Verwaltung von Talentpools: Wie Sie mit Hilfe von Talent-Assessments eine Datenbank mit potenziellen Bewerbern aufbauen und organisieren können

Die durchschnittliche Einstellungsdauer in den USA beträgt etwa 36 Tage - das ist eine lange Zeit, um auf neue Talente zu warten, um offene Stellen zu besetzen[1].

Erschwerend kommt hinzu, dass die Personalverantwortlichen unter dem Druck stehen, die Einstellungseffizienz zu steigern. Viele wenden sich an Talentpools, die ihnen dabei helfen sollen. Man kann jedoch nicht erwarten, dass ein Talentpool allein die besten Mitarbeiter liefert.

Was, wenn die Nischenfähigkeiten, mit denen Sie Ihren Pool vor Monaten gefüllt haben, für Ihre aktuellen Aufgaben nicht mehr relevant sind? Was ist, wenn potenzielle Kandidaten, die Sie einst als "ideal" betrachteten, eine umfassende Schulung benötigen?

Ohne einen geeigneten Plan zur Verwaltung des Talentpools riskieren Sie, Zeit, Geld und Ressourcen zu verschwenden.

Durch die Kombination eines gut verwalteten Talentpools mit Kompetenztests finden Sie Kandidaten, die es können:

• Bereit fürs Vorstellungsgespräch

• Bereitschaft, zu lernen und die erforderlichen Fähigkeiten zu entwickeln

• Zuverlässige Kulturbereicherungen

• Wahrscheinlich werden sie bei Ihrem Unternehmen bleiben

Im Folgenden erläutern wir die Definition des Talentpool-Managements und zeigen auf, wie Talent-Assessments Ihnen helfen kann, Ihren Talentpool aufrechtzuerhalten.

Was ist ein Talentpool?

Ein Talentpool ist die Datenbank eines Personalvermittlers mit aufgewärmten Kandidaten - Personen, die daran interessiert sind, für Ihr Unternehmen zu arbeiten.

Wenn es in Ihrem Unternehmen offene Stellen gibt, haben Sie bereits gute Kandidaten, die Sie kontaktieren können - mit anderen Worten, wir können sagen, dass es sich um ein Tool zur Wiederentdeckung von Talenten handelt, das Recruitern Zeit spart und das Risiko von Fehleinstellungen verringert.

Beispiele für Talentpools sind:

• Passive Kandidaten, die zuvor nicht auf Arbeitssuche waren

• Bewerber, die bei früheren Einstellungsverfahren vielversprechend waren

• Ehemalige Mitarbeiter oder potenzielle Bumerang-Mitarbeiter die Ihr Unternehmen gut kennen

• Derzeitige Mitarbeiter, die ihre Führungsqualitäten weiterentwickeln oder sich neuen Herausforderungen stellen möchten

Ein Talentpool ist eine passive Ressource. Er enthält Personen, die Sie für eine Mitarbeit in Ihrem Unternehmen prüfen, aber noch nicht angesprochen haben.

Im Gegensatz dazu ist eine Talentpipeline eine aktive Ressource, die Personen enthält, mit denen Sie bereits in Bezug auf Rollen in Kontakt stehen und die sich auf dem Weg zu einem Vorstellungsgespräch und Onboarding befinden.

Was ist Talentpool-Management?

Ein Talentpool-Managementsystem organisiert potenzielle Bewerber und stellt sicher, dass ihre Fähigkeiten für die offenen Stellen Ihres Unternehmens relevant bleiben.

So ist es beispielsweise wichtig, mit den Talenten in Kontakt zu bleiben, um sicherzustellen, dass sie weiterhin an einer Zusammenarbeit mit Ihnen interessiert sind. Außerdem müssen Sie sich vergewissern, dass die Kandidaten aus Ihrem Talentpool noch über relevante und nützliche Fähigkeiten verfügen.

Talentpools, Unternehmensbedürfnisse und Einstellungsstandards entwickeln sich mit der Zeit weiter. Es lohnt sich, einen Talentpool aufzubauen und ihn regelmäßig zu testen, vor allem in Zeiten mit hohem Einstellungsvolumen.

Vorteile des Talentpool-Managements

Durch die Verwaltung Ihres Interessentenpools mit Hilfe von Kompetenz-Assessments können Sie:

• Schaffen Sie mehr Vielfalt am Arbeitsplatz und in den Talentpools

• Beschleunigung des Einstellungsverfahrens

• Verringerung der Stagnation im Pool

• Halten Sie die Kandidaten bei der Stange

• Entdecken Sie, welche Fähigkeiten für Ihr Unternehmen am wichtigsten sind

Ein gesunder Talentpool bietet Ihnen schnellen Zugang zu Personen, von denen Sie bereits wissen, dass sie für die von Ihnen zu besetzenden Stellen geeignet sind.

Wenn Sie Ihren Pool nicht effizient verwalten, erhöht sich möglicherweise Ihre Zeit für die Einstellung, und Sie riskieren, schlecht engagierte Mitarbeiter einzustellen, die vorzeitig kündigen.

Die Schwierigkeiten bei der Personalbeschaffung von Talentpools

Die Verwaltung eines Talentpools erfordert mehr Arbeit als nur das Hinzufügen von Personen zu einem endlosen Stapel. Um Ihren Pool effizient zu halten, müssen Sie Folgendes beachten:

1. Ebenen der Vielfalt

2. Veränderter Qualifikationsbedarf

3. Talente der Industrie und Qualifikationsdefizite

4. Engagement von Pool-Kandidaten

Lassen Sie uns diese häufigen Probleme des Talentpools näher beleuchten.

Ebenen der Vielfalt

Je vielfältiger ein Talentpool ist, desto breiter ist Ihr Zugang zu potenziellen Talenten.

Schlecht verwaltete Talentpools, die sich stark auf Erfahrung und demografische Merkmale konzentrieren, laufen Gefahr, potenzielle Mitarbeiter zu verpassen.

Hier ist eine Aufschlüsselung der US-Erwachsenen ab 25 Jahren, die nicht mindestens über einen Bachelor-Abschluss verfügen, gruppiert nach ethnischer Bevölkerung:

• Nicht-hispanische weiße Bevölkerung: 58.1%

• Schwarze Bevölkerung: 71.9%

• Asiatische Bevölkerung: 39%

• Hispanische Bevölkerung: 79.4%

Talentpools, die sich auf Bachelor-Abschlüsse als Einstiegsvoraussetzung stützen, lassen die in diesen Daten vertretenen Personen außer Acht. Nichts deutet darauf hin, dass es diesen Personen an den von den Unternehmen benötigten Fähigkeiten mangelt - sie verfügen einfach nicht über die erforderlichen Bildungsunterlagen - und viele könnten STARs (workers Skilled Through Alternative Routes) sein.

Durch den Einsatz von Talent-Assessments und einer starken Diversitäts-Einstellungsstrategie ist es einfach, Pools für talentierte Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund zu öffnen und die Mehrheit der Arbeitssuchenden zu unterstützen.

Veränderter Qualifikationsbedarf

Ein Talentpool, der stagniert, entspricht wahrscheinlich nicht den aktuellen Bedürfnissen eines Unternehmens in einer sich schnell entwickelnden Branche.

So ändern sich beispielsweise die Anforderungen an die technischen Qualifikationen für IT-Management, Programmierung und Cybersicherheit schnell.

Außerdem vermischen die Unternehmen die Rollen. Mitarbeiter, die für technische Positionen benötigt werden, brauchen oft auch gute Fähigkeiten im Kundenservice.

Die Verwaltung von Talentpools hilft der Personalabteilung, den Bestand an relevanten qualifizierten Kandidaten zu halten. Diejenigen, die im Moment nicht in Frage kommen, können Assessments ablegen, um im Pool zu bleiben, falls sich eine passende Stelle ergibt.

Eine andere Methode besteht darin, dass die Personalabteilung zusätzliche Schulungen mit dem Versprechen anbietet, dass eine zukünftige Rolle in Betracht gezogen wird.

Talentknappheit in der Industrie

In Zeiten des Talentmangels brauchen Personalvermittler qualifizierte, geprüfte Talente in ihren Pools.

Wenn Talentpools stagnieren, erhöht sich das Risiko, dass neue Mitarbeiter für das Unternehmen "irrelevant" werden. Außerdem besteht die Gefahr, dass sich die Kandidaten aufgrund mangelnden Engagements abwenden.

Angesichts der hohen Arbeitslosenquoten mag ein Mangel an Talenten unwahrscheinlich erscheinen. Branchen wie das verarbeitende Gewerbe haben jedoch regelmäßig damit zu kämpfen, dass bis zum Ende des Jahrzehnts mehr als zwei Millionen freie Stellen prognostiziert werden.

Darüber hinaus treiben Millennial-Mitarbeiter die Große Resignation an.

Unternehmen aus dem Freizeit- und Gastgewerbe zum Beispiel leiden darunter. Bis zu 21 % der Millennials verließen im Jahr 2021 ihre Stelle, wobei eine schlechte Vergütung ein Hauptgrund war.

Mehrere Branchen sind mit ähnlichen Problemen konfrontiert, die auf die Fluktuation und das schlechte Talentmanagement zurückzuführen sind:

Angesichts der steigenden Mitarbeiterfluktuation und der Tatsache, dass herkömmliche Personalbeschaffungsverfahren nicht ausreichen, war es noch nie so wichtig wie heute, Ihren Talentpool zu verwalten und potenzielle Kandidaten zu binden.

Engagement des Talentpools

Es ist leicht anzunehmen, dass Kandidaten, die einmal in einem Talentpool sind, dort für immer bleiben. Diese potenziellen Kandidaten ziehen jedoch weiter, wechseln die Branche und verlieren das Interesse an Unternehmen.

Personalvermittler, die nach einiger Zeit zu einem Talentpool zurückkehren, riskieren, dass potenzielle Bewerber nicht mehr daran interessiert sind, sich um eine Stelle zu bewerben.

Um die Erfahrung der Bewerber zu verbessern, ist es wichtig zu prüfen, ob ihre Bedürfnisse und Wünsche mit den eigenen übereinstimmen. Personalvermittler sollten nach Möglichkeiten suchen, um potenzielle Bewerber zu qualifizieren und zu testen, um sicherzustellen, dass das gegenseitige Interesse bestehen bleibt.

Dies hilft der Personalabteilung bei der Priorisierung von hochwertigen Kandidaten und High-Potentials, oder HiPos.

Wie Talent-Assessments den Aufbau und die Verwaltung eines Talentpools unterstützen

Egal, ob Sie eine Bestandsaufnahme Ihrer aktuellen Kontakte machen oder Ihren Talentpool erweitern möchten, lassen Sie uns die Grundlagen besprechen.

Talent-Assessments und kompetenzbasierte Einstellungsgrundsätze helfen Ihnen dabei:

1. Bewertung und Eingrenzung der Fähigkeiten, für die Sie Mitarbeiter einstellen müssen

2. Interne Kandidaten in Ihren Talentpool aufnehmen

3. Verbesserung der Vielfalt bei der Einstellung

4. Verringerung von Fehleinstellungen im Pool

Bewertung und Eingrenzung der Fähigkeiten, für die Sie Mitarbeiter einstellen müssen

Sie müssen Ihren idealen Kandidaten genau kennen, damit Ihr Talentpool richtig funktioniert.

Es reicht einfach nicht aus, nur Erfahrung und Ausbildung zu verlangen. Andere Variablen, wie z. B. die Kultur und die persönliche Motivation, bestimmen, wie gut die Bewerber zueinander passen.

Für Arbeitgeber ist die Validierung von Qualifikationen in der Regel eine der drei größten Herausforderungen, mit denen sie konfrontiert sind - es besteht sogar eine gute Chance, dass viele Schwierigkeiten haben, die Qualifikationen zu verstehen, die sie einstellen.

Die Antwort ist, sorgfältig zu prüfen, was Sie für eine Stelle benötigen. Kompetenztests helfen der Personalabteilung bei der Bewertung der Belegschaft und der Planung der Anforderungen an zukünftige Einstellungen.

Nach dem Testen sollten Sie nach Korrelationen in den Ergebnissen suchen und maßgeschneiderte Assessments für potenzielle Pool-Einstellungen erstellen. Ziehen Sie zum Beispiel in Betracht, Persönlichkeitstests wie das DISC-Assessment anzupassen.

Die Identifizierung der von Ihnen benötigten Fähigkeiten verringert auch die Gefahr, dass Ihr Talentpool stagniert, und stellt sicher, dass Sie neue Mitarbeiter mit denselben Methoden beurteilen, so dass Ihr Pool und Einstellungsbemühungen inklusiv bleiben.

Interne Kandidaten in Ihren Talentpool aufnehmen

Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass Ihr Talentpool ausschließlich extern ist. Nichts hindert Sie jedoch daran, Ihren Pool mit internen Talenten aufzubauen.

Noch schneller geht es, wenn Pool-Talente, die bereits bei Ihnen an Bord sind, in Positionen eingesetzt werden. Sie sind vertraglich gebunden, tragen zur Unternehmenskultur bei und können sich in einem Bruchteil der Zeit einarbeiten, die ein neuer Mitarbeiter bräuchte.

Die Besetzung Ihres Talentpools mit internen Mitarbeitern trägt zum Aufbau einer gesunden Talent Mapping-Strategie bei.

Sie werden zu einem Unternehmen, das eindeutig in das Lernen und die Entwicklung seiner Mitarbeiter investiert.

Und es gibt auch Zeit- und Kostenersparnisse - mit einer flexiblen Belegschaft können Sie vorhandene Mitarbeiter einfach über Ihre Talentkarte versetzen, anstatt teure und zeitraubende Neueinstellungen vorzunehmen.

Untersuchungen zeigen, dass ein Unternehmen, das eine kompetenzbasierte Modellierung anwendet, 57 % besser vorbereitet ist auf die Anpassung an den Wandel als andere, wahrscheinlich weil es sich auf die Fähigkeiten der bereits eingestellten Mitarbeiter stützt.

Talent-Assessments können auch helfen, indem sie Ihnen Einblicke in Fähigkeiten bieten, die Mitarbeiter nicht täglich nutzen - so lassen sich diese leichter erkennen (und interne Personalbeschaffungsbemühungen effizienter gestalten).

Verbesserung der Vielfalt bei der Einstellung

Wie bereits erwähnt, ist Ihr Talentpool umso breiter, je vielfältiger Ihr Einstellungsspektrum ist. Bei der Einstellung und Besetzung von Talentpools auf der Grundlage von Fähigkeiten bauen Sie einen Bestand an unterschiedlichen potenziellen Mitarbeitern auf, die für bestimmte Aufgaben und Ihre Unternehmenskultur geeignet sind.

Diese Mitarbeiter werden wahrscheinlich auch lange bei Ihnen bleiben, vorausgesetzt, Sie bieten Entwicklungsmöglichkeiten und eine angemessene Vergütung.

Unsere eigenen Untersuchungen zeigen, dass neun von zehn Unternehmen, die kompetenzbasierte Einstellungspraktiken anwenden, ihre Vielfalt verbessern - was bedeutet, dass sich auch ihr Talentpool erweitert.

Verringerung von Fehleinstellungen im Pool

Es ist ratsam, einen Talentpool nicht einfach nur zu füllen, um ihn zu füllen. In Zeiten der Verzweiflung füllen manche Personalvermittler ihre Pools mit Bewerbern, die nur einige der richtigen Kriterien erfüllen.

Bis zu 95 % der Unternehmen machen jedes Jahr Fehleinstellungen. Niemand ist perfekt, aber je mehr Fehler Sie machen, desto mehr Kosten entstehen und desto mehr Zeit verbringen Sie damit, neue Mitarbeiter zu einzustellen. ^[2]

Kompetenz-Assessments stellen sicher, dass Sie Ihren Pool nur mit Bewerbern füllen, die Ihren Anforderungen entsprechen. Laut einer Untersuchung von TestGorilla haben fast 93 % der Unternehmen, die Kompetenz-Assessments verwenden, die Zahl der Fehleinstellungen verringert, als sie auf Tests umstellten.

7 Wege zur Optimierung des Talentpool-Managements mit Hilfe von Talent-Assessments

Im Folgenden finden Sie sieben Maßnahmen, die Sie ergreifen können, um Ihren Talentpool mithilfe von Kompetenztests effektiv zu verwalten.

Testverfahren für zuverlässigere Talentpools

1. Qualifizieren Sie die Talente in Ihren Pools

Verlassen Sie sich nicht auf das Screening von Lebensläufen und die Überprüfung von Erfahrungen, sondern stellen Sie die Talente des Pools auf die Probe. Vereinbaren Sie Wiederholungstests und erneute Prüfungen, um sicherzustellen, dass alle auf dem gleichen Stand sind.

Beginnen Sie damit, Tests zu verwenden, wenn Sie Ihren Pool von Grund auf neu aufbauen, um die wichtigsten Aspekte der Stellen, die Sie besetzen wollen, zu qualifizieren.

Erstellen Sie zum Beispiel ein benutzerdefiniertes TestGorilla-Assessment, die sich auf Power Skills konzentriert, wie Ethik und Integrität und Aufmerksamkeit für Details:

Indem Sie Ihren Talentpool testen, filtern Sie Personen heraus, die nicht zu Ihren Anforderungen passen. Die Wahrscheinlichkeit, dass Sie auf potenzielle Fehlbesetzungen zurückgreifen und Kandidaten nur um der Sache willen einstellen, ist geringer.

2. Durchführung einer Kompetenzlückenanalyse

Eine Analyse der Qualifikationslücken zeigt Ihnen, wo Ihr Unternehmen Mitarbeiter ausbilden und weiterentwickeln muss, um bestimmte Positionen zu besetzen.

Zu diesem Zweck testen Sie Ihre vorhandenen Mitarbeiter auf alle Fähigkeiten, die Sie für den Betrieb Ihres Unternehmens benötigen, und suchen nach Lücken.

Bei der Personalbeschaffung und Besetzung Ihres Pools testen Sie dann vorrangig auf diese Merkmale.

Sie können zwar die internen Schulungsmöglichkeiten verbessern, um Qualifikationsdefizite zu beheben, aber die Nutzung von Talent-Assessments ermöglicht es Ihnen, schnell zu handeln und die richtigen externen Kandidaten für Ihren Pool zu rekrutieren.

Nehmen wir zum Beispiel an, Sie stellen eine hochtechnische Stelle ein, aber Ihr bestehendes Team zeigt keine Eignung für Data Wrangling, Datenwissenschaft oder Software Engineering. Sie würden die Bibliothek von TestGorilla nutzen, um individuelle externe Assessments zu erstellen:

Mit diesen Tests können Sie potenzielle Kandidaten finden, die in diesen technischen Bereichen besonders gut abschneiden - und so die Datenkompetenz Ihres Teams schnell erhöhen.

3. Segmentierung der Kandidaten mit Scoring

Die Segmentierung von Neueinstellungen hilft Ihnen, deren Gesamtwert für Ihr Unternehmen zu erkennen. Durch die Segmentierung können Sie Mitarbeiter in verschiedene Kategorien und Abschnitte einteilen, z. B. nach ihren technischen Fähigkeiten oder ihrem Potenzial zur Teamarbeit.

Eine Segmentierung ohne Testauswertung kann jedoch komplex sein und birgt das Risiko unbewusster Voreingenommentheit.

Durch den Einsatz von Multimessungs-Assessments - bei denen potenzielle Mitarbeiter in mehreren Bereichen getestet werden, z. B. rollenspezifische Fähigkeiten, Persönlichkeit, Kulturabhängigkeit und Motivation - wird deutlich, welche Kandidaten am besten in bestimmte Rollen passen.

Mit der Segmentierung können Sie neue Mitarbeiter einfach nach bestimmten Fähigkeiten sortieren und filtern. Bei der Auswahl aus einem Talentpool können Sie dann direkt auf rollenspezifische Testergebnisse zugreifen.

So könnten Sie z. B. die Verhandlungskompetenz als ein Segment für einen Vertriebsmitarbeiter betrachten und dieser Fähigkeit neben anderen technischen und Persönlichkeitsmerkmalen Priorität einräumen.

Es ist dann ein Leichtes, Querverweise zu erstellen und Fähigkeiten für hochspezialisierte Aufgaben in der Zukunft zu filtern.

Unternehmen wie Digital Care nutzen Kompetenztests, um sich auf Talente und nicht auf Erfahrung zu konzentrieren. Durch die Umstellung auf ein Kompetenztestmodell verlässt sich Digital Care nicht mehr auf Lebensläufe und Erfahrung und hat seine Kosten pro Einstellung gesenkt.

4. Erstellen eines idealen Kandidatenprofils

Eine todsichere Methode, um Ihren Talentpool stets mit den am besten geeigneten Bewerbern zu besetzen, ist die Erstellung eines idealen Kandidatenprofils oder ICP.

Ihr ICP ist der perfekte Kandidat. Es ist jemand, den Sie gerne einstellen und mit dem Sie gerne zusammenarbeiten würden, da er alle Anforderungen der Rolle erfüllt und perfekt zu Ihrer Kultur passt.

Die ICPs enthalten Informationen über:

• Fertigkeiten

• Berufliche Ziele

• Ethik

• Erwartungen an die Kultur

Erstellen Sie einen ICP, indem Sie Rollen und Verantwortlichkeiten klar definieren und einen individuellen Assessment-Plan erstellen, um die erforderlichen Fähigkeiten zu testen.

Indem Sie die für die zu besetzende Stelle gewünschten spezifischen Fähigkeiten auswählen, zeigen Sie Ihren Bewerbern genau, was Sie von ihnen erwarten. Wenn Sie sich über das Profil, das Sie suchen, im Klaren sind, werden ungeeignete Kandidaten herausgefiltert.

Hier ein Beispiel für die Fähigkeiten, die in einem ICP für eine Redakteursstelle enthalten sein sollten:

5. Regelmäßige Bewertung Ihres Personals

Mitarbeiter kommen und gehen, und Rollen ändern sich, um den Bedürfnissen der Kunden und den langfristigen Plänen der Unternehmen zu entsprechen.

Es ist ratsam, Ihre Mitarbeiter immer wieder zu testen, um herauszufinden, welche Fähigkeiten im Arbeitsalltag am nützlichsten sind.

Diese Strategie hilft bei der Erstellung von Assessment-Plänen, um Mitarbeiter in Ihren Talentpool aufzunehmen. Anstatt Annahmen zu treffen, gibt Ihnen die regelmäßige Prüfung von Fähigkeiten die konkrete Gewissheit, welche Eignungen Priorität haben.

Regelmäßige Assessments helfen Ihnen, einen stärkeren internen Talentpool aufzubauen. Durch das Testen der Mitarbeiter werden Bereiche ermittelt, in denen eine Weiterqualifizierung oder Umschulung möglich ist, und es hilft Ihnen, vorhandene Mitarbeiter in Ihre Talentkarte aufzunehmen. Auf diese Weise können Sie den bereits vorhandenen Talenten Priorität einräumen, bevor Sie sie erneut auf Talentsuche gehen.

Seien Sie aufgeschlossen, denn Arbeitskräfte verändern sich mit der Zeit. So können sich beispielsweise die Fähigkeiten, die Sie im Januar für eine Stelle benötigen, von denen unterscheiden, die im Juli gefragt sind.

Passen Sie die Tests Ihres Talentpools an die Analysen Ihrer Belegschaft an, um eine Stagnation zu vermeiden. Diese Strategie muss nicht regelmäßig angewandt werden, aber mindestens zweimal im Jahr ist eine Nachkontrolle sinnvoll.

6. Test für Hard und Soft Skills

Sie sollten Kandidaten aus dem Talentpool immer auf ihre Hard und Soft Skills (oder Power Skills) testen.

Hard Skills sind Fähigkeiten, die für bestimmte Stellen spezifisch sind, wie z. B. technische Fähigkeiten. Power Skills hingegen sind komplexer zu vermitteln.

Dabei handelt es sich um menschliche Fähigkeiten und Eigenschaften wie kritisches Denken, interkulturelles Bewusstsein und Anpassungsfähigkeit bei der Teamarbeit.

Idealerweise testen Sie Personen, die in Ihren Talentpool aufgenommen werden, und solche, die ihn verlassen, mit denselben Kompetenz-Assessments. Auf diese Weise stellen Sie sicher, dass Sie kulturbereichernde und motivierte Mitarbeiter einstellen, unabhängig davon, für welche Stellen sie sich bewerben.

Der Assessment Builder von TestGorilla bietet Flexibilität, um bei Bedarf technische Tests hinzuzufügen oder zu entfernen. Ziehen Sie in Erwägung, einen Plan mit Persönlichkeitsbeurteilungen wie dem Enneagramm-Test zu erstellen und spezifische technische Tests für verschiedene Rollen auszuwechseln.

Auf diese Weise wird jeder gerecht eingestuft, und die Tests werden schnell und präzise durchgeführt. Es ist einfacher, Talentpools zu sortieren und Prioritäten zu setzen, wer für neue Aufgaben kontaktiert werden soll.

7. Erreichen Sie Ihren Talentpool und testen Sie ihn

Halten Sie die Kandidaten Ihres Talentpools stets bei der Stange. Diejenigen, die zurückbleiben, laufen Gefahr, sich anderswo nach Arbeit umzusehen, wenn Sie sie nicht daran erinnern, dass sie für Sie wichtig sind.

Beginnen Sie mit der Erstellung von E-Mail-Listen, um sich regelmäßig an potenzielle Talente zu wenden. Gehen Sie einen Schritt weiter und erstellen Sie eine Talent-Community oder ein Bewerbermanagementsystem.

Sodexo beispielsweise bietet eine Talent-Community an, in der die Bewerber über verschiedene Stellenausschreibungen informiert werden. Interessenten erhalten Einblicke in die Unternehmenskultur und in Veranstaltungen, und die Marke profitiert mit der Zeit von aufgewärmten, passiven Bewerbern.

Hier ist das Testen sehr nützlich. Bieten Sie beim Onboarding von Mitarbeitern in einer Talent-Community oder einem Pool die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten zu testen und Profile zu erstellen, während sie auf freie Stellen warten.

Sobald eine Stelle frei wird, wenden Sie sich an die Personen, die aufgrund ihrer Testergebnisse gut geeignet sind.

Auf diese Weise helfen Sie den Bewerbern, sich über die immer gleichen, müden Lebensläufe hinaus zu beweisen - und Sie wissen bereits, ob Sie nach der Einarbeitung eine Umschulung und Weiterbildung vornehmen müssen.

Jenseits von Talent-Assessments: 3 bewährte Verfahren für das Talentpool-Management

Talent-Assessment-Tests bieten einige großartige Abkürzungen für den Personalbeschaffungserfolg, aber hier sind drei weitere "Must-Dos" für ein besseres Talent-Pool-Management über Tests hinaus.

Bewährte Praktiken der Poolverwaltung

1. Passive Kandidaten fördern

Passive Bewerber sind Arbeitnehmer, die im Moment keine neue Stelle suchen, aber mit Ihrem ICP übereinstimmen. Sie sind eine Bereicherung für Ihren Talentpool, denn ihre Lebensumstände könnten sich ändern, wenn Sie wieder Personal einstellen müssen.

Die Anwerbung passiver Kandidaten ist kein einfacher Prozess, denn es geht darum, ein Bewusstsein für Ihre Arbeitgebermarke zu schaffen. Sie müssen diesen potenziellen Bewerbern zeigen warum Sie ein guter Arbeitgeber sind und warum sie sich in den kommenden Monaten bewerben sollten.

Bleiben Sie über soziale Medien mit passiven Interessenten in Kontakt, nehmen Sie sie in E-Mail-Listen auf, und nutzen Sie Talent-Communities zu Ihrem Vorteil.

Da passive Kandidaten bis zu 70 % der Arbeitskräfte weltweit ausmachen, ist es ratsam, sich Möglichkeiten offen zu halten und sie an Ihre ausgezeichnete Unternehmenskultur zu erinnern.^[3]

2. Bringen Sie ehemalige Mitarbeiter in Ihren Talentpool

Unter der Voraussetzung, dass Sie sich in gutem Einvernehmen getrennt haben, ist eine mögliche Lösung für die Wiedereinstellung ehemaliger Mitarbeiter.

Aufgrund ihrer Erfahrung mit Ihnen benötigen sie nur wenig Einarbeitungszeit, was bedeutet, dass Sie die Einstellungskosten und Anlaufzeit reduzieren können.

Es ist ein Irrglaube, dass jemand, der eine Stelle verlässt, nie wieder in ein Unternehmen zurückkehrt.

Viele Personalvermittler füllen ihre Talentpools mit positiven ehemaligen Mitarbeitern, wenn die Vergütung und Entwicklungsmöglichkeiten attraktiv genug sind.

3. Klare Erwartungen formulieren

Wenn Sie Kandidaten aus dem Talentpool ansprechen, machen Sie deutlich, dass Sie nur dann Vorstellungsgespräche führen, wenn die Kandidaten gut zueinander passen.

Potenzielle Bewerber fühlen sich oft von Unternehmen frustriert, die ihnen zwar eine Stelle versprechen, diese aber nie einhalten. Wenn ein Kandidat für Ihr Unternehmen nicht mehr in Frage kommt, seien Sie ehrlich und sagen Sie es ihm sofort.

Legen Sie auch die Erwartungen an die Kompetenztests fest - seien Sie offen über den Einarbeitungsprozess aus der Sicht des Bewerbers.

Füllen Sie Ihre Belegschaft mit kompetenzbasiertem Talentpool-Management auf

Mit einer proaktiven Talentpool-Management-Strategie können Sie sicherstellen, dass Sie immer eine Liste von Mitarbeitern haben, auf die Sie zurückgreifen können, wenn es schwierig wird, neue Mitarbeiter einzustellen.

Wenn Sie Ihren Talentpool mit relevanten Bewerbern füllen, ist dies auch bei umfangreichen und schnellen Einstellungen von Vorteil. Der Einsatz von Kompetenztests strafft Ihren Prozess noch weiter.

Indem Sie Ihre Bewerber und Ihr bestehendes Personal regelmäßig bewerten, können Sie:

1. Verringerung des Risikos, ungeeignetes Personal einzustellen

2. Verkürzung der Zeit bis zur Einstellung

3. Beständig wirklich talentierte Leute einstellen

4. Reduzieren Sie Voreingenommenheit bei Einstellungen und erweitern Sie Ihr Personalbeschaffungsnetz

Natürlich sollten Sie, bevor Sie eine neue Software für die Verwaltung von Talentpools einsetzen oder Assessments erstellen, Ihre derzeitigen Personalbeschaffungsstrategien überdenken - zum Beispiel Ihren Prozess, wenn Sie Millennials einstellen oder Mitarbeiter der Generation Z einstellen.

Machen Sie sich auch mit der Testbibliothek von TestGorilla vertraut, bevor Sie sich mit der kompetenzbasierten Personalauswahl beschäftigen.

Quellen

1. "SHRM Customized Talent Acquisition Benchmarking Report". (2017). Society for Human Resource Management. Abgerufen am 22. August 2023. https://www.shrm.org/ResourcesAndTools/business-solutions/Documents/Talent-Acquisition-Report-All-Industries-All-FTEs.pdf

2. Boulter, Isabel. (März 16, 2022). “Avoid Mis-Hiring: Top 5 Tips for a More Effective People Strategy”. Insights by Virti. Abgerufen am 22. August 2023. https://insights.virti.com/effective-people-strategy/

3. “The Ultimate List of Hiring Statistics for Hiring Managers, HR Professionals, and Recruiters”. LinkedIn Business. Abgerufen am 22. August 2023. https://business.linkedin.com/content/dam/business/talent-solutions/global/en_us/c/pdfs/Ultimate-List-of-Hiring-Stats-v02.04.pdf