6 Talent-Assessment-Tools zur Verbesserung der Qualität der Einstellungen

Die Suche nach motivierten Kandidaten mit den richtigen Fähigkeiten für Ihre offenen Stellen kann sich wie eine Mammutaufgabe anfühlen, vor allem, wenn Sie gerade erst anfangen, Ihre Personalbeschaffung zu erweitern.

Der Einsatz der richtigen Talent-Assessment-Tools ist unerlässlich, damit Sie weder Ihre eigene Zeit noch die Zeit Ihrer Kandidaten verschwenden und die richtige Wahl treffen.

In diesem Artikel erörtern wir die verschiedenen Arten der Durchführung von Assessments für Stellen und zeigen die Vorteile der sechs besten Online-Assessment-Tools für die Personalbeschaffung auf:

1. TestGorilla

2. Maki

3. Testlify

4. Canditech

5. Indeed

6. HackerRank

Was ist ein Talent-Assessment-Tool?

Ein Talent-Assessment-Tools ist eine standardisierte Methode, die von Unternehmen eingesetzt wird, um Kandidaten für eine Stelle fair zu bewerten. Die besten Talent-Assessment-Tools gleichen die Wettbewerbsbedingungen zwischen den Bewerbern aus, indem sie die Unterschiede zwischen den einzelnen Assessment minimieren und die Fähigkeiten der Bewerber objektiv messen, wodurch Voreingenommenheit bei der Einstellung verringert und die Vielfalt natürlich erhöht wird.

Dies kann sich positiv auf Ihr Endergebnis auswirken: Untersuchungen zeigen, dass jede 10-prozentige Steigerung der intersektionellen Geschlechtergerechtigkeit einem Anstieg der Einnahmen um 1%1$s entspricht.

Welche Vorteile bietet der Einsatz von Talent-Assessment-Tools?

Mit der richtigen Talent-Assessment-Software können Sie Ihren Einstellungsprozess erheblich verbessern und konsequent bessere Einstellungen vornehmen. So geht's:

Bevor wir uns mit den verschiedenen Talent-Assessment-Tools befassen, wollen wir zunächst die verschiedenen Methoden zur Bewertung der Fähigkeiten von Bewerbern untersuchen.

1. Arbeitsproben

Eine Möglichkeit der Arbeitsbewertung besteht darin, Arbeitsproben anzufordern. Dies bedeutet, dass ein Bewerber eine Aufgabe ausführt, die repräsentativ für die Arbeit ist, die er in seiner Rolle verrichten würde, um seine Eignung zu ermitteln. Übliche Beispiele sind:

• Programmierungsaufgaben

• Schreibproben

• Design-Mock-ups

• Beispiele für Pitch Decks

Wichtige Überlegungen zur Verwendung von Arbeitsproben bei Talent-Assessments

Im Gegensatz zu herkömmlichen Methoden, die sich stark auf Lebensläufe und Vorstellungsgespräche stützen, bieten Arbeitsproben einen greifbaren Einblick in die tatsächliche Arbeit eines Bewerbers. Stellen Sie sicher, dass Ihre Arbeitsproben:

• Den Anforderungen der Stelle entsprechen, die von dem Bewerber erwartet werden

• Keine unangemessenen Anforderungen an die Zeit und den Aufwand der Kandidaten stellen

• Klare Anweisungen geben

• Keine vertraulichen Informationen über frühere Arbeitgeber verlangen

• Für alle Kandidaten gleich oder ähnlich sind, um Verzerrungen zu minimieren

• Wenn möglich eine anonyme Auswertung haben, um Verzerrungen zu vermeiden

• Die arbeitsrechtlichen Bestimmungen zu unbezahlter Arbeit und Diskriminierung einhalten

Beispiel für eine Aufgabe für einen Webentwickler

Titel: „Entwicklung einer responsiven Landing Page für eine neue Produkteinführung"

Zielsetzung: Ein Webdesign-Kandidat hat die Aufgabe, eine responsive Landing Page für eine hypothetische Produktwebsite zu erstellen. Diese Aufgabe soll ihre technischen Fähigkeiten in der Webentwicklung beurteilen, wie z. B. ihre Programmierkenntnisse, ihre Sensibilität für Design und ihre Aufmerksamkeit für die Benutzererfahrung.

Sie sollten auch eine Aufgabenbeschreibung beifügen:

• Ein Überblick über die Aufgabe - in diesem Fall die Gestaltung einer Landing Page

• Zu den wichtigsten Merkmalen gehören

• Technische Anforderungen wie die zu verwendende Kodiersprache

• Ergebnisse, zum Beispiel ein Link zur Live-Version der Landing Page auf Netlify

• Einreichungsrichtlinien, einschließlich des Zeitrahmens und des Einreichungsformats für die Aufgabe

• Bewertungskriterien, wie z. B. die Codequalität

Geeignet für

• Kreative, aufgabenorientierte Funktionen wie Werbetexter oder Grafikdesigner

• Unternehmen, die die Zeit und die Ressourcen haben, um die praktischen Fähigkeiten zu bewerten

2. Job-Simulationen

Bei einer Arbeitssimulation bitten Sie den Bewerber, sich in eine bestimmte Arbeitssituation hineinzuversetzen und zu bewerten, wie er das Problem angeht und löst.

Diese sind in der Regel interaktiver als Arbeitsproben und beinhalten manchmal, dass jemand aus dem Einstellungsteam eine bestimmte Rolle in einem Szenario spielt. Arbeitssimulationen werden in der Regel in den letzten Phasen des Einstellungsverfahrens eingesetzt, meist während des Vorstellungsgesprächs.

Wichtige Überlegungen zum Einsatz von Arbeitsplatzsimulationen in Talent-Assessments

Stellen Sie sicher, dass Ihre Arbeitssimulationen:

• Die tatsächlichen Aufgaben und Herausforderungen des jeweiligen Arbeitsplatzes widerspiegeln.

• Für alle Kandidaten einheitlich sind, um einen fairen Bewertungsprozess zu gewährleisten. Dazu gehören standardisierte Anweisungen, Zeitlimits und Bewertungskriterien

• Klare Anweisungen und einen klaren Kontext haben

• Die für die Durchführung von Simulationen erforderlichen Ressourcen berücksichtigen, einschließlich Technologie, Platz und Personal.

• Die Bewerber nicht um kostenlose Arbeiten oder Ideen bitten, die das Unternehmen ohne Entschädigung kommerziell nutzen könnte.

Beispiel einer Arbeitssimulation für eine Stelle im Kundendienst

Aufgabe: Bearbeitung eines simulierten Kundendienstproblems

Zielsetzung: Beurteilung der Problemlösungs-, Kommunikations- und Kundendienstfähigkeiten des Bewerbers.

Anweisungen:

• Der Kandidat erhält ein Szenario, in dem ein Kunde ein Problem mit einem Produkt oder einer Dienstleistung hat. Sie sollten ihm im Vorfeld alle notwendigen Informationen geben, die er für die Simulation benötigt, einschließlich der Richtlinien und Regeln Ihres Unternehmens für den Umgang mit Kunden

• Der Kandidat muss darlegen, wie er auf die Bedenken des Kunden eingeht, eine Lösung anbietet und ausgezeichnete Servicestandards einhält.

• Die Simulation wird anhand von Kriterien wie Kommunikationsfähigkeiten, gezeigten Persönlichkeitsmerkmalen, Problemlösungsfähigkeit und Einhaltung der Unternehmensrichtlinien beobachtet und bewertet.

Geeignet für

• Die letzten Phasen des Vorstellungsgesprächs

• Stellen, in denen die Problemlösung in Echtzeit entscheidend ist, z. B. im Vertrieb oder in Führungspositionen

3. Arbeitsproben

Beim Probearbeiten bitten Sie die Bewerber, eine Probeschicht oder ein paar Stunden Arbeit zu leisten.

Probearbeiten erfordert eine erhebliche Investition Ihrerseits, da Sie klare Erfolgskriterien festlegen und den Bewerber (offline oder online) begleiten müssen, um seine Leistung zu überwachen.

Wichtige Überlegungen zum Einsatz von Probearbeiten in Talent-Assessments

Achten Sie bei der Verwendung von Probearbeiten darauf, dass:

• Sie sie nur mit Ihren besten Kandidaten durchführen

• Sie die Arbeit Ihres Teams nicht stören

• Die Probezeit angemessen und vor Beginn der Probezeit klar definiert ist

• Sie die Zahlungsbedingungen klären – seien Sie konkret, egal, ob die Arbeit bezahlt oder unbezahlt ist

• Das Arbeitsrecht in Bezug auf unbezahlte Arbeit eingehalten wird

• Die Probeerfahrung für die Bewerber respektvoll und wertvoll ist, unabhängig vom Ergebnis

• Sie klare Bewertungskriterien haben

• Mehrere Teammitglieder in den Bewertungsprozess einbezieht, um verschiedene Perspektiven auf die Leistung des Bewerbers zu sammeln

Beispiel für eine Arbeitsprobe für eine Buchhaltungsfunktion

Gestalten Sie die Probe so, dass Sie die Fähigkeiten Ihres Bewerbers in einigen verschiedenen Situationen testen können, nicht nur für eine einzige Art von Aufgabe.

Eine abwechslungsreiche Arbeitsprobe für einen Buchhalter könnte zum Beispiel folgende Aufgaben umfassen:

1. Eingabe von Finanzdaten: Der Kandidat erhält einen Satz von Finanztransaktionen, die er in der Buchhaltungssoftware erfassen muss, wobei die Genauigkeit und die Beherrschung der entsprechenden Software bewertet wird

2. Aufgabe zum Abgleich von Daten: Führen Sie einen Bankzahlungsabgleich anhand eines Mustersatzes von Kontoauszügen und Buchhaltungsunterlagen des Unternehmens durch und testen Sie dabei die Detailgenauigkeit und Problemlösungsfähigkeiten.

3. Finanzielle Berichterstattung: Erstellen eines grundlegenden Finanzberichts (z. B. eine Gewinn- und Verlustrechnung) auf der Grundlage der bereitgestellten Daten und Demonstration des Verständnisses von Finanzprinzipien und Berichterstattungsfähigkeiten

Geeignet für

• Selektiver Einsatz bei Spitzenkandidaten

• Jobs, die nicht einfach simuliert werden können

4. Einseitige Videointerviews

Eine einseitige oder asynchrone Videointerview-Software hilft Ihnen, Zeit zu sparen und den Bwerbungsgesprächsprozess zu optimieren, indem sie die Bewerber auffordert, ihre Antworten auf vorgegebene Interviewfragen aufzuzeichnen, ohne dass ein Interviewer anwesend sein muss.

Diese ermöglichen es den Bewerbern, die Fragen in ihrem eigenen Tempo zu beantworten, und geben Ihrem Team die Möglichkeit, von so vielen Personen wie nötig Antworten in einem viel kleineren Zeitrahmen zu erhalten.

Wichtige Überlegungen zum Einsatz von einseitigen Videointerviews bei Talent-Assessments

Um optimale Ergebnisse zu erzielen, achten Sie bei Ihren einseitigen Videointerviews darauf, dass:

• Sie auf einer Videointerview-Plattform gehostet werden, die die Datenschutzgesetze und -vorschriften einhält

• Eine ausführliche Anleitung zur Nutzung der Videointerview-Plattform, einschließlich aller technischen Anforderungen, mitgegeben wird

• Sie für alle zugänglich sind, auch für diejenigen, die keinen Zugang zu Highspeed-Internet oder modernen Aufnahmegeräten haben

• Sie zu komplexe oder mehrdeutige Fragen vermeiden - der Kandidat kann nicht um Klarstellung bitten

• Sie von Personalchefs ausgewertet werden, die darauf geschult sind, sich auf den Inhalt der Antworten zu konzentrieren und nicht auf äußere Faktoren wie das Aussehen oder die Umgebung der Kandidaten

Beispiel für die Verwendung von einseitigen Videointerviews für einen Marketingmanager

Wenn Sie einen Marketingmanager einstellen, könnten Sie Aufgaben wie diese einbeziehen:

• Analyse einer Fallstudie: Bitten Sie den Kandidaten, eine kurze Fallstudie zu einem Marketingszenario zu analysieren und seinen Ansatz zu diskutieren

• Pitch einer Kampagne: Bitten Sie den Kandidaten, einen Pitch für eine hypothetische Marketingkampagne vorzubereiten

• Teilen Sie relevante Erfahrungen mit: Bitten Sie den Bewerber, über eine Zeit in seinem Leben zu sprechen, in der er ähnliche Aufgaben wie in dieser Position hatte

Geeignet für

• Effiziente Bewertung einer großen Anzahl von Anwendungen

• Positionen, die ausgezeichnete Präsentationsfähigkeiten erfordern

5. Strukturierte persönliche Vorstellungsgespräche

Im Gegensatz zu den traditionellen unstrukturierten Vorstellungsgesprächen, bei denen sich die Personalverantwortlichen die Fragen selbst ausdenken, werden bei strukturierten Vorstellungsgesprächen allen Bewerbern die gleichen Fragen in der gleichen Reihenfolge gestellt, die nach den gleichen vorher vereinbarten Kriterien bewertet werden.

Dadurch wird die Voreingenommenheit des Interviewers minimiert und der Entscheidungsprozess nach dem Interview erleichtert, da sichergestellt wird, dass alle Bewerber nach denselben Fähigkeiten gefragt werden.

Wichtige Überlegungen

Bei der Gestaltung Ihres strukturierten Interviewprozesses:

• Führen Sie eine Stellenanalyse durch, um die wichtigsten Fähigkeiten zu ermitteln, die während des Vorstellungsgesprächs geprüft werden sollen.

• Achten Sie darauf, dass die Fragen die Kernkompetenzen ansprechen, die Sie bei der Arbeitsplatzanalyse ermittelt haben.

• Beraten Sie sich vor dem Gespräch mit den Mitgliedern des Zielteams darüber, was eine „gute" Antwort ist, um einen Bewertungsmaßstab festzulegen

• Bitten Sie einzelne Interviewer oder Gesprächsrunden, jede Antwort mit fünf Punkten zu bewerten, um die Leistungen der Bewerber besser vergleichen zu können.

Beispiel für die Verwendung von einem strukturierten persönlichen Vorstellungsgespräch für einen Datenanalysten

Wenn Sie ein strukturiertes Interview für eine Datenanalystenstelle führen, könnten Sie in der Phase der Stellenanalyse feststellen, dass dieser Kandidat neben starken Datenanalyse- und SQL-Kenntnissen auch starke Problemlösungsfähigkeiten benötigt.

Nachdem Sie in der Screening-Phase Online-Talent-Assessments für diese Fähigkeiten durchgeführt haben, könnten Sie allen Bewerbern im Vorstellungsgespräch drei Schlüsselfragen stellen:

• Nehmen wir an, Sie erhielten für eine Analyse des Nutzerverhaltens einer Website Daten von geringer Qualität. Wie würden Sie dieses Problem lösen?

• Können Sie einen Moment nennen, in dem Sie einen Fehler in Ihrer früheren Position korrigiert haben? Was haben Sie getan, um das Problem zu lösen?

• Wie definieren Sie Erfolg, und wie würden Sie ihn für diese Position messen?

Geeignet für

• Vorstellungsgespräche in der ersten Phase für die meisten Stellen - in späteren Phasen können Sie zu einem flexibleren Interviewmodell übergehen, um qualitative Daten über die Bewerber zu gewinnen

6. Online-Talent-Assessments

Online-Kompetenztests sind eines der besten Talent-Assessment-Tools. Sie ermöglichen es Ihnen, die Fähigkeiten Ihrer Bewerber zu bewerten und sie zu vergleichen, damit Sie herausfinden können, welche Bewerber Sie interviewen sollten.

Wichtige Überlegungen zum Einsatz von Online-Kompetenztests in Ihren Talent-Assessment-Tools

Maximierung der Effektivität und Fairness von Online-Kompetenztests:

• Erstellen Sie Multi-Measure-Assessments, die mehrere Kompetenzbereiche abdecken und die oben beschriebenen Talent-Assessment-Tools einbeziehen

• Kommunizieren Sie, was die Assessment-Tests messen und wie sie im Entscheidungsprozess verwendet werden

• Stellen Sie sicher, dass die Assessment-Plattform für alle Bewerber zugänglich ist, auch für Bewerber aus anderen Kulturen und für Menschen mit Behinderungen. Dies kann die Bereitstellung alternativer Formate, Sprachen oder zusätzlicher Bearbeitungszeit beinhalten

• Respektieren Sie die Zeit der Kandidaten, indem Sie die Länge der Assessments angemessen halten.

• Stellen Sie sicher, dass die Assessments den lokalen und internationalen Gesetzen zu Beschäftigungspraktiken, Datenschutz und Privatsphäre entsprechen. Zum Beispiel haben wir unsere Plattform und Tests auf den Standards der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) aufgebaut

Beispiel für ein Online-Talent-Assessment für einen Junior-Copywriter

Mit TestGorilla können Sie auf einfache Weise Kompetenztests durchführen, indem Sie entweder die Tests verwenden, die Sie in unserer Testbibliothek finden, oder indem Sie Ihre eigenen erstellen. Sie können auch offene Fragen hinzufügen oder die Kandidaten auffordern, eine Arbeitsprobe einzureichen.

Im Folgenden finden Sie ein Beispiel für die Tests, die Sie bei der Verwendung unserer Online-Assessment-Tools für die Personalbeschaffung auswählen können:

• Rollenspezifische Fähigkeiten: Verwenden Sie eine benutzerdefinierte Aufsatzfrage, um nach einer Arbeitsprobe zu fragen und fügen Sie einen SEO Copywriting Test hinzu.

• Soft Skills: Nutzen Sie unseren Kommunikationstest, um zu überprüfen, ob der Kandidat effektiv und professionell mit anderen kommunizieren kann

• Hard Skills: Bei internationalen Bewerbern können Sie deren Englischkenntnisse testen, um sicherzustellen, dass sie in Ihrem englischsprachigen Team mithalten können

• Culture Add: Anstatt auf „Culture Fit" zu testen, überprüfen Sie mit unserem Culture-Add-Test, ob die Werte des Kandidaten mit denen Ihres Unternehmens übereinstimmen und er gleichzeitig etwas Neues auf den Tisch bringen kann

Geeignet für

• Aufrechterhaltung der Effektivität bei High-Volume Hiring

• Abbau unbewusster Voreingenommenheit und Förderung der Vielfalt - eine Studie hat ergeben, dass die Zahl der Frauen, die in Führungspositionen eingestellt wurden, um fast 70 % gestiegen ist, nachdem man zu einer kompetenzbasierten Einstellung übergegangen war

• Optimieren Sie Ihre Schulungsbemühungen, indem Sie die bei der Einstellung gesammelten Daten nutzen, um Weiterbildungsmöglichkeiten zu ermitteln

Die 6 besten Talent-Assessment-Tools auf dem Markt

Bisher haben wir erörtert, wofür Sie Assessment-Tools für die Personalbeschaffung einsetzen können und welche Vorteile dies für Ihren Einstellungsprozess haben könnte. Aber die Wahl des richtigen Assessment-Tools für die Einstellung ist nicht einfach.

Um Ihnen die Entscheidung zu erleichtern, stellen wir Ihnen hier die sechs besten Talent-Assessment-Tools vor, die Sie unserer Meinung nach auf Ihrem Radar haben sollten.

1. TestGorilla

Am besten für Unternehmen, die nach einem effektiven Multi-Measure-Talent-Assessment suchen.

G2 Benutzer-Bewertung: 4.5/5 Sterne aus über 1100 Bewertungen

TestGorilla ist eine einfach zu bedienende, erstklassige Talent-Assessment-Plattform. In unserer Testbibliothek mit mehr als 400 Einstellungstests finden Sie mit Sicherheit die richtigen Fragen für Sie. Die breite Palette von wissenschaftlich fundierten Assessments umfasst:

• Tests zum situativen Urteilsvermögen

• Sprachkompetenztests

• Tests zu kognitiven Fähigkeiten

• Programmierungstests

• Enneagramm-Persönlichkeitstests

Darüber hinaus können Sie diese Tests individuell anpassen oder Testfragen kombinieren, um ein vollständig maßgeschneidertes Assessment zu erstellen.

Die Arbeitstests von TestGorilla können von überall aus über die mobilfreundliche Plattform durchgeführt werden. Jeder Test dauert höchstens 15 Minuten, und wir werten die Ergebnisse der Kandidaten automatisch aus, um die Vorauswahl für Sie zu vereinfachen.

Die TestGorilla-Website ist in 11 lokalisierten Sprachen verfügbar - perfekt für internationale Einstellungskampagnen - einschließlich Portugiesisch, Italienisch, Japanisch und Arabisch.

Features

• Die mobilfreundliche Plattform erleichtert das Durchführen von Tests unterwegs

• 30-minütige Schulung und Onboarding-Tour, um Ihnen den Umgang mit der Plattform zu erleichtern

• Bearbeiten Sie Tests oder fügen Sie eigene Fragen hinzu, um benutzerdefinierte Assessments zu erstellen.

• GDPR-Konformität, ATS-Integrationen und API-Zugang

Vor- und Nachteile

Preisgestaltung

• Free Forever für 0 $: Voller Zugang zu 10 kostenlosen Tests, einschließlich aller Persönlichkeits-Assessments

• Starter ab 75 $ pro Monat (900 $ pro Jahr im Voraus bezahlt)

• Pro ab 115 $ pro Monat (1.380 $ pro Jahr im Voraus bezahlt)

2. Maki

Am besten geeignet für Unternehmen in Nischenbranchen, dank der großen Auswahl an Testfragen.

G2 Benutzer-Bewertung: 4.7/5 Sterne von 100+ Bewertungen

Features

• Mobilfreundliche Tests

• ATS-Integration

• Anpassbare Testfragen

Sehen Sie sich unseren Vergleich von TestGorilla und Maki an, um sich ein umfassendes Bild zu machen.

Vor- und Nachteile

Preisgestaltung

Maki bietet drei Preisstufen an, Einzelheiten sind auf Anfrage erhältlich:

• Grow: Beinhaltet eine unbegrenzte Anzahl von Assessment-Punkten, ein Benutzerkonto und uneingeschränkten Bibliothekszugang.

• Scale: Beinhaltet alle Funktionen der Grow-Stufe, zusätzlich zu einer Kandidaten-Feedback-Seite.

• Enterprise: Beinhaltet alle Funktionen der Scale-Stufe, zusätzlich zu einer speziellen Onboarding-Plattform, ATS-Integrationen und mehr.

3. Testlify

Am besten für Unternehmen, die spezifische und ungewöhnliche Fähigkeiten bewerten müssen.

G2 Benutzer-Bewertung: 4.8/5 Sterne von 100+ Bewertungen

Features

• Anpassen der Testfragen

• Durchschnittlich 15 Minuten pro Test

• Zugang zu API

Lesen Sie unseren ausführlichen Vergleich von TestGorilla und Testlify für weitere Informationen.

Vor- und Nachteile

Preisgestaltung

Testlify bietet vier Preiskategorien an:

• Starter-Paket: 49 $ pro Monat für 100 Kandidaten. Jeder weitere Kandidat kostet 3 $.

• Basic-Paket: 149 $ pro Monat für 300 Benutzer. Jeder zusätzliche Benutzer kostet 2 $.

• Business-Paket: 299 $ pro Monat für 1.000 Kandidaten. Jeder zusätzliche Benutzer kostet 1 $.

• Premium-Paket: 749 $ pro Monat für unbegrenzte Kandidaten.

4. Canditech

Am besten geeignet für große Unternehmen.

G2 Benutzer-Bewertung: 5/5 Sterne von 50+ Bewertungen

Features

• Detaillierte, herunterladbare Kandidatenberichte

• Vielfältige Kundenbetreuungsoptionen

• GDPR-Einhaltung

Lesen Sie unseren ausführlichen Vergleich von Canditech und TestGorilla für weitere Informationen.

Vor- und Nachteile

Preisgestaltung

Canditech bietet einen gestaffelten Preisplan an (alle Pläne werden jährlich abgerechnet):

• Individueller Tarif: Ab 45 $ pro Monat für ein Assessment, drei Benutzerkonten und mehrere Testoptionen.

• Team-Tarif: Ab 75 $ pro Monat für die Funktionen des Individuellen Tarifs, plus acht Benutzerkonten, zwei Assessments und technischen Support für Kandidaten.

• Pro-Tarif: Ab 100 $ pro Monat für Team-Tarif-Funktionen, plus unbegrenzte Assessments, unbegrenzte Benutzer, ATS-Integrationen, speziellen Telefon- und Video-Support und mehr.

• Enterprise-Tarife beginnen bei 150 $ pro Monat.

5. Indeed

Am besten geeignet für das Testen grundlegender Fähigkeiten in Verbindung mit einer Stellenausschreibung.

G2 Benutzer-Bewertung: 4.3/5 Sterne aus über 600 Bewertungen

Features

• Integriert in die Stellenausschreibungsplattform von Indeed

• Assessments umfassen Schlüsselthemen wie kritisches Denken und Problemlösung

• Sie können die Ergebnisse der Kompetenztests in den Profilen der Bewerber sehen, wenn diese den Test bereits absolviert haben.

Vor- und Nachteile

Preisgestaltung

• Die Preise von Indeed sind auf Anfrage erhältlich.

6. HackerRank

Am besten geeignet für die Einstellung von Entwicklern

G2 Benutzer-Bewertung: 4.5/5 Sterne aus über 400 Bewertungen

Features

• Spezielle Plattform zur Bewertung von Programmierkenntnissen für verschiedene Stellen, darunter Softwareentwickler, Back-End, Front-End, DevOps, Datenwissenschaftler und QA/SDET

• Unternehmen können Programmierwettbewerbe veranstalten

• Bietet eine intuitive Benutzererfahrung, eine Vielzahl von Programmieraufgaben und Zusammenarbeit in Echtzeit

Vor- und Nachteile

Preisgestaltung

• Starter: Ab 100 $ pro Monat für einen Benutzer. Beinhaltet mehr als 1.000 Bewertungsfragen und Zugang zum „Screen & Interview"-Feature.

• Pro: Ab 450 $ pro Monat für zwei Benutzer. Beinhaltet mehr als 2.000 Assessmentfragen und Zugang zum „Screen & Interview"-Feature.

• Kontaktieren Sie HackerRank direkt für Enterprise-Optionen.

4 bewährte Verfahren für den Einsatz von Talent-Assessment-Tools

Selbst die besten Assessment-Tools für Einstellungen können Sie enttäuschen, wenn Sie nicht wissen, wie Sie sie richtig einsetzen. Hier sind unsere besten Tipps, um mit ihnen erfolgreich zu sein:

1. Bevor Sie mit der Einstellung von Mitarbeitern beginnen, sollten Sie Ihre derzeitigen Mitarbeiter mit Hilfe von Assessment-Tools für die Talentgewinnung bewerten. Ermitteln Sie Qualifikationsdefizite in den Teams, für die Sie einstellen, und die Fähigkeiten, die in Ihren leistungsstarken Teams üblich sind. Diese können Sie dann bei Ihren Neueinstellungen berücksichtigen.

2. Wenn Sie sich für eine Talent-Assessment-Plattform entscheiden, wählen Sie eine, die zyklische Fragen verwendet. Einer der Vorteile von TestGorilla als Talent-Assessment-Lösung ist, dass jeder Test in unserer Bibliothek eine Datenbank mit Hunderten von Fragen enthält und unser Algorithmus sicherstellt, dass für jedes Assessment unterschiedliche Fragen verwendet werden. Dadurch wird Betrug auf ein Minimum reduziert und gleichzeitig sichergestellt, dass alle Kandidaten fair getestet werden.

3. Nutzen Sie die Daten, die Sie bei der kompetenzbasierten Einstellung sammeln, um den Bewerbern wertvolles Feedback zu geben, vor allem denjenigen, die Sie im Prozess nicht weiter berücksichtigen. Wenn es einen bestimmten Bereich gibt, in dem sie versagt haben, lassen Sie es sie wissen. Dies verbessert die Bewerbererfahrung und stärkt Ihre Arbeitgebermarke.

4. Speichern Sie die Qualifikationsdaten erfolgreicher Kandidaten und nutzen Sie sie für gezielte Einführungs- und Weiterbildungsmaßnahmen. Gibt es eine Fähigkeit, die sie verbessern könnten? Zeigen sie Führungspotenzial? Nutzen Sie diese Erkenntnisse, um einen persönlichen Entwicklungsplan für sie zu erstellen. Eine Studie hat ergeben, dass Unternehmen, die ihre Personalauswahlprozesse an den Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter ausrichteten, das Engagement um 50 % steigerten, die Schulungskosten halbierten und die Produktivität um 40 % erhöhten.

Beginnen Sie mit Talent-Assessment-Tools mit TestGorilla

In diesem Artikel haben wir Folgendes besprochen:

• Welche Talent-Assessment-Tools gibt es?

• Die Vorteile des Einsatzes von Online-Assessment-Tools für die Einstellung

• Die besten Talent-Assessment-Tools

• Bewährte Verfahren für die Erstellung von Arbeits-Assessments

Alles, was Sie noch tun müssen, ist, mit der Einstellung zu beginnen.

Um sofort und kostenlos mit den Talent-Assessments zu beginnen, melden Sie sich für unseren Free Forever Plan an.

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