Alles, was Recruiteren über Tests zur Bewertung von Kandidatenfähigkeiten wissen müssen

Recruiteren würden gerne weniger Zeit damit verbringen, Lebensläufe zu lesen.

Wenn das auf dich zutrifft, dann sind Tests zur Bewertung der Kandidatenfähigkeiten genau das Richtige für dich.

Forschungen zufolge setzen 82 Prozent der Unternehmen während des Einstellungsprozesses bereits eine Art von Bewerberbewertung ein. So sind Tests zur Fähigkeitsbewertung besonders gut geeignet, um unqualifizierte Kandidaten herauszufiltern, besser qualifizierte Mitarbeiteren einzustellen und die Bindung zu erhöhen.

Bei TestGorilla werden jede Woche Hunderte Fähigkeitsbewertungen durchgeführt. Dabei konnten wir uns mit eigenen Augen davon überzeugen, wie sich das Einstellungsverfahren von Unternehmen durch diese Art von Bewertung radikal verändert und für alle Beteiligten verbessert hat.

Unser Ziel ist es, dir dabei zu helfen, schneller, fundierter und zuversichtlicher zu entscheiden, wen du einstellst. In diesem Artikel erfährst du alles, was du über Tests zur Bewertung von Kandidatenfähigkeiten wissen musst.

Wir erklären dir, worum es sich bei diesen Tests eigentlich handelt, wie du sie während deines Einstellungsprozesses einsetzt, wie du den richtigen Test auswählst und warum diese Tests eine so entscheidende Rolle dabei spielen, die besten Mitarbeiteren einzustellen.

Was sind Tests zur Fähigkeitsbewertung?

Die Testbibliothek von TestGorilla

Tests zur Fähigkeitsbewertung ermöglichen es dir, potenzielle Kandidaten für eine Stelle im Hinblick auf die erforderlichen Fähigkeiten für die Tätigkeit zu bewerten und zu überprüfen.

Mit diesen Tests kannst du die verschiedenen Softskills und technischen Fähigkeiten von Kandidaten, die für ihre Tätigkeit am wichtigsten sind, objektiv bewerten. Gleichzeitig vermeidest du die Vorurteile, die beim Screening von Kandidaten (subjektiv) anhand von Lebensläufen und Anschreiben auftreten können.

Selbst wenn Kandidaten auf dem Papier ein echter Gewinn zu sein scheinen, kann es sein, dass sie ihre Fähigkeit übertrieben dargestellt haben. Kurz gesagt: Mithilfe von Tests zur Fähigkeitsbewertung erhältst du eine Vorstellung davon, ob Kandidaten für die Stelle gut geeignet sind, bevor du Zeit in ein Interview investierst.

Es geht aber nicht nur um das Screening von Kandidaten.

Tests zur Fähigkeitsbewertung helfen dir zu ermitteln, welche Kandidaten für die Stelle am besten qualifiziert sind.

So kannst du mit einem Test zur Fähigkeitsbewertung, der vor dem Vorstellungsgespräch durchgeführt wird, geeignete Kandidaten für ein Interview ermitteln und erhältst auch gleich konkrete Anhaltspunkte zu ihren Kenntnissen und Erfahrungen, auf die du die Kandidaten ansprechen kannst.

Wir bei TestGorilla empfehlen dir, die Tests zur Bewertung von Kandidatenfähigkeiten gleich zu Beginn in deinen Screening-Prozess einzubinden und den Aufbau und die Länge unserer Tests speziell auf diesen Zweck abzustimmen.

Kandidaten können sich auf eine offene Stelle bewerben, indem sie die von dir für die Rolle erstellte Fähigkeitsbewertung durchführen. Im Rahmen der Bewertung kannst du sie bitten, ihr Anschreiben oder ihren Lebenslauf hochzuladen und ihn zusätzlich Fragen wie „Warum sind Sie für die Stelle am besten geeignet?“ zu stellen. Durch diese umfassenden Einblicke in die Stärken und Erfahrungen deiner Kandidaten kannst du ermitteln, wen du dann zum Interview einlädst.

Bewertung von Kandidatenfähigkeiten im Vergleich zu anderen Bewertungsmethoden

Test zur Bewertung von Kandidatenfähigkeiten stellen eine Möglichkeit dar, die tatsächlichen Fähigkeiten deiner Kandidaten – von Hardskills wie Tippgeschwindigkeit bis hin zu Softskills wie Detailgenauigkeit – zu messen und zu beurteilen. Dieser Art von Tests liegt meist eine spezielle Methodik oder ein bestimmter Standard zur Bewertung von Kandidaten zugrunde.

Auch andere Methoden zur Bewerberbeurteilung liefern wertvolle Einblicke in die Fähigkeiten der Kandidaten, sind aber fast immer weniger objektiv. Beispiele sind:

1. Persönlichkeitstests

2. Screening von Lebensläufen

3. Vorstellungsgespräche

4. Referenzüberprüfungen

Diese Bewertungsmethoden ermöglichen zwar auch eine Einschätzung der Kanditatenfähigkeiten, sind aber meist sehr zeitaufwendig. Wenn Kandidaten falsche Antworten geben oder ihre Referenzgeber zu beschäftigt oder nicht erreichbar sind, kannst du dir keinen umfassenden Eindruck von ihren Fähigkeiten oder Kenntnissen machen.

Kurz gesagt: Tests zur Bewertung von Kandidatenfähigkeiten können dir und dem Rest des Recruiting Teams dabei helfen, informierte, datengestützte Entscheidungen zu treffen.

Fähigkeitsbewertungen vs. Fähigkeitstests

Fähigkeiten für eine virtuelle Assistentenstelle in TestGorilla auswählen

Die Bewertung von Kandidatenfähigkeiten wird bei TestGorilla nicht nur anhand eines Tests, sondern einer Gruppe oder eines Pakets an Fähigkeitstests durchgeführt. Über unsere Plattform kannst du Fähigkeitsbewertungen für eine offene Stelle mit den Fähigkeitstests zusammenstellen, die für deine Stelle am relevantesten sind.

Wenn du beispielsweise eine Fähigkeitsbewertung für Webentwickleren erstellst, kannst du Tests einbauen, die Programmierkenntnisse wie PHP oder JavaSkript bewerten, und auch nicht stellenspezifische Tests wie kognitive Fähigkeitstests mit aufnehmen, die die Detailgenauigkeit oder Problemlösungsfähigkeiten auf die Probe stellen. Hier findest du ein Beispiel dafür, wie ein Test zur Detailgenauigkeit aussehen würde.

Arten von Bewertungstests für Recruiteren

Die folgenden verschiedenen Arten von Bewertungstests helfen Recruiteren dabei, fundierte Einstellungsentscheidungen zu treffen und hochqualifizierte neue Mitarbeiteren einzustellen:

• Tests zu Softskills

• Tests zu Hardskills

• Stellenspezifische Tests

• Persönlichkeitstests

• Cultural-Fit-Tests

• Kognitive Fähigkeitstests

• Situationsbeurteilungstests

• Tests zu emotionaler Intelligenz

• Risikotests

Wirf einen Blick in den Leitfaden für Recruiting-Teams: Durchführung von Eignungstests, um mehr über diese Tests zu erfahren.

Grenzen von Bewertungstests für Recruiteren

Bewertungstests für Recruiteren haben auch ihre Grenzen.

Hier findest du einige Beispiel für diese Grenzen:

1. Das Screening von Lebensläufen gibt keinen genauen Aufschluss darüber, wie lernbereit Kandidaten sind und wie schnell sie sich Fähigkeiten aneignen können.

2. Während des Vorstellungsgesprächs können Kandidaten bewusst falsche Antworten geben.

3. Kognitive Fähigkeitstests sind anfällig für rassistische und ethnische Vorurteile

Bei der Bewertung von Kandidaten solltest du darauf achten, verschiedene Tests zur Kandidatenbewertung zu kombinieren anstatt nur einen zu verwenden.

Warum jedes Unternehmen Fähigkeitsbewertungen einsetzen sollte

Der Lebenslauf von Kandidaten ist nur die Spitze des Eisbergs, wenn es um ihre tatsächlichen Fähigkeiten geht. Fähigkeitsbewertungen offenbaren die verborgenen Stärken und Schwächen potenzieller Mitarbeiteren.

Sie können dabei helfen, mögliche Lücken auszumachen, die du nach der Einstellung schließen musst, oder zusätzliche Schulungen aufzeigen, die im Rahmen des Onboarding-Prozesses erforderlich sind.

Hier sind sieben Gründe aufgeführt, warum Fähigkeitsbewertungen Teil deiner Einstellungs- und Schulungsstrategien sein sollten:

Objektives Screening von Kandidaten

Die Möglichkeit, Kandidaten objektiv zu überprüfen, ist der wohl offensichtlichste Vorteil, den Fähigkeitsbewertungen während des Einstellungsprozesses zu bieten haben. Durch das Testen der Kandidatenfähigkeiten, die direkt mit der Rolle in Verbindung stehen, kannst du erkennen, wen du als Anwärter wirklich in Betracht ziehen solltest.

Hinterlasse einen guten ersten Eindruck bei den Kandidaten

Mit einem ansprechenden und interaktiven Einstellungsprozess kann sich den Unternehmen als innovativer Arbeitsplatz präsentieren. Die neuen Mitarbeiteren haben mehr Vertrauen darin, Teil eines fortschrittlichen Unternehmens zu werden, das vielfältige Meinungen schätzt und leistungsstarke Mitarbeiteren beschäftigt.

Weniger Kandidaten zum Interview einladen

Selbst wenn alle Bewerberen qualifiziert wären, hast du nicht die Zeit dafür, alle zum Interview einzuladen. Fähigkeitsbewertungen können dir dabei helfen, die qualifiziertesten Kandidaten zu ermitteln, für die es sich lohnt, deine Zeit zu investieren.

Bindung erhöhen

Wenn du Kandidaten einstellst, die für ihre Stelle besser geeignet sind, senkst du damit die Mitarbeiterfluktuation. Neben der Beurteilung der herkömmlichen Fähigkeiten können Fähigkeitsbewertungen auch Persönlichkeits- und Cultural-Fit-Tests enthalten, mit denen du Personen erkennst, die in deinem Arbeitsumfeld wachsen können.

Stärken und Schwächen von Mitarbeiteren ermitteln

Wenn du die Fähigkeiten der Kandidaten beim Eintritt in dein Unternehmen bewertest, hast du dir bereits ein klares Bild von ihren Stärken und Schwächen gemacht. Dies kann sich bei Gesprächen zur Karriereentwicklung als hilfreich erweisen und aufzeigen, wo im Laufe der Zeit Verbesserungen vorgenommen werden können.

Schulungskosten einsparen

Durch das Einstellen von Kandidaten, die bereits über die erforderlichen, technischen Fähigkeiten verfügen, sparst du Zeit und Ressourcen für Schulungen ein. Wenn du kognitive Fähigkeitstests in deine Fähigkeitsbewertungen einbaust, kannst du Kandidaten ausmachen, die sich schnell neue Fähigkeiten aneignen können.

Gewinne steigern

Eine 2012 durchgeführte Studie hat gezeigt, dass Unternehmen, die exzellente Einstellungsentscheidungen getroffen haben, 3,5 Mal mehr Umsatzwachstum und einen doppelt so hohen Gewinn wie Unternehmen erzielt haben, die ihren Einstellungsprozess als Schwachstelle bezeichneten.

Dies verdeutlicht, dass Fähigkeitsbewertungen als leistungsstarkes Tool zu betrachten sind, das Recruiteren dabei hilft, den Erfolg ihres gesamten Unternehmens voranzutreiben.

Was wird bei Fähigkeitsbewertungen genau gemessen?

Fähigkeitsbewertungen messen die für eine Stelle erforderlichen Kompetenzen. Aber was sind diese Kompetenzen?

Diese Kompetenzen reichen von direkt beobachtbaren, technischen Fertigkeiten bis hin zu angeborenen, nicht auf den ersten Blick erkennbaren Eigenschaften, die ohne Tests objektiv schwieriger nachzuweisen sind.

Sie lassen sich in zwei Kategorien unterteilen:

1. Erworbene Kenntnisse, angeeignete Fähigkeiten und gesammelte Erfahrungen

Tests zur Beurteilung der erworbenen Kenntnisse, angeeigneten Fähigkeiten und gesammelten Erfahrungen eines leitenden Aktuars bei TestGorilla

Die erste Kategorie setzt sich aus den Hardskills zusammen, die direkt mit den stellenbezogenen Aufgaben in Verbindung stehen. Diese Fähigkeiten können nur durch Schulungen oder praktische Erfahrungen erlernt werden und sind meist stellenspezifisch.

Beispiele für Fähigkeitstests aus der Testbibliothek von TestGorilla sind:

• Stellenspezifische Fähigkeiten: Kundendienst, Google Ads und Datenwissenschaft

• Programmierkenntnisse: PHP (Programmierung), Node.js und Python (Debugging)

• Softwarekenntnisse: Salesforce CRM, MS Windows und Shopify

• Language skills: Dutch (intermediate), Italian (proficient)

Vorschau von Sprachtests bei TestGorilla

Ein wichtiger Punkt ist, dass diese Hardskills zwar oftmals notwendig sind, um eine bestimmte Aufgabe zu erfüllen, aber auch einfacher zu erlernen sind als Softskills. So ist es beispielsweise leichter, Mitarbeiteren eine erlernbare Fähigkeit wie Google Ads als ein Softskill wie Einfühlungsvermögen beizubringen.

Wirf einen Blick auf TestGorillas Liste an Tests zu Programmierkenntnissen und den Test zu Salesforce CRM, um dir Beispiele und Fragen anzuschauen, mit denen sich erworbenes Wissen und Erfahrungen beurteilen lassen.

2. Kognitive Fähigkeiten und Eigenschaften

Tests zur Beurteilung der kognitiven Fähigkeiten von Architekten in TestGorilla

Hierbei handelt es sich um Softskills, bei den es mehr darum geht, wie eine Person denkt und handelt, und nicht darum, was sie weiß und mit Softskills verbindet.

Du kannst einen Persönlichkeits- und Situationsbeurteilungstest verwenden, um herauszufinden, ob Kandidaten den Erwartungen und Werten deines Unternehmens entsprechen, oder ihre kognitiven Fähigkeiten auf die Probe stellen, um zu erfahren, ob sie übertragbare Fähigkeiten wie Problemlösungkompetenzen oder Detailgenauigkeit vorweisen können.

Beispiele für diese Art von Tests sind:

• Kognitive Fähigkeit: Detailgenauigkeit, kritisches Denken, Zahlenverständnis, Problemlösung, Leseverständnis und räumliches Denken

• Situationsbeurteilung: Verhandlungsgeschick, Geschäftsethik, Führung und Personalmanagement

• Persönlichkeits- und Cultural-Fit-Test: Enneagram, DISC

Bedenke, dass es sich bei den oben aufgeführten Beispielen nur um einzelne Tests handelt. Eine umfassende Fähigkeitsbewertung setzt sich aus einer Gruppe von bis zu fünf Tests zusammen, die ein ganzheitliches Bild der Kandidaten oder Mitarbeiteren ergeben.

Weitere Informationen dazu, wie du eine umfassende Fähigkeitsbewertung zusammenstellst, findest du im Artikel Die sieben Testarten, die du für eine aussagekräftige Bewerberbeurteilung benötigst.

So bindest du Fähigkeitsbewertungen in deinen Einstellungsprozess ein

Beim Zusammenstellen einer Fähigkeitsbewertung kann es verlockend sein, kurz ein paar Tests auszuwählen, die für deine offene Stelle geeignet zu sein scheinen und sie zu veröffentlichen. Um die besten Ergebnisse zu erzielen, solltest du bei der Einbeziehung einer Fähigkeitsbewertung in den Einstellungsprozess strategischer vorgehen, um sicherzustellen, dass du die richtigen Bereiche unter die Lupe nimmst und deine Einstellungsziele erreichst.

So gelingt dir genau das:

Schritt 1: Ermittle aktuelle Lücken und Bedürfnisse

Bevor du dich an die Arbeit machst, eine Bewertung für eine bestimmte Stelle zusammenzustellen, solltest du dir zunächst ein Bild von den Bedürfnissen deines Unternehmens machen.

Welche Fähigkeiten und Eigenschaften müssen Mitglieder deines Unternehmens mitbringen, um erfolgreich zu sein? Und welche Lücken im Unternehmen könnten mit einem/einer neuen Mitarbeiter gefüllt werden?

Werden beispielsweise bestimmte Softskills benötigt, um die Unternehmenskultur aufrechtzuerhalten oder zu etablieren? Als Startup-Unternehmen, bei dem Mitarbeiteren in jeder Rolle gefordert sind, autonom zu arbeiten, solltest du den Fokus auf grundlegende Softskills wie Problemlösungsfähigkeiten und kritisches Denkvermögen richten.

Und an welchen technischen Fähigkeiten fehlt es in deinem Unternehmen, selbst wenn sie nicht speziell für diese Stelle erforderlich sind? So stellst du beispielsweise fest, dass alle deine App-Entwickleren Experten in Python sind, aber nur begrenzte Erfahrung mit HTML5 vorweisen können. Daher sollte sich dein nächste/r neue/r Mitarbeiter sehr gut mit HTML5 auskennen.

Dabei geht es im Wesentlichen darum, sich zu überlegen, welche Lücken du mit dieser Stelle schließen kannst, die du vielleicht übersehen hättest, wenn du nur an die täglichen Aufgabenbereiche gedacht hättest.

Schritt 2: Lege deine Einstellungsziele fest

Der nächste Schritt besteht darin, herauszufinden, was den/die ideale/n Kandidat ausmacht. Dies wird dir dabei helfen, deine Bewertung im darauffolgenden Schritt aufzubauen.

Beginne damit, die erforderlichen Kompetenzen, Fähigkeiten und Fertigkeiten für die offene Stelle niederzuschreiben. Welche technischen Fähigkeiten und Softskills wären für die Rolle ideal? Gleiche die Bedürfnisse für die Rolle mit den ganzheitlicheren Bedürfnissen ab, die du in Schritt 1 ermittelt hast.

Entscheide ausgehend von dieser Liste, wie du die Kandidaten bewerten oder vergleichen wirst. Bist du auf der Suche nach einem/einer diversen Kandidat, der/die einen bestimmten Maßstab für die meisten der von dir aufgelisteten Fähigkeiten erfüllt, oder ist dir ein Kandidat lieber, der/die eine oder zwei Fähigkeiten exzellent beherrscht, dafür aber in anderen Bereichen Defizite aufweist?

Stell dir beispielsweise vor, dass ein Mitarbeiter alle Kriterien erfüllt, aber kein großes Wachstumspotenzial aufweist. In Fällen, in denen Stabilität allein ausreicht, handelt es sich hierbei vielleicht um die ideale Besetzung. Wenn du aber nach einer Person mit Aufstiegspotenzial suchst, die eines Tages eine Führungsrolle übernehmen könnte, solltest du mehr Wert auf Führungsqualitäten oder Entscheidungsfähigkeiten legen.

Zu diesem Zeitpunkt solltest du eine ziemlich genaue Vorstellung davon haben, welchen Anforderungen die Rolle und deine Fähigkeitsbewertungen entsprechen muss.

Schritt 3: Finde das richtige Tool zur Fähigkeitsbewertung

Vorschau des Tableau-Tests in TestGorilla

Es stehen zahlreiche Tools zur Fähigkeitsbewertung zur Verfügung, die dir die Auswahl der richtigen Lösung erschweren können.

Die folgenden Fragen helfen dir dabei, die passende Software zur Bewertung von Kandidatenfähigkeiten ausfindig zu machen:

• Welche Art von Tests benötigst du, um Kandidaten zu bewerten?

• Suchst du nach einem Tool, dass dir die objektivsten Ergebnisse liefert?

• Legst du Wert darauf, Betrug vorzubeugen?

• Bietet die Plattform einen ausgezeichneten Kundensupport?

• Wie viel kostet das Tool und wie wird abgerechnet (z. B. Jahresabonnement, pro Kandidat, Pauschalgebühr)?

• Sind dir bestimmte Arten von Tests wichtig (z. B. benutzerdefinierte Tests)?

• Suchst du nach einem Tool, das sich in dein vorhandenes ATS integrieren lässt?

• Sind bisherige Kunden mit der Plattform zufrieden?

Immer mehr Unternehmen entscheiden sich für TestGorilla als Tool zur Fähigkeitsbewertung, weil es einen hervorragenden Kundensupport, Funktionen zum Schutz vor Betrug und Integrationsmöglichkeiten mit führenden ATS-Systemen wie Greenhouse und SmartRecruiters bietet. Personalverantwortliche schätzen vor allem, wie leicht es ist, Bewertungen zu erstellen, benutzerdefinierte Fragen hinzuzufügen und Kandidaten einzustufen.

Sieh dir eine kurze Produkt-Vorstellung von TestGorilla an.

Schritt 4: Erstelle eine Fähigkeitsbewertung für deine offene Stelle

Vorschau von „So erstellst du eine Bewertung in TestGorilla“

Nun ist es an der Zeit, deine Fähigkeitsbewertung für die Stelle zu erstellen. Dafür wählst du ausgehend von den in Schritt 2 ermittelten Fähigkeiten und Kompetenzen eine Reihe an Fähigkeitstests aus.

Anhand der Liste mit den für die Rolle erforderlichen Fähigkeiten kannst du nun ganz leicht deine Bewertung mit den entsprechenden Tests aus unserer Testbibliothek zusammenstellen.

Je nach den Aufgabenbereichen der Stelle empfiehlt dir TestGorilla verschiedene Fähigkeitstests, um dir Zeit und Mühen zu sparen. So schlägt dir TestGorilla für Social-Media-Manageren beispielsweise die folgenden Fähigkeitstests vor:

• Hardskills: SEO-Texterstellung, Facebook Advertising, technische SEO, Social-Media-Management

• Softskills: Detailgenauigkeit, Leseverständnis, DISC (ein Persönlichkeitstest)

Hier ein kurzer Überblick über einen Test von TestGorilla zum Messen von Hardskills: Test zur technischen SEO.

Zusätzlich zu den Fähigkeitstests kannst du eigene benutzerdefinierte Fragen in die Bewertung einbauen, um sicherzugehen, dass du alles in Erfahrung gebracht hast, was du wissen wolltest. Du kannst die Kandidaten beispielsweise bitten, ihren Lebenslauf anzuhängen oder die Antwort auf eine Screening-Frage als Video aufzunehmen und hochzuladen.

Schritt 5: Versende deine Fähigkeitsbewertung an die Bewerberen

Da du deine Bewertung fertiggestellt hast, kannst du sie nun verwenden, um deine Bewerberen zu überprüfen.

Damit Kandidaten deine Fähigkeitsbewertung aufrufen können, fügst du den Link zu deiner Stellenbeschreibung hinzu. Auf diese Weise kannst du alle erforderlichen Informationen wie Name, E-Mail-Adresse, die Testergebnisse und andere Informationen, die bei deinen benutzerdefinierten Fragen angegeben wurden, erfassen.

Alternativ kannst du Bewerberen auch direkt eine E-Mail-Einladung schicken oder die Bewertung über dein ATS (Applicant Tracking System) übermitteln.

Du kannst dann nachverfolgen, wie viele Bewerberen die unterschiedlichen Bewertungen absolviert haben und wie sie ausgehend von ihren Ergebnissen eingestuft wurden. Die Tests haben ein Zeitlimit und bieten Schutz vor Betrug, damit du darauf vertrauen kannst, dass die Ergebnisse auch wirklich die Fähigkeiten der Kandidaten widerspiegeln.

Um zu erfahren, welche Kandidaten gut genug abgeschnitten haben, um sich für ein Interview zu qualifizieren, kannst du sie anhand eines Richtwerts oder der von dir festgelegten Einstellungsziele miteinander vergleichen.

Da stellt sich beispielsweise die Frage, ob Kandidaten ausgeschlossen werden, die in einer Kategorie nicht überzeugen konnten. Vermutlich nicht. Ein schlechtes Gesamtergebnis ist gewiss kein gutes Zeichen, ein Defizit in einem Bereich muss aber nicht gleich das Ende der Welt bedeuten, vor allem nicht, wenn sich das bei der Tätigkeit leicht beheben lässt.

Wenn Kandidaten in einer oder zwei Kategorien schlechte Ergebnisse erzielen, kannst du genau da ansetzen, um während des Interviews über ihre Fähigkeiten und Erfahrungen zu sprechen.

Schritt 6: Überprüfe deine Bewertungen im Laufe der Zeit und passe sie an

So erstellst du eine Bewertung in TestGorilla

Sind Fähigkeitsbewertungen für dich Schnee von gestern, wenn du die ideale Besetzung gefunden hast?

Nein. Fähigkeitsbewertungen können auch noch im Anschluss an das Stellenangebot von Nutzen sein.

Du kannst die Bewertungsergebnisse neuer Mitarbeiteren als Leitfaden für ihre Schulungen oder ihren Lern- und Entwicklungsplan verwenden, vor allem für Bereiche, in denen sie noch Defizite aufweisen.

Wenn sich dein Unternehmen und die Stelle weiterentwickeln, solltest du die Bewertung für diese Stelle überarbeiten. So hast du möglicherweise erkannt, dass du auch gerne eine weitere Fähigkeit getestet hättest oder du hast festgestellt, dass dein Unternehmen über ausreichend Kompetenzen in einer bestimmten Kategorie verfügt, die für die Stelle nicht mehr erforderlich sind.

Dein Unternehmen befindet sich ständig im Wandel, daher sollten auch deine Fähigkeitsbewertungen entsprechend angepasst werden.

Setze schon heute Bewertungen von Kandidatenfähigkeiten ein

Fähigkeitbewertungen können deinen Einstellungsprozess radikal verändern und beschleunigen und die Qualität der neu eingestellten Mitarbeiteren deutlich verbessern.

Gleich zu Beginn des Einstellungsprozesses eingesetzt, können Fähigkeitsbewertungen Zeit beim Herausfiltern von Kandidaten und dem Planen von Vorstellungsgesprächen sparen, alle Daten liefern, die du benötigst, um objektive und vorurteilslose Einstellungsentscheidung zu treffen, und dabei helfen, bessere Mitarbeiteren langfristig zu binden.

TestGorilla macht es dir denkbar einfach, Fähigkeitsbewertungen zu erstellen und an potenzielle Kandidaten zu versenden. Melde dich noch heute für eine kostenlose Testversion von Testgorilla an, um deine erste Fähigkeitsbewertung zusammenzustellen und deinen Einstellungsprozess neu zu erfinden.