Nutzen Sie Talentanalysen, um das Beste aus Ihren Personaldaten herauszuholen

Wenn Daten das neue Öl sind, wie The Economist 2017 kühn verkündete, dann sind die meisten HR-Teams noch dabei herauszufinden, wie sie es veredeln können.

Und obwohl die Talentanalyse in der Lage ist, die HR-Prozesse zu revolutionieren und den Teams zu helfen, die vorhandenen Daten sinnvoll zu nutzen, schöpfen die meisten HR-Teams dieses neue Instrument noch immer nicht voll aus.

In diesem Artikel zeigen wir Ihnen, warum so viele Unternehmen die Talentanalyse als wichtige Priorität betrachten, und erklären, wie Sie sie nutzen können, um bessere Einstellungs- und Talentmanagementprozesse zu entwickeln.

Was ist Talentanalytik?

Talentanalytik (auch bekannt als HR-Analytik, People Analytics und Workforce Analytics) ist ein Ansatz, bei dem HR-Teams Unternehmensdaten über das Verhalten, die Einstellungen und die Leistung von Mitarbeitern sammeln und analysieren, um bessere Personalentscheidungen zu treffen und das Unternehmenswachstum zu fördern.

Talentanalyse ermöglicht es Unternehmen:

• Ihre Mitarbeiter und Bewerber besser zu verstehen

• Ihren Mitarbeitern das zur Verfügung zu stellen, was sie brauchen, um ihre beste Arbeit zu leisten

• Qualifikationslücken zu erkennen und zu beseitigen

• Ihre Ressourcen besser zu nutzen

Google, hat neben anderen Spitzenunternehmen eine starke Personalanalysefunktion aufgebaut, die alles informiert, was sie tun, um Talente zu finden, zu rekrutieren und zu binden.

Einige Unternehmen nutzen Talentanalysen, um interne Plattformen einzurichten, auf denen sie aktuelle Mitarbeiter auf der Grundlage ihrer Qualifikationsprofile mit freien Stellen innerhalb des Unternehmens abgleichen können.

Ein weiterer Anwendungsfall wäre die Nutzung von Talentanalysen, um die Eigenschaften und Fähigkeiten der leistungsstärksten Vertriebsmitarbeiter Ihres Unternehmens zu bewerten. Anschließend könnten Sie Bewerber im Rahmen einer Einstellungsprüfung auf diese Fähigkeiten testen.

Um Daten über die Leistung und das Potenzial von Mitarbeitern und Bewerbern zu sammeln und zu analysieren, benötigen Sie die richtigen Tools und die richtige technologische Infrastruktur. In den meisten Fällen umfasst dies Elemente wie:

• Plattformen zur Bewertung von Fähigkeiten am Anfang Ihres Rekrutierungstrichters

• Regelmäßige Mitarbeiterbefragungen oder -tests

• Eine eingehende Analyse der wichtigsten HR-Kennzahlen zu Leistung, Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeiter, und mehr

Die meisten Talentanalysetools verfügen über ein Dashboard, auf dem Sie einen Überblick über Ihre wichtigsten Kennzahlen sowie ausführliche Berichte über den Zustand Ihrer Belegschaft und Ihres Talentpools erhalten können.

Wie die Harvard Business Review jedoch feststellt, spiegeln die Daten die vergangenen Entscheidungen und Leistungen eines Unternehmens wider und sind daher nicht neutral.

Im Gegenteil, sie enthalten bestehende unbewusste Vorurteile, was bedeutet, dass Sie besonders aufmerksam darauf achten müssen, wie Sie Daten sammeln und Erzählungen konstruieren und darauf basierende Strategien entwickeln.

Talentanalytik: Eine ungenutzte Chance?

Die Bedeutung der Talentanalyse ist den HR-Teams klar bewusst, und sie stellen sich bereits auf diese neue Welt ein. Im Jahr 2018 nutzten 50 % der Personalverantwortlichen bereits Big Data als wesentlichen Teil ihrer Strategie - und die Zahlen sind seitdem nur noch gestiegen.

Und doch wissen die meisten HR-Teams, dass sie ihre Daten noch nicht voll ausnutzen.

Laut Gartner sind nur 21 % der Personalleiter der Meinung, dass ihre Unternehmen ihre Talentdaten effektiv nutzen, um ihre Talentakquisitions- und Rekrutierungsprozesse zu gestalten und Mitarbeiterengagement und Produktivität zu verbessern.

Wie können Sie also sicherstellen, dass Sie das Beste aus Ihren Personaldaten machen? Und wo sollten Sie sie einsetzen, um den größten Nutzen aus Ihrer Investition zu ziehen?

Es gibt einen Bereich der Personalabteilung, der am meisten von der Talentanalyse profitieren kann: die Einstellung von Mitarbeitern.

Wie Talentanalyse die Einstellung von Mitarbeitern neu gestalten kann

Die Einstellung der falschen Mitarbeiter ist teuer. Einige der häufigsten Gründe für schlechte Einstellungen sind:

• Unbewusste Voreingenommenheit der einstellenden Führungskraft oder des Teams

• Kandidaten, die über ihre Qualifikationen oder Fähigkeiten lügen

• Ein starker Druck, eine Stelle schnell zu besetzen

• Der Mangel an qualifizierten Kandidaten

All diese Probleme könnten vermieden werden, wenn Sie Talentanalysen und HR-Daten proaktiver nutzen würden.

Mit Talentanalysen können Sie Daten nutzen, um Ihre Einstellungsstrategie und Ihren Einstellungsprozess zu unterstützen, anstatt sich nur darauf zu konzentrieren, eine Stelle so schnell wie möglich zu besetzen.

Hier erfahren Sie, wie Talentanalysen den Einstellungsprozess unterstützen können.

1. Identifizieren Sie die Kompetenzlücken Ihres aktuellen Teams

Eine einfache Möglichkeit, bessere Kandidaten einzustellen, besteht darin, die Kompetenzlücken Ihres aktuellen Teams zu identifizieren. Verwenden Sie Kompetenztests in Kombination mit unseren fünf Talentbewertungsvorlagen, um herauszufinden, wo Ihr Team Defizite aufweist - und stellen Sie Fähigkeiten ein, mit denen Sie die Gesamtleistung verbessern können.

Mithilfe von Kompetenztests können Sie Hard und Soft Skills bewerten und diese Daten nutzen, um Mitarbeiter einzustellen, die von Anfang an einen großen Beitrag leisten können.

Alternativ können Sie Kompetenztests nutzen, um Mitarbeiter zu identifizieren, die derzeit unterdurchschnittliche Leistungen erbringen, aber in einer anderen Rolle hervorragende Leistungen erbringen könnten.

2. Erkennen Sie Repräsentationslücken und verbessern Sie die Vielfalt

Es gibt unzählige Vorteile der Vielfalt am Arbeitsplatz. Vielfältige Teams:

• Sie sind innovativer und kreativer

• Sie lösen Probleme schneller

• Sie erbringen bessere Leistungen

• Sie treffen bessere Entscheidungen - und die Liste geht weiter

Durch den Einsatz von Talentanalysen zur Überwachung der Vielfalt Ihres Teams (sei es Ethnie, Geschlecht oder ein anderes Maß für die Vielfalt), können Sie diese Daten nutzen, um Ihre Initiativen zur Einstellung und Bindung von Mitarbeitern an das Unternehmen zu unterstützen.

3. Ermitteln Sie wichtige Einstellungskennzahlen und verbessern Sie das Bewerbererlebnis

Sie können neue Erkenntnisse über Ihren Einstellungsprozess gewinnen, indem Sie wichtige Einstellungskennzahlen verfolgen, wie z. B.:

• Bewerbungsabschlussrate

• Bewerber-zu-Vorstellungsgespräch-Rate

• Vorstellungsgespräch-zu-Angebot-Rate

• Angebotsannahme-Rate

• Einstellungsquelle

• Einstellungsqualität

• Fluktuationsrate

Indem Sie Ihren gesamten Einstellungsprozess verfolgen, können Sie eventuelle Schwachstellen in der Bewerbererfahrung aufdecken. So können Sie beispielsweise einen Fehler im Bewerbungsprozess entdecken oder feststellen, dass Sie mehr Berührungspunkte mit den Bewerbern benötigen.

4. Stellen Sie mit weniger Voreingenommenheit ein

Durch datengestützte Einstellungsentscheidungen können Sie unbewusste Voreingenommenheit und Einstellungsdiskriminierung minimieren.

Dies geht weit über die klassischen Beispiele für Voreingenommenheit bei der Einstellung hinaus, wie z. B. die Voreingenommenheit des Gesprächsführers beim Vorstellungsgespräch. Durch den Aufbau eines datengesteuerten Einstellungsprozesses können Sie von den vielen Vorteilen der kompetenzbasierten Einstellung profitieren - die sich laut LinkedIn allmählich zum Goldstandard der Personalbeschaffung entwickelt.

Das haben wir auch in unserem Bericht 2023 über den Stand der kompetenzbasierten Einstellung herausgefunden. Unvoreingenommene Talentbeurteilung und Analytik:

• Gibt Arbeitgebern die Möglichkeit, sich auf die Fähigkeiten und nicht auf den Lebenslauf zu konzentrieren, wobei 70 % zustimmen, dass das ein besserer Ansatz für die Einstellung ist

• Gibt Bewerbern die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten unter Beweis zu stellen, was laut 86 % von ihnen ihre Chancen auf einen Traumjob verbessert

5. Bessere Bindung der Bewerber

Mit all diesen Maßnahmen können Sie die Bewerber identifizieren, die Ihren Anforderungen und Angeboten entsprechen.

Laut fast 82 % der von uns befragten Arbeitgeber bleiben Mitarbeiter, die mit Hilfe von Kompetenzbewertungen eingestellt wurden, länger - und die meisten von ihnen erbringen bessere Leistungen.

6. Verbessern Sie Ihre Prognosen

Auch wenn Ihr Prognosemodell vielleicht nicht so komplex ist wie das von Google, können Sie Talentanalysen nutzen, um historische Einstellungsdaten, Mitarbeiterfluktuation, interne Stellenwechsel und Faktoren wie die aktuelle Einstellungsquote zu verfolgen.

Mit diesen Daten können Sie die Nachfolgeplanung verbessern und potenzielle offene Stellen oder Lücken in Ihrem Team vorhersagen, bevor sie tatsächlich eintreten. So haben Sie mehr Zeit und stehen weniger unter Druck, eine Stelle zu besetzen, wenn sie frei wird.

Wie Sie Talentanalysen in Ihrem Unternehmen einsetzen

Die vielen Vorteile des Einsatzes von Talentanalysen sind offensichtlich. Aber wie können Sie die Talentanalyse tatsächlich in Ihren Einstellungsprozess integrieren?

Im Folgenden finden Sie unsere Ratschläge, wie Sie die Talentanalyse in Ihrem Unternehmen einführen können - beginnend mit dem Einstellungsprozess.

1. Beginnen Sie mit einer datengesteuerten Denkweise

Einige der wichtigsten Personalentscheidungen, wie z. B. die Einstellung neuer Mitarbeiter, werden nur allzu oft aus dem Bauch heraus getroffen. Andere HR-Prozesse, wie z. B. die jährlichen Mitarbeitergespräche, können sich zu schwerfällig und langsam anfühlen.

Eine datengesteuerte Denkweise kann helfen, beide Probleme zu lindern:

• Nutzen Sie Kompetenzbewertungen, um Top-Talente zu identifizieren, und verlassen Sie sich nicht länger auf das Screening von Lebensläufen oder auf Ihr Bauchgefühl.

• Rationalisieren Sie ressourcenintensive Initiativen mit Daten, die leicht zu erfassen und zu interpretieren sind.

Der Schlüssel liegt darin, eine datengesteuerte Kultur in Ihrem HR-Team zu etablieren.

Dies beginnt damit, dass Sie sicherstellen, dass alle Mitarbeiter Ihres Teams:

• über grundlegende Datenanalysefähigkeiten verfügt

• in der Lage ist, seine Entscheidungen mit Daten statt mit Intuition zu untermauern

• über die richtigen Instrumente zur Datenerfassung verfügt, einschließlich einer Plattform zur Bewertung von Fähigkeiten wie TestGorilla

• Sie wissen, wie Sie die Daten Ihrer Mitarbeiter in Übereinstimmung mit den Datenschutzbestimmungen Ihres Landes verwalten

Was den letzten Punkt betrifft, Wenn Sie in der EU tätig sind, sollten Sie unseren detaillierten Leitfaden zur GDPR für Arbeitgeber lesen und sicherstellen, dass Sie Personal einstellen, das über die richtigen GDPR-Kenntnisse verfügt.

2. Verwenden Sie einen durchgängigen HR-Technologie-Stack

Ohne ein System, das Daten sammelt, können Sie keine datengesteuerten Entscheidungen treffen.

Um ein erfolgreiches Talentanalyseprogramm zu betreiben, benötigen Sie einen echten durchgängigen HR-Technologie-Stack, der es Ihnen ermöglicht, Mitarbeiterdaten in allen Phasen des Lebenszyklus eines Mitarbeiters zu verfolgen, angefangen beim Bewerbungsprozess bis hin zu dem Moment, in dem ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt.

Was Sie dazu tun müssen:

• Stellen Sie Ihrem Team die richtigen HR- und Datenanalyse-Tools zur Verfügung, darunter Plattformen für Kompetenztests wie TestGorilla, Bewerbermanagementsysteme wie Greenhouse und Personio, und Business-Analytics-Tools wie Tableau und PowerBI

• Stellen Sie sicher, dass jedes Ihrer HR-Tools gut mit dem Rest Ihres Tech-Stacks integriert ist, um einen nahtlosen Datenaustausch zwischen den Plattformen

• Entwickeln Sie gemeinsam mit dem IT-Team Ihres Unternehmens robuste Data-Governance-Prinzipien zu entwickeln, um sicherzustellen, dass die Daten Ihrer Mitarbeiter sicher sind

• Schulen Sie Ihre Mitarbeiter, wie sie auf Daten zugreifen und sie analysieren können und stellen Sie sicher, dass Ihre Prozesse für die Talentakquise und das Talentmanagement intuitiv und einfach zu befolgen sind: Wenn die Daten nicht leicht zugänglich und leicht zu interpretieren sind, werden sie nicht genutzt

3. Identifizieren Sie spezifische Herausforderungen und wesentliche Leistungsindikatoren

Sobald Sie sich zu einer datengesteuerten Kultur verpflichtet haben, können Sie leichter die Probleme identifizieren, die Sie als HR-Team lösen wollen, und dann Ihre Fortschritte in Richtung dieser Ziele verfolgen.

Identifizieren Sie spezifische Herausforderungen, die Sie angehen wollen, und dann die wichtigsten Leistungsindikatoren (KPI), die Ihnen helfen, Ihre Fortschritte zu messen. Ein Beispiel:

• Wenn Sie häufig viele freie Stellen haben, verfolgen Sie die Zeit bis zur Einstellung, die Fluktuation und bewerten Sie die Mitarbeitererfahrung

• Wenn Ihre Zeit bis zur Einstellung hoch ist, verfolgen Sie die durchschnittliche Dauer jeder Einstellungsphase, die Effizienz Ihrer Rekrutierungskanäle und die Abbruchraten der Bewerber

• Wenn Ihre Bewerbererfahrung schlecht ist, verwenden Sie Feedback-Umfragen und verfolgen Sie die Abschlussquoten von Bewerbungen

• Wenn Sie feststellen, dass das Engagement der Mitarbeiter gering ist, bewerten Sie die Mitarbeiterzufriedenheit, die Teilnahme an Unternehmensaktivitäten und das Feedback aus Leistungsbewertungen und Einzelgesprächen

4. Erstellen Sie Ihre ideale Kandidatenpersönlichkeit

Erstellen Sie auf der Grundlage der Daten, die Sie von Ihren derzeitigen Mitarbeitern erhalten haben, Ihre ideale Kandidatenpersönlichkeit. Stellen Sie sich Fragen wie:

• Welche rollenspezifischen Fähigkeiten brauchen sie?

• Welche kognitiven Fähigkeiten und Soft Skills sind für unser Unternehmen am wichtigsten?

• Welche Werte sollten sie besitzen?

• Welche Sprachkenntnisse brauchen sie?

Sie sollten auch die langfristige Motivation der Bewerber einschätzen, um zu entscheiden, ob Sie jemanden einstellen möchten, der später eine Führungsrolle übernehmen könnte, oder ob Sie lieber jemanden einstellen möchten, der sich in der Rolle langfristig wohl fühlt.

5. Überarbeiten und verfolgen Sie Ihre Arbeitgebermarke

Nutzen Sie Ihre ideale(n) Bewerberpersönlichkeit(en), um Ihr Employer Branding neu zu bewerten.

Stellen Sie sicher, dass Ihre Website, Ihre Profile in den sozialen Medien und Ihre Stellenbeschreibungen die Bewerber ansprechen, die Sie ansprechen wollen, und dass Sie die vorhandenen Mitarbeiter ansprechen.

Wenn Sie z. B. eine größere Vielfalt an Bewerbern anstreben, sollten Sie sicherstellen, dass Ihre Stellenbeschreibungen eine integrative Sprache verwenden.

Verfolgen Sie außerdem Ihre Recruiting-Kennzahlen, wie z. B. den eingehenden Traffic auf Ihre Stellenausschreibungen, die Bewerbungsrate, die Rate der Angebote bis zur Einstellung und andere Kennzahlen, die Ihnen helfen können, die Erfahrung der Bewerber zu verbessern.

6. Nutzen Sie Kompetenzbewertungen

Mit Kompetenzbewertungen können Sie nicht nur die Fähigkeiten Ihrer Bewerber, sondern auch die Ihrer Mitarbeiter bewerten. Mit einer Plattform wie TestGorilla können Sie:

• Kompetenzlücken identifizieren und Strategien zu deren Behebung entwickeln

• Die Ergebnisse Ihrer leistungsstärksten Mitarbeiter nutzen, um Benchmarks für Bewerber und andere Mitarbeiter zu erstellen

• Die Entwicklung der Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter und die Effektivität Ihrer Lern- und Entwicklungsinitiativen

• Verfolgen Sie die Ergebnisse von Kompetenztests und die Leistung Ihrer Mitarbeiter, um herauszufinden, welche Tests die Arbeitsleistung mit der höchsten Genauigkeit vorhersagen

Unsere Testbibliothek umfasst jetzt über 400 Tests, mit denen Sie Folgendes beurteilen können:

• Kognitive Fähigkeiten

• Sprachkenntnisse

• Persönlichkeit und Kultur

• Situatives Urteilsvermögen

• Programmierfähigkeiten

• Softwarefähigkeiten

• Andere rollenspezifische Fähigkeiten

Durch die Verwendung einer Kombination von Tests, erhalten Sie ein klares, datengestütztes Bild von jedem Bewerber und Mitarbeiter. Diese unvoreingenommenen Erkenntnisse können Sie dann nutzen, um den wahren Wert und die Fähigkeiten jedes Einzelnen zu bewerten.

Analysen zur Talentakquise vs. Analysen zum Talentmanagement: Was sind die Unterschiede?

Sie können Talentanalysen sowohl für die Rekrutierung von Talenten als auch für die Verwaltung von Talenten verwenden. Hier ist der Vergleich zwischen Talentaquiseanalytik und Talentmanagementanalytik:

Vor- und Nachteile der Talentanalyse

Um das Beste daraus zu machen, müssen Sie die Talentanalyse klug einsetzen und ihre Vor- und Nachteile berücksichtigen.

Hier sind einige der wichtigsten Vorteile der Talentanalyse:

• Daten ermöglichen es Ihnen, objektiver zu sein: Talentanalysen bieten einen evidenzbasierten Ansatz für die Entscheidungsfindung im Personalwesen

• Sie können Ergebnisse messen und Trends vorhersagen: Sie können künftige Trends wie Fluktuation und künftige Qualifikationsdefizite vorhersagen, was proaktive Maßnahmen ermöglicht

• Das Leistungsmanagement ist einfacher: Sie sind besser in der Lage, die Entwicklung und Leistung der Mitarbeiter zu verfolgen

• Die Qualität der Einstellungen verbessert sich: Dank datengestützter Einblicke können Sie Top-Talente leicht identifizieren und einstellen, selbst wenn Sie Einstellungen in großem Umfang vornehmen

• Es erleichtert die strategische Personalplanung: Mit den richtigen Daten ist es einfacher, das Talentmanagement an den Unternehmenszielen und dem künftigen Bedarf auszurichten

Was die Nachteile der Talentanalyse angeht, sollten Sie Folgendes bedenken:

• Komplexe Prozesse können die Entscheidungsfindung verlangsamen: Eine Überanalyse kann zu langsameren, schwerfälligeren Prozessen führen

• Die Datenerfassung ist nicht ohne Risiken: Sie müssen potenzielle Probleme des Datenschutzes und der Datensicherheit proaktiv angehen

• Alle Teammitglieder müssen über ausgezeichnete Datenkenntnisse verfügen: Ihr HR-Team muss über die richtigen Fähigkeiten verfügen, um Daten zu analysieren und zu interpretieren

• Es besteht ein gewisses Potenzial für Voreingenommenheit: Wenn sie nicht sorgfältig gehandhabt werden, können Analysen bestehende Voreingenommenheiten bei der Einstellung und im Management aufrechterhalten

• Die Implementierungskosten können hoch sein: Die Implementierung von Talentanalyse-Tools und -Prozessen erfordert mitunter erhebliche Investitionen.

Bauen Sie datengesteuerte Talentmanagement-Prozesse mit den richtigen Tools auf.

Um Talentanalyse zu einem strategischen Bestandteil Ihres Einstellungsprozesses zu machen, sollten Sie TestGorilla zu einem Teil Ihres HR-Tech-Stacks machen.

Mit unserer Plattform können Sie auf einfache Weise hochwertige, anpassbare Bewertungen für jeden Tätigkeitsbereich erstellen und die Tests und Fragen auswählen, die für Sie am besten geeignet sind. Sie können auch die Fähigkeiten Ihrer bestehenden Mitarbeiter bewerten und sehen, wie sie sich im Laufe der Zeit entwickeln.

Analysieren Sie die Bewertungsergebnisse in Echtzeit über ein praktisches Dashboard, das Ihnen einen sofortigen Vergleich aller Mitarbeiter auf der Grundlage der wichtigsten Kennzahlen ermöglicht.

Um mit TestGorilla zu beginnen, fordern Sie noch heute eine kostenlose Testversion an - oder melden Sie sich für eine kostenlose Live-Demo mit einem unserer Experten an, um mehr über unsere Plattform zu erfahren.