Der ultimative Leitfaden für den Aufbau einer Talentakquisestrategie

Das nächste Jahrzehnt wird die Art und Weise, wie wir leben und arbeiten, massiv verändern.

Das Weltwirtschaftsforum prognostiziert, dass sich bis 2027 23 % der Arbeitsplätze verändern werden, wobei 69 Millionen neue Arbeitsplätze entstehen und satte 83 Millionen wegfallen werden[1].

Berufe, die viele Soft Skills erfordern, werden florieren und bis 2030 zwei Drittel aller Arbeitsplätze ausmachen.[2]

Starke Talentakquisefähigkeiten sind in dieser sich schnell verändernden Landschaft überlebenswichtig. Von der Festlegung von Einstellungsprioritäten bis hin zur Navigation durch aufkommende Trends bei der Talentakquise benötigen Arbeitgeber eine fein abgestimmte globale Talentakquisestrategie, um auf Anhieb erfolgreich zu sein.

Aber wenn sich so viel auf dem Arbeitsmarkt ändert, wo fängt man dann mit Strategien zur Talentgewinnung an?

In diesem Blog befassen wir uns mit den Vorteilen innovativer Talentakquisestrategien und geben 26 umsetzbare Tipps für die Entwicklung einer Talentakquisestrategie für Ihr Unternehmen.

Aber zuerst: Was ist eine Talentakquisitionsstrategie, und warum braucht Ihr Unternehmen eine solche?

Was ist eine Talentakquisitionsstrategie?

Die Talentakquisitionsstrategie bezieht sich auf die ganzheitlichen, langfristigen Ansätze, die Unternehmen bei der Anwerbung von Spitzentalenten verfolgen.

Es geht nicht nur um eine reaktive Personalbeschaffung, bei der eine Stelle als Reaktion auf einen Leistungsabfall oder die Kündigung eines Mitarbeiters besetzt wird.

Stattdessen geht es bei Talentakquise darum, Ihre Personalabteilung proaktiv zu managen, um bestimmte, übergeordnete Unternehmensziele zu erreichen, noch bevor der Bedarf an Personalbeschaffung entsteht. Das bedeutet:

1. Vermittlung eines Images Ihres Unternehmens, das Spitzenkandidaten dazu veranlasst, bei Ihnen arbeiten zu wollen

2. Diese Kandidaten auf die Möglichkeiten in Ihrem Unternehmen aufmerksam machen

3. Motivieren Sie talentierte Menschen, sich auf Ihre offenen Stellen zu bewerben, und sorgen Sie dafür, dass ihre Bewerbungen positiv ausfallen

4. Sie als Mitarbeiter zu gewinnen und sie langfristig zu binden

Viele Unternehmen verfügen sogar über ein spezielles Talentakquiseteam innerhalb ihrer Personalabteilung, das unter anderem folgende Aufgaben hat:

• Spezialisten für die Talentakquise, die eine praktische Rolle bei der Einstellung von Mitarbeitern haben

• Talentakquisemanager, die für die Planung und Entwicklung von Talentakquisestrategien zuständig sind

• Der Leiter der Talentakquise, der die Abteilung leitet und die Prioritäten setzt

Ein Beispiel für eine dieser Aufgaben in der Praxis kommt von der britischen Restaurantkette Wagamama. Der Leiter der Talentakquise und der Arbeitgebermarke der Kette hat an Projekten gearbeitet, darunter:

1. Einführung einer neuen Plattform zur Talentgewinnung

2. Aufbau einer internen Karriereseite zur Förderung der internen Mobilität

3. Neuverhandlung von Verträgen mit Stellenbörsen, um Kosteneinsparungen zu erzielen[3]

Talentakquise vs. Personalbeschaffung: Was ist der Unterschied?

Talentakquise und Personalbeschaffung sind unterschiedliche, aber sich überschneidende Konzepte.

Die Strategie der Talentakquise ist ein langfristiges, weitsichtiges Unterfangen. Sie umfasst viele Aufgaben, von denen sich einige auf die Personalbeschaffung beziehen, die alle darauf abzielen, Talente zu gewinnen, die den Anforderungen des Unternehmens entsprechen.

Die Personalbeschaffung hingegen ist in der Regel kurzfristig und zielt auf eine bestimmte Funktion ab.

Wenn man über die Unterschiede zwischen Talentakquise und Personalbeschaffung nachdenkt, ist es hilfreich, die unterschiedlichen Aufgaben zu berücksichtigen, die mit jedem Prozess verbunden sind:

Warum sind Strategien zur Talentgewinnung wichtig?

Strategien zur Gewinnung von Talenten setzen voraus, dass Unternehmen zunächst ihre allgemeinen Ziele definieren und die zur Erreichung dieser Ziele erforderlichen Fähigkeiten ermitteln.

Dies hilft Ihnen bei der Talentplanung und insbesondere bei der Nachfolgeplanung: Der Plan Ihrer Organisation für die Nachfolge von wichtigen Führungskräften, falls diese ausscheiden.

Außerdem erhalten Sie einen tieferen Einblick in die Fähigkeiten, die Ihre Abteilungen benötigen, um Teams zu bilden, die hervorragende Leistungen erbringen.

Dies ist jetzt besonders wichtig, denn wie wir bereits erwähnt haben, sind die 2020er Jahre eine schwierige Zeit für Unternehmen.

Nach der Coronavirus-Pandemie und der großen Resignation befinden sich die Arbeitgeber auf einem Kandidatenmarkt. Die Zahl der offenen Stellen überstieg Anfang 2021 die Zahl der Arbeitslosen, was es den Arbeitgebern erschwert, Talente zu finden.

Das Entstehen des Bewerbermarktes hat zu Qualifikationsdefiziten geführt. Diese Engpässe treten auf, wenn das Fehlen einer bestimmten Qualifikation in einem Unternehmen auch auf dem breiteren Markt z. B. auf regionaler Ebene oder in einer bestimmten Branche festzustellen ist.

Tatsächlich meldeten im Jahr 2023 mehr als drei Viertel der Unternehmen weltweit einen Mangel an Fachkräften - die höchste Zahl seit 17 Jahren.[4]

Der Fachkräftemangel konzentriert sich aufgrund des beschleunigten technologischen Wandels vor allem auf technische Bereiche wie das maschinelle Lernen.

All dies bedeutet, dass der Aufbau eines Personalbeschaffungtrichters, der funktioniert, nie eine größere Herausforderung war. Talentakquisestrategien wie die im Folgenden dargelegten schärfen das Profil von Unternehmen und helfen ihnen, den Kampf um Talente zu gewinnen.

26 Talentakquisestrategien, um die richtigen Mitarbeiter zu finden und einzustellen

Um den Veränderungen, die sich für die globale Arbeitswelt abzeichnen, zuvorzukommen, müssen Sie in Ihrem Unternehmen die besten Strategien zur Talentgewinnung einsetzen.

Wir haben unsere 26 innovativsten Talentakquisestrategien in einem umfassenden Plan zusammengestellt, der Ihnen hilft, die besten Talente zu gewinnen und Ihr Unternehmen auf dem neuesten Stand zu halten.

Zu diesem Zweck haben wir diese Strategien in vier Phasen unterteilt:

1. Organisatorische Veränderungen, die für eine starke Talentakquisestrategie erforderlich sind

2. Verfeinerung Ihrer Talentakquiseprozesse

3. Diversifizierung Ihres Talentpools

4. Mehr Gerechtigkeit und Effizienz bei der Personalbeschaffung

26 Strategien zur Talentgewinnung: Zusammenfassung

Wenn Sie bereits dabei sind, eine Strategie für die Talentakquise zu entwickeln, und überprüfen möchten, ob Sie etwas übersehen haben, machen Sie sich keine Sorgen. Hier finden Sie eine Zusammenfassung.

1. Definieren Sie Ihre Unternehmensidentität

Um eine starke Talentakquisestrategie aufzubauen, müssen Sie zunächst Ihre Unternehmensidentität definieren. Das bedeutet, wie sich Ihr Unternehmen nach außen präsentiert, einschließlich seiner:

• Visuelle Identität - zum Beispiel das Logo und das Farbschema

• Unternehmensverhalten - wie es mit Kunden und Klienten umgeht

• Unternehmenskultur - die Werte, die ihr zugrunde liegen

• Kommunikation - zum Beispiel der Ton in den sozialen Medien

• Unternehmenszweck - was die Organisation in der Welt Gutes tut

Fast 40 % der Arbeitnehmer geben an, dass ihr Job oder ihre Karriere wichtig für ihre Identität ist, und dennoch glaubt mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer nicht, dass der Unternehmenszweck ihre Geschäftsentscheidungen beeinflusst[5,6].

Wenn Sie beweisen, dass Ihr Unternehmen von einem bestimmten Ziel geleitet wird, ziehen Sie Bewerber an, die diese Werte teilen, und diese werden Ihnen wahrscheinlich den Vorzug vor der Konkurrenz geben.

Patagonia ist ein gutes Beispiel dafür. Der Eigentümer des Unternehmens kündigte vor kurzem an, dass alle Gewinne in den Kampf gegen den Klimawandel fließen würden - ein starkes Bekenntnis zu seinem Unternehmenszweck[7].

Kein Wunder also, dass sie zu den 100 attraktivsten Arbeitgebern in den USA gehört.[8]

2. Nutzen Sie den Input der Mitarbeiter, um eine gute Unternehmenskultur zu schaffen.

Wenn Sie Ihre Unternehmensidentität umrissen haben, können Sie damit beginnen, eine gute Unternehmenskultur zu schaffen, die auf dieser gemeinsamen Mission und den Werten basiert.

Viele Arbeitgeber, die diesen Blog besuchen, haben bereits eine Arbeitsplatzkultur etabliert. In diesem Fall sollten Sie gemeinsam mit Ihren Teams die Merkmale ermitteln, die Ihrer Meinung nach Ihr Unternehmen auszeichnen, und daran arbeiten, die Verbindung zwischen Ihrer Kultur und Ihren Werten zu stärken.

Dies ist der Grundstein für Ihre Attraktivität für Arbeitnehmer: 86 % der Arbeitssuchenden geben an, dass die Unternehmenskultur für sie bei der Entscheidung für eine Stelle wichtig ist[9].

3. Stimmen Sie Ihre CSR-Strategie mit Ihrem Unternehmensauftrag ab

Bis jetzt haben wir Ihnen geholfen, sie zu identifizieren:

1. Ihre Unternehmensidentität oder die "Persönlichkeit", die Ihr Unternehmen zu vermitteln versucht

2. Ihre Unternehmenskultur, d. h. die Normen und Werte, die die Arbeitsweise Ihrer Mitarbeiter bestimmen

Um diese Botschaften über Ihre Werte zu verbreiten und Ihre Mitarbeiter für das Allgemeinwohl zu mobilisieren, sollten Sie Ihre Strategie der sozialen Verantwortung des Unternehmens mit Ihrer Unternehmensidentität in Einklang bringen.

Untersuchungen zeigen, dass eine positive Wahrnehmung der CSR-Politik eines Unternehmens die Attraktivität des Unternehmens für Bewerber erhöht.

Ein Beispiel aus der Praxis für ein Unternehmen, das seine Unternehmensidentität mit unternehmerischer sozialer Gerechtigkeit in Einklang bringt, ist Salesforce. Die 1:1:1-Richtlinie von Salesforce sieht vor, dass 1 % des Produkts, 1 % des Eigenkapitals und 1 % der Zeit der Mitarbeiter für Gemeinden und die Arbeit im gemeinnützigen Sektor eingesetzt werden. Ziel ist es, mit Hilfe von Technologie Probleme für Gemeinschaften zu lösen.[10]

Dies steht im Einklang mit dem Geschäftszweck des Unternehmens und bietet einen Mehrwert für Mitarbeiter und Gemeinden.

4. Sich mit starken Lern- und Entwicklungsinitiativen von der Konkurrenz abheben

Die Bereitstellung von Weiterbildungs- und Umschulungsmöglichkeiten mag wie eine Politik klingen, die in erster Linie den vorhandenen Mitarbeitern zugute kommt.

Ein Mangel an Lern- und Entwicklungsinitiativen ist jedoch der häufigste Grund, warum Menschen ihren Arbeitsplatz verlassen[11]. Wenn Sie Ihren Mitarbeitern Entwicklungsprogramme anbieten, heben Sie sich von der Masse ab.

Neben der Attraktivität für Kandidaten maximieren Lern- und Entwicklungsstrategien auch den Wert Ihrer Mitarbeiter in einer sich verändernden Qualifikationslandschaft.

Nahezu 60 % der Arbeitnehmer benötigen bereits neue Fähigkeiten, um ihre Arbeit effektiv erledigen zu können; das Angebot von Weiterbildungsmöglichkeiten stellt sicher, dass neue Mitarbeiter sich anpassen können, auch wenn sich ihre Aufgaben ändern[12].

Außerdem können Sie Arbeitnehmer mit unvollständigen oder angrenzenden Qualifikationen einstellen, wenn Sie während eines Fachkräftemangels Einstellungen vornehmen. Auf diese Weise vermeiden Sie die Kosten für die Einstellung gefragter Experten, da Sie die Lücken durch Schulungen schließen können.

Bei TestGorilla geben wir jedem Mitarbeiter ein individuelles Entwicklungsbudget in Höhe von 3 % seines Jahresgehalts, das er für Schulungen seiner Wahl verwenden kann. Die Ausgaben müssen lediglich von ihrem Vorgesetzten abgesegnet werden.

5. Verbreiten Sie Ihre Unternehmenskultur mit einer starken Arbeitgebermarke

Nachdem Sie nun die Verbindung der Mitarbeiter untereinander und zu den Zielen und Werten Ihres Unternehmens gestärkt haben, ist es an der Zeit, dies in Ihre Arbeitgebermarke einzubauen. Dies spielt eine entscheidende Rolle bei der Anwerbung neuer Talente.

Der Schlüssel zu einer starken Arbeitgebermarke ist die Betonung des EVP, des Wertversprechens an die Mitarbeiter. Mit anderen Worten: Was sind die Vorteile einer Beschäftigung in Ihrem Unternehmen?

In einigen Unternehmen, z. B. in Start-ups, könnte Ihr EVP auf der Autonomie und Kreativität basieren, die Sie Ihren Mitarbeitern bieten. In anderen Unternehmen könnte die EVP in der Möglichkeit bestehen, im Rahmen eines Remote-Vertrags von jedem Ort der Welt aus zu arbeiten. Obwohl die Konzepte der EVP und der Arbeitgebermarke eng miteinander verbunden sind, gibt es doch deutliche Unterschiede zwischen beiden. Lesen Sie unseren Beitrag EVP vs. Arbeitgebermarke, um mehr zu erfahren.

Google ist ein gutes Beispiel für ein Unternehmen mit einer starken Arbeitgebermarke. Google ist für Innovation und Flexibilität bekannt und verfügt über mehrere hochkarätige Maßnahmen, die dieses Image unterstreichen, wie z. B. die "Nickerchen-Räume" in den Büros.

Das EVP von Google sieht vor, dass die Mitarbeiter einen Beitrag zu einem kreativen Arbeitsumfeld für eine weltweit anerkannte Marke leisten und dabei ihre Arbeitsabläufe selbst bestimmen können.

6. Strategische Personalplanung durchführen

Ein Großteil unserer bisherigen Arbeit ist die Vorbereitung auf die aktive Personalbeschaffung. Hier kommt strategische Personalplanung ins Spiel.

Bei der strategischen Personalplanung geht es vor allem darum, etwas zu bekommen:

• Die richtigen Kandidaten

• In den richtigen Rollen

• Zum richtigen Zeitpunkt für die Organisation

Dazu müssen Sie zunächst die Fähigkeiten Ihrer bestehenden Mitarbeiter bewerten.

Sie könnten ein allgemeines Kompetenz-Audit durchführen oder sich auf Teams konzentrieren, die Schwierigkeiten haben, ihre Ziele zu erreichen. Konzentrieren Sie sich nicht nur auf die Kernkompetenzen, sondern auch auf übertragbare und Soft oder Power Skills die Zusammenarbeit und Problemlösung erleichtern.

Führen Sie anschließend eine Analyse des Qualifikationsdefizits anhand der gesammelten Daten durch und ermitteln Sie die Lücken in Ihrem Personalbestand, die Sie schließen müssen. Erstellen Sie dann einen Zeitplan für die Personalbeschaffung.

7. Entwicklung eines Rahmens für den Aufbau von Fähigkeiten

Sobald Sie Daten über die fehlenden Fähigkeiten in Ihrem Unternehmen haben, können Sie einen Aktionsplan entwickeln, um diese Lücken zu schließen.

Eine Möglichkeit, dies zu tun, ist der Aufbau von Fähigkeiten oder die Ermittlung und Verbreitung der für den Erfolg des Unternehmens erforderlichen Fähigkeiten.

McKinsey schlägt vor, dies in vier Schlüsselbereichen zu tun und den Mitarbeitern beizubringen, wie:

1. Das Unternehmen Geld verdient

2. Die Organisation verwaltet wird

3. Sie einen Mehrwert schaffen können

4. Sie sich persönlich entwickeln können

Diese Bemühungen um Stärkung Ihrer bestehenden Belegschaft umfassen Lern- und Entwicklungsinitiativen wie die oben genannten. Dazu kann auch die Identifizierung von Schlüsselqualifikationen gehören, die nicht intern gefördert werden können und durch externe Personalbeschaffung eingebracht werden müssen.

8. Wählen Sie die beste Technologie zur Talentgewinnung

Um die besten Talente zu gewinnen, ist es hilfreich, die beste Talentakquise-Technologie einzusetzen. Zu den am meisten empfohlenen Personalbeschaffungs-Tools für Humanressourcen auf dem Markt gehören Software wie:

• Bewerbermanagementsysteme (ATS), die Ihnen helfen, den Überblick über aktuelle und frühere Bewerber zu behalten

• Interne Talentmarktplätze, die zeigen, welche Fähigkeiten in Ihrem Unternehmen vorhanden sind

• Prüfsoftware wie TestGorilla

Letzteres kann mit anderen Personalbeschaffungs-Tools integriert werden, um den Nutzen von Kompetenztestdaten auf Ihre gesamte Einstellungsfunktion zu verteilen.

Zum Beispiel können Sie TestGorilla mit Greenhouse ATS als Teil einer erfolgreichen Talentakquisestrategie integrieren, um Ihre Bewerberquellen besser zu verstehen.

Durch den Abgleich von ATS-Daten mit TestGorilla-Fähigkeitstestergebnissen können Sie sehen, ob Ihre Spitzenkandidaten von bestimmten Stellenbörsen oder Personalvermittlern kommen, um Ihre Ausgaben besser zu priorisieren.

9. Nutzen Sie Analysen zur Talentgewinnung, um Ihre Prozesse zu optimieren

Die Analyse der Talentakquise bezieht sich auf alle Daten über Ihre Mitarbeiter und Prozesse, die Ihre Einstellungsstrategie unterstützen.

Sie können Ihre Talentakquise-Analysedaten aus einer Reihe von Tools beziehen, darunter ATS, Software für Kompetenztests und Plattformen für das Personalmarketing.

Es gibt viele innovative Möglichkeiten, Daten zu nutzen zum Beispiel bei der Entwicklung einer Talentakquisestrategie:

• Erkennen, dass die Erfolgsquote der von einem Personalvermittlungspartner vermittelten Kandidaten gering ist, und die Mittel für die Personalbeschaffung auf effektivere Talentquellen umschichten

• Wir haben festgestellt, dass die Bewerber nach dem ersten Telefongespräch eher abspringen, und haben diesen Prozess daher genauer unter die Lupe genommen, um ihn zu verbessern.

• Identifizierung von Diversitätslücken am Arbeitsplatz und zusätzliche Ansprache diverser Bewerber bei Einstellungen in diesen Bereichen

10. Erstellen Sie einen Talentpool, um sich einen Überblick über Ihre Talentpipeline zu verschaffen

Ihre Talentpipeline kann man sich am besten als den Weg vorstellen, den die Kandidaten auf dem Weg zu einer Beschäftigung in Ihrem Unternehmen zurücklegen. Er beginnt, wenn sie zum ersten Mal von Ihnen hören - zum Beispiel in den sozialen Medien - und endet mit der Einstellung in Ihrem Unternehmen.

Auf ihrem Weg durchqueren die Mitarbeiter Ihren Talentpool: eine Liste potenzieller Kandidaten, die für offene Stellen in Ihrem Unternehmen in Frage kommen.

Um Ihren Talentpool zu erweitern und bei der Besetzung offener Stellen auf die richtigen Talente zurückzugreifen, müssen Sie sich zunächst einen Überblick über die Kandidaten in Ihrem Umfeld verschaffen. Erstellen Sie dazu eine Datenbank mit Informationen über:

• Alle aktuellen Bewerber für Positionen in Ihrem Unternehmen

• Vielversprechende frühere Bewerber, die eingewilligt haben, in Ihrem System zu verbleiben

• Derzeitige Mitarbeiter, die für eine interne Beförderung in Frage kommen

• Ehemalige Mitarbeiter, die Sie gerne wieder in der Organisation sehen würden

Sie können diese in einem Bewerberverfolgungssystem oder einer internen Talentmarktplatzsoftware erfassen.

So erhalten Sie einen besseren Überblick über Ihre Talentpipeline, da Sie potenzielle Kandidaten für anstehende Aufgaben und deren Herkunft besser im Auge behalten können.

Je nach den von Ihnen verwendeten Personalbeschaffungs-Tools können Sie auch mit potenziellen Kandidaten in Kontakt bleiben, damit diese nicht aus Ihrem Blickfeld geraten.

11. Integrative Einstellungspraktiken fördern

Nachdem Sie Ihre Akquisitionsstrategie zur Gewinnung von Talenten verfeinert haben, sollten Sie inklusive Einstellungsmethoden anwenden, um eine möglichst große Vielfalt einzustellen.

Achten Sie besonders auf Vielfalt und Inklusion wenn Ihr Unternehmen oder Ihre Branche von einer bestimmten Gruppe dominiert wird. Zum Beispiel gibt es schwerwiegende Probleme mit Unterrepräsentation im MINT-Bereich.

Eine Möglichkeit, Ihr Diversitäts- und Inklusions-Talentmanagement integrativer zu gestalten, besteht darin, die Anforderungen an den Hochschulabschluss aufzuheben.

Dies ist ein weit verbreiteter Trend, der als The Degree Reset bekannt ist. Dahinter steht das wachsende Bewusstsein, dass wertvolle Qualifikationen den Arbeitskräften vorenthalten werden, weil sie von STARs oder Arbeitnehmern, die auf alternativen Wegen ausgebildet wurden, gehalten werden.

Durch die Öffnung Ihrer Belegschaft für STARs wird Ihr Personalbestand erheblich diversifiziert, denn 60 % der amerikanischen Arbeitnehmer im Alter von 25 Jahren oder älter haben keinen vierjährigen Abschluss.

Eine größere Vielfalt bei der Einstellung von Mitarbeitern wirkt sich positiv auf Ihre Geschäftsergebnisse aus.

Untersuchungen zeigen, dass jede 10-prozentige Steigerung der intersektionellen Geschlechtergerechtigkeit zu einer Umsatzsteigerung von 1%1$s für Unternehmen führt; eine McKinsey-Analyse zeigt, dass sich dieses Verhältnis im Laufe der Zeit noch verstärkt hat.[13,14]

12. Nutzen Sie die Personalbeschaffung auf dem Campus, um Kandidaten für Stellen für Berufseinsteiger oder Forscher zu finden

Keine Sorge: Die Abschaffung der Abschlussanforderungen bedeutet nicht, dass die Absolventen ignoriert werden. Sie haben dann nur keinen unfairen Vorteil mehr gegenüber den STARs.

Natürlich sind für einige Stellen immer noch Hochschulabschlüsse erforderlich, und selbst wenn sie nicht erforderlich sind, können die von den Bewerbern an der Universität erworbenen Fähigkeiten von Vorteil sein.

Vor diesem Hintergrund ist Personalbeschaffung auf dem Campus eine gute Option, wenn Sie Stellen in der Forschung oder im technischen Bereich besetzen oder gezielt nach einer bestimmten Altersgruppe suchen.

Schließlich wird die Generation Z bis 2025 mehr als ein Viertel der Arbeitskräfte ausmachen - Sie müssen frühzeitig mit ihnen in Kontakt treten.[15]

Das Geheimnis einer erfolgreichen Personalbeschaffung auf dem Campus ist eine maßgeschneiderte Vorgehensweise. Achten Sie darauf, Stabilität und Gehalt in den Vordergrund zu stellen, wenn Sie der Generation Z Stellenbeschreibungen vorlegen, da dies die Prioritäten der angehenden Absolventen sind[16].

Vergessen Sie dabei nicht, Ihre flexiblen Arbeitsrichtlinien ins Rampenlicht zu rücken. Jeder vierte Arbeitnehmer der Generation Z sagt, dass er mehr arbeitet und länger bleibt in Unternehmen mit flexiblen Arbeitszeiten.

13. Gewinnen Sie Ihre Teammitglieder für virtuelle Jobmessen

Vor allem, wenn Sie zu einem Remote- oder Hybrid-Arbeitsplatz gehören, ist die Veranstaltung einer virtuellen Jobmesse eine großartige Möglichkeit, potenzielle Talente zu treffen und zu bewerten und Ihre globale Talentakquisitionsstrategie zu erweitern.

Es gibt viele Möglichkeiten, diese Form der virtuellen Personalbeschaffung anzugehen. Sie können zum Beispiel Einzelgespräche zwischen Kandidaten und Personalverantwortlichen organisieren, um eine Vorauswahl zu treffen. Sie können auch Abteilungsleiter bitten, kurze Vorträge über wichtige Projekte zu halten.

Der Vorteil eines solchen Treffens ist, dass sich beide Seiten ein besseres Bild davon machen können, ob der Bewerber zu Ihrem Unternehmen passt.

Die besten Ergebnisse erzielen Sie, wenn Sie die Teams, für die Sie einstellen, bitten, mit den Kandidaten zu interagieren. Holen Sie deren Eindrücke von den verfügbaren Bewerbern ein und lassen Sie sich davon im Einstellungsprozess leiten.

14. Ausbildung neuer Talente durch die Schaffung eines Praktikantenprogramms

Praktika haben manchmal einen schlechten Ruf. Wenn der Hauptgrund für die Einstellung von Praktikanten darin besteht, jemanden zu haben, der Sie beim morgendlichen Kaffeetrinken begleitet und Besprechungsnotizen macht, dann ist das nicht die richtige Strategie zur Talentgewinnung für Sie.

Wenn Sie jedoch bereit sind, jungen Nachwuchskräften zu vertrauen und sie auszubilden, können Sie ein Praktikumsprogramm einrichten, das Ihnen neue Einblicke in Ihre Abläufe verschafft und Ihre Pipeline um eine jüngere Generation erweitert.

Das Technologieunternehmen Asana hat großen Erfolg mit seinem Praktikantenprogramm. Bei Asana sind alle Praktikanten "technische Praktikanten" und werden als Kernmitglieder des Teams betrachtet. Anstatt nur an Projekten mit geringem Risiko zu arbeiten, arbeiten sie direkt in den Produktteams mit, um eine praktische Ausbildung zu erhalten.[17]

15. Organisieren Sie einen Hackathon, um "versteckte Juwelen" Kandidaten zu entdecken.

Ein Hackathon, manchmal auch als "Codefest" bezeichnet, ist eine Veranstaltung, bei der Computerprogrammierer mit unterschiedlichem Hintergrund zusammenarbeiten, um Probleme zu lösen oder komplexe Projekte durchzuführen.

In der Regel ist es ein Unternehmen oder eine Bildungseinrichtung, die einen Hackathon organisiert, mit dem Ziel, geschäftliche Herausforderungen zu lösen und Innovationen zu fördern.

Tickethon zum Beispiel war ein von den Wiener Linien organisierter Hackathon zur Verbesserung und Beschleunigung der digitalen Fahrkartenentwertung in der WienMobil-App[18].

Hackathons bieten nicht nur einen Mehrwert für Ihr Unternehmen, sondern sind auch eine großartige Möglichkeit, potenzielle Talente zu entdecken und Programmierkenntnisse, die aufgrund von Einstellungshindernissen, wie z. B. Hochschulabschlüssen, möglicherweise unbemerkt geblieben wären.

16. Versuchen Sie es mit passiver Personalbeschaffung, indem Sie Thought-Leadership-Inhalte erstellen

Wir wissen, dass passive Personalbeschaffung wie ein wahr gewordener Traum klingt. Sie lehnen sich einfach zurück und die besten Kandidaten kommen zu Ihnen, richtig?

Nicht ganz. Bei der passiven Personalbeschaffung wenden sich Personalverantwortliche proaktiv an passive Kandidaten, die sich derzeit nicht auf der Suche nach einer Stelle befinden.

Eine Möglichkeit, diese Kandidaten zu identifizieren, besteht darin, sich selbst oder einen Ihrer leitenden Angestellten als Vordenker in Ihrer Branche zu etablieren.

Sie könnten dies über einen Podcast tun, wie z. B. den Social Minds-Podcast der Social Chain Agency, in dem führende Persönlichkeiten dringende Themen des Social Media Marketing diskutieren[19].

Dieser Ansatz hat den doppelten Vorteil, dass er nicht nur potenzielle Kunden anzieht, sondern auch Fachleute, die in demselben Bereich arbeiten.

Mit diesen Leads können Sie dann vielversprechende Kandidaten ansprechen, die Sie bereits mit innovativen Ideen in Verbindung bringen.

17. Aktivieren Sie Ihr bestehendes Netzwerk mit einem Mitarbeiterempfehlungsprogramm

Eine der effektivsten Strategien zur Talentgewinnung ist das gute alte Mitarbeiterempfehlungsprogramm.

Mehr als 30 % aller Neueinstellungen erfolgen über Mitarbeiterempfehlungsprogramme[20].

Schaffen Sie für besonders schwer zu besetzende Stellen zusätzliche Anreize für Mitarbeiter, qualifizierte Bewerber zu empfehlen. Sie könnten zum Beispiel Geschenkgutscheine für jeden empfohlenen Kandidaten anbieten, der es bis zum Vorstellungsgespräch schafft, unabhängig davon, ob er letztendlich eingestellt wird.

Dies regt die Mitarbeiter dazu an, kreativer darüber nachzudenken, wen sie für Stellenausschreibungen empfehlen, und stellt gleichzeitig sicher, dass die Kandidaten qualifiziert sind. Es stärkt sogar das Engagement Ihrer Mitarbeiter, indem es sie in den Einstellungsprozess einbezieht.

18. Nutzen Sie von Mitarbeitern erstellte Inhalte für die Personalbeschaffung in sozialen Medien

Wenn Sie sich Social Media Recruiting vorstellen, denken Sie wahrscheinlich an die offensichtlichen Beispiele - freche Botschaften von Personalvermittlern auf LinkedIn oder knallige Stellenanzeigen auf Facebook.

Aber Ihre Personalbeschaffungsbemühungen in den sozialen Medien können auch subtiler sein, indem Sie Inhalte verwenden, die von Ihren derzeitigen Mitarbeitern erstellt wurden.

Dies könnte ein "Ein Tag im Leben"-Video sein, wie die "Leben bei Google"-Videos, die Googler auf TikTok posten, oder es könnte so einfach sein wie die Aufforderung an die Mitarbeiter, ihre Erfolge auf LinkedIn unter einem Unternehmens-Hashtag zu teilen.

Dies bringt einige der Vorteile der oben erwähnten Mitarbeiterempfehlungsstrategien mit sich und macht Ihr Unternehmen für Außenstehende menschlicher.

Außerdem verleiht es den Aussagen, die Sie über Ihre Kultur machen, mehr Authentizität. Es ist eine Sache, den Leuten zu sagen, dass Sie "großzügige Urlaubsregelungen für Familien" haben; es ist eine andere, wenn ein berufstätiges Elternteil darüber schreibt, wie Ihr Unternehmen ihnen bei der Erziehung ihrer Kinder hilft.

Diese Art von mitarbeitergeführten Inhalten hilft den Bewerbern, sich ein Bild von Ihrem Unternehmen zu machen, wodurch Sie sich auf dem Arbeitsmarkt hervorheben.

19. Förderung der Chancengleichheit bei der Einstellung mit Hilfe von Talent-Assessment-Tests

Herkömmliche Einstellungsinstrumente wie Lebensläufe sind ein Minenfeld der Voreingenommenheit.

Wussten Sie, dass Bewerber mit weiß klingenden Namen eine fast 10 % höhere Wahrscheinlichkeit haben, eine Antwort von einem Arbeitgeber zu erhalten als Bewerber mit einem schwarz klingenden Namen - sogar auf dieselben Bewerbungen?

Durch den Ersatz von Lebensläufen durch Talent-Assessment-Tests werden menschliche Fehler wie diese bei der Einstellung vermieden, indem den Personalverantwortlichen harte Messdaten zur Verfügung gestellt werden, die ihre Einstellungsentscheidungen untermauern.

Anstatt bei neuen Mitarbeitern auf ungenaue Indikatoren wie Universitätsabschlüsse zu achten oder vorschnelle Entscheidungen auf der Grundlage unbewusster Vorurteile zu treffen, können Personalverantwortliche mit Hilfe von Talent-Assessments die Leistungen der Kandidaten in den wichtigsten Kompetenzbereichen beobachten.

Die Website schafft gleiche Bedingungen für alle Kandidaten und bringt nachweislich große Verbesserungen für die Vielfalt.

Eine Studie mit mehr als 2.000 erfolgreichen Bewerbungen ergab, dass die Zahl der Frauen, die in Führungspositionen eingestellt wurden, um fast 70 % stieg wenn kompetenzbasierte Einstellungsmethoden angewandt wurden.

20. Bewertung von Bewerbern im Hinblick auf kulturelle Vielfalt, um vielfältige Kandidaten zu finden

Bei Talent-Assessments werden nicht nur Fachkenntnisse getestet, sondern auch immaterielle Eigenschaften wie die Eignung eines Kandidaten für Ihre wichtige Unternehmenskultur.

Bei TestGorilla tun wir dies mit unserem Unternehmenskultur-Test.

Während das traditionelle Konzept der "Kulturgleichheit" darauf beruht, die bestehenden Eigenschaften Ihres Teams zu reproduzieren, identifiziert unser Unternehmenskultur-Test Kandidaten, die die Werte Ihres Unternehmens teilen und gleichzeitig etwas Neues in die Zusammensetzung Ihres Teams einbringen.

Dies kann ihre einzigartige Kombination von Soft Skills oder ihre Einstellung zur Arbeit sein.

Welche Vielfalt sie auch immer mitbringen, sie ist der Kreativität in Ihren Teams zuträglich: Untersuchungen von Deloitte zeigen, dass die Vielfalt des Denkens die Innovation um etwa 20 % erhöht[21].

Der Unternehmenskultur-Test ist ein großer Vorteil bei der Einstellung von diversen Kandidaten. Er stellt sicher, dass Ihre Mitarbeiter, auch wenn sie unterschiedliche Hintergründe und Arbeitsweisen haben, hinter einer gemeinsamen Vision stehen, wodurch Konflikte reduziert und Innovationen maximiert werden.

21. Strukturierte Vorstellungsgespräche in Ihre Einstellungspläne einbauen

Wenn Sie alle oder auch nur einige der oben genannten Strategien befolgen, haben Sie bereits einen starken Einstellungsplan.

Der nächste Schritt besteht darin, diesen datengesteuerten Ansatz auf den Vorstellungsgesprächprozess zu übertragen.

Unterstützen Sie die Personalverantwortlichen bei den Vorstellungsgesprächen, indem Sie den Vorstellungsgesprächprozess so weit wie möglich standardisieren, indem Sie den strukturierten Vorstellungsgesprächansatz verwenden.

Im Gegensatz zu herkömmlichen unstrukturierten Vorstellungsgesprächen müssen die Gesprächsführer bei strukturierten Vorstellungsgesprächen alle Kandidaten befragen:

• Die gleichen Fragen

• In der gleichen Reihenfolge

• Beurteilt nach denselben Kriterien

Dadurch wird sichergestellt, dass alle Kandidaten auf der Grundlage der für die Stelle erforderlichen Kernkompetenzen beurteilt werden, ohne dass das Ergebnis durch persönliche Befangenheit beeinflusst wird.

Planen Sie in Ihrem Einstellungsplan Zeit ein, um die Fragen mit den Beteiligten zu besprechen und zu skizzieren, wie eine gute Antwort für Ihre Gesprächspartner aussehen sollte. Sie sollten auch die Einführung eines grundlegenden Bewertungssystems für die Gesprächsführer in Erwägung ziehen, um die Vergleichbarkeit der Kandidaten zu erleichtern.

Auch wenn dies vor den Vorstellungsgesprächen mehr Zeit in Anspruch nimmt, verkürzt es den Entscheidungsprozess nach den Gesprächen erheblich und verkürzt letztendlich die Zeit bis zur Einstellung.

22. Fortsetzung des Beziehungsmanagements mit den Kandidaten - auch nach Absagen

Dank Websites wie Glassdoor verbreiten sich Nachrichten schnell, wenn Kandidaten bei der Einstellung schlechte Erfahrungen gemacht haben. Untersuchungen des Human Capital Institute haben ergeben, dass 72 % der Bewerber negative Kandidatenerfahrungen online teilen[22].

Das bedeutet, dass das Management der Bewerberbeziehungen wichtiger denn je ist, um Ihre Arbeitgebermarke zu erhalten.

Unsere besten Tipps für das Management von Bewerberbeziehungen sind die Verwendung eines speziellen Bewerbermanagementsystems und die Aufrechterhaltung eines respektvollen Kontakts mit den Bewerbern während des gesamten Einstellungsprozesses.

Das bedeutet, dass Sie sich proaktiv um die Kommunikation mit den Kandidaten kümmern müssen: - auch oder gerade, wenn es sich um eine Absage handelt.

Dieselbe Studie des Human Capital Institute hat ergeben, dass drei Viertel der Arbeitssuchenden nach einer Bewerbung nie wieder von einem Arbeitgeber hören.

23. Vergütung und Leistungen für jede Funktion öffentlich zugänglich machen

Es liegt auf der Hand, dass der beste Anreiz für Top-Talente, bei Ihnen zu arbeiten, darin besteht, eine Vergütung und Zusatzleistungen anzubieten, die über dem Branchendurchschnitt liegen - und, was besonders wichtig ist, die Gehälter in Ihren Stellenanzeigen anzugeben.

Wenn Ihr Gehalts- und Leistungspaket wirklich wettbewerbsfähig ist, empfehlen wir Ihnen, die Gehälter für alle Stellen online zu veröffentlichen.

Dies ebnet das Spielfeld für verschiedene Bewerber, insbesondere für solche mit einem niedrigeren sozioökonomischen Hintergrund, die möglicherweise nicht bereit gewesen wären, über ein wettbewerbsfähiges Gehalt zu verhandeln.

Außerdem signalisiert es den Kandidaten Respekt und gibt den besten Talenten die Gewissheit, dass sie nicht übervorteilt werden, wenn Sie ihnen eine Stelle anbieten.

Ein Beispiel für ein Unternehmen, das diese Strategie zur Talentakquise anwendet, ist das Softwareunternehmen Buffer, bei dem die Gehälter für alle Rollen auf einem offenen Portal sichtbar sind.

24. Befolgen Sie bei der Einarbeitung bewährte Praktiken, um Ghosting zu reduzieren

Leider gibt es Ghosting nicht nur in der Dating-Welt. Manchmal kann es passieren, dass Sie nach einem Vorstellungsgespräch oder sogar nach dem Austausch von Verträgen gegeistert werden, vielleicht sogar von einem Kandidaten, von dem Sie dachten, er passe perfekt zu Ihnen.

Eine Möglichkeit, dies zu vermeiden, ist die Einhaltung der Best Practices für die Einarbeitung durch proaktives Onboarding von dem Moment an, in dem Sie einem Kandidaten eine Stelle anbieten.

Starten Sie Ihren Einarbeitungsprozess, indem Sie zukünftigen Mitarbeitern ein personalisiertes Video ihres Teams schicken, das sie im Unternehmen willkommen heißt.

Auf diese Weise entsteht ein ungeschriebener sozialer Vertrag, der dem Ghosting entgegenwirkt, und es entsteht eine Vertrautheit und Zuneigung zu den Kollegen, bevor sie überhaupt anfangen, was zu einer durchweg positiven Erfahrung für die Mitarbeiter beiträgt.

25. Beurteilung von Bewerbern hinsichtlich der Kultur, um die richtigen Kandidaten zu finden

Talent-Assessments testen nicht nur harte Fähigkeiten, sondern auch immaterielle Eigenschaften wie die Eignung eines Bewerbers für Ihre wichtige Unternehmenskultur.

Bei TestGorilla tun wir dies mit unserem Unternehmenskultur-Test.

Während das traditionelle Konzept der „kulturellen Passung“ darauf beruht, die vorhandenen Eigenschaften Ihrer Belegschaft zu reproduzieren, identifiziert unser Unternehmenskultur-Test Kandidaten, die die Werte Ihres Unternehmens teilen und gleichzeitig etwas Neues in die Zusammensetzung Ihres Teams einbringen, z. B. eine einzigartige Kombination aus Soft Skills oder Arbeitseinstellung.

Das macht Kulturbereicherung zu einem enormen Vorteil für eine integrative Einstellung, da es sicherstellt, dass Ihre Mitarbeiter, auch wenn sie aus unterschiedlichen Verhältnissen kommen und unterschiedliche Arbeitsweisen haben, hinter einer gemeinsamen Vision stehen, wodurch Konflikte reduziert und Innovationen maximiert werden.

Untersuchungen von Deloitte bestätigen den Wert dieses Ansatzes, indem sie zeigen, dass die Gedankenvielfalt die Innovation um etwa 20 % erhöht.^[21]

26. Wählen Sie die besten Methoden für das Screening von Kandidaten

Das Kandidaten-Screening ist einer der wichtigsten Teile des Einstellungsprozesses, und es ist eine Schande, dass die meisten Unternehmen es auf das "Überfliegen von Lebensläufen" reduzieren.

Wirksame Methoden für das Screening von Bewerbern bestimmen die Qualität Ihrer Bewerber, wirken sich auf Ihr Einstellungsbudget aus und verringern Fehleinstellungen. Die besten Screening-Methoden verkürzen auch die Zeit bis zur Einstellung, was sich wiederum auf Ihr Budget auswirkt.

Wir empfehlen kompetenzbasierte Screening-Methoden, wie z. B. die Verwendung von Talent-Assessments, strukturierten Vorstellungsgesprächen und Probearbeiten.

Diese Methoden zeigen Ihnen die tatsächlichen Fähigkeiten des Bewerbers - und zwar schnell, indem sie Ihren Prozess durch Automatisierung und datengesteuerte Entscheidungen rationalisieren.

Ein schnelles Beispiel für einen Screening-Prozess wäre die Bewertung von Bewerbern mit Hilfe von Talent-Assessments, die Teilnahme an strukturierten Vorstellungsgesprächen mit den Besten und die Vergabe von Probearbeiten an die Finalisten.

Wählen Sie einen kompetenzbasierten Ansatz für Ihre Talentakquisestrategie mit Kompetenztests

Das A und O bei der Entwicklung einer Talentakquisestrategie ist es, so proaktiv wie möglich zu sein.

Warten Sie nicht darauf, dass in Ihrem Team eine Stelle frei wird, um sich von Ihren Mitbewerbern abzuheben.

Allerdings wissen wir, dass Rom nicht an einem Tag erbaut wurde - wir erwarten nicht, dass Sie morgen alle 26 Talentakquisestrategien im Griff haben.

Wenn Sie irgendwo anfangen müssen, sollten Sie so bald wie möglich mit der Einführung von Talent-Assessments in Ihrem gesamten Einstellungsprozess beginnen. Eine bessere Vertrautheit mit der kompetenzbasierten Einstellung hilft Ihnen beim Aufbau einer breiteren Talentakquisestrategie.

Um eine Vorstellung davon zu bekommen, was in den nächsten Jahren zu erwarten ist, lesen Sie unseren Artikel über die neuesten Trends der Talentakquise.

Wie Sie eine aktive Personalbeschaffung vermeiden und die Fluktuation verringern können, erfahren Sie in unserem Blogbeitrag über Mitarbeiterbindung.

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Quellen

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