Einstellung von Qualitätskandidaten: Wie Talent-Assessments dabei helfen, die für Ihr Unternehmen erforderlichen Fähigkeiten zu ermitteln

Es ist keine leichte Aufgabe, großartige Talente für Ihr Unternehmen zu finden.

Selbst wenn Sie einen Bewerber finden, der alle traditionellen Kriterien erfüllt - wie jahrelange Erfahrung und hervorragende Referenzen - ist das keine Garantie dafür, dass er in Ihrem Unternehmen erfolgreich sein wird.

Nach all der Arbeit und den Kosten, die mit der Einstellung verbunden sind, stellen Sie vielleicht fest, dass der Betreffende in seiner vorherigen Position nur aufgrund seiner spezifischen Fähigkeiten und seiner kulturellen Ausrichtung eine hohe Leistung erbracht hat. Das ist ein kostspieliger, frustrierender Fehler, den man machen kann.

Es gibt jedoch eine Möglichkeit, qualitativ hochwertige Kandidaten während des Einstellungsprozesses schnell und einfach zu identifizieren: Talent-Assessments.

Immer mehr Unternehmen nutzen Kompetenztests vor der Einstellung zu testen, um die Fähigkeiten von Kandidaten im Hinblick auf die Anforderungen offener Stellen zu bewerten, was die Suche nach qualitativ hochwertigen Kandidaten einfacher denn je macht.

In diesem Leitfaden erfahren Sie, warum es wichtig ist, die guten Eigenschaften eines Bewerbers zu erkennen. Anschließend wird erläutert, wie die Qualität von Kandidaten mithilfe von Talent-Assessments gemessen werden kann, einschließlich umsetzbarer Best Practices.

Was sind Qualitätskandidaten?

Ein Qualitätskandidat ist ein Kandidat, der die richtige Kombination von Eigenschaften aufweist, um in einer Funktion in Ihrem Unternehmen erfolgreich zu sein. Da jede Stelle eine einzigartige Kombination von Fähigkeiten erfordert, variiert die genaue Definition eines "Qualitätskandidaten" je nach Unternehmen und Stelle.

Die besten Bewerber verfügen in der Regel über eine starke Kombination aus:

• Fachkenntnissen

• Soft Skills

• Wissen

• Kulturbereicherung

Gute Kandidaten können bereits Erfahrungen in ähnlichen Positionen gesammelt haben, aber das ist weniger wichtig als die oben genannten Eigenschaften. Darauf gehen wir in Kürze ein.

Die wichtigsten Eigenschaften, auf die Sie bei einem guten Kandidaten achten sollten

Warum hochwertige Kandidaten wichtig sind

Es liegt auf der Hand, dass Sie die qualitativ besten Bewerber einstellen wollen. Aber warum ist die Qualität der Kandidaten in der Praxis so wichtig?

Erstens sind fähige Kandidaten mit größerer Wahrscheinlichkeit produktiv. Untersuchungen haben ergeben, dass leistungsstarke Mitarbeiter zwischen 400 % und 800 % produktiver sind als durchschnittliche Arbeitnehmer, was sowohl die Effizienz als auch die Gewinne Ihres Unternehmens steigert[1].

Außerdem sind fähige Kandidaten in der Regel hoch motiviert und begeistert von ihrer Arbeit, was sich wiederum auf die Arbeitsmoral und das Engagement Ihrer anderen Mitarbeiter auswirkt.

Menschen arbeiten gerne mit Menschen zusammen, die ihren Beitrag leisten - und das tun hochwertige Bewerber per Definition.

Dieses erhöhte Engagement schlägt sich direkt in der Produktivität nieder. Engagierte Geschäftseinheiten verzeichneten eine 18-prozentige Steigerung der Produktivität und eine 23-prozentige Steigerung der Rentabilität im Vergleich zu ihren weniger engagierten Gegenstücken.

Und schließlich sind die besten Kandidaten für Ihr Unternehmen diejenigen, die am ehesten langfristig an ihrem Arbeitsplatz bleiben werden. Dieses Engagement trägt dazu bei, die Mitarbeiterfluktuation und die damit verbundenen Kosten zu verringern und die negativen Auswirkungen der Fluktuation auf die Arbeitsmoral zu vermeiden.

Die Schwierigkeiten bei der Suche nach guten Bewerbern

Die Vorteile der Suche nach guten Bewerbern liegen auf der Hand, aber auch die Herausforderungen.

Hier sind einige, die Sie bei der Anwerbung im Auge behalten sollten:

Qualität ist subjektiv

Die offensichtlichste Schwierigkeit besteht darin, dass es keine allgemeingültige Skala zur Definition der Kandidatenqualität gibt. Es reicht nicht aus, sich auf eine abstrakte Vorstellung von "Qualität" zu verlassen. Sie müssen Zeit darauf verwenden, herauszufinden, wie gute Bewerber für Ihr Unternehmen aussehen.

Dieser Prozess nimmt Zeit in Anspruch und könnte Ihre Einstellungseffizienz verringern. Das wiederum dürfte Ihre Einstellungskosten in die Höhe treiben und die Einstellung eines guten Bewerbers teurer machen.

Und da "Qualität" oft ein zweideutiges Konzept ist, besteht ein hohes Risiko, dass Sie falsch einstellen, wenn Sie nicht richtig einschätzen, was es für Sie bedeutet. Wenn Sie sich auf traditionelle Vorstellungen darüber verlassen, was Qualität bedeutet, z. B. auf die Anforderungen an den Hochschulabschluss, riskieren Sie sogar eine Voreingenommenheit bei der Einstellung.

Die Eignung der Bewerber ist von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich

Wie wir bereits erwähnt haben, ist es auch wichtig zu bedenken, dass ein Leistungsträger aus einem anderen Unternehmen möglicherweise nicht die gleiche Qualität in Ihrem Unternehmen erreicht.

Ihre Motivation und ihre Kulturbereicherung passen vielleicht gut zu anderen Unternehmen - aber nicht zu Ihrem.

Wenn Sie nicht aufpassen, könnte es passieren, dass Sie einen neuen Mitarbeiter einstellen, der auf dem Papier gut aussieht, in der Praxis aber die Arbeitsmoral und das Engagement einschränkt.

Traditionelle Einstellungsmethoden messen die Qualität nicht genau

Die größte Herausforderung bei der Einstellung von Qualitätskandidaten besteht darin, die Qualität der Bewerber genau zu beurteilen.

Herkömmliche Einstellungsmethoden bieten keine verlässliche Möglichkeit, die Persönlichkeit eines Bewerbers, seine Kulturbereicherung oder wichtige Soft Skills während des Einstellungsprozesses zu beurteilen.

Sich auf Vorstellungsgespräche zu verlassen, um diese Qualitäten zu messen, funktioniert nicht, es sei denn, man geht sehr bewusst damit um.

Aber all diese Eigenschaften sind entscheidend, um einen guten von einem durchschnittlichen Bewerber zu unterscheiden. Wenn Sie nicht über die Instrumente verfügen, um sie genau zu bewerten, könnten Sie die falsche Person für die Stelle einstellen.

Wie Talent-Assessments bei der Messung der Bewerberqualität helfen

Hier kommen Talent-Assessments ins Spiel.

Mit Hilfe von Talent Assessments können Sie die Hard Skills, Soft Skills, Persönlichkeit und Motivation von Bewerbern in einem frühen Stadium des Einstellungsprozesses messen. Das macht sie zum idealen Instrument für die Messung der Bewerberqualität.

Hier sind die Vorteile des Einsatzes von Talent-Assessments zur Beurteilung der Qualitäten eines guten Kandidaten für eine Stelle.

Erleichtert den direkten Vergleich von Kandidaten

Talent-Assessments liefern Fakten über die Fähigkeiten und Fertigkeiten von Bewerbern, aber das ist noch nicht alles. Sie erleichtern auch die Quantifizierung von Soft Skills, Persönlichkeitsmerkmalen und sogar des Potenzials eines Kandidaten, zu Ihrer Kultur beizutragen.

Mit der richtigen Kombination von Kompetenztests ist es einfach, sich ein 360-Grad-Bild von der Qualität eines Bewerbers zu machen.

Von dort aus können Sie die Kandidaten direkt miteinander und mit den Anforderungen Ihrer offenen Stelle vergleichen. Mit einem guten Softwarepaket zum Talent-Assessment können Sie die Ergebnisse der Kandidaten nebeneinander sehen:

Auf diese Weise sehen Sie die stärksten Bewerber auf einen Blick, was die Einstellung von Qualitätskandidaten zu einem Kinderspiel macht.

Reduziert Fehlbesetzungen

Eine Fehleinstellung kann ein Unternehmen leicht in den Ruin treiben. Die durchschnittlichen Kosten einer Fehleinstellung reichen von 17.000 $ bis zu schwindelerregenden 240.000 $, abhängig von der Funktion und dem Unternehmen.

Aber Talent-Assessments begrenzen die Gefahr von Fehleinstellungen erheblich. Unser Bericht 2022 Stand der kompetenzbasierten Einstellung ergab, dass 92,7 % der befragten Unternehmen, die kompetenzbasierte Einstellungsmethoden verwenden, dadurch ihre Rate an Fehleinstellungen senken konnten.

Talent-Assessments sind der richtige Weg für einen zuverlässigeren Einstellungsprozess und eine deutliche Senkung der unerwarteten Einstellungskosten.

Verbessert die Qualität der Einstellungen

Laut der Society for Human Resource Management geben 78 % der Personalverantwortlichen an, dass sich die Qualität der Einstellungen in ihrem Unternehmen dank der Kompetenzbewertung verbessert hat.

Das ist nicht überraschend: Talent-Assessments bieten Unternehmen eine zuverlässige, datengestützte Möglichkeit, die Fähigkeiten, Fertigkeiten und die Persönlichkeit der Bewerber zu bewerten.

Dieselbe SHRM-Umfrage ergab, dass in 23 % der Fälle die Vielfalt der Bewerber als Folge der kompetenzbasierten Einstellungsverfahren zunahm. Talent-Assessments machen Stellen für ein breiteres Spektrum von Kandidaten zugänglicher und eignen sich daher hervorragend für vielfältige Einstellungen.

7 Wege zur Nutzung von Talent-Assessments zur Identifizierung hochwertiger Kandidaten

Fragen Sie sich, wie Sie die Qualität von Kandidaten mit Hilfe von Talent-Assessments messen können?

Befolgen Sie diese bewährten Methoden, um zuverlässig und effizient fähige Kandidaten zu identifizieren und das Risiko eines kostspieligen Einstellungsfehlers zu minimieren.

Verwendung von Talent-Assessments zur Identifizierung von Qualitätskandidaten auf einen Blick

1. Ermitteln Sie Ihren Einstellungsbedarf

Der erste Schritt zu einem erfolgreichen Einstellungsprozess besteht darin, Ihren Einstellungsbedarf zu ermitteln. Der zuverlässigste Weg, dies zu tun, ist die Durchführung einer Qualifikationsdefizitanalyse.

Eine gute Analyse der Qualifikationsdefizite deckt die aktuellen Schwächen Ihres Unternehmens auf und hilft Ihnen bei der Gestaltung Ihrer Einstellungsstrategie.

Es ist nützlich, um zu definieren, wie ein "Qualitätskandidat" für Ihr Unternehmen aussehen könnte - insbesondere jemand, der diese organisatorischen Schwächen abmildern kann.

Hier erfahren Sie, wie Sie Schritt für Schritt vorgehen:

1. Definieren Sie die mittel- und langfristigen Ziele Ihres Unternehmens.

2. Ermitteln Sie die Fähigkeiten, die Ihre Mitarbeiter benötigen, um diese Ziele zu erreichen.

3. Führen Sie Talent-Assessments durch, um festzustellen, ob Ihre Mitarbeiter über diese Fähigkeiten verfügen. Dies ist zum Beispiel ein Test, der die Aufmerksamkeit eines Mitarbeiters für Details bewertet:

4. Ermitteln Sie anhand der Ergebnisse Qualifikationslücken, indem Sie die vorhandenen mit den benötigten Qualifikationen vergleichen.

Das sollte Ihnen helfen, die Eigenschaften zu erkennen, die Sie bei einem fähigen Kandidaten sehen müssen.

2. Beurteilung von Bewerbern in Bezug auf Fachkenntnisse

Sobald Sie die Maßstäbe für einen guten Kandidaten festgelegt haben, ist es an der Zeit, die Fähigkeiten Ihrer Bewerber direkt zu bewerten.

Die Fähigkeiten, die Sie tatsächlich bewerten müssen, sind von Stelle zu Stelle unterschiedlich. Einige können ungewöhnliche Nischenfähigkeiten sein, während andere eher allgemeiner Natur sein können, wie z. B. Softwarekenntnisse.

Bevor Sie ernsthaft mit dem Einstellungsprozess beginnen, ist es eine gute Idee, eine kompetenzbasierte Stellenbeschreibung zu verfassen, um genau festzulegen, was die Bewerber können müssen.

Mit TestGorilla ist es einfach, eine Kompetenz-Assessments zu erstellen:

1. Klicken Sie auf "Neues Assessment erstellen".

2. Geben Sie den Namen Ihres Assessments und die Stellenbezeichnung ein, für die Sie einstellen

3. Wählen Sie die Kompetenztests aus, die Sie zu Ihrem Assessment hinzufügen möchten

4. Benutzerdefinierte Fragen hinzufügen

5. Versenden Sie den Testlink an alle Ihre Bewerber

Wenn alle Kandidaten das Assessment absolviert haben, können Sie ihre Ergebnisse im TestGorilla-Backend miteinander - und mit Ihren eigenen Standards - vergleichen.

Sie sollten ihre Assessment-Ergebnisse in ein Bewerbernachverfolgungssystem einfügen - zusammen mit anderen Elementen wie den Ergebnissen von Vorstellungsgesprächen - um alle Kandidaten ganzheitlich zu vergleichen.

3. Bewertung der Soft Skills

Fachkenntnisse sind wichtig, aber lassen Sie sich nicht dazu verleiten, Soft Skills zu vernachlässigen. Untersuchungen zeigen, dass 89 % der Fehlschläge bei der Einstellung auf das Fehlen der so wichtigen Soft Skills zurückzuführen sind:

• Kommunikation

• Teamarbeit

• Anpassungsfähigkeit

• Zeitmanagement

Kandidaten, denen es an diesen Fähigkeiten mangelt, werden es wahrscheinlich in jedem Arbeitsumfeld schwer haben, selbst wenn sie über die richtigen Hard Skills verfügen, um erfolgreich zu sein. Soft Skills werden manchmal auch als Power Skills bezeichnet, weil sie für die Leistung der Mitarbeiter so entscheidend sind.

Glücklicherweise machen Kompetenztests die Bewertung von Soft Skills einfach. Integrieren Sie relevante Soft-Skills-Tests in Ihr Talent-Assessment vor der Einstellung, so dass die Ergebnisse jedes Bewerbers leicht zu erkennen sind.

Der Test Führung und Personalmanagement ist zum Beispiel ideal für die Einstellung von Managern und Führungskräften:

Mithilfe solcher Tests können Sie das Gesamtpotenzial eines jeden Bewerbers bewerten. So können Sie vermeiden, dass Sie auf einen Bewerber hereinfallen, der zwar unglaubliche Fähigkeiten hat, aber nicht kommunizieren oder seine Zeit einteilen kann.

4. Bewertung von Persönlichkeit und Kultur

Ein drittes wichtiges Element, das Sie bei der Einstellung von Qualitätskandidaten bewerten müssen, ist die Persönlichkeit und die Kultur.

Letzteres ist besonders wichtig, weil es leicht mit Kulturgleichheit verwechselt werden kann.

Während Kulturgleichheit misst, wie gut ein Kandidat in Ihre Unternehmenskultur passt - und dabei ein breites Spektrum an Voreingenommenheit riskiert, insbesondere wenn Sie Empfehlungen von Mitarbeitern prüfen - misst Kulturbereicherung, was ein Kandidat zu Ihrer Kultur beitragen kann.

Nutzen Sie den Unternehmenskultur-Test, um Ihre Unternehmenskultur lebendig und attraktiv für Top-Talente zu halten.

Kompetenztests ermöglichen es Ihnen auch, die Persönlichkeit eines Bewerbers zu bewerten. Auf diese Weise können Sie Verhaltensweisen mit roten Fahnen erkennen und das Risiko begrenzen, ein Arschloch-Genie einzustellen, das Ihre Unternehmenskultur und die Moral Ihrer Mitarbeiter zerstören könnte, wenn es nicht kontrolliert wird.

Beurteilen Sie die Persönlichkeit Ihrer Kandidaten mit Tests wie:

• Der Enneagramm-Test

• Der Big-5-Test (OCEAN)

• Der 16-Typen-Test

Alle diese Tests und weitere sind in unserer Testbibliothek verfügbar.

5. Einstellung und Fortbildung von HiPo-Kandidaten

All diese Schritte sind hilfreich bei der Identifizierung von Kandidaten mit hohem Potenzial, auch bekannt als HiPos. Diese Kandidaten zeichnen sich dadurch aus, dass sie hoch motiviert und zielstrebig sind; sie wollen lernen, wachsen und sich in Ihrem Unternehmen weiterentwickeln.

Aus diesem Grund sind HiPos fast immer Qualitätskandidaten, auch wenn nicht jeder Qualitätskandidat ein HiPo ist.

Der größte Vorteil der Identifizierung und Einstellung von HiPos ist, dass sie die Fähigkeiten und den Enthusiasmus haben, sich weiterzuentwickeln. Das macht sie zu hervorragenden Kandidaten für Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten, wie Pläne zur Entwicklung von Führungskräften.

Eine Möglichkeit, HiPos in einem frühen Stadium des Einstellungsverfahrens zu erkennen, besteht darin, Tests wie den bereits erwähnten Test zu Führung und Personalmanagement während des Einstellungsverfahrens einzusetzen. Dieser Test hilft dabei, Kandidaten mit langfristigem Potenzial in diesem Bereich zu erkennen.

Sobald Sie Ihre HiPo-Mitarbeiter eingestellt haben, sollten Sie in deren Weiterbildung investieren, damit sie langfristig ihr volles Potenzial entfalten können. Ein gutes Lern- und Entwicklungsprogramm macht Ihr Unternehmen für diese Kandidaten besonders attraktiv.

Laut einer Gallup-Umfrage halten 65 % der Arbeitnehmer Weiterbildungsmaßnahmen für sehr wichtig, wenn sie einen potenziellen neuen Arbeitsplatz bewerten[2].

6. Nutzen Sie Talent-Assessments, um Ihre Arbeitgebermarke zu stärken

Die stärksten Kandidaten wünschen sich, dass bei ihrer Einstellung auch Kompetenz-Assessments berücksichtigt werden. Unser Bericht Stand der kompetenzbasierten Einstellung ergab, dass 54,3 % der befragten Bewerber Einstellungsprozesse bevorzugen, die Talent-Assessments beinhalten.

Weil Talent-Assessments:

1. Geben Sie den Bewerbern die Möglichkeit, direkt zu zeigen, was sie können

2. Vermeiden Sie die Frustration, endlose Lebensläufe und Anschreiben zu verfassen, die die Fähigkeiten der Bewerber nicht genau widerspiegeln.

3. Beschleunigen Sie den Einstellungsprozess und verkürzen Sie die Zeit, die die Bewerber auf eine Rückmeldung von Ihnen warten müssen

4. Förderung der Chancengleichheit unter Umgehung der traditionellen Vorstellungen von Bildung und Berufserfahrung

Die positiven Eindrücke, die die Bewerber von den Talent-Assessments haben, stärken den Ruf der Unternehmen, die sie einsetzen.

Diese Unternehmen scheinen für Top-Talente attraktiver zu sein, was Ihre Chancen erhöht, gute Bewerber für Ihre offenen Stellen zu finden.

So hat beispielsweise TruTrip, ein Unternehmen für Reisemanagement, herausgefunden, dass Talent-Assessments die Erfahrungen neuer Mitarbeiter verbessern, so dass diese motivierter und enthusiastischer sind und schnell einen großen Beitrag leisten können.

Wenn Sie sich also fragen, wie Sie hochwertige Bewerber anziehen können, haben Sie hier die Antwort: Nutzen Sie Talent-Assessments, um die Kandidatenerfahrung zu verbessern und Ihre Arbeitgebermarke zu stärken.

7. Weitere Überwachung der Leistung neuer Mitarbeiter

Um sicherzustellen, dass Ihre Qualitätskandidaten nahtlos in Qualitätsmitarbeiter übergehen, ist es wichtig, ihre Leistung im Laufe der Zeit zu verfolgen - insbesondere in den ersten Monaten ihrer Beschäftigung.

Verwenden Sie die anfänglichen Ergebnisse des Talent-Assessments Ihrer neuen Mitarbeiter, die im Rahmen des Einstellungsverfahrens ermittelt wurden, als Ausgangspunkt.

Testen Sie dann die relevanten Fähigkeiten in regelmäßigen Abständen und messen Sie, wie schnell (und wie stark) sie sich verbessern.

So können Sie Kennzahlen wie die Zeit bis zur Produktivität überwachen und die Effektivität Ihrer Schulungs- und Einarbeitungsprozesse messen. Es hilft Ihnen auch dabei, Weiterbildungs- und Entwicklungsinitiativen auf der Grundlage der Stärken und Schwächen Ihrer Mitarbeiter zu planen.

Der Überwachungsprozess stellt sicher, dass die kontinuierliche Verbesserung Teil Ihrer Unternehmenskultur wird und Ihre Mitarbeiter ermutigt werden, auf der Grundlage ihrer Testergebnisse weiter zu lernen und sich weiterzuentwickeln.

Es ist ganz einfach, neue Talent-Assessments einzurichten, wann immer Sie sie brauchen. Kombinieren Sie einfach die Tests, die Ihr Mitarbeiter absolvieren soll, und senden Sie den Link.

Jenseits von Talent-Assessments: 3 bewährte Verfahren für die Suche nach fähigen Kandidaten

Talent-Assessments sind ein Eckpfeiler eines guten Einstellungsverfahrens, aber es muss nicht dabei bleiben.

Es gibt auch andere Möglichkeiten, fähige Kandidaten zu finden und einzustellen.

In diesem Abschnitt gehen wir auf drei dieser Strategien ein und erläutern, wie sie Ihnen helfen, hochwertige Bewerber noch effektiver einzustellen.

1. Bewerbungsgespräche strukturiert führen

Talent-Assessments sollten Gespräche nicht vollständig ersetzen. Sie geben einen guten Einblick in die Persönlichkeit und die Motivation der Bewerber, und es ist hilfreich für Personalverantwortliche, die Bewerber persönlich kennenzulernen.

Die Effektivität von Vorstellungsgesprächen hängt jedoch davon ab, wie Sie sie angehen. Wenn Sie ein Vorstellungsgespräch beispielsweise wie ein freies Gespräch behandeln, ist es schwieriger, nützliche Informationen über die Bewerber zu sammeln, und es ist leichter, dass sich Voreingenommenheit in den Prozess einschleicht.

Das erhöht das Risiko einer schlechten Einstellung - genau das, was Sie nicht wollen.

Führen Sie stattdessen strukturierte Vorstellungsgespräche, indem Sie allen Ihren Kandidaten die gleichen vorgefertigten Fragen stellen. Hier sind die wichtigsten Bestandteile eines strukturierten Vorstellungsgesprächs:

1. Vorlagen für Fragen, die im Voraus vereinbart und in einer bestimmten Reihenfolge gestellt werden

2. Fragen, die sich auf die Kernkompetenzen der Stelle konzentrieren und in der Regel verhaltensbezogen oder situationsbezogen sind

3. Metriken, die die Gesprächsführer bei der Bewertung der Antworten verwenden können

Strukturierte Vorstellungsgespräche generieren zuverlässigere Daten, die zusammen mit den Ergebnissen des Talent-Assessments in den Einstellungsprozess einfließen können, um ein ganzheitlicheres Bild der einzelnen Kandidaten zu erhalten.

Dies macht strukturierte Vorstellungsgespräche viel wahrscheinlicher, zuverlässige Vorhersagen über die Arbeitsleistung der Bewerber im Vergleich zu unstrukturierten Gesprächen zu liefern:

2. Einsatz von Arbeitsproben und Simulationen

Wenn es darum geht, die Leistung eines Bewerbers bei der Arbeit zu beurteilen, sind Talent-Assessments großartig, aber sie sagen nicht immer alles darüber aus, wie der Kandidat in der Praxis abschneidet.

Job-Simulationen und Versuche sind eine nützliche Ergänzung zu Kompetenztests. Sie umfassen Ansätze wie:

• Einsatz von Hausaufgaben zur Überprüfung von Kandidaten

• Live-Übungen bei Vorstellungsgesprächen und Assessment-Zentren

• Bezahlte Probeschichten

Sie müssen sich nicht nur für einen dieser Ansätze entscheiden. Je nach den Erfordernissen Ihrer offenen Stelle können Sie sie auch kombinieren - und sie auch mit Kompetenztests verwenden.

Bei der Vorbereitung von Bewerbern auf Bewerbungssimulationen ist Kommunikation der Schlüssel. Stellen Sie sicher, dass Ihre Kandidaten genau wissen, was sie erwartet. Schicken Sie ihnen klare Anweisungen und nehmen Sie sich die Zeit zu erklären, was Sie mit jeder Simulation messen wollen.

Dies hilft, die Angst der Bewerber zu mindern, die sich sonst auf ihre Leistung auswirken und ihre Ergebnisse ungünstig verzerren könnte - was Sie daran hindert, hochwertige Kandidaten zuverlässig zu identifizieren.

3. Mutigeres Vorgehen bei der Suche nach Kandidaten

Bevor Sie mit der Bewertung Ihrer Bewerber beginnen, müssen Sie sicherstellen, dass sie sich überhaupt auf Ihre offenen Stellen bewerben.

Das bedeutet, dass Sie Ihre Bemühungen um die Bewerbersuche überprüfen müssen: Wie gut gelingt es Ihnen, die gewünschten Talente zu finden und mit ihnen in Kontakt zu treten, so dass sie sich als Kandidaten anbieten?

Eine gute Strategie für die Bewerbersuche macht die Anwerbung passiver Bewerber einfach.

Und angesichts der Tatsache, dass 37,3 % der US-Arbeitnehmer als passive Kandidaten betrachtet werden - Arbeitnehmer, die nicht aktiv nach einer Stelle suchen, aber überzeugt werden könnten, ihre derzeitige Position zu verlassen - können Sie es sich nicht leisten, diesen ungenutzten Pool an Top-Talenten zu übersehen.

Binden Sie diese Kandidaten ein, indem Sie:

• Ihre Unternehmenskultur und Ihre Werte fördern

• Die positiven Erfahrungen Ihrer Mitarbeiter mit Ihrem Unternehmen für das Marketing nutzen

• Werbung auf einer breiteren Palette von Plattformen und Jobbörsen machen (beschränken Sie sich nicht auf LinkedIn)

• Sourcing-Tools wie AI bei der Talentakquise einsetzen

• Soziale und berufliche Netzwerke Ihrer Mitarbeiter nutzen, um Kandidaten kennenzulernen

Denken Sie daran: Je breiter Ihr Bewerberpool ist, desto wahrscheinlicher ist es, dass Sie darin einen wirklich guten Bewerber finden.

Einstellen und Fördern von Qualitätskandidaten mit Hilfe von Talent-Assessments

Qualität ist subjektiv, was die Suche nach einem guten Kandidaten für eine offene Stelle zu einer echten Herausforderung macht. Sie müssen Ihren Einstellungsbedarf verstehen, großartige Talente finden und die besten Kandidaten während des Einstellungsverfahrens erfolgreich ansprechen.

Aber es gibt gute Kandidaten, und wenn Ihr Unternehmen bei der Einstellung eine gute Kandidatenerfahrung bietet, ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie zu Ihnen kommen, viel größer.

Verlassen Sie sich also nicht auf traditionelle Vorstellungen von Qualität. Nutzen Sie Talent-Assessments, um die Fähigkeiten, die Persönlichkeit und die Motivation von Bewerbern zu messen, und stellen Sie sicher, dass sie in der Praxis - und nicht nur auf dem Papier - die richtige Besetzung für Ihre offene Stelle sind.

Auf diese Weise haben Sie nicht nur eine bessere Chance, Top-Talente zu finden. Sie bieten ihnen eine bessere Erfahrung, was bedeutet, dass sie mit größerer Wahrscheinlichkeit bei Ihnen und Ihrem Unternehmen bleiben und wachsen werden.

Wenn Sie gute Kandidaten eingestellt haben, lesen Sie unseren Leitfaden zur Einarbeitung neuer Mitarbeiter und erfahren Sie, wie Sie vom ersten Tag an einen guten Eindruck auf Ihre neuen Mitarbeiter machen können.

Quellen

1. Keller, Scott. (November 24, 2017). "Attracting and retaining the right talent". McKinsey & Company. Abgerufen am 25. September 2023. https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/attracting-and-retaining-the-right-talent

2. "The American Upskilling Study: Empowering Workers for the Jobs of Tomorrow”. (2021). Gallup. Abgerufen am 25. September 2023.https://www.gallup.com/analytics/354374/the-american-upskilling-study.aspx