5 Instrumente zur Talentbewertung, um die Qualität der Einstellungen zu verbessern

Die Talentbewertung ist ein entscheidender Bestandteil der Einstellungsstrategie eines Unternehmens.

Als Personalverantwortlicher oder Geschäftsführer müssen Sie eine solide Talentakquisestrategie planen und umsetzen, die durch die richtigen Instrumente zur Talentbewertung unterstützt wird, um die besten Talente entsprechend den Anforderungen Ihres Unternehmens einzustellen.

Dieser Artikel befasst sich mit den verschiedenen Methoden und Instrumenten zur Talentbewertung, die Sie verwenden können, sowie mit einigen der besten Optionen.

Wie verbessern Talentbewertungstools die Qualität der Einstellung?

Mit den richtigen Tools und Methoden zur Talentbewertung können Sie die Vorbereitung Ihrer Kandidaten auf eine bestimmte Position genau beurteilen, indem Sie ihre Hard und Soft Skills, ihr Potenzial und ihr Wissen bewerten.

Lebensläufe und Diplome sind kein guter Indikator für die zukünftige berufliche Leistung eines Kandidaten, da sie Ihnen keine genauen Einblicke in die Persönlichkeit, die kognitiven Fähigkeiten, das Verhalten und die Einstellung einer Person geben können. Sie beurteilen auch nicht, ob ein Kandidat gut zu Ihrer Unternehmenskultur passt.

Wir müssen uns also nach anderen Tools umsehen, die uns die Einstellungsinformationen liefern, die wir brauchen um die besten Kandidaten für unsere offenen Stellen auszuwählen. Durch den Einsatz der richtigen Tools zur effektiveren Messung der Produktivität eines Mitarbeiters in einer Position wird sich die Qualität Ihrer Einstellung erheblich steigern.

Welche Tools zur Talentbewertung stehen zur Verfügung?

Es gibt eine breite Palette an Tools, Methoden und Strategien zur Talentbewertung, mit denen Sie die Kompetenzen Ihrer Kandidaten mit einem hohen Maß an Präzision bewerten können.

Diese Tools und Methoden zur Kandidatenbewertung sind vielfältig; die Auswahl des richtigen Personals hängt von Ihren Rekrutierungsbedürfnissen ab. Die meisten der verfügbaren Optionen ermöglichen es Einstellungsteams jedoch, Talentbewertungen online oder offline basierend auf der spezifischen Stelle, Ihren Anforderungen und der von Ihnen ausgewählten Methode oder dem von Ihnen ausgewählten Tool durchzuführen. In den meisten Fällen können Sie mit einem Online-Tool zur Talentbeurteilung den Einstellungsprozess schneller und effizienter vorantreiben als mit einer persönlichen Beurteilung.

1. Arbeitsproben

Für Arbeitsproben müssen Sie nachfragen Ihre Kandidaten bitten Sie, eine Probe für Sie auszufüllen. Sie sind relativ ressourcenintensiv, da Sie Muster anfordern, die Dateien oder Links verwalten, sie anschließend von jemandem aus Ihrem Unternehmen prüfen lassen und Feedback einholen müssen. Darüber hinaus vermitteln sie Ihnen einen guten Eindruck von den Fähigkeiten des Kandidaten für bestimmte Arbeitsaufgaben .

Erklären Sie den Kandidaten, warum Sie Muster anfordern, und informieren Sie sie ausreichend über Ihren Einstellungsprozess und Ihre Anforderungen.

Wichtige Überlegungen zur Verwendung von Arbeitsproben bei Talentbeurteilungen

Im Gegensatz zu herkömmlichen Methoden, die stark auf Lebensläufen und Vorstellungsgesprächen basieren, bieten Arbeitsproben einen konkreten Einblick in die tatsächliche Arbeit eines Kandidaten. Die Integration von Arbeitsproben in den Talentbewertungsprozess bedarf jedoch sorgfältiger Überlegungen, um Fairness, Relevanz und Wirksamkeit sicherzustellen. Im Folgenden finden Sie wichtige Überlegungen, die Sie beachten sollten.

1. Relevanz für die Jobrolle

• Direkte Ausrichtung : Stellen Sie sicher, dass die angeforderten Arbeitsproben vorliegen stehen in direktem Zusammenhang mit den Aufgaben, die der Kandidat in der Rolle ausführen wird. Irrelevante Proben könnten zu einer ungenauen Beurteilung ihrer Eignung führen.

• Vielfalt an Fähigkeiten : Wählen Sie Beispiele aus, die eine Reihe von Fähigkeiten im Zusammenhang mit der Rolle demonstrieren. Fordern Sie beispielsweise für eine Stelle als Grafikdesigner Muster an, die Kreativität, technisches Können und Verständnis für Designtrends zeigen.

2. Respekt vor der Zeit und Mühe der Kandidaten

• Angemessene Anfragen: Denken Sie an den Zeit- und Arbeitsaufwand, der für die Vorbereitung der Proben erforderlich ist. Übermäßig anspruchsvolle oder zeitaufwändige Aufgaben können talentierte Kandidaten abschrecken.

• Klare Anweisungen: Geben Sie klare und umfassende Anweisungen. Wenn etwas unklar ist, kann dies zu irrelevanten Eingaben und vergeblicher Mühe auf beiden Seiten führen.

3. Vertraulichkeit und ethische Überlegungen

• Respekt vor geistigem Eigentum: Seien Sie vorsichtig, wenn Sie Aufträge anfordern, die möglicherweise vertrauliche oder geschützte Informationen früherer Arbeitgeber beinhalten.

• Anonymität bei der Begutachtung: Überprüfen Sie Arbeitsproben nach Möglichkeit anonym, um unbewusste Vorurteile zu minimieren.

4. Standardisierung und Fairness

• Konsistenz: Stellen Sie sicher Um gleiche Wettbewerbsbedingungen zu gewährleisten, werden alle Kandidaten um ähnliche Arbeitsproben gebeten.

• Evaluationskriterien: Entwickeln Sie klare, objektive Kriterien für die Bewertung der Arbeitsproben. Dies trägt dazu bei, subjektive Vorurteile zu reduzieren und die Konsistenz der Beurteilung aufrechtzuerhalten.

5. Rechtskonformität

• Einhaltung der Arbeitsgesetze: Beachten Sie die rechtlichen Auswirkungen, insbesondere in Bezug auf unbezahlte Arbeit. In einigen Rechtsordnungen könnte die Anforderung bestimmter Arbeitsproben als Anforderung unbezahlter Arbeitskräfte angesehen werden.

• Vielfalt und Inklusion: Stellen Sie sicher, dass der Prozess keine Gruppe diskriminiert. Seien Sie sich darüber im Klaren, dass die Anfragen bestimmte Bevölkerungsgruppen gegenüber anderen bevorzugen könnten.

6. Feedback-Mechanismus

• Konstruktives Feedback: Angebot Feedback an Kandidaten zu ihren Arbeitsproben, insbesondere wenn sie nicht ausgewählt werden. Dies fördert eine positive Erfahrung und zeigt Respekt für die geleistete Arbeit.

• Einblicke in die Kandidaten: Nutzen Sie den Feedbackprozess als Gelegenheit, Erkenntnisse zu gewinnen in die Kritikfähigkeit und die Bereitschaft des Kandidaten, sich weiterzuentwickeln.

Die Einbeziehung von Arbeitsproben in eine Talentbeurteilung kann den Einstellungsprozess erheblich verbessern, indem sie konkrete Beweise für die Fähigkeiten eines Kandidaten liefert. Sie müssen dies jedoch mit einem strategischen Rahmen angehen, der die Bemühungen der Kandidaten respektiert, Fairness gewährleistet und mit den rechtlichen und ethischen Standards in Ihrem Bereich übereinstimmt.

Auf diese Weise können Unternehmen die am besten geeigneten Kandidaten identifizieren und ihr Engagement für faire und transparente Einstellungspraktiken verstärken. Dieser Ansatz verbessert die Qualität der Einstellungen und steht im Einklang mit ethischen Rekrutierungspraktiken, wodurch der Ruf des Unternehmens als fairer und respektvoller Arbeitgeber gestärkt wird.

Sie wissen nicht genau, wie Sie eine Arbeitsprobenaufgabe erstellen sollen? Nachfolgend finden Sie ein Beispiel für eine Arbeitsbeispielaufgabe, die Sie zur Bewertung von Kandidaten für eine Stelle als Webentwickler verwenden könnten.

Beispielarbeit Musteraufgabe

Titel: „Entwickeln Sie eine responsive Landingpage für eine neue Produkteinführung“

Ziel: Der Kandidat hat die Aufgabe, eine responsive Landingpage für ein hypothetisches Produkt zu erstellen. Mit dieser Aufgabe sollen ihre Kenntnisse in der Webentwicklung bewertet werden, einschließlich ihrer Programmierkenntnisse, ihres Gespürs für Design und ihrer Aufmerksamkeit für die Benutzererfahrung.

Aufgabenbeschreibung

Entwerfen Sie eine Landingpage

• Erstellen Sie eine optisch ansprechende und benutzerfreundliche Landingpage für ein neues technisches Produkt (z. B. eine Smartwatch, eine neue App usw.).

• Die Seite sollte responsive sein und sowohl auf Desktop- als auch auf Mobilgeräten gut funktionieren.

Wichtige Funktionen, die einbezogen werden sollten

• Ein fesselnder Heldenbereich (Hero Section) mit einem Bild und einer Überschrift.

• Abschnitte für Produktfunktionen, Erfahrungsberichte und ein Kontaktformular.

• Navigationsleiste und Fußzeile.

• Integrieren Sie Animationen oder interaktive Elemente für ein ansprechendes Benutzererlebnis.

Technische Anforderungen

• Verwenden Sie HTML, CSS und JavaScript. Bei Bedarf können Frameworks wie Bootstrap oder React verwendet werden.

• Stellen Sie die browserübergreifende Kompatibilität sicher.

• Implementieren Sie SEO-Best Practices.

Ergebnisse

• Quellcodedateien.

• Ein Link zur Live-Version der Landingpage, die auf Plattformen wie GitHub Pages oder Netlify gehostet wird.

Richtlinien für die Einreichung

• Zeitrahmen: Geben Sie 1 Woche Zeit für die Fertigstellung und respektieren Sie dabei die Zeit des Kandidaten und andere Verpflichtungen.

• Übermittlungsformat: Zip-Datei mit dem gesamten Quellcode und einer README-Datei mit Anweisungen zum Ausführen der Website sowie der Live-Site-URL.

Bewertungskriterien

• Codequalität: Sauberer, gut dokumentierter und effizienter Code.

• Design und Ästhetik: Visuelle Attraktivität Einhaltung moderner Webdesign-Prinzipien.

• Reaktionsfähigkeit und Funktionalität : Funktioniert nahtlos auf verschiedenen Geräten und Browsern.

• Kreativität: Funktionen oder einzigartige Designelemente.

• Detailgenauigkeit: Ausrichtung auf die bereitgestellten Spezifikationen und das allgemeine Benutzererlebnis.

Diese Arbeitsprobe ist für Arbeitgeber eine effektive Möglichkeit, die praktischen Fähigkeiten eines Kandidaten in der Webentwicklung einzuschätzen. Es bietet Einblick in die technischen Fähigkeiten des Kandidaten, seinen Designansatz und wie er ein komplettes Projekt vom Konzept bis zur Bereitstellung abwickelt.

2. Jobsimulationen

Jobsimulationen werden typischerweise in der letzten Phase des Einstellungsprozesses verwendet, am häufigsten während des Vorstellungsgesprächs. Bei einer Jobsimulation bitten Sie den Bewerber, so zu tun, als ob er sich in einer bestimmten Arbeitssituation befände, und zu bewerten, wie er das Problem angeht und löst. Um ihre Fähigkeiten während einer Jobsimulation genau einzuschätzen, benötigen Sie möglicherweise die Hilfe ihres zukünftigen Managers oder Teamleiters, da dieser die Einzelheiten der Anforderungen der Position kennt.

Überlegungen zum Einsatz von Stellensimulationen bei der Talentbewertung

Stellensimulationen erfreuen sich bei Talentbewertungen immer größerer Beliebtheit und bieten einen praktischen Ansatz zur Bewertung der Fähigkeiten von Kandidaten in realen Szenarien. Auch wenn sie sehr effektiv sein können, gibt es mehrere wichtige Überlegungen, um sicherzustellen, dass sie angemessen und effektiv eingesetzt werden.

1. Relevanz für die Stelle

• Stellen Sie sicher, dass die Simulation die tatsächlichen Aufgaben und Herausforderungen des Jobs genau widerspiegelt. Irrelevante Simulationen können zu irreführenden Beurteilungen und zur Frustration der Kandidaten führen.

• Passen Sie Simulationen für verschiedene Tätigkeitsbereiche an, sogar innerhalb derselben Organisation, um die spezifischen Verantwortlichkeiten und erforderlichen Fähigkeiten genau widerzuspiegeln.

2. Standardisierung und Fairness

• Sorgen Sie für Konsistenz bei allen Kandidaten, um eine faire Bewertung sicherzustellen Verfahren. Dazu gehört die Vereinheitlichung von Anweisungen, Fristen und Bewertungskriterien.

• Achten Sie auf alle Elemente, die zu Voreingenommenheit führen könnten, und passen Sie die Simulation an Kandidaten mit unterschiedlichem Hintergrund und unterschiedlichen Fähigkeiten an.

3. Klarheit und Kommunikation

• Geben Sie klare Anweisungen und Ziele für die Simulation. Unklarheiten können Kandidaten verwirren und Ergebnisse verfälschen.

• Bieten Sie Kontext dazu, wie die Simulation in den gesamten Beurteilungsprozess passt, damit die Kandidaten ihre Bedeutung und Relevanz verstehen.

4. Zeit- und Ressourcenüberlegungen

• Respektieren Sie die Zeit der Kandidaten, indem Sie die Simulationen prägnant und prägnant halten konzentriert. Langwierige oder übermäßig komplexe Simulationen können belastend sein und Top-Talente abschrecken.

• Berücksichtigen Sie die für die Verwaltung von Simulationen erforderlichen Ressourcen, einschließlich Technologie, Raum und Personal. Stellen Sie sicher, dass die Investition in diese Ressourcen durch den Mehrwert, den sie für den Bewertungsprozess bieten, gerechtfertigt ist.

5. Ethische und rechtliche Implikationen

• Vermeiden Sie Simulationen, die von den Kandidaten freie Arbeit verlangen oder Ideen, die das Unternehmen ohne Vergütung kommerziell nutzen könnte.

• Stellen Sie sicher, dass die Arbeitsgesetze und -vorschriften eingehalten werden, insbesondere in Bezug auf unbezahlte Arbeit und Diskriminierung.

6. Feedback und Entwicklung

• Geben Sie den Kandidaten nach der Simulation Feedback und bieten Sie Einblicke über ihre Leistung und Verbesserungsmöglichkeiten informieren.

• Nutzen Sie die Simulationsergebnisse nicht nur zur Beurteilung der Eignung für die Rolle, sondern auch zur Identifizierung von Bereichen für zukünftige Entwicklung und Schulung.

Jobsimulationen können ein leistungsstarkes Werkzeug im Talentbewertungsprozess sein und realistische Einblicke in die Fähigkeiten eines Kandidaten liefern. Es ist jedoch von entscheidender Bedeutung, sie mit sorgfältiger Planung und Überlegung anzugehen, um sicherzustellen, dass sie relevant, fair und effektiv sind.

Wie erstellt man eine Jobsimulation?

Wussten Sie, dass Sie ein Online-Talentbewertungstool für eine Jobsimulation verwenden können? Beispielsweise könnten Sie den Kandidaten in einem einseitigen Video bitten, zu demonstrieren, wie er eine schwierige Verhandlung mit einem Geschäftspartner bewältigen würde, indem er ihm die vordefinierten Parameter der Verhandlung vorlegt. Sie können auch jemanden, den Sie für eine Position als Vertriebsmitarbeiter interviewen, bitten, einen kurzen Pitch für ein Produkt oder eine Dienstleistung vorzubereiten, die er verkaufen möchte.

Oder, wenn Sie Kundendienstmitarbeiter einstellen, könnten Sie ein schriftliches Szenario mit einem anspruchsvollen Kunden erfinden, und der Kandidat muss in einer einseitigen Videoaufzeichnung erklären, wie er mit einer solchen Situation umgehen würde. Dies könnte für Stellen funktionieren, bei denen es darum geht, direkt mit Kunden zu sprechen, Chats zu nutzen oder E-Mails zu schreiben.

Hier ist ein Beispiel einer möglichen Jobsimulation für einen Kundendienstkandidaten:

Szenario für eine Kundendienstrolle

Aufgabe: Bearbeitung eines simulierten Kundendienstproblems

Ziel: Beurteilen Sie die Problemlösungs-, Kommunikations- und Kundendienstfähigkeiten des Kandidaten.

Anweisungen:

• Dem Kandidaten wird ein Szenario vorgelegt, in dem ein Kunde mit einem Problem mit einem Produkt oder einer Dienstleistung konfrontiert ist. Sie sollten ihnen im Vorfeld alle notwendigen Informationen zur Verfügung stellen, die sie für die Durchführung der Simulation benötigen, einschließlich der Richtlinien und Regeln Ihres Unternehmens zum Umgang mit Kunden.

• Der Kandidat muss zeigen, wie er auf die Anliegen des Kunden eingeht, eine Lösung bereitstellt und hervorragende Servicestandards aufrechterhält.

• Die Simulation wird anhand von Kriterien wie Kommunikationsfähigkeit, Empathie, Problemlösungsfähigkeit und Einhaltung von Unternehmensrichtlinien beobachtet und bewertet.

3. Probearbeit

Bei einer Probearbeit fordern Sie Ihre Kandidaten tatsächlich auf, eine Probeschicht oder ein paar Stunden Arbeit zu absolvieren. Sie können bezahlt oder unbezahlt sein, aber Sie müssen sich zu Beginn des Einstellungsprozesses über die Vergütung (oder deren Fehlen) im Klaren sein.

Bewerbungsgespräche sind eine gute Möglichkeit, sich ein klares Bild von den Fähigkeiten des Kandidaten zu machen. Sie erfordern jedoch eine erhebliche Investition Ihrerseits, da Sie den Kandidaten (offline oder online) im Auge behalten und klare Erfolgskriterien definieren müssen. Wenn Sie sich für Probeaufnahmen entscheiden, führen Sie diese nur mit Ihren besten Kandidaten durch und stellen Sie sicher, dass diese die Arbeit des Teams nicht zu sehr stören.

Überlegungen zum Einsatz von Berufserprobungen bei der Talentbewertung

Arbeitserprobungen sind ein praktischer Ansatz bei der Talentbeurteilung, der es Arbeitgebern ermöglicht, die Fähigkeiten und Eignung eines Bewerbers für den Arbeitsplatz zu beobachten. Um jedoch sicherzustellen, dass der Prozess sowohl für den Kandidaten als auch für die Organisation von Vorteil ist, müssen bestimmte Überlegungen berücksichtigt werden.

1. Dauer und Umfang des Prozesses

• Halten Sie den Probezeitraum angemessen und kurz. Langwierige Prüfungen können für Kandidaten belastend sein und bieten möglicherweise keinen Mehrwert gegenüber einer kürzeren, gut strukturierten Prüfung.

• Definieren Sie klar den Umfang des Prozesses, um ihn an die Verantwortlichkeiten der Position anzupassen. Dies hilft bei der Beurteilung der für die Stelle relevanten Fähigkeiten des Kandidaten.

2. Vergütung und Rechtmäßigkeit

• Erwägen Sie, Kandidaten für ihre Zeit zu entschädigen, insbesondere für Prüfungen die länger als einen Tag dauern oder erhebliche Arbeit erfordern.

• Stellen Sie sicher, dass die Arbeitsgesetze in Bezug auf unbezahlte Arbeit eingehalten werden. Probearbeiten sollten Kandidaten nicht ausbeuten oder bezahlte Arbeit ersetzen.

3. Erfahrungen und Erwartungen des Kandidaten

• Kommunizieren Sie den Zweck, die Dauer und die Erwartungen von den Bewerbern das Probetraining übersichtlich darzulegen.

• Stellen Sie sicher, dass die Verhandlung für die Kandidaten respektvoll und wertvoll ist, unabhängig vom Ergebnis.

4. Strukturierte Bewertungskriterien

• Entwickeln Sie einen klaren Satz von Kriterien für die Bewertung von Kandidaten während der Prozess. Dies gewährleistet eine faire und objektive Beurteilung. Es kann hilfreich sein, vor Beginn einen Benchmark-Score festzulegen.

• Beziehen Sie mehrere Teammitglieder in den Bewertungsprozess ein, um unterschiedliche Perspektiven auf die Leistung des Kandidaten zu sammeln.

5. Ethische Überlegungen

• Vermeiden Sie Probearbeit als Mittel, um freie Arbeit zu bekommen oder Ideen von Kandidaten.

• Stellen Sie sicher, dass die während des Prozesses zugewiesenen Aufgaben ethisch sind und das geistige Eigentum des Kandidaten respektieren.

6. Feedback und Nachbereitung

• Geben Sie den Kandidaten nach dem Prozess konstruktives Feedback , unabhängig davon, ob sie für die Position ausgewählt wurden.

• Nutzen Sie die Erkenntnisse aus der Studie, um den Rekrutierungsprozess und die Erfahrung der Kandidaten zu verbessern.

Bewerbungsgespräche können ein äußerst effektiver Bestandteil der Talentbewertung sein und direkte Einblicke in die Fähigkeiten eines Kandidaten bieten. Es ist jedoch von entscheidender Bedeutung, sich ihnen unter sorgfältiger Abwägung von Dauer, Vergütung, Struktur und ethischen Implikationen zu nähern, um einen fairen, rechtmäßigen und vorteilhaften Prozess für alle Beteiligten sicherzustellen.

Welche Fähigkeiten sollte ich bei einer Probearbeit testen?

Gestalten Sie den Test so, dass Sie die Fähigkeiten Ihres Kandidaten in verschiedenen Situationen testen können, nicht nur für eine einzelne Art von Aufgabe.

Ein abwechslungsreicher Probejob für einen Buchhalter könnte beispielsweise die folgenden Aufgaben umfassen:

1. Eingabe von Finanzdaten: Der Kandidat ist Bereitstellung einer Reihe von Finanztransaktionen zur Aufzeichnung in Buchhaltungssoftware, Beurteilung der Genauigkeit und Kompetenz im Umgang mit relevanter Software.

2. Abstimmungsaufgabe: Führen Sie eine Bankabstimmung anhand eines Beispielsatzes von Kontoauszügen und Buchhaltungsunterlagen des Unternehmens durch und testen Sie dabei die Detailgenauigkeit und die Fähigkeiten zur Problemlösung.

3. Finanzberichterstattung: Erstellen Sie aus den bereitgestellten Daten einen einfachen Finanzbericht (wie eine Gewinn- und Verlustrechnung) und demonstrieren Sie so Ihr Verständnis der Finanzgrundsätze und der Berichterstattung Fähigkeiten.

4. Anfragelösung: Beantworten Sie eine simulierte Anfrage, z. B. die Klärung von Unstimmigkeiten in Finanzunterlagen, die Beurteilung Ihrer Kommunikationsfähigkeiten und die Fähigkeit, Finanzkonzepte einfach zu erklären .

Bei diesem Test werden die technischen Fähigkeiten des Kandidaten bewertet , Genauigkeit und Kommunikationsfähigkeiten in einer Buchhaltungsrolle.

4. Software für einseitige Videovorstellungsgespräche

Asynchrone Videovorstellungsgespräche gibt es schon seit einiger Zeit und sie erfreuen sich seit Beginn der Pandemie als Instrument zur Talentbewertung immer größerer Beliebtheit.

Einweg-Videovorstellungsgespräch-Software hilft Ihnen, Zeit zu sparen und optimieren Sie den Interviewprozess. Durch einseitige Interviews erhalten Sie außerdem wichtige Einblicke in die Denkweise, das Verhalten, die Kommunikationsfähigkeiten und die Vorbereitung der Kandidaten auf die Stelle. Sie sind außerdem weniger stressig für die Kandidaten und erfordern von Ihrer Seite weniger Verwaltungs- und Koordinierungsaufwand.

Überlegungen zur Verwendung von einseitigen Videovorstellungsgesprächen bei der Talentbewertung

Einführung Einseitige Videovorstellungsgespräche, bei denen Kandidaten Antworten auf voreingestellte Fragen aufzeichnen, sind werden bei der Talentbewertung immer beliebter. Obwohl sie praktisch und effizient sind, gibt es mehrere wichtige Überlegungen, um sicherzustellen, dass diese Interviews effektiv und fair sind.

1. Klare Anweisungen und Erwartungen

• Geben Sie detaillierte Anweisungen zur Nutzung der Videovorstellungsgespräch-Plattform, einschließlich etwaiger technischer Anforderungen.

• Beschreiben Sie klar und deutlich das Format des Vorstellungsgesprächs, einschließlich der Anzahl der Fragen, der Fristen für Antworten und aller anderen Erwartungen.

2. Zugänglichkeit und Unterstützung der Technologie

• Berücksichtigen Sie die Zugänglichkeit der Technologie für alle Kandidaten , einschließlich derjenigen, die möglicherweise keinen Zugang zu Hochgeschwindigkeitsinternet oder fortschrittlichen Aufnahmegeräten haben.

• Bieten Sie technische Unterstützung oder Alternativen für Kandidaten, die möglicherweise auf technologische Hindernisse stoßen.

3. Gestaltung und Relevanz der Fragen

• Stellen Sie sicher, dass die Fragen für die Stelle relevant sind darauf ausgelegt, aussagekräftige Antworten hervorzurufen.

• Vermeiden Sie übermäßig komplexe oder mehrdeutige Fragen, die Kandidaten verwirren oder zu irrelevanten Antworten führen könnten.

4. Erfahrung und Komfort des Kandidaten

• Denken Sie daran, dass einseitige Videovorstellungsgespräche für manche Kandidaten unnatürlich und stressig sein können. Versuchen Sie, das Erlebnis so angenehm wie möglich zu gestalten.

• Erwägen Sie, Übungsfragen oder eine Testaufzeichnung zuzulassen, um den Kandidaten zu helfen, sich mit dem Format vertraut zu machen.

5. Voreingenommenheit und Fairness bei der Beurteilung

• Seien Sie sich des Potenzials für unbewusste Voreingenommenheit bewusst bei der Durchsicht von Videoantworten, insbesondere in Bezug auf das Aussehen oder die Umgebung eines Kandidaten.

• Schulen Sie Prüfer darin, sich auf den Inhalt der Antworten zu konzentrieren und nicht auf irrelevante Faktoren.

6. Datenschutz und Datensicherheit

• Stellen Sie sicher, dass die Videovorstellungsgespräch-Plattform die Gesetze und Richtlinien zum Datenschutz einhält.

• Teilen Sie den Kandidaten klar mit, wie ihre Videoantworten verwendet, gespeichert und geschützt werden.

7. Feedback und Einbindung der Kandidaten

• Geben Sie den Kandidaten nach ihrem Videovorstellungsgespräch zeitnah Feedback um sie einzubeziehen und über ihren Status im Einstellungsprozess auf dem Laufenden zu halten.

• Nutzen Sie die Gelegenheit, Kandidaten um Feedback zum Videovorstellungsgesprächprozess zu bitten, um das Erlebnis kontinuierlich zu verbessern.

Wie sollte ich einseitige Videovorstellungsgespräche nutzen?

Einseitige Videovorstellungsgespräche können ein wertvolles Instrument im Talentbewertungsprozess sein, aber es ist wichtig, sie unter sorgfältiger Berücksichtigung der Kandidatenerfahrung, der Zugänglichkeit der Technologie, der Fragenrelevanz und der Fairness anzugehen. Durch die Berücksichtigung dieser Überlegungen können Unternehmen Videointerviews effektiv nutzen, um ihre Rekrutierungsstrategie zu verbessern und gleichzeitig eine positive Kandidatenerfahrung aufrechtzuerhalten.

Sie können die benutzerdefinierten Videoantwortfragen von TestGorilla verwenden, um einseitige Videovorstellungsgespräche zu erstellen, die auf die spezifischen Anforderungen Ihres Rekrutierungsprozesses zugeschnitten sind. Sie müssen Ihre Fragen nur einmal schreiben oder aufzeichnen und dann einen Link an Ihre Kandidaten senden. Anschließend können Sie die Antworten beliebig oft abspielen, detaillierte Notizen machen oder sie an andere Teammitglieder senden.

Wenn Sie beispielsweise einen Marketingmanager einstellen möchten, können Sie die Kenntnisse Ihrer Kandidaten mit verschiedenen Marketingplattformen, -konzepten und -tools in einem einseitigen Videovorstellungsgespräch testen, in dem sie eine bestimmte Frage beantworten von Fragen.

Es könnte etwa so aussehen:

1. Fallstudienanalyse: Stellen Sie vor dem Vorstellungsgespräch eine kurze Fallstudie eines Marketingszenarios bereit . Bitten Sie den Kandidaten, dies zu analysieren und seine Vorgehensweise während des Videointerviews zu besprechen.

2. Kampagnen-Pitch: Bitten Sie den Kandidaten, einen Pitch für eine hypothetische Marketingkampagne vorzubereiten, in dem wichtige Aspekte wie Zielgruppe, Kanäle und KPIs angesprochen werden.

3. Rollenspielszenario: Erstellen Sie ein Szenario, in dem der Kandidat eine Partnerschaft aushandeln oder eine Strategie mit einem Teammitglied besprechen und dabei dessen Kommunikation und strategisches Denken bewerten muss Fähigkeiten.

4. Fragen zu früheren Erfahrungen: Stellen Sie detaillierte Fragen zu ihren früheren Marketingkampagnen und konzentrieren Sie sich dabei auf Herausforderungen, verwendete Strategien und erzielte Ergebnisse.

Dieser Ansatz ermöglicht es Ihnen, ihre praktischen Fähigkeiten, ihr strategisches Denken, ihre Kommunikations- und Problemlösungsfähigkeiten in einem dynamischen und interaktiven Umfeld zu bewerten.

5. Online-Fähigkeitsbewertungen

Online-Fähigkeitsbewertungen sind eines der besten verfügbaren Tools zur Talentbewertung. Sie ermöglichen es Ihnen, die Fähigkeiten Ihrer Kandidaten zu bewerten und sie zu vergleichen, um herauszufinden, welche Kandidaten Sie interviewen sollten.

Und durch die Quantifizierung der Fähigkeiten jedes Bewerbers stellen sie Ihrem Einstellungsteam objektive Daten zur Verfügung, die es im Einstellungsprozess verwenden kann. Dies reduziert die Auswirkungen unbewusster Voreingenommenheit, sodass Sie unvoreingenommene Einstellungen vornehmen können, die Vielfalt und Inklusion in Ihrem Unternehmen fördern.

Mit einem durchdachten Kompetenztest-Set können Sie die Stärken und Schwächen Ihrer Bewerber genau einschätzen und deren Entwicklungspotenzial anhand ihrer kognitiven Fähigkeiten einschätzen. Um die Fähigkeiten und das zukünftige Leistungspotenzial einer Person genau einzuschätzen, müssen Sie das Gesamtbild betrachten und sich nicht nur auf ein oder zwei Hard Skills konzentrieren.

Überlegungen zur Verwendung von Online-Kompetenztests bei Talentbeurteilungen

Online-Kompetenzbewertungen sind ein wertvolles Instrument im Einstellungsprozess, das es Arbeitgebern ermöglicht, die Fähigkeiten von Kandidaten in einem bestimmten Bereich objektiv zu bewerten. Um ihre Wirksamkeit und Fairness zu maximieren, sollten jedoch mehrere wichtige Überlegungen berücksichtigt werden.

Relevanz und Jobspezifität

• Stellen Sie sicher, dass die getesteten Fähigkeiten direkt für die Stelle relevant sind. Irrelevante Beurteilungen können zu ungenauen Bewertungen und zur Frustration der Bewerber führen.

• Passen Sie die Beurteilungen so an, dass sie die spezifischen Fähigkeiten und Kompetenzen widerspiegeln, die für die Position erforderlich sind.

Klarheit der Anweisungen und Erwartungen

• Geben Sie klare, prägnante Anweisungen für die Durchführung der Bewertung. Verwirrung kann sich negativ auf die Leistung von Kandidaten auswirken.

• Machen Sie deutlich, was bei der Bewertung gemessen wird und wie es im Entscheidungsprozess verwendet wird.

Faire und unvoreingenommene Bewertung

• Wählen Sie Bewertungen, die darauf ausgelegt sind, Voreingenommenheit zu minimieren. Seien Sie sich aller kulturellen, bildungsbezogenen oder sozioökonomischen Faktoren bewusst, die sich auf die Leistung der Kandidaten auswirken könnten.

• Überprüfen und aktualisieren Sie die Bewertungen regelmäßig, um sicherzustellen, dass sie fair und objektiv bleiben.

Zugänglichkeit und Inklusivität

• Stellen Sie sicher, dass die Bewertungsplattform für alle Kandidaten zugänglich ist, einschließlich Menschen mit Behinderungen. Dies kann die Bereitstellung alternativer Formate oder zusätzliche Zeit für die Fertigstellung erfordern.

• Berücksichtigen Sie Sprachbarrieren und stellen Sie bei Bedarf Übersetzungen oder Anpassungen bereit. TestGorilla bietet viele Tests in 12 verschiedenen Sprachen an, sodass keine Übersetzungen oder Anpassungen erforderlich sind – Kandidaten können Beurteilungen in ihrer Muttersprache ablegen.

Zeit- und Ressourcenüberlegungen

• Respektieren Sie die Zeit der Kandidaten, indem Sie die Beurteilungen angemessen lang halten. Zu lange Beurteilungen können ermüdend sein und Kandidaten abschrecken.

• Achten Sie auf die Ressourcen, die für die effektive Verwaltung und Auswertung der Bewertungen erforderlich sind.

Einhaltung gesetzlicher Vorschriften

• Stellen Sie sicher, dass die Bewertungen den lokalen und internationalen Gesetzen in Bezug auf Beschäftigungspraktiken entsprechen , Datenschutz und Privatsphäre. Beispielsweise haben wir unsere Plattform und Tests auf den Standards der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) aufgebaut.

• Vermeiden Sie alle Fragen oder Aufgaben, die als diskriminierend angesehen werden könnten.

Feedback und Kandidatenerfahrung

• Geben Sie den Kandidaten nach der Beurteilung Feedback darüber, ob sie fortfahren im Rekrutierungsprozess oder nicht. Dies kann für ihre berufliche Entwicklung wertvoll sein.

• Nutzen Sie die Beurteilung als Gelegenheit, mit Kandidaten in Kontakt zu treten und ein positives Image Ihres Unternehmens zu stärken.

Online-Kompetenzbewertungen können den Talentbewertungsprozess erheblich verbessern, indem sie objektive Daten über die Fähigkeiten der Kandidaten liefern. Es ist jedoch wichtig, bei diesen Beurteilungen den Schwerpunkt auf Relevanz, Fairness, Zugänglichkeit und Kandidatenerfahrung zu legen, um sicherzustellen, dass sie ein effektiver und positiver Bestandteil Ihrer Rekrutierungsstrategie sind.

Wie kann ich eine Online-Kompetenzbewertung erstellen?

TestGorilla ermöglicht Ihnen die einfache Durchführung von Fähigkeitstests, indem Sie entweder die Tests verwenden, die Sie in unserer Testbibliothek finden oder Ihre eigene erstellen. Sie können auch offene Fragen hinzufügen oder Kandidaten bitten, eine Arbeitsprobe einzureichen.

Von den vorhandenen Fähigkeitsbewertungen haben Sie viele Optionen zum Testen:

• Kognitive Fähigkeiten (z. B. mechanisches Denken , Leseverständnis oder Problemlösungsfähigkeiten )

• Persönlichkeit & Kultur (z. B. ein Kultureignungsbewertung – oder, wie wir hier lieber sagen, eine Kultur-Bereicherungs-Bewertung – oder die Big 5 (OCEAN) Persönlichkeitstest )

• Rollenspezifische Fähigkeiten (z. B. Programmierung und Softwarekenntnisse wie Cybersicherheit , Social-Media-Management , oder AWS )

• Situationsbeurteilung , (z. B. Geschäftsbeurteilung , Geschäftsethik und Compliance oder Führung und Personalmanagement )

• Sprachkompetenz (z. B. Spanisch , Portugiesisch , Französisch und Mandarin )

• Schreibkenntnisse

• Programmierkenntnisse

• Softwarekenntnisse

Sie wissen nicht, wo Sie anfangen sollen? Hier finden Sie eine Übersicht darüber, wie Sie Online-Kompetenzbewertungen von Anfang bis Ende nutzen können:

1. Identifizieren Sie Schlüsselfähigkeiten und -kompetenzen: Bestimmen Sie zunächst die spezifischen Fähigkeiten und Kompetenzen, die für die Rolle unerlässlich sind. Dazu können technische Fähigkeiten, Soft Skills, Branchenkenntnisse oder Sprachkenntnisse gehören.

2. Wählen Sie geeignete Tests aus: TestGorilla bietet eine Vielzahl von von Experten erstellten Tests, die verschiedene Kategorien abdecken. Wählen Sie Tests aus, die den identifizierten Fähigkeiten und Kompetenzen entsprechen. Dazu können Programmiertests, Persönlichkeitstests, Tippgeschwindigkeit, Situationsbeurteilung, Tests der kognitiven Fähigkeiten, rollenbezogene Tests, Softwaretests oder Sprachkompetenztests gehören.

3. Bewertungen anpassen: Sie können die Tests anpassen, um sie besser an die Anforderungen der Rolle anzupassen. Auf einigen Plattformen wie TestGorilla können Sie unternehmensspezifische Fragen oder Szenarien hinzufügen.

4. Richten Sie die Bewertung ein: Erstellen Sie eine Bewertung, indem Sie die ausgewählten Tests kombinieren. Sie können Parameter wie Zeitlimits festlegen und festlegen, ob es sich bei dem Test um einen Open-Book- oder Closed-Book-Test handelt.

5. Kandidaten einladen: Senden Sie Einladungen an Kandidaten, um an der Bewertung teilzunehmen. Dies kann in der Regel direkt über die Plattform per E-Mail erfolgen.

6. Überwachen Sie den Testabschluss: Verfolgen Sie, welche Kandidaten den Test abgeschlossen haben, und senden Sie Erinnerungen an diejenigen, die dies nicht getan haben.

7. Ergebnisse und Analysen überprüfen: Nachdem die Kandidaten die Tests abgeschlossen haben, überprüfen Sie ihre Ergebnisse und Analysen. Dies kann Einblicke in ihre Stärken und Schwächen geben.

8. Kandidaten vergleichen: Nutzen Sie die Ergebnisse, um Kandidaten objektiv zu vergleichen. Dies hilft bei der Auswahl der am besten geeigneten Kandidaten für die Stelle.

9. Kombination mit anderen Bewertungsmethoden: Nutzen Sie die Bewertungsergebnisse als Teil eines umfassenden Bewertungsprozesses. Erwägen Sie die Kombination mit Vorstellungsgesprächen und Referenzprüfungen, um einen umfassenden Überblick über jeden Kandidaten zu erhalten.

10. Feedback geben : Optional können Sie Kandidaten Feedback zu ihrer Leistung geben, was ihrer beruflichen Entwicklung zugute kommen kann.

Der Einsatz von Online-Kompetenzbewertungen mit TestGorilla kann den Rekrutierungsprozess rationalisieren, Vorurteile reduzieren und Ihnen helfen, fundiertere Einstellungsentscheidungen zu treffen. Es ist jedoch wichtig zu bedenken, dass diese Tests mit Vorstellungsgesprächen kombiniert werden sollten, um die besten Ergebnisse zu erzielen.

Welche Vorteile bietet der Einsatz von Tools zur Talentbewertung in Ihrem Unternehmen?

Mit den richtigen Talentbewertungstools können Sie Ihren Einstellungsprozess deutlich verbessern und durchweg bessere Einstellungen vornehmen.

Darüber hinaus können Sie, wenn Sie die Mitarbeiterleistung im Nachhinein verfolgen, die Auswirkungen jeder Talentbewertungsmethode und jedes Tools auf Ihren Einstellungsprozess messen und nachverfolgen und inwieweit sie Ihnen dabei helfen, die zukünftige Leistung vorherzusagen, um die Personalbeschaffung weiter zu optimieren.

Talentbewertungstools helfen Ihnen:

Reduzieren Sie die Zeit bis zur Einstellung.

Durch die Optimierung Ihrer Talentbewertung und Einstellungsstrategie reduzieren Sie die Zeit, die Sie benötigen Sie müssen einen potenziellen Mitarbeiter erheblich einstellen. Wenn Sie Tools zur Kompetenzbewertung verwenden, um den Einstellungsprozess zu optimieren, können Sie Bewerbungen in einem Bruchteil der Zeit prüfen, die Sie sonst benötigen würden.

Dadurch können Sie viel schneller mit den nächsten Schritten fortfahren und Zeit und Mühe investieren, um nur einige wenige Kandidaten zu interviewen. Wenn Ihr Einstellungsprozess zu langwierig ist, besteht außerdem die Gefahr, dass Sie Ihre besten Bewerber an Ihre Konkurrenten verlieren.

Ressourcen sparen

Wie Sie wissen, sind Vorstellungsgespräche sehr ressourcenintensiv: Sie müssen sich auf jedes einzelne vorbereiten, ein Einstellungsteam bilden und sicherstellen, dass Sie alle auf dem gleichen Stand sind , und verbringen Sie tatsächlich 30 Minuten bis eine Stunde damit, sich mit jedem Kandidaten zu unterhalten.

Mithilfe von Talentbewertungstools können Sie jedoch potenzielle Mitarbeiter effektiv vorab prüfen und nur mit den Besten Gespräche führen. Schließlich sollten Sie keine Zeit damit verschwenden, mit einem Kandidaten zu sprechen, der nicht qualifiziert ist oder die Anforderungen Ihres Unternehmens nicht erfüllt.

Zukünftige Leistung genau vorhersagen

Natürlich können Sie zukünftige Leistung nicht mit absoluter Genauigkeit vorhersagen, selbst mit hochentwickelten, KI-gesteuerten Talentbewertungstools: Sie arbeiten immer noch mit Menschen. Sie können jedoch genaue Einblicke in die aktuellen Stärken, das Potenzial und die Fähigkeiten einer Person erhalten, die sie in der Zukunft entwickeln könnte, und damit auch in ihre zukünftige Leistung.

Wenn Sie sich auf Ihre Intuition verlassen, stellen Sie grundsätzlich voreingenommen ein und haben keine Möglichkeit, die zukünftige Leistung vorherzusagen. Tools zur Talentbeurteilung helfen Ihnen, viel genauer zu sein und liefern Ihnen spezifische Kennzahlen, mit denen Sie Kandidaten vergleichen können.

Die meisten Unternehmen messen die Qualität ihrer Einstellungen nicht (nur 23 % tun es, laut SHRM ), aber mit den richtigen Tools zur Talent- und Mitarbeiterbewertung ist das auch möglich.

Treffen Sie datengesteuerte, unvoreingenommene Einstellungsentscheidungen

Talentbewertungstools helfen Ihnen, Einstellungsverzerrungen zu beseitigen, indem Sie sich auf die Fähigkeiten, Kenntnisse und Fachkenntnisse der Kandidaten konzentrieren können, anstatt auf ihre Diplome , Lebenslauf, Herkunft oder andere Faktoren – die, seien wir ehrlich, für ihre tatsächliche Leistung und Fähigkeiten irrelevant sind.

Auf diese Weise können Sie Fachkräfte und Talente einstellen und Lärm vermeiden. Mit den richtigen Tools zur Mitarbeiterbeurteilung können Sie einen vielfältigen, integrativen Arbeitsplatz schaffen und Ihr Unternehmen kann von den einzigartigen Sichtweisen, Perspektiven, Kompetenzen und dem kulturellen Hintergrund Ihrer Mitarbeiter profitieren.

Auch wenn Sie ein hohes Selbstbewusstsein haben, einige von Ihnen Vorurteile sind unbewusst und kaum zu erkennen. Das ist normal: Es hängt mit der einzigartigen Fähigkeit Ihres Gehirns zusammen, Muster und Trends in einer unvorhersehbaren Welt zu erkennen und „kognitive Abkürzungen“ (d.h. Voreingenommenheit) zu schaffen. Um sie zu beseitigen, müssen Sie sich die konkreten Daten zu den Fähigkeiten Ihrer Kandidaten und deren Vergleich untereinander ansehen.

Welches Tool zur Talentbewertung ist das beste?

Dies hängt vom Kontext ab, in dem Sie sie verwenden möchten. Jeder hat seine eigenen Stärken und manchmal lassen sie sich erfolgreich kombinieren. Beispielsweise könnten Sie eine Online-Kompetenzbewertung mit einem einfachen Videovorstellungsgespräch für bestimmte Fragen kombinieren. Oder Sie können eine Arbeitsprobe zusammen mit einer Online-Kompetenzbewertung verwenden.

Hier ein kurzer Blick darauf, welche Art von Talentbewertungstool für verschiedene Szenarien am besten geeignet ist:

1. Arbeitsproben: Ideal für Für kreative Rollen wie Texter oder Grafikdesigner geben Arbeitsproben einen guten Eindruck von den Fähigkeiten eines Kandidaten für bestimmte Aufgaben. Sie erfordern vom Arbeitgeber Transparenz und sind ressourcenintensiv, aber äußerst effektiv bei der Beurteilung praktischer Fähigkeiten.

2. Jobsimulationen: Sie werden typischerweise in der letzten Phase des Vorstellungsgesprächs eingesetzt und bewerten, wie ein Kandidat mit einer arbeitsähnlichen Situation umgeht. Sie sind besonders nützlich für Rollen, bei denen die Lösung von Problemen in Echtzeit von entscheidender Bedeutung ist, wie z. B. Vertriebs- oder Managementpositionen.

3. Probearbeiten: Dabei werden Kandidaten für einen kurzen Zeitraum einer tatsächlichen Arbeit nachgehen. Obwohl sie vom Arbeitgeber erhebliche Investitionen erfordern, bieten sie klare Einblicke in die Fähigkeiten eines Kandidaten. Sie werden am besten gezielt bei Top-Kandidaten eingesetzt und sind darauf ausgelegt, verschiedene Situationen zu testen.

4. Einseitige Videovorstellungsgespräch: Diese Vorstellungsgespräche erfreuen sich aufgrund ihrer Effizienz immer größerer Beliebtheit, sind für Kandidaten weniger stressig und bieten Einblicke in ihr Denken, Verhalten und Verhalten Kommunikationsfähigkeit. Sie sind vielseitig und können auf verschiedene Rollen zugeschnitten werden.

5. Online-Kompetenzbewertungen: Diese werden als eines der besten Tools eingestuft. Sie liefern objektive Daten zur Bewertung und zum Vergleich der Fähigkeiten der Kandidaten, reduzieren unbewusste Vorurteile und fördern die Vielfalt. Diese Beurteilungen sind anpassbar und können eine Reihe von Fertigkeiten und kognitiven Fähigkeiten abdecken.

Nutzen Sie die richtigen Talentbewertungstools, um bessere Mitarbeiter einzustellen

Talentbewertungstools können Ihnen helfen, bessere Mitarbeiter einzustellen, während Reduzieren Sie die Zeit bis zur Einstellung und machen Sie Ihren Rekrutierungsprozess weniger ressourcenintensiv. Sie können sie für viele verschiedene Positionen verwenden, einschließlich Schlüsselrollen in Ihrem Unternehmen: Mit den richtigen Tools zur Talentbewertung können Sie die Leistung messen und den zukünftigen Erfolg für die meisten Jobs vorhersagen.

Sie können nicht nur die Hard Skills der Bewerber bewerten, sondern auch ihr Verhalten, ihre Einstellung und ihren Arbeitsstil, um sicherzustellen, dass Sie den perfekten Kandidaten für die Stelle finden, die Sie besetzen möchten. Darüber hinaus helfen Ihnen Kompetenz- und Talentbewertungstests dabei, Ihren Einstellungsprozess für alle, sowohl für Ihr Einstellungsteam als auch für potenzielle Mitarbeiter, klar und transparent zu gestalten und Vorurteile zu reduzieren.

Um noch viel mehr über das Thema zu erfahren, werfen Sie einen Blick auf unsere Artikelsammlung zum Thema alles rund um die Talentbewertung.