Talentakquise vs. Personalbeschaffung: Was ist das Richtige für dich?

Talentakquise ist mehr als nur ein schickes Wort für Personalbeschaffung.

Die Kenntnis des Unterschieds zwischen diesen beiden Konzepten und Strategien ist entscheidend für die Gewinnung besserer und produktiverer Talente für Ihr Unternehmen.

In diesem Artikel werden die Hauptunterschiede zwischen Personalbeschaffung und Talentakquise erörtert und es wird erläutert, warum die Talentakquise für Sie oberste Priorität haben sollte.

Außerdem geben wir Ihnen hilfreiche Tipps für die Umsetzung einer Talentakquisitionsstrategie.

Talentakquisition vs. Personalbeschaffung: Was ist der Unterschied?

Talentakquise ist eine Strategie. Sie konzentriert sich darauf, wie ein Unternehmen sich als attraktives Ziel für Top-Talente positionieren will und wie es plant, diese Talente zu finden, zu beurteilen, einzustellen und zu integrieren.

Personalbeschaffung ist eine Aktion. Sie ist die Gesamtheit der Maßnahmen, die erforderlich sind, um offene Stellen zu besetzen, einschließlich der Beschaffung, der Auswahl, des Gesprächs, der Beurteilung, der Auswahl und der Einstellung von Kandidaten.

Die Personalbeschaffung ist daher ein Teilbereich einer ganzheitlichen Talentakquisestrategie.

Was gehört zur Personalbeschaffung?

Die Personalbeschaffung umfasst alle traditionellen Einstellungsaktivitäten, die für die Besetzung offener Stellen erforderlich sind, darunter:

• Sourcing von Kandidaten

• Screening von Bewerbern

• Sichtung von Lebensläufen und CVs

• Vorstellungsgespräche

• Durchführung von Talentanalysen

• Auswahl der Kandidaten

• Einstellen von

Ein Personalvermittler verbringt also die meiste Zeit damit, mit den Bewerbern in Kontakt zu treten und ihre Eignung für eine bestimmte Stelle zu beurteilen.

Was beinhaltet die Talentakquise?

Die Talentakquise ist ein modernerer, strategischer Ansatz für die Personalbeschaffung. Zusätzlich zu den traditionellen Rekrutierungsaktivitäten umfasst die Talentakquise auch:

• Einstellungsplanung

• Entwicklung einer Einstellungsstrategie

• Rekrutierungsmarketing

• Employer Branding

• Einsatz von Talentbewertungs- und Rekrutierungsinstrumenten

• Durchführung von Talentanalysen

• Einarbeitung

• Nachfolgeplanung

Der Bereich der Talentakquise ist zwar breit gefächert, schließt aber andere HR-Aufgaben wie Beförderungen, Mitarbeiterbindung, Coaching und Entwicklung, Konfliktlösung, Vorfälle am Arbeitsplatz usw. aus.

Infolgedessen verbringen Talentakquisitionsmanager und -spezialisten die meiste Zeit mit der Entwicklung von Rekrutierungs- und Employer-Branding-Strategien - obwohldie meisten auch bei der Personalbeschaffung behilflich sein werden.

Warum Sie der Talentakquise Vorrang vor der Personalbeschaffung geben sollten

Die Gegenüberstellung von Talentakquise und Personalbeschaffung ist irreführend, denn die Personalbeschaffung ist ein Bestandteil der Talentakquise. Es ist jedoch wichtig, dass Sie sich bei der Einstellung nicht nur auf die Personalbeschaffung konzentrieren.

Wenn Sie sich nur auf die Personalbeschaffung konzentrieren, werden Ihre Einstellungen immer reaktiv sein. Die Talentakquise ermöglicht es Ihnen, proaktiv auf Ihren künftigen Einstellungsbedarf zu reagieren.

Talentakquise ist in den folgenden Situationen unerlässlich:

• Schnell wachsende Unternehmen: Unternehmen, die ohne eine solide Einstellungsstrategie schnell wachsen, laufen Gefahr, die falschen Mitarbeiter einzustellen oder ihre Kultur zu verlieren.

• Wettbewerbsintensive Branchen: Wenn Kandidaten in Ihrer Branche sehr gefragt sind, brauchen Sie eine Strategie, um sich von Ihren Mitbewerbern abzuheben.

• Anwerbung von Nischentalenten: In spezialisierten Branchen wie Technologie, Finanzen, Recht oder Medizin brauchen Sie einen Plan, um Bewerber mit den richtigen Fähigkeiten zu finden.

• Einstellung von Führungskräften: Für wichtige Führungspositionen ist eine Nachfolgeplanung erforderlich - vor allem, wenn Sie in einer komplexen Branche tätig sind.

Unabhängig von Ihrer Branche bringt die Umsetzung einer umfassenden Talentakquisestrategie viele Vorteile mit sich:

• Vergrößern Sie Ihren Bewerberpool: Eine Talentakquisitionsstrategie ermöglicht es Ihnen, Ihren Bewerberpool zu vergrößern und zu pflegen, so dass Sie eine größere Anzahl von Bewerbern zur Auswahl haben, wenn die Zeit für eine Einstellung gekommen ist.

• Sie stellen mehr kulturadäquate Mitarbeiter ein: Wenn Sie Ihre bestehenden Teams kennen und einen gut durchdachten Plan für die Unternehmenskultur haben, können Sie gezielter neue Mitarbeiter einstellen.

• Kürzere Einstellungszeit: Wenn Sie bereit sind, neue Mitarbeiter einzustellen, macht es eine proaktive Strategie einfacher, die richtigen Mitarbeiter für Ihre offene Stelle zu finden.

• Bessere Einstellungsentscheidungen treffen: Schnelligkeit ist nicht alles. Eine Talentakquisestrategie gewährleistet auch, dass Sie die richtigen Mitarbeiter für die richtigen Stellen einstellen.

Wie Sie eine Strategie zur Talentakquise entwickeln

Im Folgenden erfahren Sie, wie Sie mit einer ganzheitlichen Talentakquisestrategie über die kurzfristige Personalbeschaffung hinausgehen können.

1. Klären Sie Ihre Unternehmensziele

Da es bei der Talentakquise um einen strategischen, langfristigen Ansatz bei der Einstellung geht, beginnt eine solide Talentakquise-Strategie mit dem Verständnis Ihrer langfristigen Unternehmensziele.

Was sind die langfristigen Ziele des Unternehmens für die nächsten ein bis fünf Jahre? Welche Geschäftsbereiche werden am ehesten wachsen? Was für eine Art von Unternehmen wollen Sie werden?

Wenn Ihr Unternehmen beispielsweise seine Umsätze schnell steigern möchte, müssen Sie möglicherweise mehr Vertriebs- und Marketingmitarbeiter einstellen. Wenn Sie ein neues Produkt auf den Markt bringen wollen, müssen Sie vielleicht zusätzliche Entwickler oder Ingenieure einstellen.

Wenn Ihr Unternehmen plant, in einen neuen geografischen Markt zu expandieren, sollten Sie Kandidaten einstellen, die in diesem Markt leben oder über internationale Geschäftserfahrung verfügen. In diesem Fall müssen Sie mit der Personalabteilung und der Rechtsabteilung zusammenarbeiten, um sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen auf alle lokalen Einstellungsvorschriften in diesem Markt vorbereitet ist.

Wie auch immer die Situation aussieht, Sie können nur dann eine fundierte Entscheidung über die zu besetzenden Stellen treffen, wenn Sie die langfristigen Perspektiven Ihres Unternehmens kennen.

Vergewissern Sie sich, dass Ihr Talentakquisitionsteam mit der Führungsebene Ihres Unternehmens über die nächsten Schritte abgestimmt ist.

2. Erfolgsprofile erstellen

Wenn Sie die Unternehmensziele kennen, können Sie eine Personalanalyse durchführen, um festzustellen, welche Positionen für den Erfolg Ihres Unternehmens am wichtigsten sind.

Anschließend sollten Sie für jede offene Stelle ein Erfolgsprofil erstellen. In diesem schriftlichen Dokument werden die Fähigkeiten, Kompetenzen, Eigenschaften und Erfahrungen aufgeführt, die ein Mitarbeiter benötigt, um in dieser Position erfolgreich zu sein.

Berücksichtigen Sie für jede Stelle Folgendes:

• Hard Skills, wie z. B. Programmierung oder Buchhaltung

• Soft Skills, wie z. B. Führung oder Zeitmanagement

• Kultur - Eigenschaften wie Werte, Verhaltensweisen und Interessen

Wenn Sie z. B. ein Start-up-Unternehmen sind, müssen alle Ihre Mitarbeiter belastbar und anpassungsfähig sein und sich für Veränderungen begeistern können.

3. Entwickeln Sie eine Arbeitgebermarke

Genauso wie ein Unternehmen ein Corporate Branding braucht, um Kunden anzuziehen, brauchen Unternehmen ein starkes Employer Branding, um Bewerber anzuziehen.

Laut einer von LinkedIn im Jahr 2012 durchgeführten Studie wird eine starke Arbeitgebermarke mit doppelt so hoher Wahrscheinlichkeit mit einer Einstellung in Verbindung gebracht wie eine solide Unternehmensmarke.

Beim Employer Branding geht es darum, Ihr Unternehmen als einen positiven Arbeitsplatz zu präsentieren. Dazu gehören:

• Kommunikation Ihrer Unternehmensmission

• Vermittlung Ihrer Unternehmenswerte

• Hervorhebung wichtiger Teammitglieder

• Präsentation von Kulturinitiativen

• Belege für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie

• Verwaltung von und Umgang mit Online-Bewertungen

Tatsache ist, dass Employer Branding extrem schwer zu fälschen ist.

Alles beginnt mit einer starken Unternehmenskultur. Wenn diese vorhanden ist, müssen Sie sie nur noch mit anderen außerhalb Ihres Unternehmens teilen.

Ihre Website, Ihre Profile in den sozialen Medien, Ihre Jobportale und alle anderen Orte, an denen sich Ihre potenziellen Bewerber im Internet aufhalten, sollten Ihre Arbeitgebermarke deutlich hervorheben.

4. Diversifizieren Sie Ihre Ansprache- und Beschaffungsstrategien

Sich auf einen einzigen Rekrutierungskanal zu verlassen, ist nicht nur riskant und ineffektiv, wenn es darum geht, ein breites Spektrum an Talenten anzuziehen.

Während Marketingexperten und Vertriebsmitarbeiter auf LinkedIn leicht zu erreichen sind, ist es beispielsweise für Softwareentwickler schwieriger, Kontakt aufzunehmen. In diesem Fall sind Reddit, GitHub, Stack Overflow und Twitter vielleicht die besseren Orte, um nach Talenten zu suchen.

Neben einer Reihe von Online-Kanälen sollten Sie auch Offline-Kanäle ausprobieren. Sie könnten zum Beispiel Networking-Veranstaltungen, Karrieremessen oder andere professionelle Veranstaltungen organisieren, um Ihren Kandidatenpool zu erweitern.

Die Diversifizierung Ihrer Beschaffungskanäle ist auch notwendig, um eine größere Vielfalt an Bewerbern einzustellen. Viele Unternehmen behaupten, der Mangel an einem vielfältigen Bewerberpool rechtfertige es, keine größere Vielfalt im Team zu haben. Der Grund dafür ist, dass Sie bei den Ihnen vertrauten Rekrutierungskanälen bleiben und daher Kandidaten einstellen, die Ihrem bestehenden Team ähneln.

Suchen Sie proaktiv nach Kanälen, in denen historisch marginalisierte oder unterrepräsentierte Gruppen regelmäßig vorgestellt werden. Zum Beispiel sind weiße Männer in technischen Berufen oft überrepräsentiert. Um Ihren Kandidatenpool zu diversifizieren, könnten Sie nach Kandidaten in Gemeinschaften wie Women Who Code, Black Girls Code, Lesbians Who Tech usw. suchen.

Das Schöne am Internet ist, dass es solche Nischengruppen für fast jede Branche gibt.

5. Passive Kandidaten ansprechen

Die besten Kandidaten für Ihre offenen Stellen sind höchstwahrscheinlich bereits anderweitig beschäftigt.

Diepassive Rekrutierung zielt darauf ab, Kandidaten anzusprechen, die nicht aktiv auf der Suche nach einer neuen Stelle sind, sich aber für eine Tätigkeit bei Ihnen interessieren würden.

Die passive Rekrutierung hat viele Vorteile:

• Es ist unwahrscheinlich, dass passive Bewerber sich anderweitig um eine Stelle bemühen.

• Passive Bewerber unterschätzen eher ihre Fähigkeiten

• Passive Bewerber haben mit größerer Wahrscheinlichkeit die richtige Erfahrung

Wie können Sie also passive Bewerber ansprechen?

• Netzwerkarbeit: Bitten Sie Ihr Netzwerk um Empfehlungen.

• Employer Branding: Einstellungsmarketing kann die Aufmerksamkeit passiver Bewerber wecken.

• Maßgeschneiderte Botschaften: Entwerfen Sie auf den Kandidaten zugeschnittene Botschaften, da dieser möglicherweise mehr Überzeugungsarbeit leisten muss als ein Kandidat, der aktiv nach einem Stellenangebot sucht.

6. Unvoreingenommene Einstellungspraktiken einführen

Selbst die wohlmeinendsten Personalvermittler können unbewusste Vorurteile haben.

So hat beispielsweise die American Economic Association eine Studie durchgeführt, aus der hervorging, dass Bewerbungen mit "weiß klingenden Namen doppelt so häufig zurückgerufen wurden wie solche mit "schwarz klingenden" oder "asiatisch klingenden" Namen.

Leider sind nicht alle Voreingenommenheiten so offensichtlich. Die Voreingenommenheit des Interviewers kann so einfach sein, dass er den zuletzt interviewten Bewerbern einen höheren Stellenwert einräumt oder einen Kandidaten ausschließlich aufgrund des ersten Eindrucks bewertet, den er in den ersten fünf Minuten eines Interviews gewonnen hat.

Eine gute Talentakquisitionsstrategie mildert Voreingenommenheit durch

• Aufklärung der Einstellungsteams über Voreingenommenheit

• klare Definition der Erfolgsprofile einer Rolle

• Einstellung aufgrund von Kulturadditivität und nicht aufgrund von Kulturpassung

• Anonymisierung von Lebensläufen

• Screening mit Beurteilungen vor der Einstellung

• Vorstrukturierung von Gesprächen

7. Screening von Bewerbern mit Pre-Employment Assessments

Isoliert betrachtet, hat das Screening von Lebensläufen erhebliche Einschränkungen. Screening-Tools können bei den Anforderungen an die Schlüsselwörter zu aggressiv sein, so dass Manager leicht Top-Kandidaten oder rote Fahnen übersehen, und Lebensläufe können die Fähigkeiten eines Kandidaten nicht angemessen widerspiegeln.

Daher sind Bewertungen vor der Einstellung eine bessere Alternative zum Lebenslaufscreening.

Mit TestGorilla können Sie Kandidaten anhand sorgfältig ausgewählter und wissenschaftlich gestützter Tests prüfen, die die tatsächlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten der Kandidaten bewerten und nicht nur die Angaben im Lebenslauf.

Zum Beispiel können Sie Kandidaten auf ihre:

• Kognitive Fähigkeiten

• Sprachliche Fähigkeiten

• Situatives Urteilsvermögen

• Persönlichkeit und Kultur

• Programmier- oder Softwarekenntnisse

• Andere rollenspezifische Fähigkeiten

Diese Tests vermitteln Ihnen ein umfassendes Bild des Bewerbers und vermeiden gleichzeitig die Voreingenommenheit des Personalverantwortlichen. Sie verbessern auch die Erfahrung der Bewerber, indem sie zeigen, dass Sie sich für die Einstellung der richtigen Mitarbeiter einsetzen.

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