Der Leitfaden für Ihr Einstellungsteam zu Tests zur Situationsbeurteilung

Situative Beurteilungstests (SJTs) sind ein häufig verwendetes Beurteilungsverfahren bei der Personalauswahl.

Sie sind heute ein sehr gängiges Element von Einstellungsverfahren. Sie werden von Arbeitgebern eingesetzt, um aus einer großen Anzahl von Bewerbern eine Vorauswahl für eine freie Stelle zu treffen.

Sowohl Arbeitgeber als auch Bewerber sind daran interessiert, wie SJTs funktionieren und was sie beinhalten.

In diesem ausführlichen Leitfaden wird erläutert, wie SJTs im Vergleich zu herkömmlichen Einstellungsmethoden funktionieren, welche Herausforderungen der Einsatz von SJTs mit sich bringt und wie Unternehmen sie in den Einstellungsprozess integrieren können.

Was sind Tests zum situativen Urteilsvermögen?

Tests zum situativen Urteilsvermögen (SJTs) sind eine Art psychometrischer Test, bei dem Bewerber anhand einer Reihe von arbeitsbezogenen Fragen geprüft werden. Sie können schriftlich, audiovisuell oder unter Verwendung alternativer Medien durchgeführt werden. Sie können mit oder ohne Zeitmessung durchgeführt werden.

Die Fragen in dem Test umfassen meist hypothetische Szenarien, die den Herausforderungen nahe kommen, denen die Bewerber bei ihrer täglichen Arbeit begegnen könnten, wenn sie eingestellt werden. Die Antworten sind oft Multiple-Choice-Fragen, und die Testteilnehmer werden gebeten, die Antworten auszuwählen, die sie in den gegebenen Szenarien für die besten halten.

Auf diese Weise messen die SJTs die Fähigkeit eines Bewerbers, in schwierigen und stressigen Situationen gut zu reagieren. Diese Situationen können Probleme mit der Arbeitsbelastung, schwierige Kollegen oder sogar ethische Dilemmas beinhalten.

Der Grund, warum diese Tests so effektiv sind, liegt darin, dass sie im Gegensatz zu allgemeineren psychologischen Tests auf spezifische Aufgaben zugeschnitten sind. Sie enthalten Fragen, die sich direkt auf die Anforderungen der Stelle beziehen, und sind daher die bevorzugte Testmethode für Mitarbeiter und Bewerber gleichermaßen.

Was messen Tests zum situativen Urteilsvermögen?

SJTs testen Kompetenzen, und es gibt viele Kompetenzen zu testen!

Die maßgeschneiderte Natur von SJTs bedeutet, dass Einstellungsteams die relevanten Kompetenzen direkt aus der Stellenbeschreibung auswählen und testen können. Obwohl SJTs sehr flexibel sind, werden die folgenden Kompetenzen am häufigsten von Arbeitgebern getestet:

• Führungsqualitäten

• Belastbarkeit

• Organisation und Planung

• Entscheidungsfindung

• Kommunikationsfähigkeiten

Obwohl es eine Vielzahl von allgemeinen Versionen von SJTs gibt, ziehen es viele Unternehmen vor, eine maßgeschneiderte Sammlung von SJTs im Einstellungsprozess zu verwenden. Für eine offene Stelle im Vertrieb könnte sich ein Arbeitgeber beispielsweise für einen vertriebsorientierten SJT entscheiden, bei dem die Bewerber auf die für eine Vertriebsrolle relevanten Fähigkeiten wie Beziehungsaufbau und Verhandlung geprüft werden.

Die gängigen SJT-Vorlagen sind oft auf die verschiedenen Berufsebenen abgestimmt.

Es gibt SJTs für Hochschulabsolventen, Versionen, die persönliche, nützliche Kompetenzen testen, und SJTs für Führungspositionen.

Wenn Sie nicht die Zeit oder das Fachwissen haben, ein SJT-Paket zu entwerfen, können generische Versionen einen hohen Wert haben.

Empfohlene Lektüre: Die wichtigsten situativen Urteilsfähigkeiten, die für Ihr Team unverzichtbar sind

Warum verwenden so viele Unternehmen heute situative Beurteilungstests?

Die ersten Tests zum situativen Urteilsvermögen wurden in den 1950er Jahren eingeführt. In den 50er und 60er Jahren waren das Gesundheitswesen und das Militär die ständigen Anwender des Einstellungstests. In den 1990er Jahren begannen immer mehr Branchen, SJTs in ihren Einstellungsprozess zu integrieren.

Heute verwenden mehr Unternehmen als je zuvor SJTs, und der Grund dafür liegt größtenteils in der Technologie.

Es war noch nie so einfach, situative Beurteilungstests in den Einstellungszyklus zu integrieren. Die wachsenden Fortschritte in den Bereichen Data Science, Cloud Computing und ML/AI haben SJTs zu einem innovativen Rekrutierungstool gemacht, das umsetzbare Ergebnisse liefert.

Der Einsatz von SJTs hat mehrere Vorteile.

1. Senkung der Personalfluktuation

Einer der am häufigsten genannten Gründe für den Einsatz von SJTs ist, dass sie effektiv zur Senkung der hohen Fluktuationsraten eingesetzt werden können.

Durch den Einsatz von SJTs können Personalverantwortliche die Qualität jeder Einstellungsentscheidung verbessern. Wenn die richtige Person in der richtigen Rolle eingesetzt wird, ist sie zufriedener, ist sich ihrer Verantwortung bewusster und wird schneller in die Arbeitsplatzkultur eingeführt.

SJTs können die Leistung eines Bewerbers vorhersagen. Wenn die Tests zeigen, dass ein Kandidat über die für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten und den Enthusiasmus verfügt, gute Leistungen zu erbringen, kann die Personalfluktuation drastisch reduziert werden.

Wenn ein Kandidat bei einem maßgeschneiderten SJT positiv abschneidet, ist es wahrscheinlich, dass er für die offene Stelle gut geeignet ist.

2. Erwartungsmanagement

Es kann nervenaufreibend sein, eine neue Stelle anzutreten. Der erste Arbeitstag, der Einarbeitungsprozess und die neuen Aufgaben können extrem stressig sein.

SJTs können diesen Stress lindern. Nicht nur Arbeitgeber und HR-Teams mögen SJTs. Arbeitssuchende werden immer neugierig sein, wie es um eine Stelle bestellt ist, für die sie sich bewerben. SJTs ermöglichen es diesen Bewerbern, einen Einblick in die Arbeitswelt und den Arbeitsplatz zu bekommen. Ein professionelles SJT ist wie eine Vorschau auf den Job und kann aufzeigen, was an der Stelle toll ist und was wahrscheinlich eine Herausforderung darstellt.

Der falsche Umgang mit Erwartungen ist einer der Hauptgründe für eine hohe Personalfluktuation.

Indem man den Bewerbern mehr über das Arbeitsumfeld und die Kultur zeigt und ihnen einen tieferen Einblick in ihre täglichen Aufgaben gewährt, wissen sie viel besser, was sie vom ersten Tag an erwartet.

3. Vielfalt

Mehr Vielfalt am Arbeitsplatz bedeutet ein schnelleres, flexibleres und dynamischeres Unternehmen. Die Produktivität wird gesteigert, und auch die Arbeitgeber profitieren davon, da sie einen größeren Talentpool zur Verfügung haben, um neue Mitarbeiter zu finden.

SJTs sind in den meisten Fällen anonymisiert. Das Einstellungsteam erfährt keine Einzelheiten über die Person, deren Test ausgewertet wird. Dies hat zur Folge, dass die Personalverantwortlichen keine unbewusste Voreingenommenheit an den Tag legen. Das Verfahren gleicht den Einstellungsprozess aus, weil es das Risiko eines uniformen und generischen Arbeitsplatzes ausräumt, an dem alle gleich aussehen und gleich denken.

Auch herkömmliche psychometrische Tests sind weniger in der Lage, proaktive Diversity-Ergebnisse zu liefern.

4. Breitere Messung der Eignung von Bewerbern

Für HR-Teams und Personalverantwortliche gibt es eine Vielzahl von Instrumenten und Ressourcen. Jedes dieser Screening-Instrumente misst ein bestimmtes Spektrum von Arbeitsplatzqualitäten. Der Unterschied zu den SJTs besteht darin, dass sie vielseitiger sind und die Kandidaten aus einer breiteren Perspektive beurteilen können.

Ein gut konzipierter Situationsbeurteilungstest erleichtert es, festzustellen, wie gut ein Bewerber in der Lage ist, die grundlegenden Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle zu erfüllen. Diese Anforderungen können technische Fertigkeiten, aber auch grundlegende Kompetenzen umfassen.

SJTs sind auch deshalb so wichtig für die Bewertung von Bewerbern, weil sie die Kandidaten hervorheben können, die wahrscheinlich die bürgerlichen Verhaltensweisen aufweisen, die für ein positives Arbeitsklima sorgen.

Wenn SJT-Tests ergeben, dass ein Kandidat nicht in der Lage ist, Kollegen zu helfen oder zu beraten, oder dass er kein Interesse an einer beruflichen Weiterentwicklung hat, dann ist das ein Zeichen dafür, dass ein anderer Kandidat besser geeignet ist.

Während sich herkömmliche psychometrische Tests hervorragend für die Vorhersage aufgabenbezogener Leistungen eignen, spiegeln SJTs eher die tägliche Realität eines Jobs wider.

Durch die Einführung von Arbeitsplatzszenarien zu Beginn des Einstellungszyklus geben Sie den Bewerbern sofort die Einblicke, die sie brauchen, während Sie die Einblicke erhalten, die der Personalverantwortliche braucht.

5Wettbewerbsfähige Branchen

In einigen Wirtschaftszweigen herrscht Personalmangel. Es sind einfach nicht genügend erfahrene, qualifizierte Mitarbeiter verfügbar. Die Arbeitgeber müssen eine breite Palette von Strategien anwenden, um die von ihnen benötigten Kandidaten anzuziehen, insbesondere in den technischen Sektoren.

Diese Marken müssen sich von ihren Mitbewerbern abheben. SJTs helfen ihnen dabei.

Indem sie den Bewerbern ein Bild von der Arbeitsplatzkultur vermitteln, erhalten diese einen echten Einblick. Sie können leichter feststellen, ob ein Arbeitgeber für sie geeignet ist. Es ist wie eine realistischere Vorschau auf die Arbeitskultur.

Die Bewerber können dann eine bessere Wahl treffen, wenn sie entscheiden, für wen sie arbeiten möchten. Außerdem können sich die Unternehmen so von der Masse abheben.

Wie lassen sich Tests zum situativen Urteilsvermögen mit herkömmlichen Vorstellungsgesprächtechniken vergleichen?

Vorstellungsgespräche sind nach wie vor nützlich, weil sie sowohl für Arbeitgeber als auch für Bewerber Vorteile bieten.

Arbeitgeber halten das Vorstellungsgespräch für unverzichtbar, weil sie damit:

• die Erfahrung der Bewerber einschätzen und ein Verständnis dafür entwickeln können, wie gut sie sich für die Stelle eignen

• die Gelegenheit nutzen, mehr über die Stelle und das Unternehmen zu erfahren und dabei die Vorteile für die Mitarbeiter und die Aufstiegsmöglichkeiten hervorheben

• den positiven Eindruck der Marke verstärken und das Unternehmen als einen Ort hervorheben, an dem der Bewerber gerne arbeiten würde

Auch für die Bewerber sind Vorstellungsgespräche wertvoll. Sie ermöglichen es den Bewerbern:

• Die Verantwortlichkeiten und Aufgaben der Stelle vollständig zu verstehen

• Relevante Fragen zu stellen

• Zu beurteilen, ob der Arbeitsplatz zu ihnen passt und ob sie den Aufgaben der Stelle gewachsen sind

Vorstellungsgespräche haben jedoch auch ernsthafte Grenzen. Sie sind besonders anfällig für unbewusste Voreingenommenheit, wodurch einige Bewerber gegenüber anderen ernsthaft benachteiligt werden.

Das bedeutet nicht, dass Unternehmen auf Bewerbungsgespräche gänzlich verzichten sollten. Stattdessen sollten sie erkennen, dass Vorstellungsgespräche für bestimmte Nachteile anfällig sind, z. B.:

• Gesprächsführer stellen Fragen, die darauf abzielen, den ersten Eindruck eines Bewerbers zu bestätigen, noch bevor das Gespräch begonnen hat.

• Gesprächsführer gehen davon aus, dass die Eigenschaften eines Bewerbers für eine Gruppe repräsentativ sind. Auch wenn Diskriminierung im Einstellungsverfahren illegal ist, bleibt die Tatsache bestehen, dass unbewusste Voreingenommenheit Interviewer beeinflusst und dazu führt, dass Menschen aufgrund ihres Alters, ihres Geschlechts, einer Behinderung oder ihrer Klasse beurteilt werden.

• Wenn die Antwort auf eine Frage etwas ungünstig ausfällt, neigen Gesprächsführer eher dazu, mögliche Kandidaten entweder als gut oder schlecht einzustufen. Im weiteren Verlauf des Gesprächs wird der erste Eindruck wahrscheinlich noch verstärkt, selbst wenn alle folgenden Fragen positiv beantwortet werden. Dies ist bekannt als der Heiligenschein- und Hörner-Effekt.

• Gesprächsführer können unter dem Kontrasteffekt leiden, d. h. sie führen ein Gespräch mit einem Kandidaten und lassen zu, dass dieses Vorstellungsgespräch ihr Urteilsvermögen bei allen nachfolgenden Gesprächen für dieselbe Stelle trübt.

Es gibt auch noch andere Fehler im Vorstellungsgesprächprozess. Vorstellungsgesprächsleiter tappen trotz bester Absichten oft in die Falle des "Ähnlich-wie-ich"-Effekts. Das bedeutet, dass sie einen Bewerber eher positiv beurteilen, wenn dieser ähnliche Interessen, einen ähnlichen Hintergrund, ähnliche Erfahrungen oder ähnliche Einstellungen hat. Es gibt sogar das Phänomen des persönlichen Sympathieeffekts, bei dem Kandidaten ausgewählt oder abgelehnt werden können, je nachdem, wie gut sie sich mit dem Gesprächsführer verstehen.

Wenn diese potenziellen Probleme angegangen werden, besteht die Gefahr, dass der Vorstellungsgesprächprozess zu einer kalten und sterilen Erfahrung wird, die dem Gesprächsführer, dem Unternehmen oder dem Kandidaten wenig bis gar keinen Nutzen bringt. Hier kann die Integration von situativen Beurteilungstests in und um den Vorstellungsgesprächprozess alle Beteiligten unterstützen, indem sie wichtige Erkenntnisse liefert.

Idealerweise werden SJTs verwendet, um Kandidaten in die engere Auswahl zu nehmen, lange bevor Vorstellungsgespräche geführt werden. Dies ermöglicht es den Gesprächsführern, die Stärken und Schwächen der einzelnen Bewerber zu kennen, bevor sie sich treffen. Das bedeutet auch, dass das Auswahlverfahren selbst nicht anfällig für Voreingenommenheit oder Vorlieben des Gesprächsführers ist.

Wenn sie klug eingesetzt werden, können situative Beurteilungstests einen großen Beitrag zur Lösung traditioneller Probleme im Zusammenhang mit dem Einstellungsverfahren leisten. Ihre Genauigkeit bei der Beurteilung der Fähigkeiten von Bewerbern wurde immer wieder unter Beweis gestellt.

Natürlich reichen SJTs allein für Personalverantwortliche nicht aus, und sie können Bewerbungsgespräche nicht ersetzen. Stattdessen sollten sie als starker Bestandteil des Einstellungsprozesses und als Instrument zur Strukturierung der traditionellen Einstellungstechniken eingesetzt werden.

5 Möglichkeiten, einen Test zum situativen Urteilsvermögen in eine wertvolle Bewertung zu verwandeln

Ein SJT ist sicherlich für jedes HR-Team von Nutzen, wenn er richtig eingesetzt wird.

Hier sind die fünf besten Möglichkeiten für Unternehmen, mehr Nutzen aus ihren SJTs zu ziehen:

1. Führen Sie den Test zum richtigen Zeitpunkt ein

Es gibt viele Möglichkeiten, SJTs in den Einstellungsprozess einzuführen. Die endgültige Entscheidung hängt davon ab, wie viele Bewerber es gibt. Dies wiederum hängt von der Größe des Unternehmens und der zu besetzenden Stelle ab.

Unternehmen mit ständigen Vakanzen, hohen Fluktuationsraten oder solchen, die schnell wachsen, sollten Tests frühzeitig einsetzen. Durch die rasche Einführung von SJTs kann die Personalabteilung die Zahl der Bewerbungen, die sie durchsehen muss, schnell reduzieren. Darüber hinaus können nicht qualifizierte Bewerber automatisch darüber informiert werden, dass ihre Bewerbung nicht erfolgreich war, so dass die Personalabteilung schnell zur nächsten Phase des Auswahlverfahrens übergehen kann.

2. Machen Sie sie zugänglich

Unternehmen sollten verschiedene Formate von SJTs zur Verfügung haben, je nachdem, wie verschiedene Bewerber den Test nutzen können. Manche Bewerber haben zum Beispiel keinen Desktop-PC und möchten den Test mit ihrem Handy absolvieren. Hier muss die Personalabteilung sicherstellen, dass die Kompatibilität der Geräte optimiert wird.

Auch Bewerber mit besonderen Bedürfnissen müssen berücksichtigt werden, und das Unternehmen muss sicherstellen, dass alle Kandidaten den Test leicht verstehen und einreichen können. Auf diese Weise erhalten Unternehmen ein genaues Bild des Bewerberpools und können sich davor schützen, ihre besten potenziellen Mitarbeiter zu übersehen.

3. Offline gehen

Dies ist aus technischer Sicht etwas kniffliger.

Das Ziel eines jeden Testentwicklers ist es, es so schwierig wie möglich zu machen, das System zu umgehen oder zu betrügen. Wenn Personalverantwortliche nicht die Möglichkeit in Betracht ziehen, dass einige Personen versuchen werden, sich einen Vorteil gegenüber anderen zu verschaffen, indem sie Fragen und deren Antworten googeln, werden sie am Ende verzerrte Ergebnisse erhalten. Wenn dies nicht später bemerkt wird, könnte dies sogar dazu führen, dass das Unternehmen die falsche Person einstellt.

Insbesondere bei Online-Tests zur Beurteilung von Situationen ist Täuschung ein Thema, das berücksichtigt werden muss. Es ist nicht unbekannt, dass Bewerber Wege finden, um ihre SJT-Ergebnisse zu verbessern. Gängige Methoden sind, eine andere Person die Fragen beantworten zu lassen oder ein Team um sich herum zu haben, das ihnen hilft, die beste Antwort zu finden.

Dies kann für die Personalabteilung schwer zu verhindern sein. Eine Option, die sich immer mehr durchsetzt, ist die Einführung von zwei Prüfungsphasen. Die erste wird zu Beginn des Einstellungsprozesses eingeführt. Die zweite findet später und in einer kontrollierteren Umgebung statt (z. B. vor einem Vorstellungsgespräch).

Das Problem mit denjenigen, die bei den SJTs schummeln, ist, dass die Personalabteilung dann eher die falsche Person einstellt. Eine mangelnde Eignung für den Arbeitsplatz oder sogar die Einstellung von Personen, denen einfach die Kernkompetenzen für die Stelle fehlen, führt zu einer größeren Anfälligkeit des Unternehmens. Die Fluktuationsrate steigt und die Produktivität sinkt.

4. Vorabtest des SJT

Bevor Unternehmen Kandidaten den von ihnen entwickelten Test durchführen lassen, müssen sie ihn selbst testen. Der Einsatz von Mitarbeitern, die bereits die ausgeschriebene Stelle innehaben, kann sicherstellen, dass die Fragen realistisch sind. Außerdem können so technische Probleme oder Fehler im Voraus erkannt werden.

5. Wissen, wie man die Ergebnisse liest

Wenn ein Unternehmen die SJT-Ergebnisse intern auswertet, muss es sicherstellen, dass die Analyse von einem geschulten Spezialisten durchgeführt wird.

Ein Unternehmen kann den beeindruckendsten SJT entwickeln, aber wenn die Personalabteilung nicht weiß, wie er zu interpretieren ist, werden unweigerlich Einstellungsfehler gemacht. Aus diesem Grund lagern die meisten Unternehmen SJT-Tests an Spezialisten aus.

Einsatz Test zum situativen Urteilsvermögen im Bereich Lernen und Entwicklung

Da SJTs hauptsächlich für die Personalbeschaffung eingesetzt werden, wird ihr Wert als Lern- und Entwicklungsinstrument oft übersehen.

Idealerweise sollten sie nicht nur Teil der allgemeinen Einstellungsstrategie des Unternehmens sein, sondern auch für die interne Entwicklung genutzt werden. Wenn zum Beispiel ein Vorgesetzter ein bestehendes Teammitglied als gut geeignet für eine Beförderung oder Weiterentwicklung identifiziert, kann ein Test diese Entscheidung untermauern.

Wann sollten Unternehmen Tests zum situativen Urteilsvermögen einsetzen?

Es gibt bestimmte Kompetenzen, die sich am besten mit gezielten SJTs bewerten lassen. Diese können die Grundlage eines jeden Pakets von Tests zur situationsbezogenen Beurteilung bilden.

Kompetenzen auf Hochschulniveau

Hochschulabsolventen können auf Kernkompetenzen getestet werden, die die primären Fähigkeiten und Fertigkeiten widerspiegeln, die man in einer Einstiegsposition erwarten würde.

Einstiegspositionen erfordern wahrscheinlich keine Erfahrung mit Managementfähigkeiten und konzentrieren sich stattdessen auf:

• Kommunikationsfähigkeiten: Dazu gehören schriftliche und mündliche Kommunikation und Verhandlungsgeschick. Bei der Prüfung dieser Fähigkeiten werden diejenigen Bewerber hervorgehoben, die ihre Ideen und ihre Arbeit klar und strukturiert präsentieren können und in der Lage sind, andere zu überzeugen, um zu einer bestimmten Schlussfolgerung zu gelangen;

• Motivation: Von Berufsanfängern wird in der Regel verlangt, dass sie härter arbeiten, um einen Eindruck zu hinterlassen. Durch die Bewertung der Motivation können Arbeitgeber einschätzen, ob ein Bewerber in der Lage ist, Fristen einzuhalten und gleichzeitig ein gleichbleibend hohes Niveau an Arbeit zu leisten;

• Entscheidungsfindung: In diesem Teil des SJT wird untersucht, wie die Bewerber auf der Grundlage der ihnen zur Verfügung stehenden Informationen Schlussfolgerungen ziehen und wie sicher sie diese Entscheidungen treffen;

• Interpersonelle Fähigkeiten: Eines der Hauptkriterien von SJTs ist es, herauszufinden, wie gut ein Bewerber für die Kultur eines Arbeitsplatzes geeignet ist. In diesem Teil wird die Fähigkeit des Bewerbers untersucht, berufliche Beziehungen aufzubauen und zu pflegen, um künftige Beziehungen zu Kunden, Managern und Kollegen vorhersehen zu können.

Persönliche Kompetenzen, die von Vorteil sind

Für Stellen in der Verwaltung oder im Kundendienst werden einige der Kompetenzen bewertet, die auch in SJTs auf Hochschulniveau enthalten sind. Darüber hinaus decken sie auch Folgendes ab:

• Planung: Hier wird geprüft, wie gut jemand an Aufgaben herangeht. Es wird hervorgehoben, ob die Bewerber einen systematischen Ansatz zur Organisation verwenden und ob sie effizient Prioritäten setzen, sich an Richtlinien halten und letztendlich ihre Zeit gut verwalten können.

• Verhalten: Vor allem für Mitarbeiter mit Kundenkontakt ist das Verhalten am Arbeitsplatz von entscheidender Bedeutung. Die Art und Weise, wie ein Bewerber auf Kunden und Kollegen reagiert, ist ein wichtiger Faktor, der zu einer höheren Arbeitsqualität beitragen kann.

• Stressmanagement: Mitarbeiter in der Verwaltung und im Kundendienst werden häufig mit Stresssituationen konfrontiert. Dies kann in Form eines verärgerten Kunden oder eines sich schnell nähernden Abgabetermins geschehen. Durch einen Test zur Stressbewältigung können Arbeitgeber besser erkennen, wie jemand auf arbeitsbedingten Druck reagiert.

• Teamwork-Fähigkeiten: Für Unternehmen ist es wichtig, die Einstellung eines Bewerbers zur Teamarbeit zu kennen. Der Schlüssel liegt darin, herauszufinden, ob der Bewerber die Ziele des Teams für genauso wichtig (wenn nicht sogar wichtiger) hält wie die Ziele des Einzelnen.

• Überzeugungskraft: Überzeugungskraft ist eine weitere äußerst nützliche Kennzahl zur Beurteilung. Ob ein Bewerber in der Lage ist, Kunden zum Kauf von Produkten zu bewegen, kann den Unterschied zwischen einem ausgezeichneten und einem erfolglosen Vertriebsmitarbeiter ausmachen.

Kompetenzen auf Führungsebene

Ein Standard-SJT-Paket, das sich auf Kompetenzen auf Führungsebene konzentriert, sieht etwas anders aus als die beiden zuvor besprochenen Pakete. SJTs für Führungskräfte ermöglichen es Arbeitgebern, das Urteilsvermögen von Bewerbern zu testen und zu prüfen, wie sie auf schwierige Situationen reagieren würden.

Häufig werden SJTs für Führungskräfte sehr früh im Einstellungsverfahren eingesetzt, damit Bewerber, die nicht über die erforderlichen Voraussetzungen verfügen, ausgeschlossen werden können.

SJTs für Führungspositionen werden in der Regel ohne Zeitlimit durchgeführt, da die vorgegebenen Szenarien anspruchsvoll sind. Die Bewerber werden jedoch häufig dazu angehalten, bei der Beantwortung der ihnen gestellten Fragen so spontan wie möglich zu sein. Zu den Kernkompetenzen, die in speziellen SJTs für Führungskräfte abgefragt werden, gehören:

• Kommunikations- und Verhandlungsgeschick

• Führungsqualitäten

• Fähigkeit, gesunde und positive Beziehungen am Arbeitsplatz aufzubauen

• Integritätsanalyse

• Ehrgeiz/Antrieb

• Initiative

• Verantwortung

• Fähigkeit, sich an neue auf neue Informationen oder Ereignisse

• Professionalität

Wie man Test zum situativen Urteilsvermögen in den Einstellungsprozess integriert

SJTs sind für bestimmte Geschäftsmodelle relevanter als für andere. Die Unternehmen, die am meisten von ihnen in ihren Rekrutierungsprozessen profitieren können, sind:

• Unternehmen, die immer ein hohes Aufkommen an Bewerbern haben, da SJTs kosteneffektiv und zeitsparend sind.

• Unternehmen, die für klar definierte Rollen werben, da dies bedeuten würde, dass es eine klar definierte Reihe von Kompetenzen in dem Test geben könnte. Je klarer das Unternehmen ein Profil des idealen Bewerbers hat, desto effektiver kann der SJT sein.

• Unternehmen, die einen definierten und strukturierten Arbeitsprozess verwenden, können einen großen Nutzen aus dem Einsatz von SJTs ziehen. Die SJTs, die für solche Unternehmen verwendet werden, bewerten die Leistung eines Bewerbers innerhalb des spezifischen Konstrukts des Unternehmens und der offenen Stelle.

• Unternehmen, die sich in erster Linie auf die Einstellung von Hochschulabsolventen und Berufsanfängern konzentrieren, können von SJTs manchmal sogar noch mehr profitieren als Unternehmen, die Spezialisten einstellen, da erfahrene Bewerber dazu neigen, ihre Erfahrung zu nutzen, um die Antworten zu bestimmen, nach denen der Arbeitgeber suchen muss.

• Unternehmen mit einem hohen Wettbewerbsniveau können sich leichter von der Masse abheben. Wenn eine Marke Schwierigkeiten hat, die richtigen Mitarbeiter einzustellen und immer wieder gute Bewerber an die Konkurrenz verliert, können SJTs helfen. Dank ihrer Genauigkeit und der Geschwindigkeit der Analyse können SJTs einen schnelleren Rekrutierungsprozess bewirken. In wettbewerbsintensiven Talentbereichen verschaffen SJTs Arbeitgebern einen Vorteil gegenüber Unternehmen, die langsamere, weniger effektive Auswahlverfahren anwenden.

Obwohl es keine festen Regeln dafür gibt, ist es entscheidend, wo und wann ein Unternehmen den SJT im Rahmen des Einstellungsprozesses durchführt. Einige Unternehmen stellen den Situationsbeurteilungstest in den Mittelpunkt des Einstellungsprozesses.

Ein Bewerber füllt seine Bewerbung aus und erhält sofort einen öffentlichen Link, der ihn zum Test führt. Dies ist eine gute Option, da sie dazu beiträgt, die Zeit zu reduzieren, die mit dem Sortieren von Lebensläufen von Bewerbern verschwendet wird, die einfach nicht geeignet sind.

Andere Unternehmen verzögern SJTs und führen sie erst viel später im Einstellungsprozess durch. Es kommt auch immer häufiger vor, dass SJTs einen Teil des eigentlichen Vorstellungsgesprächprozesses einnehmen. Dies ist zwar durchaus sinnvoll, aber weit weniger effektiv als eine frühere Einführung in die Beurteilungstests, da dies bedeuten kann, dass der Interviewer die Ergebnisse während des Gesprächs selbst auswertet.

Unabhängig davon, an welcher Stelle des Einstellungsprozesses der GUS integriert wurde, ist es entscheidend, ein umfassendes Verständnis für ihn zu haben. Das bedeutet, dass sichergestellt werden muss, dass:

• Die Personalverantwortlichen oder die mit der Durchführung der Tests betrauten Personen wurden geschult;

• Der Test wurde so konzipiert, dass er für die Stelle relevant ist;

• Es gibt eine klar definierte Hierarchie, die vorschreibt, wer den Test auswählt, durchführt und anschließend die Ergebnisse auswertet;

• Der Tester und das Einstellungsteam wissen, wie die Testergebnisse zu verwenden sind;

• Feedback zu den Tests wird sowohl an den Bewerber als auch an das Einstellungsteam gegeben.

Auswahl der richtigen Art von SJT

Manchmal handelt es sich bei SJTs um einfache Tests mit Stift und Papier. In anderen Fällen kann es sich um Multimedia-Tests handeln, die Videos oder Grafiken zur Jobsimulation enthalten. Unabhängig vom Format, das ein Unternehmen verwendet, variiert die Komplexität der Fragen je nach Aufgabe und Anforderungen. Je anspruchsvoller die Aufgabe ist, desto komplexer sollte der SJT sein.

Welche Formen von SJTs werden am häufigsten verwendet?

Es gibt zwei Hauptformate für SJTs:

• Multiple Choice: Die Bewerberinnen und Bewerber füllen den Test mit Stift und Papier aus oder sie nutzen Online-Ressourcen. Das Format von Multiple-Choice-Tests ist in jedem Fall gleich. Die Bewerber erhalten eine Liste von Szenarien und einige optionale Antworten, aus denen sie wählen können.

• Videotests: Obwohl sie ein völlig anderes Medium verwenden, nutzen Video- oder interaktive SJTs das gleiche Testsystem. Bei diesen Tests sehen die Bewerber Szenarien, die auf dem Bildschirm abgespielt werden, und wählen dann die beste Antwort auf diese Situation. Dies ist ein interaktiverer SJT.

Führen Sie eine Stellenanalyse durch

Der erste Schritt bei der Entwicklung eines SJT ist das Verständnis der ausgeschriebenen Stelle. Die Führungskraft oder der Vorgesetzte kann die Verantwortlichkeiten auflisten, und das HR-Team nennt die Fähigkeiten, die erforderlich sind, um die Rolle auf hohem Niveau auszufüllen.

Als Nächstes spricht das Einstellungsteam mit Leistungsträgern, die derzeit in dieser Rolle tätig sind. Wenn es sich um eine neue Stelle handelt, muss das Einstellungsteam Experten für die Rolle und die Fachgebiete einbeziehen, um die Aufgabenbeschreibung vollständig zu verstehen. Letztlich geht es darum, ein Verständnis für die täglichen Erfahrungen in dieser Rolle zu erlangen und Beispiele für negative und positive Arbeitserfahrungen und -situationen zu sammeln.

Sobald alle Informationen gesammelt sind, können sie zur Personalisierung der Fragen in den SJTs verwendet werden. Der Test ist nun sowohl für den Personalverantwortlichen als auch für die Bewerber von größerem Nutzen.

Erstellen von idealen Kandidatenprofilen

Das Einstellungsteam nutzt die Stellenanalyse, um ein ideales Kandidatenprofil zu erstellen. Dieses Profil sollte eine Liste der Kompetenzen enthalten, die der Kandidat unbedingt mitbringen muss, sowie eine weitere Liste, die "nice-to-haves" enthält. Eine solche Liste kann sehr nützlich sein, wenn das Einstellungsteam mit einer großen Anzahl von Bewerbern rechnet. In diesem Fall kann das Profil verwendet werden, um die Vorauswahl zu vereinfachen.

Testen und Validieren

Als Nächstes muss das Einstellungsteam einen Bewertungsschlüssel erstellen. Anhand dieses Schlüssels wird der fertige SJT bewertet. Um den Bewertungsschlüssel zu erstellen, muss das Einstellungsteam den SJT von Personalleitern, Rollenexperten und den leistungsstärksten Mitarbeitern der betreffenden Abteilung bewerten lassen. Die Experten studieren den Test und legen fest, wie sie auf die einzelnen Fragen reagieren würden. Dies hilft dem Einstellungsteam zu bestätigen, dass es die am besten geeignete Test- und Validierungsstrategie entwickelt hat und dass der SJT selbst effektiv ist.

Es ist auch möglich, statistische Analysen für die Bewertung von Beurteilungen zu verwenden. Dies kann während des Einstellungsprozesses erfolgen, wobei das Team Echtzeitdaten sammelt, während die Bewerber ihre Tests absolvieren. Die Analyse dieser Daten kann dazu verwendet werden, das Testsystem zu verbessern und die Prädiktoren für eine hochwertige Arbeitsleistung besser widerzuspiegeln.

Strukturierung des SJT

Dies spielt eine große Rolle bei der Bestimmung der Gültigkeit eines SJT. Sobald sich der Arbeitgeber für die Art des SJT entschieden hat, muss er dessen Parameter festlegen. Anhand der bereits durchgeführten Arbeitsplatzanalyse müssen sie entscheiden, wie viele Fragen enthalten sein sollen und wie lange die Kandidaten Zeit haben, den Test zu absolvieren.

Einige Unternehmen erlauben den Kandidaten, die Tests in ihrem eigenen Tempo und ohne Zeitlimit zu absolvieren. Das hilft den Bewerbern, weil es den Druck nimmt, schnell zu antworten. Ein Zeitlimit hat jedoch auch seine Vorteile, vor allem, wenn es sich um einen Test für eine Position mit hohem Druck handelt. Ein Zeitlimit kann zusätzliche Erkenntnisse darüber liefern, wie gut ein Bewerber in schwierigen Situationen reagieren kann.

So erstellen Sie SJT-Szenarien

Nachdem das Einstellungsteam sein ideales Kandidatenprofil erstellt und eine gründliche Stellenanalyse durchgeführt hat, beginnt es mit dem Entwurf der Szenarien, die im SJT erscheinen sollen. Die allgemeine Strategie besteht darin, Szenarien zu entwerfen, die von bestehenden Mitarbeitern (oder Rollenexperten) als reale Situationen bezeichnet wurden, die wahrscheinlich auftreten werden.

Es kann schwierig sein, Szenarien zu entwerfen, die sowohl spezifisch genug sind, um glaubwürdig zu sein, als auch mehrdeutig genug, um die Unvorhersehbarkeit eines jeden Arbeitsplatzes widerzuspiegeln. Wenn es den Testmachern gelingt, wird es deutlich einfacher, das kritische Denken und/oder die Entscheidungsfähigkeit der einzelnen Kandidaten zu fördern.

Es ist auch wichtig, dass die Formulierung des Tests präzise ist. Die Wortwahl kann bei SJTs sehr entscheidend sein und die Entscheidungen, die ein Kandidat im Test trifft, positiv oder negativ beeinflussen.

Herausforderungen beim Einsatz von Situationsbeurteilungstests

SJTs sind nicht ohne Risiken. Bei der Implementierung von SJTs in den Rekrutierungsprozess sind viele Herausforderungen zu bewältigen.

Die wichtigsten Herausforderungen sind:

1. Verzerrte Ergebnisse

Obwohl psychometrische Tests allgemein als eine der zuverlässigsten Methoden zur Beurteilung potenzieller Mitarbeiter gelten, können die Ergebnisse dennoch an mangelnder Genauigkeit leiden. Ein Hauptgrund dafür sind die zeitlichen Beschränkungen, innerhalb derer diese Tests durchgeführt werden. Sie setzen die Bewerber unter großen Druck, was leicht zu Ergebnissen führen kann, die nicht repräsentativ sind. Unzureichende Leistungen sind ein echtes Risiko bei zeitlich begrenzten SJTs.

2. Keine definierten Messungen

Ein SJT hat nur dann einen Wert und wird als erfolgreich angesehen, wenn die Person, die die Ergebnisse analysiert, weiß, was sie misst. SJTs müssen so geplant werden, dass sie so weit wie möglich mit der offenen Stelle übereinstimmen.

3. Die Kosten

Man kann online gehen, eine SJT-Vorlage herunterladen und sie an die Bewerber weitergeben, ohne dass außer der Druckertinte weitere Kosten anfallen. Es ist unnötig zu sagen, dass die Ergebnisse eines solchen Ansatzes äußerst begrenzt sein werden.

Wenn ein Unternehmen effektivere Tests zum situationsbezogenen Urteilsvermögen wünscht, ist es ein kluger Schachzug, diese von Fachleuten aus dem psychometrischen Bereich entwerfen, durchführen und anschließend analysieren zu lassen. Das erhöht natürlich das Budget des Unternehmens für die Personalbeschaffung, und es ist nicht verwunderlich, dass kleinere Unternehmen davor zurückschrecken, bei der Personalbeschaffung zusätzliches Geld für SJTs auszugeben.

Was diese kleineren Unternehmen jedoch übersehen, ist, dass SJTs es einfacher machen, den richtigen Bewerber einzustellen. Es ist wahrscheinlicher, dass dieser Kandidat länger im Unternehmen bleibt, was die Fluktuationskosten senkt.

Der richtige SJT kann sogar dazu beitragen, die Ausbildungskosten zu senken, da die Kandidaten möglicherweise bereits in den relevanten Bereichen geschult wurden. Aufgrund dieser Faktoren könnte es für Unternehmen hilfreich sein, SJTs als Investition und nicht als Kostenfaktor zu betrachten.

Häufige Fehler bei Situationsbeurteilungstests

So wertvoll SJTs auch sind, unerfahrene Personalverantwortliche brauchen wahrscheinlich einige Zeit, um zu verstehen, wie sie funktionieren, bevor sie sie richtig anwenden können.

Einige der häufigsten Fehler, die Personalverantwortliche bei der Arbeit mit SJTs vermeiden müssen, sind:

1. Ausschließliche Bewertung

Personalverantwortliche, die ihre gesamten Einstellungsentscheidungen auf die Ergebnisse von SJTs stützen, werden wahrscheinlich Einstellungsfehler machen. Die Bewertung eines Bewerbers muss ganzheitlicher sein, als nur auf die Testergebnisse zu schauen und auf das Beste zu hoffen.

Damit SJTs effektiv sind, müssen sie neben anderen Elementen des Einstellungsprozesses eingesetzt werden. Mit anderen Worten: SJTs sollten die Vorstellungsgespräche ergänzen, nicht ersetzen.

2. Fehlende Zielvorgaben

Einer der häufigsten Fehler von Personalverantwortlichen ist das Fehlen objektiver, greifbarer Messwerte. Jeder SJT muss ein Ziel haben, und das bedeutet, dass man genau wissen muss, was das Unternehmen von den Bewerbern erwartet.

Ohne ein definiertes Ziel kann die Personalbeschaffung Opfer von Voreingenommenheit werden. Personalverantwortliche, die sich die Testergebnisse ohne Messwerte ansehen, suchen nach Antworten, die ihrer Meinung nach "richtig" sind. Dies kann das Unternehmen die besten Bewerber kosten.

3. Binäre Analyse

Die Ergebnisse und Daten von SJTs werden nur allzu häufig binär interpretiert. Die eigentliche Grundlage von SJTs ist, dass sie "situationsabhängig" sind.

Kandidaten können heute eine Antwort auf eine Frage geben, aber morgen eine andere Antwort auf dieselbe Frage, und die Personalverantwortlichen müssen dies im Hinterkopf behalten.

Personalverantwortliche müssen bedenken, dass der erste Messwert möglicherweise nicht das ganze Bild wiedergibt, und eine Schwarz-Weiß-Methode bei den Ergebnissen vermeiden. Wenn zum Beispiel eine zu testende Stelle mit Kundenkontakt verbunden ist, sollten sie Kandidaten, deren Testergebnisse sie als introvertiert ausweisen, nicht automatisch ablehnen. Stattdessen kann diese Information in einem Vorstellungsgespräch weiter erforscht und diskutiert werden.

Machen Sie Tests zum situativen Urteilsvermögen zu einem Teil Ihres Rekrutierungsprozesses

Es gibt viele Untersuchungen über die Wirkung und den Wert von SJTs. Die Forschung hat immer wieder gezeigt, dass diese Tests, wenn sie richtig eingesetzt werden, äußerst nützlich sind und es Arbeitgebern ermöglichen, die Ergebnisse einer Einstellungsentscheidung vorherzusagen.

Im Gegenzug können sowohl der Einstellungsprozess beschleunigt als auch die Kosten bei der Suche und Bindung der am besten geeigneten Personen für jede Position in einem bestimmten Unternehmen gesenkt werden.

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