den Unterschied zwischen der Einstellung eines Spitzenkandidaten und dem Ausbleiben eines Bewerbers ausmachen. Denn eine größere Übereinstimmung zwischen Einstellungsinstrumenten und Leistungskriterien führt zu einer höheren Validität und Effektivität [1].

Die Wirksamkeit eines Einstellungsinstruments wird durch Validierungsstudien festgestellt. Diese Studien untersuchen die Stärke des Zusammenhangs zwischen den Testergebnissen und der Bewertung der Arbeitsleistung. Lesen Sie unseren Blog, wie man sich auf eine kriterienbezogene Validitätsstudie vorbereitet, um weitere Informationen über Validierungsstudien bei TestGorilla zu erhalten.

Sicherstellung der Kongruenz zwischen Prädiktor und Kriterium mit Hilfe von TestGorillas Einstellungstests

Ein qualitativ hochwertiges Einstellungsverfahren ermöglicht Ihnen die Auswahl und Einstellung von Spitzenkräften. Ein hochwertiges Einstellungsverfahren zeichnet sich dadurch aus, dass es effektiv, fair und unvoreingenommen ist und es Ihnen ermöglicht, künftige Spitzenkräfte zu ermitteln.

Um einen solchen Prozess zu entwickeln, muss sichergestellt werden, dass die verwendeten Instrumente und Verfahren mit der Aufgabe und der Arbeitsleistung in Zusammenhang stehen, d. h., es muss sichergestellt werden, dass sie mit der Aufgabe in Zusammenhang stehen und dass die Prädiktoren und Kriterien übereinstimmen.

Wenn Sie die Anforderungen und arbeitsrelevanten Ergebnisse oder „Kriterien" kennen, die Sie in Ihrem Einstellungsprozess vorhersagen wollen, und wenn Sie sich dafür interessieren, Kompetenztests als arbeitsplatzrelevante „Prädiktoren" auszuprobieren, testen Sie TestGorilla heute kostenlos oder buchen Sie eine kostenlose Demo bei uns, um mehr über unsere Plattform zu erfahren.

Quellen

1. Hough, L., & Oswald, F. (2023). Revisiting predictor-criterion construct congruence: Implikationen für die Gestaltung von Personalauswahlsystemen. Industrial and Organizational Psychology, 16(3), 307-312. https://doi.org/10.1017/iop.2023.35

2. Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040. https://doi.org/10.1037/apl0000994