Personalbeschaffung für Start-ups: Sollten Sie Einstellungen aufgrund einer kurzfristigen Eignung oder aufgrund des Potenzials zur Skalierung vornehmen?

Wenn Sie ein Start-up gründen, ist der Aufbau des richtigen Teams das A und O: 14 % der Startups scheitern, weil sie nicht die richtigen Leute an Bord haben.[1]

Und doch ist es mit Komplikationen verbunden.

Nehmen wir an, Sie haben die sozialen Medien als einen wichtigen Motor für das Wachstum Ihrer Marke in den nächsten sechs Monaten ausgemacht. Sie wissen, dass Sie ein engagiertes Teammitglied brauchen, um Ihre Strategie zu entwickeln und Ihre Kanäle zu verwalten, aber wenn es um die Einstellung geht, befinden Sie sich in einer Zwickmühle.

Einer Ihrer Kandidaten ist hochqualifiziert in Social Media Management und würde zweifellos die Effektivität Ihres Social Media Push kurzfristig maximieren - aber seine langfristigen Karriereziele stimmen nicht mit Ihrer Vision für die Rolle überein.

Ihr anderer Kandidat ist nicht so erfahren, so dass seine kurzfristige Effektivität weniger beeindruckend sein könnte. Er ist jedoch bestrebt, sich in Ihrem Unternehmen weiterzuentwickeln, und verfügt über ein breites Spektrum an zusätzlichen Marketingkenntnissen, die in Ihre anderen Initiativen einfließen könnten.

Wem geben Sie Priorität: dem Kandidaten, der kurzfristig am besten passt, oder dem mit dem größten Potenzial, mit Ihnen zu wachsen?

Dieses Dilemma ist eine der größten Herausforderungen im Personalwesen für Start-ups, und wir sind hier, um Ihnen bei der Bewältigung dieses Problems zu helfen.

In diesem Blog erläutern wir Ihnen die Vor- und Nachteile der Einstellung nach kurzfristiger Eignung im Vergleich zur potenziellen Skalierbarkeit, wann die jeweilige Strategie sinnvoll ist und welche Verfahren sich am besten eignen.

Was ist der Unterschied zwischen kurzfristiger Eignung und Skalierungspotenzial?

Ähnlich wie bei der Einstellung nach Erfahrung und Potenzial geht es bei der Einstellung nach kurzfristiger Eignung und dem Potenzial zur Skalierung darum, Ihre kurzfristigen Prioritäten gegen Ihre langfristige Sicht auf Ihr Unternehmen abzuwägen.

In den meisten Fällen manifestiert sich eine kurzfristige Passung darin, dass ein Kandidat hochspezialisiert auf die Rolle ist, wie sie in dieser Phase Ihres Wachstums gerade existiert.

In unserem obigen Beispiel wäre das jemand, der sich mit der Schaltung von Anzeigen in sozialen Medien bestens auskennt. Er würde seine Funktion aufwerten, aber vielleicht nur kurzfristig. Ein häufiger Grund dafür ist, dass sein Karriereplan von Ihren Vorstellungen von der Rolle abweicht.

Sie könnten zum Beispiel einen Senior-Entwickler einstellen, der als Freiberufler tätig ist. Er ist ideal für das kurzfristige Projekt, eine App zum Laufen zu bringen; er will jedoch nicht zum Chief Technology Officer aufsteigen, was Sie sich für diese Rolle zukünftig vorstellen.

Ein Kandidat mit Skalierungspotenzial hingegen würde über Folgendes verfügen:

1. Einen Karriereplan, der mit Ihren Erwartungen an die Weiterentwicklung der Rolle übereinstimmt

2. Ein breiteres Spektrum an Fähigkeiten, das dennoch die grundlegenden technischen Anforderungen für die jeweilige Rolle erfüllt

3. Flexibilität und soziale Kompetenz zur Anpassung an die Bedürfnisse des Unternehmens

Einstellung für kurzfristige Eignung

Es gibt offensichtliche Gründe dafür, bei der Einstellung von Mitarbeitern für ein Start-up-Unternehmen die kurzfristige Eignung in den Vordergrund zu stellen, wobei der wichtigste Grund darin besteht, dass nichts garantiert ist.

Fast 67 % der Start-ups scheitern irgendwann während des Prozesses der Risikokapitalbeschaffung, weil sie es nicht schaffen, aus dem Unternehmen auszusteigen (wenn der Gründer das Unternehmen verlässt) oder eine Anschlussfinanzierung zu erhalten.[2]

Ihr Unternehmen wird vielleicht in sechs Monaten oder einem Jahr nicht mehr existieren; Sie müssen alle Mitarbeiter auf Hochtouren bringen, damit Sie die besten Chancen haben, die langfristige Zukunft zu erreichen, von der Sie geträumt haben.

Kurzfristig die effektivste Person einzustellen, scheint die beste Strategie zu sein, um dies zu erreichen. Dies ist jedoch nicht immer der Fall

Die Probleme bei der Einstellung von Mitarbeitern, die kurzfristig passen

Es gibt viele Probleme, jemanden einzustellen, weil er Ihre kurzfristige Vision für Ihr Unternehmen vorantreibt, aber kein Potenzial für langfristiges Wachstum hat.

Hier sind ein paar der wichtigsten davon:

1. Es ist kostspielig

Wir alle wissen, dass die Einstellung von Mitarbeitern teuer ist, und nirgendwo muss man so sehr auf seine Ausgaben achten wie in einem Start-up.

Laut der Society for Human Resource Management (SHRM) betrugen die durchschnittlichen Einstellungskosten in den USA im Jahr 2017 mehr als 4.000 Dollar, und die Auswirkungen der Pandemie bedeuten, dass diese Zahl jetzt wahrscheinlich noch höher ist.[3]

Dies liegt daran, dass die Arbeitgeber derzeit auf einem „Bewerbermarkt" tätig sind, d. h. auf einem Arbeitsmarkt, auf dem es mehr freie Stellen gibt als qualifizierte Fachkräfte, die sie besetzen können. Infolgedessen können Bewerber mit ausgeprägten technischen Fähigkeiten ein höheres Gehalt aushandeln.

Ein Bericht von Betterworks hat ergeben, dass viele Unternehmen nicht nur länger brauchen, um Stellen zu besetzen, sondern dass neue Mitarbeiter die höchsten Durchschnittsgehälter seit einem Jahrzehnt verlangen.

Auch Start-ups sind gegen diese Schwierigkeiten nicht gefeit: 71 % der Start-ups geben an, dass sie es zumindest etwas schwierig finden, die für ihr Unternehmen erforderlichen Qualifikationen zu finden.

Während Sie also kurzfristig davon profitieren, einen Spezialisten an Bord zu haben, der Ihre Initiativen ankurbelt, könnte sein Weggang langfristig ein Loch in Ihr Budget reißen.

2. Besonders in der Anfangsphase braucht man Generalisten

Wie bereits erwähnt, ist einer der Gründe, warum ein Kandidat zwar kurzfristig gut geeignet ist, aber kein langfristiges Potenzial bietet, die Tatsache, dass seine Erfahrung und seine Fähigkeiten speziell auf Ihren aktuellen Bedarf zugeschnitten sind.

Dies könnte dazu führen, dass sie weniger bereit oder in der Lage sind, sich an anderen Aufgaben zu beteiligen und bei anderen Projekten die Initiative zu ergreifen, was beides in der Anfangsphase eines Start-ups unerlässlich ist.

Außerdem sind sie im Laufe der Zeit möglicherweise weniger anpassungsfähig, wenn sich die Anforderungen Ihres Unternehmens ändern. Dies kann schneller geschehen, als Sie erwarten.

Die agile Methodik lehrt uns, ständig zu hinterfragen, ob unser Problemlösungsansatz der richtige ist, und ihn zu ändern, wenn er es nicht ist.

Ein Kandidat, der aufgrund seiner kurzfristigen Eignung eingestellt wird, stellt eine spezifische, kurzfristige Lösung dar, die Sie möglicherweise wieder verwerfen müssen, so dass Sie mit einem Mitarbeiter dastehen, der nicht in der Lage ist, sich anzupassen.

3. Es ist schwierig, eine Unternehmenskultur zu etablieren

Wenn Sie einen Mitarbeiter einstellen, der kurzfristig zu Ihnen passt, nehmen Sie in Kauf, dass dieser Mitarbeiter wahrscheinlich nicht langfristig bei Ihnen bleibt. In vielen Fällen teilt er nicht Ihre Vision für das Unternehmen oder hat keine tiefe Verbindung zu den Werten des Unternehmens.

Aber auch wenn er vielleicht nicht bleibt, so werden die Auswirkungen seines Weggangs doch spürbar sein.

Mit neuen Mitarbeitern, die durch die Drehtür kommen und gehen, ist es sehr schwer, eine positive Arbeitsplatzkultur zu schaffen, die auf gegenseitigem Respekt und Vertrauen zwischen den Mitarbeitern beruht.

Wenn sie sich nicht mit Ihrer Mission verbunden fühlen, könnte dies auch bei den übrigen Teammitgliedern zu Desinteresse führen.

Beide Aspekte stellen besondere Herausforderungen dar, wenn Sie Ihr Unternehmen vergrößern. Stellensuchende schätzen die Unternehmenskultur sehr hoch ein, wenn sie eine neue Stelle in Erwägung ziehen. 86 % sagen, dass sie einigermaßen oder sehr wichtig ist.

4. Hohe Fluktuation kann das Engagement der Mitarbeiter beeinträchtigen - und umgekehrt

Schließlich kann die hohe Fluktuation, die sich aus der routinemäßigen Einstellung von Mitarbeitern ergibt, die nur kurzfristig passen, das Engagement der Mitarbeiter und die Gesamtrentabilität beeinträchtigen.

Geringe Mitarbeiterbindung hängt mit geringem Engagement zusammen, und Teams mit geringem Engagement haben bis zu 43 % höhere Fluktuationsraten als ihre hoch engagierten Kollegen.

Engagement ist der Schlüssel zur Rentabilität, denn Unternehmen, die beim Mitarbeiterengagement im obersten Quartil liegen, sind 23 % rentabler als solche im untersten Quartil.

Im schlimmsten Fall kann diese hohe Fluktuation zu einer schädlichen „Churn-and-Burn"-Kultur führen, bei der Mitarbeiter schnell eingestellt und wieder entlassen werden oder aufgrund von Burnout kündigen - beides schafft nicht die positive Unternehmenskultur, die nötig ist, um sich bei Top-Talenten zu profilieren.

Ist es jemals richtig, nach kurzfristiger Eignung einzustellen?

Wir haben bisher ein ziemlich starkes Argument gegen die Einstellung nach kurzfristiger Eignung zusammengetragen, aber gibt es jemals Zeiten im Einstellungszyklus eines Start-ups, in denen Sie kurzfristigen Bedürfnissen gegenüber einer langfristigen Perspektive den Vorrang geben sollten?

Wenn Sie für ein zeitlich begrenztes Projekt einstellen

Wenn Sie dringend Fähigkeiten benötigen, die für den langfristigen Betrieb Ihres Unternehmens nicht unbedingt erforderlich sind, kann es eine gute Idee sein, Mitarbeiter aufgrund kurzfristiger Eignung statt aufgrund von Skalierbarkeit einzustellen.

Sie könnten zum Beispiel einen internen Entwickler benötigen, um Ihren Tech-Stack einzurichten, aber wenn Sie kein digitales Unternehmen sind, brauchen Sie dessen Fähigkeiten vielleicht nicht, um weiter zu wachsen.

In diesem Fall könnte die Einstellung auf Projektbasis die beste Option sein, mit einem Zeitfenster für die Fertigstellung, um den Aufruhr zu begrenzen, der entsteht, wenn das Projekt zu Ende ist.

Wenn Sie Reife und Stabilität erreicht haben

Irgendwann werden Sie anfangen müssen, Fachkräfte für die Rollen einzustellen, aber wahrscheinlich erst, wenn Sie eine gewisse Stabilität erreicht haben.

Die Personalabteilung ist ein gutes Beispiel dafür: Die meisten Quellen empfehlen, dass Start-up-Führungskräfte HR-Initiativen selbst verwalten, bis sie eine Finanzierungsrunde der Serie A abgeschlossen haben oder das Team auf etwa 20-30 Mitarbeiter angewachsen ist.

An diesem Punkt ist es am besten, eine engagierte Personalfachkraft einzustellen, die sich um die Einstellung, das Wohlbefinden und die Entwicklungsinitiativen kümmert.

Auch wenn Sie sich nicht so sehr auf die Flexibilität konzentrieren müssen, sollten Sie bei der Besetzung dieser Stellen nicht nur kurzfristig denken, sondern zumindest ein gewisses Maß an Skalierbarkeit für Ihr Unternehmen anstreben.

Bewährte Praktiken bei der Einstellung von Mitarbeitern nach kurzfristiger Eignung

Wenn Sie sich in einer der oben beschriebenen Situationen befinden und eine kurzfristige Einstellung vornehmen möchten, finden Sie hier einige bewährte Verfahren, mit denen Sie sicherstellen können, dass Ihr Unternehmen möglichst wenig Schaden erleidet.

1. Passen Sie Ihre Stellenbeschreibung so an, dass sie die richtigen Bewerber anzieht

Wenn Sie eine Stelle kurzfristig besetzen wollen, müssen Sie wahrscheinlich schnell die richtige Person finden. Dazu müssen Sie mit Ihrer Stellenanzeige die richtigen Bewerber ansprechen.Dies gelingt am besten, wenn Sie den Schwerpunkt auf Fähigkeiten statt auf Erfahrung legen.

Viele Arbeitgeber sehen in der Anzahl der Jahre an Berufserfahrung eines Bewerbers einen Anhaltspunkt dafür, wie gut er seine Arbeit machen wird oder wie lange er in der Stelle bleiben wird. Die Berufserfahrung vor der Einstellung ist jedoch kein bewährter Prädiktor für die Arbeitsleistung oder den Verbleib im Unternehmen.

Konzentrieren Sie sich stattdessen vor allem auf die Kernkompetenzen für die Stelle und streichen Sie unnötige Anforderungen wie Hochschulabschlüsse. Beschreiben Sie stattdessen die Aufgaben, die mit der Stelle verbunden sind - und nutzen Sie dann unseren nächsten Tipp, um zu sehen, wie sich die Kandidaten bewähren.

2. Stellen Sie sicher, dass die Kandidaten über grundlegende technische Kenntnisse und gute Kommunikationsfähigkeiten verfügen

Wenn Sie jemanden für eine kurzfristige Stelle einstellen, sind die Fähigkeiten vielleicht sogar noch wichtiger als sonst, weil Sie einen bestimmten Zweck für diese Rolle im Auge haben.

Anstatt sich darauf zu verlassen, dass der Lebenslauf, der alte Mittelsmann, Ihnen sagt, welche Fähigkeiten ein Kandidat hat, sollten Sie einen kompetenzbasierten Einstellungsansatz verfolgen und die Fähigkeiten direkt mit Tests vor dem Vorstellungsgespräch messen.

Bei einer kurzfristigen Einstellung ist es noch wichtiger, dass der neue Mitarbeiter in der Lage ist, sofort loszulegen. Sie brauchen nicht nur die für die Stelle erforderlichen technischen Kernkompetenzen, sondern auch die Soft Skills, die sie zu einer wertvollen Ergänzung des Teams machen.

Sie wollen zum Beispiel nach Folgendem suchen:

• Kommunikationsfähigkeiten:, damit sie effizienter mit Ihrem Team zusammenarbeiten können

• Selbstwirksamkeit: die Fähigkeit, ihre Arbeit selbst zu steuern, ohne darauf zu warten, dass man ihnen sagt, was sie tun sollen

• Kritisches Denken oder Problemlösung: die Fähigkeit, ihr Fachwissen zu nutzen, um die beste Vorgehensweise zu entwickeln, anstatt nur zu tun, was Sie sagen

3. Dokumentieren Sie Ihre Prozesse, damit institutionelles Wissen nicht verloren geht

Auch wenn Ihr Mitarbeiter nur für eine kurze Zeit bei Ihnen tätig ist, benötigen Sie das Wissen, das er über Ihr Unternehmen und seine Prozesse erwirbt, um in Ihrem organisatorischen Ökosystem zu bleiben.

Eine Studie hat ergeben, dass bis zu42 % des wertvollen Unternehmenswissensnur bei den einzelnen Mitarbeitern vorhanden ist, und der Verlust dieses Wissens kann zu Problemen führen, wenn diese ausscheiden.

Um dies zu vermeiden, sollten Sie Prozesse wie die folgenden dokumentieren:

• Entscheidungsfindungsprozess für Schlüsselprojekte

• Kontaktaufnahme zu und Interaktion mit Anbietern und anderen Branchenkontakten

• Forschung für anstehende Projekte

Die Verfügbarkeit dieser Informationen erleichtert die Übergabe, was weniger gestresste Mitarbeiter und einen reibungslosen Arbeitsablauf zur Folge hat.

Einstellung nach Skalierungspotenzial

Eine Einstellung nach kurzfristiger Eignung ist also ungenau und oft schädlich.

Aber ist es besser, Mitarbeiter entsprechend ihres Skalierungspotenzials einzustellen? Selbst die fortschrittlichsten Start-ups können nicht in die Zukunft sehen.

Wie können Sie sicher sein, dass ein Kandidat das Potenzial hat, mit Ihrem Unternehmen zu wachsen?

Wie sieht Potenzial bei der Einstellung von Start-ups aus?

Wir wissen, dass das Wort „Potenzial" oft mit „jung" gleichgesetzt wird, aber die Mitarbeiter, die das größte Potenzial haben, sich in Ihrem Unternehmen zu entwickeln, sind vielleicht gar nicht jung.

Was sich wirklich auf Potenzial bezieht, ist eine Vielzahl vonSoft Skills die Menschen anpassungsfähig an Veränderungen und Wachstum machen.

Dies gilt vielleicht ganz besonders für die Einstellung von Führungskräften für Ihr Führungsteam. Eine von McKinsey durchgeführte Studie ergab, dass es 20 Führungseigenschaften gibt, die mit der Leistung eines Unternehmens korrelieren und die alle mit vier wichtigen Soft Skills zusammenhängen:[4]

1. Einsicht: bietet beispielsweise eine kritische Perspektive auf ein Geschäftsproblem

2. Integrität: Lob aussprechen und die Werte der Organisation vorleben

3. Mut: für gewünschte Veränderungen eintreten und angesichts von Unsicherheit ruhig bleiben

4. Agilität: Teams motivieren und sich von Misserfolgen erholen, ohne die positive Einstellung zu verlieren

Diese Fähigkeiten können sich in jedem Alter und auf jedem Erfahrungsniveau manifestieren - nicht nur bei Hochschulabsolventen!

Die Vorteile der Einstellung nach Skalierungspotenzial

Ausgehend von den oben dargelegten Nachteilen der kurzfristigen Sichtweise können Sie vielleicht einige der Vorteile der Einstellung von Mitarbeitern mit Skalierungspotenzial erahnen. Es ist jedoch wichtig zu verstehen, wie vorteilhaft dieser Prozess sein kann.

Hier sind die drei wichtigsten Vorteile.

1. Es reduziert Ihre Kosten

Einer der größten Vorteile der Einstellung von Mitarbeitern mit Skalierungspotenzial besteht darin, dass die Wahrscheinlichkeit, dass die oben genannten Kosten anfallen, verringert wird.

Studien haben ergeben, dass ein Unternehmen durch die Weiterbeschäftigung eines Vertriebsmitarbeiters für ein weiteres Jahr - sowie durch bessere Einführungs- und Managementpraktiken insgesamt - über einen Zeitraum von drei Jahren bis zu 1,3 Mio. USD an Wert einsparen kann.[5]

Start-up-Führungskräfte können möglicherweise sogar noch größere Einsparungen erzielen, wenn sie bei der Einstellung von Bewerbern auf kompetenzbasierte Methoden zurückgreifen, da 89,8 % der Unternehmen nach der Umstellung auf kompetenzbasierte Einstellungen eine Senkung der Einstellungskosten feststellen konnten.

2. Es fördert gute organisatorische Gewohnheiten

Indem Sie die Fähigkeit der Bewerber, mit Ihrem Unternehmen zu wachsen, von Beginn des Einstellungsverfahrens an berücksichtigen, integrieren Sie viele gute Praktiken in Ihre aufstrebende Personalfunktion.

In erster Linie erinnert es Sie daran, Möglichkeiten für Lernen und Entwicklung für alle Bewerber von Beginn ihrer Erfahrung mit Ihnen zu identifizieren.

Sie könnten zum Beispiel die Leistungen der Bewerber bei Kompetenztests nutzen, um die Schwachstellen zu ermitteln, die weiter ausgebaut werden müssen. Sie könnten dann einen beruflichen Entwicklungsplan erstellen, der den Bewerbern hilft, in Ihrem Unternehmen voranzukommen.

Dies verschafft Ihnen einen Vorteil bei der Talentplanung, da Sie Entwicklungsziele für Mitarbeiter festlegen können, die mit Ihren Unternehmenszielen übereinstimmen.

Sie müssen es nicht dem Zufall überlassen, dass Ihre Mitarbeiter das Potenzial ausschöpfen, für das Sie sie eingestellt haben - Sie können sie dabei unterstützen, es tatsächlich zu tun.

3. Es verbessert Ihre Unternehmenskultur

Die Einstellung von Mitarbeitern, die sich weiterentwickeln wollen, ist eine gute Möglichkeit, die Mitarbeiterfluktuation zu verringern, was sich stark auf Ihre Unternehmenskultur auswirkt.

Wenn mehr Mitarbeiter länger im Unternehmen bleiben, ihre Karriereziele erreichen und einen Beitrag zu einer Mission leisten, an die sie zutiefst glauben, entwickelt Ihr Unternehmen natürlich eine kohärentere Kultur als wenn Sie nur nach kurzfristiger Eignung einstellen würden.

Auch hier kann Ihnen ein kompetenzbasierter Ansatz bei der Einstellung und Entwicklung helfen: Untersuchungen von Deloitte haben ergeben, dasskompetenzbasierte Unternehmenfast doppelt so häufig leistungsstarke Mitarbeiter an sich binden und mehr als doppelt so häufig innovativ sind.

Bewährte Praktiken für die Einstellung von Mitarbeitern mit Skalierungspotenzial

Mit den oben genannten Vorteilen im Hinterkopf hoffen wir, dass die Botschaft klar ist: Im Zweifelsfall stellen Sie nach Skalierungspotenzial ein.

Im Folgenden finden Sie unsere bewährten Praktiken für die Nutzung dieser Methoden zur Einstellung von Mitarbeitern mit Skalierungspotenzial.

Bewährte Praktiken für die Einstellung von Mitarbeitern mit Skalierungspotenzial: Zusammenfassende Tabelle

Wir verstehen das - Sie sind ein Start-up, Sie haben wenig Zeit. Hier ist die Kurzversion.

1. Stellen Sie sicher, dass es einen Bedarf an Personalbeschaffung gibt

Teil Ihrer proaktiven Rekrutierungsstrategie sollte eine kritische Betrachtung jeder Rolle sein, die Sie für Ihr Team in Betracht ziehen. Sie müssen in drei Schlüsselbereichen kritische Fragen stellen:

1. Die Bedürfnisse des Unternehmens, die erfüllt werden sollen

2. Zeitplan und Kosten der Einstellung

3. Alternativen zur Einstellung

Dieser Schritt scheint Ihnen zwar leicht von der Hand zu gehen - Sie sind eine Führungskraft in einem Start-up, natürlich wissen Sie, was Sie tun -, aber es ist wichtig, dass Sie sich die Zeit nehmen, die Rolle richtig einzuschätzen und all diese Fragen zu beantworten. Andernfalls könnten Sie:

• Den richtigen Mitarbeiter zur falschen Zeit finden und ihn am Ende wieder entlassen müssen

• Zu viel in Bezug auf die berufliche Entwicklung versprechen und zusehen, wie die Mitarbeiter kündigen

• Das Potenzial eines vielversprechenden Kandidaten vergeuden, indem Sie ihm nicht die richtige Unterstützung bieten

2. Erstellen Sie eine detaillierte Kandidaten-Persona

Anders als in einem etablierten Unternehmen können Führungskräfte in einem Start-up nicht auf die Fähigkeiten bereits eingestellter Mitarbeiter zurückgreifen, um herauszufinden, was einen Leistungsträger in Ihrem Unternehmen ausmacht, da viele der neu zu besetzenden Positionen die ersten ihrer Art in Ihrem Unternehmen sein werden.

Wenn Sie beispielsweise einen neuen Mitarbeiter für ein Marketingteam in einem etablierten Unternehmen einstellen, könnten Sie die Fähigkeiten Ihrer bestehenden Mitarbeiter testen, um herauszufinden, über welche Fähigkeiten Ihre Leistungsträger verfügen - und, was noch wichtiger ist, welche ihnen fehlen.

Um die richtige Person für ein Start-up einzustellen, müssen Sie einen etwas anderen Ansatz wählen. Sie könnten immer noch Ihr bestehendes Team testen, um herauszufinden, welche Fähigkeiten es hat, aber anstatt diese als Grundlage für Ihre Stellenanzeige zu verwenden, könnten Sie sie stattdessen nutzen, um allgemeine Kandidaten-Personas zu erstellen.

Sie könnten feststellen, dass alle Ihre Teammitglieder über die Eigenschaften Flexibilität, Vertrauen und multidisziplinäre Fähigkeiten verfügen. Daher könnten Sie bei der Einstellung auf Soft Skills in Bezug auf Flexibilität und Vertrauen sowie auf eine breite Palette anderer Fähigkeiten testen und nach einem Bewerber suchen, der:

• Über Fähigkeiten in mehreren technischen Bereichen verfügt, allerdings ohne spezifische Kriterien für diese Bereiche

• Über besondere Kompetenzen in einem Bereich, der für die Stelle unmittelbar relevant ist, verfügt

• Zusätzliche Soft Skills, die derzeit in Ihrem Team nicht vorhanden sind, liefert

Ein Beispiel für Letzteres in der Praxis kommt von Google. Als junges Unternehmen war Google vorsichtig, neue Mitarbeiter einzustellen, es sei denn, sie brachten Fähigkeiten mit, die dem bestehenden Team fehlten.

Sie legten ein striktes Limit von 50 Neueinstellungen für das ganze Jahr fest und führten „Larry- und Sergey-Dollars", benannt nach den Google-Gründern, ein, die die Teamleiter entweder einreichen konnten, um eine Neueinstellung zu „bezahlen", oder mit denen sie einen vorhandenen Mitarbeiter mit den erforderlichen Fähigkeiten für ihr Projekt ausstatten konnten.[6]

Im Rahmen dieses Systems überlegten sich die Manager, wie sie die Mitarbeiterzahl erhöhen konnten, und stellten vorrangig Mitarbeiter ein, wenn die erforderlichen Qualifikationen intern nicht verfügbar waren.

3. Nutzen Sie die kompetenzbasierte Einstellung, um den richtigen Kandidaten ohne Voreingenommenheit zu finden

In den meisten Fällen sind die Start-up-Teams anfangs nicht sehr vielfältig. Die Gründer kommen vielleicht alle von der gleichen Hochschule oder vom gleichen früheren Arbeitgeber, und viele verlassen sich auf Empfehlungsnetzwerke, um neue Mitarbeiter einzustellen. Dadurch bleibt der innere Kreis ziemlich klein und gleichgesinnt.

Wenn Sie anfangen zu skalieren, müssen Sie sorgfältiger über die Pflege der Vielfalt nachdenken. Eine McKinsey-Studie aus dem Jahr 2020 hat gezeigt, dass sich die Beziehung zwischen der Vielfalt in den Führungsteams und der Wahrscheinlichkeit einer besseren finanziellen Leistung im Laufe der Zeit verstärkt hat.

Herkömmliche Einstellungsmethoden können Ihnen dabei nicht helfen. Selbst wenn Sie eine Vielfalt an Kandidaten in den Raum bekommen, können sich ohne Daten, die Ihre Einstellungsbemühungen unterstützen, Vorurteile der Interviewer einschleichen.

Forscher der Universität Yale fanden heraus, dass sowohl männliche als auch weibliche Wissenschaftler bevorzugt Männer einstellten - selbst wenn sie eine Schulung über objektive Einstellungen erhielten.[7]

Dies ist wahrscheinlich nicht auf offene Vorurteile zurückzuführen, sondern auf einen Mangel an Daten, die die Entscheidungsfindung unterstützen, so dass die Personalverantwortlichen gezwungen sind, sich auf unbewusste Vorurteile zu stützen, um die Bewerber einzugrenzen.

Die Einstellung auf der Grundlage von Fähigkeiten bietet Ihnen diese fehlende Datenunterstützung. Kompetenztests bei der Einstellung von Start-ups bieten eine weniger voreingenommene Möglichkeit, Kandidaten in die engere Auswahl zu nehmen, und geben den Interviewern eine Grundlage, um ihre eigenen Annahmen in Interviews zu hinterfragen.

Es funktioniert wirklich: In einer Studie mit mehr als 2.000 erfolgreichen Bewerbern stieg die Zahl der Frauen, die in Führungspositionen eingestellt wurden,um fast 70 %wenn kompetenzbasierte Einstellungen vorgenommen wurden.

4. Stellen Sie nach Culture Add ein, nicht nach Culture Fit

Einer der wichtigsten Faktoren dafür, ob ein Mitarbeiter das Potenzial hat, sich in Ihrem Unternehmen weiterzuentwickeln - und vor allem, ob er dieses Potenzial auch ausschöpft - ist das Ausmaß, in dem er die Werte Ihres Unternehmens teilt und an die Arbeit glaubt, die Sie leisten.

Der Weg, dies bei der Einstellung zu berücksichtigen, besteht darin, den altmodischen Begriff des „Culture Fit" zu verwerfen und stattdessen nach „Culture Add" einzustellen.

Culture Fit ermutigt die Personalverantwortlichen, die oberflächlichen Eigenschaften Ihres bestehenden Teams zu reproduzieren, eine Praxis, die oft zu Gruppendenken und sogar zu toxischer Grüppchenbildung führt.

Bei Culture Add hingegen geht es darum, Kandidaten zu finden, die Ihre Werte und Motivationen teilen, aber in Bezug auf ihre Fähigkeiten oder Ansichten etwas Neues bieten.

Die Einstellung von Mitarbeitern nach Culture Add gewährleistet die Vielfalt des Denkens in Ihrem Team und verbindet sie mit einer einheitlichen Zielsetzung, was sich positiv auf den Geschäftserfolg auswirkt. Untersuchungen von Deloitte zeigen, dass die Vielfalt des Denkens die Innovation um etwa 20 % erhöht.[8]

5. Nutzen Sie kompetenzbasiertes Lernen zur Förderung des beruflichen Aufstiegs

Einer der Gründe, warum die kompetenzbasierte Einstellung Ihre Einstellung zur Mitarbeiterbindung verändern kann, ist, dass sie Ihnen nicht nur dabei hilft, Mitarbeiter zu finden, die wahrscheinlich länger bleiben, sondern dass ihre Methoden Ihnen auch dabei helfen können, dies sicherzustellen.

Kompetenzbasierte Einstellungsmethoden können in der Mitarbeiterentwicklung und in Weiterbildungsinitiativen als Teil des zunehmenden Trends, der als kompetenzbasiertes Lernen bekannt ist, eingesetzt werden. Dabei geht es darum, den Arbeitnehmern eine praktische Ausbildung zu bieten, die direkt auf den Qualifikationsbedarf der Arbeitgeber eingeht.

Dies ist nicht nur klug, sondern auch notwendig, da mehr als die Hälfte der Personalverantwortlichen davon ausgehen, dass technologische Eingriffe wie die Automatisierung von Arbeitsplätzendie Art von Fähigkeiten verändern werden, die sie von ihren Mitarbeitern benötigen.

Upskilling kann Ihnen helfen, schnell auf diese Herausforderungen zu reagieren. Die Harvard Business Review empfiehlt dies als direkte Taktik zur Verbesserung der organisatorischen Agilität.

Es funktioniert auch. Studien zeigen, dass 93 % der Geschäftsführer nach der Einführung von Weiterbildungsprogrammen eine höhere Produktivität, eine Verbesserung der Akquise und der Mitarbeiterbindung sowie eine größere Belastbarkeit ihrer Mitarbeiter feststellen.

Um diese Vorteile bestmöglich zu nutzen, sollten Start-ups den Rahmen für kompetenzbasiertes Lernen mit dem „Lean-Learning-Ansatz kombinieren. Beim Lean Learning geht es um:

1. Identifizierung der anzustrebenden Kernkompetenzen

2. Sofortige Anwendung der Ausbildung auf reale Szenarien

3. Unmittelbares Feedback zur Verfeinerung des Ansatzes

4. Wiederholung des Zyklus, bis die Fähigkeit verinnerlicht ist

Die rasche Anwendung von Fertigkeiten ist hier der Schlüssel, da sie verhindert, dass das Training von der „Vergessenskurve" abfällt, die die mit der Zeit abnehmende Fähigkeit des Einzelnen beschreibt, sich an das Training zu erinnern.

Eine wichtige Best Practice für kompetenzbasiertes Lean Learning ist die Verlagerung des Schwerpunkts von Credits - oder absolvierten Schulungsmodulen - auf Ergebnisse. Diese könnten sein:

• Projekte, bei denen die Mitarbeiter durch die Ausbildung in die Lage versetzt werden

• Verbesserung der Leistung bei bestimmten Aufgaben

• Bessere Leistungen bei Kompetenztests

Nutzen Sie kompetenzbasierte Einstellungen, um ein Start-up-Team aufzubauen, das es weit bringen kann

Es ist das ständige Dilemma eines jeden Start-up-Leiters: den Moment zu nutzen und nichts als selbstverständlich anzusehen, während man gleichzeitig etwas aufbaut, das den Test der Zeit übersteht.

Wie wir gesehen haben, mag es eine gute Idee sein, Mitarbeiter einzustellen, die kurzfristig passen, aber in den meisten Fällen hat die Einstellung von Mitarbeitern mit Skalierungspotenzial sowohl kurz- als auch langfristige Vorteile für Ihr Start-up.

Um diese Vorteile bestmöglich nutzen zu können, müssen Sie nicht nur die oben genannten Tipps für die kompetenzbasierte Einstellung verwenden, sondern sich auch eingehender mit der kompetenzbasierten Einstellung für Start-ups beschäftigen.

Um einen Überblick darüber zu erhalten, was dies bedeutet, lesen Sie unsere Liste 7 Best Practices bei der Einstellung von Mitarbeitern für Start-ups.

Wenn Sie weitere Personen in Ihr Team holen, lesen Sie unbedingt unseren Leitfaden zur Skalierung der Personaleinstellung um Tipps und bewährte Vorgehensweisen zu erhalten.

Und um Kandidaten zu finden, deren Werte und Visionen mit den Ihren übereinstimmen, nutzen Sie unseren Culture Add Test, um die Besten einzustellen.

Quellen

1. "The Top 12 Reasons Startups Fail”. (03. August 2021). CB Insights. Abgerufen am 24. April 2023.

2. "Venture Capital Funnel Shows Odds Of Becoming A Unicorn Are About 1%". (06. September 2018). CB Insights. Abgerufen am 24. April 2023.

3. "SHRM Customized Talent Acquisition Benchmarking Report". (2017). Society for Human Resource Management. Abgerufen am 24. April 2023. https://www.shrm.org/ResourcesAndTools/business-solutions/Documents/Talent-Acquisition-Report-All-Industries-All-FTEs.pdf

4. Ritter, Ron; Ruggero, Ed. "Leadership in innovation needs innovation in leadership". (02. Oktober 2017). McKinsey & Company. Abgerufen am 24. April 2023.

5. Josebachvili, Maia. (19. August 2016). "How to understand the ROI of investing in People". LinkedIn. Abgerufen am 24. April 2023. https://www.linkedin.com/pulse/how-understand-roi-investing-people-maia-josebachvili/

6. Danielson, Tess. (19. November 2015). "Marissa Mayer explained how ‘Larry and Sergey dollars’ created a black market for hiring at Google". Insider. Abgerufen am 05. Mai 2023. https://www.businessinsider.com/marissa-mayer-on-how-larry-and-sergey-dollars-created-a-black-market-for-hiring-at-google-2015-11?r=US&IR=T

7. Agarwal, Pragya (3. Dezember 2018). "Unconscious Bias: How It Affects Us More Than We Know". Forbes. Abgerufen am 24. April 2023. https://www.forbes.com/sites/pragyaagarwaleurope/2018/12/03/unconscious-bias-how-it-affects-us-more-than-we-know/?sh=3333fe6e13e7

8. Bourke, Juliet. "The diversity and inclusion revolution: Eight powerful truths". (22. Januar 2018). Deloitte Review. Abgerufen am 24. April 2023.