7 sichere Methoden zum Herausfiltern unqualifizierter Kandidaten

Als Personalvermittler ist es Ihre oberste Priorität, die besten Bewerber zu finden, aber Sie wissen auch, dass dies keine leichte Aufgabe ist. Auf dem heutigen Markt gibt es Hunderte von Bewerbern, die sich auf offene Stellen bewerben, aber nicht alle von ihnen sind qualifiziert.

Und da es so einfach geworden ist, sich zu bewerben, müssen die Personalverantwortlichen immer mehr Bewerbungen sichten. Aber mehr bedeutet nicht immer besser.

Früher haben Sie vielleicht 20-30 Bewerbungen für eine Stelle erhalten, aber heute können Sie leicht Hunderte von Lebensläufen bekommen, und es kann ein schwieriges Unterfangen sein, sie alle zu sichten. Deshalb werden wir sieben todsichere Methoden vorstellen, mit denen Sie als Personalverantwortlicher unqualifizierte Bewerber herausfiltern können.

Warum das Filtern von Bewerbern heute ein Muss ist

Der Markt verlangt heute nach einer großartigen Bewerbererfahrung, und die Unternehmen sind sich dieses Trends bewusst. Es ist heute einfacher denn je, gute Erfahrungen mit Bewerbern auf einer der Social Media Plattformen zu veröffentlichen.

Das bedeutet aber auch, dass es für Bewerber einfacher ist, ihre negativen Erfahrungen zu teilen. Wenn Sie auf LinkedIn gehen, können Sie sehr leicht Beiträge finden, in denen Kandidaten ihre negativen Erfahrungen mit dem Einstellungsprozess eines Unternehmens mitteilen.

Die Tendenz der Kandidaten, ihre negativen Erfahrungen mitzuteilen, wird durch Daten belegt. Laut SHRM bewerten 46 % der Bewerber den Einstellungsprozess, den sie durchlaufen haben, als schlecht oder sehr schlecht. Und 64 % der Bewerber teilen ihre negativen Erfahrungen über soziale Medien mit.

Negative Kommentare können die Marke eines Unternehmens ruinieren, daher muss der Schwerpunkt auf einer guten Bewerbererfahrung im Einstellungsprozess liegen.

Zu einem guten Bewerbererlebnis gehört es, die Zeit der Bewerber zu respektieren, sie nicht zu drängen und ihnen umgehend Feedback zu geben, auch wenn sie die Bewertung nicht bestanden haben.

7 Wege, um unqualifizierte Kandidaten herauszufiltern

Als Personalverantwortlicher ist es Ihre Aufgabe, so schnell wie möglich die bestmöglichen Kandidaten zu finden, indem Sie Rekrutierungstools im Einstellungsprozess einsetzen, damit Sie kosteneffizient arbeiten können. Die folgenden sieben Techniken werden Ihnen helfen, diese Kandidaten zu finden.

Seien Sie präzise in Ihrer Stellenbeschreibung

Jede Stelle beginnt mit einer (detaillierten) Stellenbeschreibung. Leider machen viele Unternehmen gerade hier Fehler und stellen sich selbst ein Bein.

Die meisten Unternehmen investieren nicht viel Zeit, um die spezifischen Anforderungen der offenen Stelle zu verstehen, so dass sie nicht wissen, was die genauen Anforderungen für die Stelle sind. Am einfachsten lässt sich dies an den Angaben zu den "Erfahrungsjahren" in den Stellenbeschreibungen erkennen.

Für Einstiegsjobs sollten keine zwei Jahre Erfahrung erforderlich sein. Und die geforderte Erfahrung für Junior- und Senior-Positionen sollte eher bei zwei bzw. fünf Jahren liegen, statt bei sieben bzw. zehn Jahren.

Letzten Endes sagen jedoch Kompetenztests den beruflichen Erfolg besser voraus als die Jahre an Erfahrung, so dass die Unternehmen bei der Formulierung von Anforderungen in Bezug auf "Jahre an Erfahrung" äußerst vorsichtig sein müssen, da sie möglicherweise ein großes Potenzial im Talentpool übersehen.

Wenn Sie eine Person für eine Stelle in der Buchhaltung in Ihrem Unternehmen einstellen, sollten Sie einen Buchhalter bitten, Ihnen bei der Erstellung einer perfekten, präzisen Stellenbeschreibung zu helfen. Auf diese Weise können Sie alle unnötigen Teile aus der Stellenbeschreibung herausnehmen und nur die Dinge aufnehmen, die die Bewerber für die Stelle wirklich brauchen.

Bitten Sie um eine Video-Antwort

Die Bitte um eine Video-Antwort ist eine gute Möglichkeit, unqualifizierte Bewerber schon früh im Prozess auszufiltern.

Da es heute so einfach ist, sich auf Stellen zu bewerben, können sich die meisten Bewerber mit nur wenigen Klicks auf eine offene Stelle bewerben. Aber wie können Sie die ernsthaften Bewerber, die sich mit Ihrem Unternehmen auseinandergesetzt haben, von denjenigen unterscheiden, die sich nur auf gut Glück beworben haben?

Die Antwort könnte in Videoantworten liegen. Stellen Sie den Bewerbern zu Beginn des Einstellungsprozesses eine Frage und lassen Sie sie in einem Videoformat antworten. Der erste Vorteil dieser Methode besteht darin, dass die nicht ernsthaften Bewerber sofort herausgefiltert werden und der Einstellungsprozess für sie beendet ist.

Zweitens können Sie die Videoantworten, die Sie von den Bewerbern erhalten, nutzen, um mehr als nur ihre Antwort auf die Frage zu beurteilen. Mit einem Video können Sie das Energieniveau, die Motivation und ein wenig von der Persönlichkeit und dem Charakter des Bewerbers sehen.

Das Video des Bewerbers kann eine ganz andere Wirkung haben, je nachdem, ob er leise oder laut spricht, ob er einen weißen Hintergrund hat oder in der Natur ist, ob er Charisma zeigt oder nicht wirklich gewohnt zu sein scheint, seine Ideen zu vermitteln.

Die Einstellungstests von TestGorilla haben eine Video-Antwort-Funktion, mit der Sie sogar Ihre eigenen Fragen erstellen können.

Verwenden Sie Tests vor der Einstellung

Eine der besten Möglichkeiten, unqualifizierte Bewerber herauszufiltern, ist, ihnen Tests vor der Einstellung zu geben.

Jemand kommt zum Vorstellungsgespräch und hat in seinem Lebenslauf geschrieben, dass er JavaScript programmieren kann? Geben Sie ihm einen JavaScript-Test. Das Gleiche gilt, wenn er behauptet, dass er die niederländische Sprache beherrscht oder dass er ausgezeichnet kommunizieren kann.

All dies können Sie mit einem Test vor der Einstellung recht schnell überprüfen. Das Beste an diesen Tests ist, dass sie zeit- und kosteneffizient sind, dass Sie sie in großem Umfang einsetzen können und dass sie unqualifizierte Bewerber schnell herausfiltern.

Warum Hunderte von Lebensläufen durchforsten, um einen fähigen Norwegisch-Sprecher zu finden, wenn Sie Ihren Bewerbern einfach einen Test geben können und die Ergebnisse in nur zehn Minuten vorliegen?

Referenzen prüfen

Wussten Sie, dass etwa die Hälfte der Unternehmen Erfahrungen mit Bewerbern gemacht hat, die Lügen in ihren Lebensläufen schrieben? Laut einer Umfrage des Hedd-Dienstes zur Überprüfung von Studienabschlüssen und Betrug haben 49 % der Großunternehmen und 48 % der Fachexperten Erfahrungen mit Bewerbern gemacht, die in ihren Lebensläufen über ihre Abschlüsse gelogen haben.

Aus diesem Grund ist die Überprüfung von Referenzen eine bewährte Methode, um unqualifizierte Bewerber herauszufiltern.

Wenn Sie einen Bewerber mit seinem Lebenslauf vor sich haben, wissen Sie nicht, ob er tatsächlich über die Fähigkeiten oder Erfahrungen verfügt, die er angegeben hat. Um die Informationen zu überprüfen, sollten Sie daher eine Referenzprüfung für die Kandidaten durchführen, die Sie in die engere Wahl gezogen haben.

Eine Referenzprüfung liefert Ihnen einige grundlegende Informationen, z. B. den beruflichen Werdegang des Bewerbers, die Funktion, die er bei seiner vorherigen Stelle innehatte, sein Bildungsniveau und seine Zeugnisse. Aber manchmal reicht das schon aus, um zu sehen, ob alle Informationen, die der Bewerber Ihnen gegeben hat, stimmen.

Achten Sie bei der Überprüfung von Referenzen auf rote Fahnen. Wenn Sie nur positive Kommentare über den Kandidaten erhalten oder es Ungereimtheiten in den Angaben gibt, sollten Sie eine gründlichere Prüfung durchführen und sogar eine Überprüfung des strafrechtlichen Hintergrunds veranlassen.

Nutzen Sie einen kollaborativen Einstellungsprozess

Als Personalvermittler ist es unmöglich, ein Experte für jede einzelne Stelle in Ihrem Unternehmen zu sein. Deshalb kann ein kollaborativer Einstellungsprozess dabei helfen, unqualifizierte Bewerber herauszufiltern.

Bei einem kollaborativen Einstellungsverfahren beziehen Sie die Mitglieder des Teams mit ein, in dem der Bewerber arbeiten wird, wenn er für die Stelle eingestellt wird. Und diese Teammitglieder wissen am besten, was die Stelle mit sich bringen wird.

Und nicht nur das: Sie suchen aktiv nach dem bestmöglichen Kandidaten, der mit ihnen in ihrem Team arbeiten kann, und nicht nur nach dem Kandidaten mit den besten technischen Fähigkeiten. Sie suchen jemanden, der sich in das Team einfügt, der zur Kultur des Teams passt, der die Vielfalt des Teams bereichern kann und der die Stärken des Teams ergänzt, anstatt seine Schwächen zu zeigen.

Achten Sie also bei der Einstellung eines Bewerbers darauf, dass Sie den kollaborativen Einstellungsprozess nutzen, denn die vorhandenen Teammitglieder können Ihnen helfen, Dinge zu erkennen, die Ihnen vielleicht entgehen.

Stellen Sie eine Reihe kultureller Werte ein

Es reicht nicht mehr aus, nur eine Person zu finden, die von ihren technischen Fähigkeiten her in die offene Stelle passt. Wenn Sie einen Bewerber finden wollen, der zuverlässig ist, gut zu Ihrem Unternehmen passt und ihm treu bleibt, während er zusammen mit anderen im Unternehmen an seiner Mission arbeitet, muss er zur Unternehmenskultur passen.

Es ist wirklich schwer, mit Menschen zusammenzuarbeiten, die Ihre Werte nicht teilen, und eine schlechte Übereinstimmung der Werte kann viele Probleme am Arbeitsplatz verursachen. In einigen Unternehmen gibt es sogar eine "keine A****loch"-Regel an ihren Arbeitsplätzen.

Toxisches Verhalten am Arbeitsplatz kann eine Vielzahl negativer Auswirkungen haben, von Produktivitätsverlusten über Fehlzeiten bis hin zu schlechter Gesundheit der Mitarbeiter und sogar Schädigung des Rufs des Unternehmens.

Achten Sie also bei der Einstellung eines Bewerbers darauf, dass Sie auch eine Reihe von kulturellen Werten berücksichtigen, nach denen Sie einstellen.

Verwenden Sie in den Vorstellungsgesprächen eine Mischung aus verhaltensorientierten und situationsbezogenen Fragen

Nachdem Sie die Kandidaten mit Hilfe von Einstellungstests, Videoantworten und Referenzprüfungen herausgefiltert haben, ist es nun Zeit für die Vorstellungsgespräche.

Sie sollten in Vorstellungsgesprächen eine Mischung aus verhaltens- und situationsbezogenen Fragen verwenden, um herauszufinden, ob Ihr Kandidat perfekt für die offene Stelle geeignet ist.

Mit verhaltensbezogenen Fragen können Sie herausfinden, wie sich Ihr Kandidat in der Vergangenheit in bestimmten Situationen verhalten hat, in denen er viele verschiedene Fähigkeiten einsetzen musste - von Soft Skills wie Konfliktlösung und Kommunikation bis hin zu den Hard Skills, die er für seine Arbeit benötigt.

Achten Sie bei situativen Fragen auf Hinweise auf Kreativität, Überzeugungskraft und emotionale Intelligenz des Bewerbers. Dies sind einige der gefragtesten Fähigkeiten eines Mitarbeiters von heute.

Filtern Sie unqualifizierte Bewerber, um den besten zu finden

Wir haben die sieben todsicheren Methoden zum Filtern unqualifizierter Bewerber in der heutigen Geschäftswelt behandelt. Als Personalverantwortlicher erhalten Sie Hunderte von Lebensläufen, und Sie brauchen eine kosten- und zeiteffiziente Methode, um sie alle durchzugehen und den besten Kandidaten zu finden. Wenn Sie mit Ihrem Einstellungsprozess beginnen, sollten Sie sich die TestGorilla Testbibliothek ansehen. Die Bibliothek bietet Ihnen Hunderte von Einstellungstests, wie z. B. Sprach- oder Softwaretests. Starten Sie noch heute kostenlos und treffen Sie bessere Einstellungsentscheidungen, schneller und ohne Vorurteile.