Tests zum Talent-Assessment: Wie Sie diese Talentakquisestrategie nutzen und hervorragende Kandidaten objektiv einstellen können

Die richtige Auswahl von Kandidaten kann eine Herausforderung sein.

Lügen sie in ihrem Lebenslauf? Haben sie eine genaue Vorstellung von ihren eigenen Fähigkeiten? Oder sind Sie dabei, einen Kandidaten einzustellen, der für die Stelle nicht qualifiziert ist?

Wenn Sie es falsch machen, riskieren Sie eine teure Fehleinstellung. Noch schlimmer ist, dass Sie den Einstellungsprozess für die betreffende Stelle von Anfang an beginnen müssen. Wenn Sie das nicht tun, riskieren Sie, die Moral Ihres Teams zu gefährden und ein Problem mit der Mitarbeiterfluktuation zu entwickeln .

Die Lösung? Nutzen Sie Talent-Assessment-Tests, um Kaniddaten auf der Grundlage objektiver, zuverlässiger Daten einzustellen.

Talent-Assessment-Tests sind eine Strategie, die eine Reihe von Trends bei der Talentakquise einfacher macht, richtig zu sein. Unser Bericht Stand der kompetenzbasierten Einstellung hat ergeben, dass 92,5 % der Unternehmen, die diese Strategie anwenden, eine Verringerung der Fehleinstellungen feststellen konnten.

In diesem Leitfaden erfahren Sie, wie Sie eine Bibliothek mit Kompetenztests nutzen können, um die Fähigkeiten potenzieller Kandidaten zu bewerten. Wir behandeln auch die besten Praktiken für den effektiven Einsatz von Einstellungsbewertungstests und Beispiele von Unternehmen, die diesen Ansatz erfolgreich anwenden.

Was ist ein Test zum Talent-Assessment?

Ein Talent-Assessment-Test ist eine Methode, mit der die Fähigkeiten, Fertigkeiten und die Eignung eines Bewerbers für eine Stelle bewertet werden. Diese Tests sind ein Eckpfeiler von Talentakquisestrategien, die den richtigen Kandidaten für eine Stelle identifizieren.

Entscheidend ist, dass sie es den Arbeitgebern ermöglichen, die Bewerber zu beurteilen, ohne Lebensläufe zu verwenden. Im Gegensatz zu einem Lebenslauf ist ein Einstellungs-Assessment nicht auf die Selbsteinschätzung der Bewerber angewiesen, was ihn zu einem zuverlässigeren Indikator für Fähigkeiten und Fertigkeiten macht.

Talent-Assessment-Tests sind auch ein hervorragendes Mittel, um die Persönlichkeitsmerkmale, Werte und Motivationen eines Bewerbers auf datengestützte Weise zu ermitteln.

Hier sind einige Beispiele für Talent-Assessments:

• Kompetenz-Assessments

• Tests zum situativen Urteilsvermögen

• Tests der kognitiven Fähigkeiten

• Persönlichkeitstests

Ein Kandidat, der sich für eine Stelle im Bereich Grafikdesign bewirbt, könnte beispielsweise die folgenden Tests zum Talent-Assessment absolvieren:

1. Prüfung der Aufmerksamkeit für Details (visuell)

2. Adobe InDesign Test

3. Kommunikationstest

4. Unternehmenskultur-Test

Alle diese Tests sind in unserer Testbibliothek verfügbar.

Warum sind Tests zum Talent-Assessment wichtig?

Tests zum Talent-Assessment sind wichtig, weil sie es Arbeitgebern ermöglichen, fundiertere, unvoreingenommene Einstellungsentscheidungen zu treffen.

Einer der größten Vorteile dieser Talentakquisitionsstrategie ist die Möglichkeit, die Verhaltenskompetenzen der Kandidaten direkt zu bewerten.

Mit Talent-Assessment-Tests müssen Sie sich nicht darauf verlassen, dass die Bewerber ihre eigenen Fähigkeiten, Motivationen oder ihre Fähigkeit, zu Ihrer Kultur beizutragen, angeben.

Es ist viel schwieriger für Kandidaten, ihre eigenen Fähigkeiten bei der Einstellung falsch darzustellen oder zu übertreiben. Methoden zur Talentbewertung ermöglichen es Personalverantwortlichen, Einstellungsdesaster zu vermeiden - zusammen mit allen Kosten, die damit verbunden sind.

Talent-Assessment-Tests geben Ihnen alle Instrumente an die Hand, die Sie benötigen, um auch verhaltensbedingte und kulturelle Auffälligkeiten zu erkennen, insbesondere wenn Sie auf Soft Skills oder Kulturmerkmale testen. Das macht es Ihnen leichter, die gute Unternehmenskultur Ihres Unternehmens aufrechtzuerhalten und weiterhin Top-Talente anzuziehen.

Vor allem aber machen Talent-Assessment-Tests die Personalauswahl effizienter.

Laut unserem Bericht Stand der kompetenzbasierten Einstellung 2022 gaben 89,8 % der Unternehmen, die Talent-Assessment-Methoden einsetzen, an, dass sie die Kosten bis zur Einstellung senken konnten, und 91,4 % berichteten von einer Verkürzung der Einstellungszeit.

Kompetenztests ermöglichen es Arbeitgebern, Kandidaten besser auf offene Stellen abzustimmen und so das Risiko von Fehlbesetzungen zu verringern. Bei internen Einstellungen sind Talent-Assessment-Methoden eine Möglichkeit, um zu beurteilen, ob eine neue Rolle für einen bestehenden Mitarbeiter geeignet ist.

Talent-Assessment-Tests sind auch für Arbeitnehmer von großem Nutzen - insbesondere für Bewerber aus Randgruppen, die traditionell weniger Zugang zu Bildungs- und Arbeitsmöglichkeiten haben als ihre Altersgenossen.

Da bei diesen Tests nicht der berufliche Werdegang und die Ausbildung im Vordergrund stehen, erhöhen sich für viele Bewerber die Chancen, eine Stelle zu finden.

Sie helfen dem Einzelnen, seine eigenen Stärken und Schwächen besser zu verstehen. Langfristig ist dies eine gute Voraussetzung für die erfolgreiche Suche nach einem Arbeitsplatz.

Und schließlich lässt sich nicht leugnen, dass die Kandidaten Talent-Assessment-Tests gegenüber herkömmlichen Einstellungsmethoden bevorzugen: 54,3 % der in unserer Studie befragten Bewerber gaben an, dass sie einen Einstellungsprozess mit Talent-Assessment-Tests bevorzugen.

Die Vorteile von Tests zum Talent-Assessment

Talent-Assessment-Tests bieten Arbeitgebern eine ganze Reihe von Vorteilen.

Hier sind einige ihrer größten Vorteile, die durch reale Daten belegt sind.

Höherwertige Einstellungen

Kompetenzbasierte Einstellungsmethoden wie Talent-Assessment-Tests erleichtern die Einstellung von Kandidaten, die sich in ihrer neuen Rolle auszeichnen werden - und vermeiden Fehleinstellungen, die US-Unternehmen jedes Jahr bis zu einer Milliarde Dollar kosten.

Nach Untersuchungen von McKinsey ist eine Einstellung auf der Grundlage von Fähigkeiten fünfmal aussagekräftiger für die zukünftige Arbeitsleistung als eine Einstellung auf der Grundlage der Ausbildung.

Wenn Sie bei der Einstellung die Fähigkeiten der Bewerber testen, haben Sie bessere Chancen, einen erstklassigen Bewerber einzustellen.

Mit dieser Strategie finden Sie nicht nur qualitativ hochwertigere Mitarbeiter, sondern Sie verkürzen auch die Zeit, die Sie benötigen, um sie zu finden. Wie wir bereits erwähnt haben, berichten mehr als 90 % der Unternehmen, die mit Hilfe von Talent-Assessment-Tests einstellen, von einer Verkürzung der Zeit bis zur Einstellung.

Verbesserte Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit

Dies geht aus unserem Bericht Stand der kompetenzbasierten Einstellung 2022 hervor:

• Die freiwillige Fluktuation ist bei Bewerbern, die mit Hilfe von Talent-Assessment-Tests eingestellt wurden, um 50 % geringer

• Nur 15,1 % der Arbeitnehmer, die mit kompetenzbasierten Einstellungsmethoden eingestellt wurden, planen, ihren Arbeitsplatz im nächsten Jahr zu verlassen

• 72,1 % der Arbeitnehmer, die mit Hilfe von Talent-Assessment-Tests eingestellt wurden, sind in ihrem Job zufrieden

Die Einstellung mit Hilfe von ITalent-Assessment-Tools hat messbare Auswirkungen auf die Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit. Mitarbeiter, die Sie auf diese Weise einstellen, sind mit größerer Wahrscheinlichkeit glücklich, produktiv und bereit, langfristig in ihrer Rolle zu bleiben.

Größere Vielfalt der Kandidaten

Die Einstellung mit Hilfe von Talent-Assessment-Tests gibt vielfältigen Kandidaten eine bessere Chance. Unser Bericht Stand der kompetenzbasierten Einsetllung 2022 zeigt, dass 91,1 % der Unternehmen, die kompetenzbasierte Einstellungsmethoden anwenden, eine Verbesserung der Bewerbervielfalt feststellen konnten.

Unternehmen, die mit Hilfe von Talent-Assessment-Tests einstellen, ergreifen mit größerer Wahrscheinlichkeit weitere Schritte, um unbewusste Voreingenommenheit während des Einstellungsverfahrens zu beseitigen und einen inklusiven Einstellungsprozess zu schaffen.

Diese Vorteile betreffen nicht nur die Bewerber. Deloitte berichtet, dass 75 % der Führungskräfte der Meinung sind, dass die Einstellung, Beförderung und Zuweisung von Mitarbeitern auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten den Zugang zu Chancen demokratisiert und verbessert.

Bessere Arbeitgebermarke

Wenn Sie effektiv dafür werben, ist ein Engagement für Talent-Assessment-Tests als Einstellungsstrategie ein großer Gewinn für Ihre Arbeitgebermarke.

Eine Umfrage aus dem Jahr 2022 ergab, dass fast 60 % der Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber aufgrund gemeinsamer Werte wählen. ^[1]

Eine gute Arbeitgebermarke ist besonders wertvoll, wenn Sie Kandidaten der Generation Z einstellen möchten. Diese jüngeren Arbeitnehmer legen Wert auf Vielfalt am Arbeitsplatz und berufliche Mobilität - und wie wir gesehen haben, erleichtern Talent-Assessment-Tests die Einstellung vielfältiger Kandidaten und die Beförderung aus den eigenen Reihen.

Indem Sie Ihren kompetenzbasierten Ansatz bei der Einstellung von Mitarbeitern in Ihre Unternehmensidentität integrieren, stärken Sie Ihre Fähigkeit, junge und engagierte Talente anzuziehen.

7 bewährte Verfahren für die Nutzung von Talent-Assessment-Tests zur Gewinnung von Spitzentalenten

Jetzt wissen Sie, wie sich Tests zum Talent-Assessment auf Ihre Einstellungsstrategie auswirken können. Es ist also an der Zeit zu lernen, wie man sie effektiv einsetzt.

Befolgen Sie diese sieben praktischen Tipps, um den Testprozess zum Talent-Assessment so nützlich wie möglich für Ihr Unternehmen zu gestalten.

Bewährte Praktiken bei Tests zum Talent-Assessment auf einen Blick

1. Lebensläufe in den Wind schießen

Auf eine offene Stelle in einem Unternehmen kommen im Durchschnitt 250 Bewerbungen.^[2]

Stellen Sie sich vor, Sie lesen so viele Lebensläufe. Stellen Sie sich nun vor, dass Sie versuchen, allein auf der Grundlage der begrenzten Informationen in jedem Dokument eine fundierte Entscheidung darüber zu treffen, welche Bewerber persönlich getroffen werden sollen.

Es ist eine frustrierende Arbeit, die Zeit kostet, die an anderer Stelle besser genutzt werden könnte.

Schlimmer noch, die Einstellung auf der Grundlage von Lebensläufen ist ein Nährboden für unbewusste Voreingenommenheit. Wenn Sie sich bei der Einstellung auf Lebensläufe verlassen, stellen Sie wahrscheinlich nicht die besten Bewerber ein.

Die gute Nachricht ist, dass Sie bei der Verwendung von Talent-Assessment-Tests keine Lebensläufe benötigen.

Das liegt an den Tests zum Talent-Assessment:

• Zeigen Sie die tatsächlichen Fähigkeiten der Bewerber, nicht ihre Selbsteinschätzung

• Sind datengestützt, so dass Voreingenommenheiten reduziert

• Zeitersparnis für Personalverantwortliche

Wenn Sie sich jedoch nicht von Lebensläufen verabschieden wollen - vielleicht ist die Einstellung von Mitarbeitern auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten in Ihrem Unternehmen ein schwieriges Unterfangen -, empfehlen wir, den Kandidaten Talent-Assessment-Tests anzubieten, bevor Sie ihre Lebensläufe durchsehen.

Auf diese Weise können Sie das Feld der Kandidaten mit konkreteren Daten und weniger Voreingenommenheit eingrenzen.

2. Frühzeitige Nutzung von Talent-Assessments im Prozess

Wenn Sie mit herkömmlichen Methoden einstellen, werden in einem ersten Schritt die Lebensläufe und Anschreiben der Bewerber gesichtet, um die Personen zu identifizieren, die Sie weiter in Betracht ziehen möchten.

Aber wenn Sie keine Lebensläufe verwenden, wie entscheiden Sie dann, welche Bewerber stark genug sind, um weiterzukommen?

Die Lösung ist einfach: Stellen Sie sicher, dass Ihre Prüfungen vor der Einstellung früh im Einstellungsprozess stattfinden.

Sie sind ein zuverlässiges Mittel, um alle Bewerber zu Beginn Ihres Einstellungsprozesses fair zu vergleichen. Talent-Assessment-Tests sind datengestützt und unterliegen daher nicht so sehr der impliziten Voreingenommenheit wie Lebensläufe - was bedeutet, dass ein größerer Pool von Bewerbern die Chance erhält, ihre Fähigkeiten unter Beweis zu stellen.

Außerdem sortieren Sie Bewerber aus, die nicht über die für diese Stelle erforderlichen Fähigkeiten verfügen. Es bleibt eine kleinere Gruppe qualifizierter Bewerber übrig, so dass Sie Ihre Aufmerksamkeit auf die wichtigen Punkte richten können.

Dies schafft ein besseres Kandidatenerlebnis für Ihre Bewerber. Außerdem wird die Verwaltung der Kandidatenbeziehungen einfacher, da Sie in einer früheren Phase der Einstellung direkt mit den Bewerbern kommunizieren können.

Letztlich nehmen talentierte Bewerber ein Stellenangebot eher an, wenn sie sich bei der Einstellung gut behandelt fühlen.

3. Unterstützung der Kandidaten bei der Vorbereitung auf die Prüfungen

Wie auch immer die Stellensuche aussieht, sie ist für die Bewerber stressig. Vor allem Kompetenztests lösen bei den Bewerbern häufig Ängste aus - sei es, weil sie als sehr anspruchsvoll empfunden werden, oder weil die Bewerber es gewohnt sind, stattdessen ihren Abschluss und ihre Berufserfahrung vorzuzeigen.

Es gibt auch noch andere Gründe, warum Bewerber zusätzliche Unterstützung bei Einstellungstests benötigen können. Behinderte oder neurodivergente Kandidaten haben das Recht, angemessene Vorkehrungen zu verlangen, die es ihnen ermöglichen, die Tests durchzuführen.

Diese Vorkehrungen schaffen gleiche Bedingungen, so dass jeder die Möglichkeit hat, gleich gute Leistungen zu erbringen. Anpassungen sind eine Form der Flexibilität am Arbeitsplatz, die für Kandidaten, die sie benötigen, einen großen Unterschied machen.

In Anbetracht dessen sollten Sie die folgenden Schritte unternehmen, um Kandidaten bei der Vorbereitung auf Tests zum Talent-Assessment zu helfen:

1. Erläutern Sie im Voraus deutlich, in welcher Form die Tests durchgeführt werden

2. Geben Sie den Kandidaten die Möglichkeit, bestimmte Vorkehrungen zu verlangen.

3. Sicherstellen, dass die Bewerber die Möglichkeit haben, Fragen zu stellen und Antworten zum Verfahren zu erhalten

4. Wählen Sie die richtige Assessment-Software für Ihr Budget

Es gibt viele Technologien zur Talentakquise auf dem Markt, von Software zur Automatisierung der Personalbeschaffung bis KI in der Talentakquise.

Wenn Sie jedoch Tests zum Talent-Assessment durchführen, müssen Sie die Softwareplattform zum Talent-Assessment wählen, die für Ihr Unternehmen am besten geeignet ist.

Und obwohl kompetenzbasierte Einstellungsmethoden mittel- und langfristig die Einstellungskosten senken, müssen Sie bei der Einführung dieses Ansatzes einen Blick auf Ihr Recruiting-Budget werfen.

Sie müssen nicht nur in neue Technologie investieren, sondern auch Ihr Personal schulen, wie man sie effektiv einsetzt.

Glücklicherweise ist es mit einem sorgfältigen Einstellungsplan einfach, die Software zu finden, die Ihr Unternehmen braucht. Legen Sie einfach die Funktionen fest, von denen Sie wissen, dass Sie sie brauchen, und entscheiden Sie sich für eine Software, die diese Funktionen bietet.

Wenn Sie zum Beispiel planen, international einzustellen, benötigen Sie eine Sprachtestsoftware wie TestGorilla, die Tests für verschiedene Sprachniveaus in 12 Sprachen anbietet.

Planen Sie vorausschauend, investieren Sie klug, stellen Sie die besten Talente ein und erzielen Sie die beste Investitionsrendite.

5. Berücksichtigen Sie alle Arten von Tests zur Talent-Assessment

Nicht alle Talent-Assessment-Tests sind gleich. Hier sind ein paar Beispiele für Einstellungstests, die über die typischen schriftlichen Tests hinausgehen:

1. Realitätsnahe Arbeitsproben: kurze Aufgaben oder Arbeitsproben, in denen ein Bewerber eine tatsächliche Aufgabe erledigt

2. Virtuelle Arbeitssimulationen:, bei denen einem Bewerber Aufgaben gestellt werden, die denen ähneln (und unter ähnlichen Bedingungen stattfinden), die er im Rahmen seiner spezifischen Arbeitsanforderungen erledigen wird

3. Verhaltens- und situationsbezogene Vorsetllungsgesprächfragen:, in denen die Kandidaten gefragt werden, wie sie auf fiktive, aber plausible Arbeitsplatzszenarien reagieren würden

Diese Techniken sind für Personalverantwortliche hilfreich, da sie ihnen klare Beispiele dafür liefern, wie die Bewerber die Aufgaben ihrer zukünftigen Stelle erfüllen werden. Natürlich müssen Sie darauf achten, dass sie sorgfältig geplant werden, damit sie so fair und datengestützt wie möglich sind.

Wenn Sie nach einer Möglichkeit suchen, potenzielle Talente langfristig zu beurteilen, sollten Sie ein Praktikumsprogramm für künftige Führungskräfte einrichten. Sie erhalten wertvolle Einblicke in die Leistung der Kandidaten in Ihrem Arbeitsumfeld und können nach Abschluss des Programms die besten Mitarbeiter einstellen.

6. Bewerten Sie den Kulturzuwachs, nicht die Kulturgleichheit

Vielleicht haben Sie schon einmal gehört, wie Personalverantwortliche von "kultureller Gleichheit" gesprochen haben. Viele Unternehmen treffen Einstellungsentscheidungen auf der Grundlage der Frage, ob ein Bewerber ihrer Meinung nach gut in die Unternehmenskultur passt. Aber Kulturgleichheit ist sehr anfällig für Verzerrungen und schwer genau zu messen.

Kulturbereicherung hingegen ist leichter zu messen. Er beschreibt die Wahrscheinlichkeit, dass ein neuer Mitarbeiter die Grundwerte des Unternehmens in seiner Arbeit und seinem Verhalten widerspiegelt. Die Konzentration auf gemeinsame Werte bedeutet, dass sie weniger anfällig für Voreingenommenheit ist und zu einem vielfältigeren Arbeitsumfeld führt.

Mit TestGorilla ist es einfach, auf Kulturbereicherung zu testen:

1. Erstellen Sie die Talent-Assessments für die zu besetzende Stelle

2. Wenn Sie Tests für Ihr Assessment auswählen, fügen Sie unbedingt den Unternehmenskultur-Test hinzu, den Sie an die Werte Ihres Unternehmens anpassen.

3. Senden Sie das Assessment an die Kandidaten und gleichen Sie ihre Ergebnisse mit den Werten Ihres Unternehmens ab.

Die Unternehmenskultur ist ebenso wichtig wie die Fähigkeiten und Fertigkeiten eines Bewerbers, denn die Unternehmenskultur ist der Schlüssel, um die richtigen Talente zu gewinnen.

Stellen Sie Mitarbeiter ein, die die Kultur fördern, und Sie haben bessere Chancen, die Qualität Ihrer Kultur zu erhalten und sie zum Blühen zu bringen.

7. Kombinieren Sie Tests zum Talent-Assessment mit strukturierten Bewerbungsgesprächen

Der Einstellungsprozess endet nicht mit den Tests zum Talent-Assessment. Richtig durchgeführt, sind Vorstellungsgespräche eine großartige Quelle für wertvolle Daten über Kandidaten.

Wenn Ihre Interviews jedoch nicht so strukturiert sind, dass sie konsistente, verlässliche Daten liefern, riskieren Sie die Wiedereinführung von Voreingenommenheit in den Einstellungsprozess und die Untergrabung der Talentakquiseanalyse Ihres Unternehmens.

Strukturierte Vorstellungsgespräche sind mehr als nur ein Gespräch zwischen Bewerbern und Personalverantwortlichen. Sie sind eine Möglichkeit, Ihren datengesteuerten Personalbeschaffungsprozess voranzutreiben, indem Sie sicherstellen, dass Sie quantitative Daten über jeden Bewerber sammeln, mit dem Sie sich unterhalten.

Diese Daten ergänzen dann die Daten, die Sie während der Talent-Assessment-Tests sammeln, und geben Ihnen ein umfassenderes Bild des Erfolgspotenzials der einzelnen Kandidaten.

Strukturierte Gespräche sind ein besserer Prädiktor für die Arbeitsleistung als unstrukturierte Gespräche. Ein strukturiertes Gespräch sagt wahrscheinlich 26 % der künftigen Leistung eines Bewerbers voraus, während unstrukturierte Gespräche nur 14 % vorhersagen.^[3]

Strukturierte Vorstellungsgespräche in Kombination mit Kompetenztests versetzen Sie in eine bessere Position, um die besten Mitarbeiter einzustellen.

3 Beispiele für Unternehmen, die mit Talent-Assessment-Tests als Talentakquisestrategie erfolgreich sind

Möchten Sie sehen, wie Talent-Assessment-Tests in der Praxis funktionieren?

Alle drei Unternehmen setzen sie regelmäßig ein und erzielen damit erstaunliche Ergebnisse.

In den folgenden Fallstudien erfahren Sie, wie echte Unternehmen Talent-Assessment-Tests für sich nutzen und wie sie den Prozess richtig gestalten.

Erfolgsgeschichten von Talent-Assessment-Tests auf einen Blick

IBM

IBM, ein multinationaler Technologiekonzern, wird oft als eines der größten Unternehmen genannt, das bei der Einstellung von Mitarbeitern Tests zum Talent-Assessment einsetzt. Es verwendet rollenspezifische Kompetenz-Assessments neben Lebensläufen, um die relevanten Fähigkeiten und Fertigkeiten der Kandidaten zu bewerten.

Um die Ängste der Kandidaten zu mindern, gibt es klare Informationen darüber, was die Bewerber von diesen Talent-Assessment-Tests erwarten können - einschließlich des Zeitrahmens, den die Bewerber für die Durchführung der Tests haben.

Nickle LaMoreaux, Chief Human Resource Officer des Unternehmens, sagt, dass der Ansatz des Unternehmens aus der Not heraus entstanden ist. Da zwei Drittel der erwachsenen US-Bevölkerung keinen Bachelor-Abschluss haben, musste das Unternehmen seine Strategie zur Talentgewinnung überdenken.

IBM fand schnell heraus, dass relevante Fähigkeiten ein besserer Indikator für die Arbeitsleistung sind als ein vierjähriger Abschluss, und passte seine Einstellungsmethoden entsprechend an.

Heute ist für 50 % der Stellen im Unternehmen kein vierjähriger Abschluss erforderlich. Stattdessen stellt das Unternehmen Bewerber auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten ein - und jeder, der als Einstellungsleiter fungiert, muss eine Schulung zu kompetenzbasierten Einstellungsmethoden absolvieren, bevor er eine offene Stelle ausschreibt.

Das Unternehmen ist bekannt für seinen umfassenden Ansatz für Lernen und Entwicklung. Die Mitarbeiter haben Zugang zu einem Lernportal, das anzeigt, welche Fähigkeiten verstärkt nachgefragt werden, so dass sie ihr Lernen entsprechend ausrichten können.

Mit diesem Ansatz, bei dem die Fähigkeiten im Vordergrund stehen, positioniert sich IBM als Ziel für Spitzentalente, unabhängig vom Bildungshintergrund.

Revolut

Revolut, ein Finanzdienstleistungsunternehmen, musste mehrsprachige Kundenserviceteams einstellen, um den durch sein Wachstum entstandenen Bedarf zu decken. Dazu musste eine Möglichkeit gefunden werden, die Sprachkenntnisse der Bewerber zu bewerten.

Der anfängliche Ansatz des Unternehmens für das Assessment-Verfahren vor der Einstellung war jedoch zeitaufwändig und langsam. Die Mitarbeiter der Personalabteilung mussten schriftliche Tests manuell überprüfen und mündliche Tests persönlich durchführen. In einem großen Unternehmen mit umfangreichen Einstellungsanforderungen war dies besonders ineffizient.

Diese Verzögerungen waren auch für die Bewerber frustrierend, die auf Informationen über ihren Fortschritt im Einstellungsverfahren warten mussten.

Revolut übernahm schließlich die Sprachtests von TestGorilla in einer frühen Phase der Personalbeschaffung. Dies bedeutete, dass sich die HR-Teams nicht mehr mit der Überprüfung oder Durchführung von Assessments befassen mussten; sie konnten sich anderen Aufgaben widmen.

Die neuen Talent-Assessment-Tests waren für die Kandidaten schneller auszufüllen und für die Personalabteilung einfacher einzurichten, so dass das Unternehmen die Zeit bis zur Einstellung um 0 % bis 40 % verkürzen konnte.

Andere Ergebnisse waren:

• Objektivere Überprüfung der Kandidaten

• Bessere Kandidatenerfahrungen

• Höhere Qualität der befragten und eingestellten Bewerber

Das Unternehmen ist nun besser denn je in der Lage, Spitzenkräfte in jeder Sprache anzuziehen, auszuwählen und zu halten.

Walmart

Walmart hat sich verpflichtet, in seinen großen Filialen in den USA und hinter den Kulissen in seinen Büros qualifizierte Mitarbeiter einzustellen.

Mit der Walmart Foundation hat das Unternehmen mehr als 144 Millionen Dollar investiert, um die berufliche Mobilität von Mitarbeitern an vorderster Front sowohl innerhalb als auch außerhalb des Unternehmens zu fördern.^[4]

Dazu gehört auch die Verpflichtung zu einer kompetenzorientierten Einstellungspraxis.

Es ist bekannt, dass das Unternehmen bei der Einstellung Tests zum Talent-Assessment einsetzt. Diese Tests variieren je nach Funktion und umfassen das Assessment Verkaufsassistent im Einzelhandel für stundenweise Beschäftigte und das Manager-Assessment für Führungskräfte.

Die Bewerber nehmen an diesen Tests teil, wenn sie eine Online-Bewerbung einreichen, und die Ergebnisse helfen den Einstellungsteams, ihre Eignung für die Stelle, auf die sie sich beworben haben, zu beurteilen. Bewerber für stundenweise Stellen müssen nicht einmal einen Lebenslauf beifügen, obwohl sie die Möglichkeit dazu haben.

Das Unternehmen erprobt auch ein digitales Mitarbeiterprofilsystem, das seine Mitarbeiter auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten, Zeugnisse und Ausbildung mit geeigneten internen Stellen zusammenbringt. Dies fördert die interne Mobilität und ermöglicht es den Mitarbeitern, unabhängig von ihrem Hintergrund innerhalb des Unternehmens Karriere zu machen.^[5]

Jeder kann sich für eine Stelle im Unternehmen bewerben und hat eine faire Chance, erfolgreich zu sein - und wer einmal eingestellt ist, kann in eine anspruchsvollere Rolle aufsteigen. All dies macht Walmart zu einem großartigen Ziel für Talente.

Nutzen Sie Tests zum Talent-Assessment, um die Besten einzustellen

Tests zum Talent-Assessment sind der zuverlässigste Weg zur Einstellung.

Sie helfen Unternehmen, Voreingenommenheit und Diskriminierung bei der Einstellung zu verringern. Sie verbessern die Kosten bis zur Einstellung und die Zeit bis zur Einstellung. Und sie schaffen eine bessere Erfahrung für Bewerber, was zu einer höheren Zufriedenheit und einer besseren Mitarbeiterbindung für Ihr Unternehmen führt.

Indem Sie diese Tests als Teil Ihres Einstellungsverfahrens einführen - insbesondere zusammen mit anderen Methoden wie strukturierten Vorstellungsgesprächen- zeigen Sie, dass sich Ihr Unternehmen für ein objektives, datengestütztes Einstellungsverfahren einsetzt, das Talente über alles andere stellt.

Auf diese Weise positionieren Sie sich als attraktives Ziel für qualifizierte, fähige Arbeitskräfte und vermeiden gleichzeitig die quälende Unsicherheit, dass Sie die falsche Person für den Job eingestellt haben.

Und schauen Sie sich unbedingt unseren Kommunikationstest an, der Personalverantwortlichen hilft, eine der wichtigsten Soft Skills für neue Mitarbeiter einzuschätzen.

Als Nächstes erfahren Sie, wie Sie Talentbewertungstests bei der Einstellung von Remote-Mitarbeitern und internationaler Personalbeschaffung nutzen können.

Quellen

1. “2022 Edelman Trust Barometer Reveals Even Greater Expectations of Business to Lead  as Government Trust Continues to Spiral”. (January 18, 2022). Edelman. Abgerufen am 17. August 2023. https://www.edelman.com/news-awards/2022-edelman-trust-barometer-reveals-even-greater-expectations-business-lead-government-trust

2. "50 HR & Recruiting Stats That Make You Think". (Januar 20, 2015). Glassdoor. Abgerufen am 24. August 2023. https://www.glassdoor.com/employers/blog/50-hr-recruiting-stats-make-think/

3. Bock, Laszlo. (April 7, 2015). "Here's Google's Secret to Hiring the Best People". Wired. Abgerufen am 6. August 2023. https://www.wired.com/2015/04/hire-like-google/

4. “Human Capital: Good Jobs & Advancement for Associates”. (31. Mai 2023). Walmart. Abgerufen am 6. August 2023. https://corporate.walmart.com/esgreport/human-captial-good-jobs-advancement-for-associates

5. "Walmart". Business Round Table. Abgerufen am 6. August 2023. https://www.businessroundtable.org/mpi/walmart