Unstrukturierte vs. strukturierte Interviews: Was soll man verwenden und warum?

Wir alle denken gerne, dass wir bei der Einstellung von Mitarbeitern unvoreingenommen sind.

Aber wenn man es genau nimmt, basieren viele Einstellungsentscheidungen auf Kriterien, die überhaupt nichts damit zu tun haben, wie gut ein Bewerber für die Stelle geeignet ist.

Tatsächlich zeigen Studien, dass 39 % der Bewerber aufgrund ihres Selbstbewusstseins, ihres Tons oder ihres Lächelns im Vorstellungsgespräch abgelehnt werden.

Vielleicht merken Sie nicht einmal, dass Sie voreingenommen sind - aber wie können Sie dieses Problem lösen, wenn Sie sich nicht zu einer blinden Einstellung verpflichten?

Eine Änderung der Art und Weise, wie Sie Vorstellungsgespräche führen, kann helfen.

In diesem Artikel vergleichen wir unstrukturierte und strukturierte Vorstellungsgespräche.

Außerdem erklären wir, wie der Wechsel zu einem strukturierten Ansatz dazu beitragen kann, Voreingenommenheit zu beseitigen und Ihren Einstellungsprozess schneller und einfacher zu gestalten.

Was sind unstrukturierte Interviews?

Unstrukturierte Interviews sind so ziemlich das, was sie spontan sagen.

Sie lassen das Vorstellungsgespräch wie ein Gespräch ablaufen, und obwohl Sie vielleicht allgemeine Themen haben, die Sie behandeln möchten, haben Sie keine bestimmte Reihe von Fragen aufgeschrieben oder eine vereinbarte Reihenfolge, in der Sie sie stellen sollen.

Das bedeutet, dass den Kandidaten am ehesten Fragen gestellt werden, die:

1. Jedes Mal anders sind

2. Jedes Mal in einer anderen Reihenfolge sind

3. Nicht unbedingt im Zusammenhang mit den Kernkompetenzen der Rolle stehen

4. Nicht mit einer standardisierten Bewertung beurteilt werden

5. Keine klaren Benchmarks für gute Antworten beinhalten

Stellen Sie sich vor, Sie führen ein Vorstellungsgespräch für eine Stelle als Social-Media-Manager. Sie verbringen ein wenig Zeit damit, über ihre bisherigen Erfahrungen zu sprechen, schweifen über Facebook-Anzeigen und den Algorithmus ab und vergessen dann, sie zu fragen, welche Erfahrung sie mit Influencer-Marketing haben (in welchem Bereich er Pionierarbeit leisten soll).

Dies wäre ein typisches unstrukturiertes Interview – es gibt ein wenig Hin und Her in den frühen Phasen, aber es gibt Szenarien, in denen es nützlich sein könnte.

Wenn Sie beispielsweise einen erfahrenen Personalvertreter haben, der das Vorstellungsgespräch auf Kurs halten kann, könnte ein unstrukturierter Ansatz in Ordnung sein.

Einer der Vorteile von unstrukturierten Vorstellungsgesprächen zeigt sich in den späteren Phasen des Einstellungsprozesses.

Zu diesem Zeitpunkt haben Sie in der Regel eine gute Vorstellung davon, ob der Kandidat die anstehende Stelle ausführen könnte. Sie sind vor allem auf der Suche nach reichhaltigen qualitativen Daten, die nur durch natürliche Gespräche gewonnen werden können: wie sie in Diskussionen rüberkommen und mit Ihrer Geschäftsleitung harmonieren.

Was sind strukturierte Interviews?

Bei strukturierten Interviews hingegen haben die Interviewer eine Reihe von Fragen, die im Voraus entworfen wurden und sich auf die Kernkompetenzen der Stelle konzentrieren, für die Sie einstellen.

Sie wissen, wonach Sie suchen, und Sie stellen jede Frage jedes Mal in der gleichen Reihenfolge. Sie können vom Skript abweichen, wenn Sie möchten, aber Sie werden immer wieder darauf zurückkommen. 

Nehmen wir das Beispiel des Social-Media-Managers. Hier sind einige Fragen, die Ihnen helfen können, was Sie von einem Social-Media-Manager erwarten:

• Sind Sie mit dem Facebook Business Manager vertraut?

• Welche Erfahrungen haben Sie mit Influencer-Marketing-Strategien gemacht?

• Wie würden Sie Instagram am besten nutzen, um mit Kunden in Kontakt zu treten?

• Was halten Sie von gesponserten Instagram-Posts im Vergleich zu organischen Posts?

Sie können bei Bedarf auch Folgefragen stellen, z. B. wenn sie eine besonders interessante Idee haben. Sie können jedoch darauf vertrauen, dass die Fragen auf Ihrer Liste Sie zum richtigen Schluss führen.

Es gibt zwei Hauptarten von Fragen in strukturierten Interviews: Verhaltens- und Situationsfragen.

Lassen Sie uns diese genauer betrachten.

Verhaltensinterviews

Verhaltensinterviews, wie der Name schon vermuten lässt, konzentrieren sich auf vergangenes Verhalten.

Sie umfassen jedoch mehr als nur die Zusammenfassung dessen, was ein Kandidat in seinem Lebenslauf geschrieben hat: Sie sind eine Gelegenheit, sich damit zu befassen, wie der Kandidat auf Herausforderungen in seinem Arbeitsleben reagiert hat.

In dem Beispiel, das wir zuvor für einen Social-Media-Manager gegeben haben, könnte Ihre Liste der Fragen Folgendes umfassen:

• Erzählen Sie uns von einer Situation, in der Sie ein Ziel nicht erreicht haben. Wie sind Sie damit umgegangen?

• Können Sie uns ein Beispiel für eine Kampagne nennen, die nicht funktioniert hat? Was haben Sie getan, um das zu korrigieren?

• Erzählen Sie uns von einer Situation, in der Sie eine wichtige Aufgabe missverstanden haben. Wie sind Sie mit dieser Situation umgegangen?

Die Antworten des Kandidaten geben Ihnen einen tiefen Einblick in seine Fähigkeiten auf der Grundlage realer Situationen.

Die andere Art des strukturierten Interviews ist der situative Typ.

Situative Interviews

Während bei Verhaltensfragen gefragt wird, wie die Kandidaten auf vergangene Arbeitsdilemmata reagiert haben, schlagen situative Interviewfragen hypothetische Szenarien vor und bitten Ihren Kandidaten, zu beschreiben, wie er reagieren würde, wenn sie eintreten würden.

Stellen Sie sich das als den Unterschied vor, ob Sie einen Befragten bitten, eine Zeit zu beschreiben, in der er einen Fehler beheben musste, den er bei der Arbeit gemacht hat, oder ob Sie ihm ein Beispiel für einen Fehler geben, den er bei der Arbeit in Ihrem Unternehmen machen könnte, und ihn fragen, wie er reagieren würde.

Der Vorteil der Einbeziehung von situativen Fragen in strukturierte Interviews besteht darin, dass Sie die optimalen Antworten im Vorfeld mit Ihrem Team besprechen und deren Antworten als Maßstab verwenden können.

Hier ist eine Beispielliste von Fragen, die Sie in einem situativen Vorstellungsgespräch verwenden könnten:

• Was würden Sie tun, wenn Sie einen Fehler in Ihrer Arbeit machen würden, aber niemand sonst in Ihrem Team es bemerkt

• Wie würden Sie reagieren, wenn ein Kunde Sie bitten würde, zusätzliche Zeit für sein Projekt einzuplanen, ohne vorher mit Ihrem Vorgesetzten zu sprechen?

• Wie würden Sie vorgehen, um die Leistung unseres Unternehmens zu messen?

In diesem Fall geben Ihnen die Antworten der Kandidaten eine Vorstellung davon, wie sie unter Druck reagieren, wie kreativ sie sind und wie sie schnell denken können.

Beispiel für ein strukturiertes Interview in Aktion

Hier ist ein Beispiel für ein Video-Interview, um Ihnen eine bessere Vorstellung davon zu geben, wie ein strukturiertes Interview aussieht – beginnen Sie mit dem Abschnitt zwischen 1:06 und 2:16.

Was ist der Unterschied?

Der Unterschied zwischen diesen beiden Stilen ist ziemlich offensichtlich, wenn Sie aufgepasst haben, nämlich ob Sie im Voraus eine Liste mit Fragen vorbereitet haben oder nicht und sich an eine genaue Reihenfolge halten.

Es steckt jedoch noch etwas mehr dahinter. Im Folgenden finden Sie eine Aufschlüsselung der wichtigsten Unterschiede zwischen strukturierten und unstrukturierten Interviews und deren Vorteile.

Jetzt, da wir uns darüber im Klaren sind, was die beiden Typen und ihre Unterschiede sind, ist die natürliche Frage, die in den Sinn kommt...

Unstrukturierte vs. strukturierte Interviews: Was ist besser?

Um es auf den Punkt zu bringen: Wir glauben, dass strukturierte Interviews für Ihr Recruiting-Team weniger mühsam und insgesamt effektiver sind.

Das liegt daran, dass unstrukturierte Vorstellungsgespräche kein guter Prädiktor für die Arbeitsleistung sind – sie sind sogar schlimmer als das Werfen einer Münze. Aus diesem Grund hat Google sie komplett abgeschafft, weil sie festgestellt haben, dass sie nur 14 % der Arbeitsleistung vorhersagen.

Das hört sich gar nicht so schlecht an, oder?

Das ist der Fall, wenn man bedenkt, dass Referenzprüfungen zu 7 % effektiv sind, um die Arbeitsleistung von Bewerbern vorherzusagen, und wenn man sich ihre jahrelange Berufserfahrung ansieht, ist sie zu 3 % effektiv.

Strukturierte Interviews schnitten dagegen deutlich besser ab. Sie prognostizierten 26 % der Arbeitsleistung, eine Zahl, die leicht durch zusätzliche Qualifikationstests und Arbeitsproben ergänzt werden könnte.

Schließlich stellt sich heraus, dass Arbeitsprobentests (Kompetenztests) die besten Prädiktoren für die Arbeitsleistung sind, was zu 29 Prozent effektiv ist. In der Zwischenzeit sind kognitive Fähigkeitstests zusammen mit strukturierten Interviews der zweitbeste Prädiktor für die Arbeitsleistung (ebenfalls mit 26 Prozent).

Hier sind einige der Vorteile von strukturierten Interviews und die Gründe, warum Sie sie unserer Meinung nach in Ihrem Unternehmen einsetzen sollten.

1. Sie senken Ihre Gesamtkosten pro Einstellung

Wir alle wissen, dass der Einstellungsprozess teuer sein kann. Eine SHRM-Studie zeigte, dass die durchschnittlichen Kosten pro Einstellung etwas mehr als 4.000 US-Dollar betragen, dank der Ausgaben für:

• Gebühren für Jobbörsen und Marketing für Ihre Stellenanzeige

• Kosten für die Durchführung von Assessments vor dem Vorstellungsgespräch (obwohl es kostenlose Optionen für Kandidaten-Screening-Tests gibt Dort)

• Jede markenbildende Öffentlichkeitsarbeit, die Ihr Unternehmen durchführt, z. B. auf Rekrutierungsmessen für Hochschulen

• Interne Kosten

Letzteres ist ein großer.

Zu den internen Kosten gehören Ihr Gehalt und alle Kosten, die Ihnen während des Einstellungsprozesses intern entstehen (z. B. die Anmietung eines Besprechungsraums für Vorstellungsgespräche, wenn Sie sich in einem kommunalen Bürogebäude befinden).

Je mehr Zeit Sie für die Einstellung eines Kandidaten aufwenden, desto weniger Wert bringt er Ihrem Unternehmen.

Wir wissen, was Sie denken: Sicherlich sind diese Kosten ein Argument für unstrukturierte Interviews. Sie sparen Zeit bei der Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche, und alles, was Sie brauchen, ist der Personalvertreter, den Sie bereits eingestellt haben.

Das hört sich richtig an, funktioniert aber nicht ganz.

Obwohl unstrukturierte Interviews im Vorfeld weniger mühsam erscheinen, da Sie sich nicht so sehr vorbereiten müssen, gibt Ihnen die anfängliche Vorbereitung eines strukturierten Interviews die Möglichkeit, Entscheidungen viel schneller und einfacher zu treffen, sobald die Interviews vorbei sind.

All dies bedeutet, dass strukturierte Interviews viel effektiver sind als unstrukturierte Interviews. Sie sind einfacher für Sie, wenn es darum geht, kurzfristig eine Entscheidung zu treffen, und langfristig ist die Wahrscheinlichkeit geringer, dass Sie denselben Prozess in sechs Monaten wiederholen müssen.

Sie vermeiden die enormen Kosten, die mit einer schlechten Einstellung einhergehen, und Ihre Vorgesetzten werden es Ihnen danken.

2. Sie sind objektiver

Wenn es darum geht, Voreingenommenheit bei der Auswahl von Kandidaten für ein Vorstellungsgespräch zu reduzieren, sind Tests vor dem Vorstellungsgespräch der richtige Weg.

Sobald sie vor Ihnen stehen, ist es an der Zeit, strukturierte Interviews zu führen. Wenn Sie uns nicht glauben, fragen Sie die Harvard Business Review: Sie fanden heraus, dass strukturierte Interviews effektiv waren, um Vorurteile aus Vorstellungsgesprächen zu entfernen.

Dies liegt daran, dass allen Kandidaten die gleichen Fragen in der gleichen Reihenfolge gestellt werden, was ihnen die gleiche Möglichkeit gibt, ihre Fähigkeiten und Erfahrungen unter Beweis zu stellen – ganz zu schweigen von der Tatsache, dass sichergestellt wird, dass Ihr Prozess vollständig mit den Arbeitsgesetzen übereinstimmt.

Strukturierte Interviewtechniken mildern nicht nur unbewusste Vorurteile, wenn es um Faktoren wie das Geschlecht geht.

Ja. Wussten Sie, dass eine Yale-Studie ergab, dass männliche und weibliche Wissenschaftler auch nach Abschluss eines Schulungskurses zur objektiven Einstellung von Wissenschaftlern immer noch Männer bevorzugen?

Sie helfen dir auch, auf dem richtigen Weg zu bleiben, egal in welcher Stimmung du bist oder unter welchem Druck du stehst.

Stellen Sie sich vor, Kandidat A kommt an einem Morgen, an dem Sie einen freien Terminkalender haben, und Sie fühlen sich erfrischt und energiegeladen. In einem unstrukturierten Vorstellungsgespräch könnten Sie sich ewig mit ihnen unterhalten und eine schöne Zeit haben, aber Sie wären nicht in der Lage, tief in die Kernkompetenzfragen einzutauchen.

Kandidat B hingegen kommt an einem Freitagnachmittag. Sie sind gestresst, weil Sie vor Feierabend eine Präsentation für Ihren Chef beenden müssen. Du bist nicht in der Stimmung, herumzualbern, also hast du weniger Spaß, sondern konzentrierst dich mehr auf die wichtigsten Fragen.

Wie wollen Sie diese beiden Kandidaten vergleichen?

Nun, hier kommt unser nächster Vorteil ins Spiel.

3. Sie erleichtern die Analyse und den Vergleich von Ergebnissen

Indem Sie allen Ihren Kandidaten die gleichen Fragen in der gleichen Reihenfolge stellen, können Sie ihre Leistung durch direkten Vergleich viel schneller und einfacher messen.

Dies gilt insbesondere dann, wenn Sie eine Bewertungsskala für bestimmte Antworten implementieren, die auf den Schlüsselkriterien basieren, die Sie zum Schreiben der Fragen verwendet haben.

Das bedeutet nicht mehr: "Oh, er war ein wirklich netter Kerl, aber ich habe mit ihr mehr über Zeitmanagement gesprochen..."

Stattdessen werden Sie auf einen Blick sehen können, dass Kandidat A zwar mit klaren langfristigen Zielen und guten Kommunikationsfähigkeiten gut abgeschnitten hat, Kandidat B jedoch in den kritischeren Bereichen für die anstehende Stelle höhere Werte erzielt hat. Dadurch wird die Datenerfassung zum Kinderspiel.

Herzlichen Glückwunsch, Ihre Entscheidung ist jetzt viel einfacher zu treffen.

4. Sie verkürzen Ihre Zeit bis zur Einstellung

In Kombination mit Kompetenztests können strukturierte Interviews ein sehr effektives Instrument sein, um Ihre Gesamtzeit bis zur Einstellung zu verkürzen.

Laut einem von Yello durchgeführten Interview gaben 35 % der Personalvermittler an, dass die Bewertung von Kandidaten der zeitaufwändigste Teil des Einstellungsprozesses sei, während 28 % angaben, eine endgültige Entscheidung zu treffen. Mit einem strukturierten Vorstellungsgespräch und Kompetenztests müssen Sie jedoch nicht viel Zeit damit verbringen, Lebensläufe zu lesen oder Vorstellungsgesprächsnotizen zu durchforsten.

Sie können schnelle, datengestützte Entscheidungen mit hoher Erfolgswahrscheinlichkeit treffen. Dies erleichtert nicht nur Skalierung der Einstellung, sondern ermöglicht es Ihnen auch, so schnell wie möglich zu Ihrem Hauptschwerpunkt zurückzukehren, wenn Sie für die Einstellung einer Stelle neben Ihrem Hauptjob verantwortlich sind.

5. Sie basieren auf aktuellen Fähigkeiten, nicht auf früheren Erfahrungen

Schließlich ermöglichen strukturierte Interviews Ihren Kandidaten, Ihnen zu zeigen, was sie tatsächlich können – und Ihnen nicht nur zu sagen, was sie bereits getan haben.

Am Ende Ihres Vorstellungsgesprächs können Sie absolut sicher sein, dass Ihre Kandidaten qualifiziert sind, insbesondere wenn Sie sie bereits mit optimierten Skills-Tests gefiltert haben.

So können Sie Ihr Fachwissen nutzen, um die richtige Passform zu finden.

Dabei handelt es sich nicht nur um Vermutungen: Untersuchungen zeigen, dass die Berufserfahrung ein schlechter Prädiktor für die Arbeitsleistung ist.

Stattdessen empfehlen Forscher, dass Sie Ihren Fokus auf bessere Prädiktoren wie kognitive Fähigkeitstests, strukturierte Interviews, Tests zur situativen Beurteilung und den Notendurchschnitt der Hochschule verlagern.

Sollten wir uns also von unstrukturierten Interviews verabschieden?

In den meisten Szenarien, ja – die Vorteile, die wir oben behandelt haben, sind überwältigend...

Sie können sich jedoch immer noch auf unstrukturierte Interviews verlassen, wenn Sie:

1. Qualitative Daten benötigen (wahrscheinlich in einem Abschlussgespräch nach einem strukturierten Interview)

2. Eine "entspannte" Interviewumgebung bieten möchten

3. Über sehr erfahrene HR-Mitarbeiter verfügen, die wissen, wie man Vorurteile minimiert

4. Kombinieren Sie es mit zuverlässigen Kompetenztests, wie den Kompetenztests von TestGorilla.

Eine andere Möglichkeit besteht darin, halbstrukturierte Interviews anstelle von unstrukturierten Interviews durchzuführen. Diese schließen die Lücke zwischen strukturierten und unstrukturierten Interviews – schauen Sie sich um:

Wie geht es weiter?

Jetzt, da Sie die Unterschiede zwischen strukturierten und unstrukturierten Interviews und die Vorteile von strukturierten Interviews für Ihr Unternehmen kennen, gibt es einen logischen nächsten Schritt: Erstellen Sie einen unvoreingenommenen strukturierten Interviewprozess für Ihr Unternehmen.

Aber müssen Sie es alleine angehen?

Nein, wir sind hier, um Ihnen mit unserem Artikel über wie man ein strukturiertes Interview führt, zu helfen, in dem wir Ihnen Folgendes geben:

1. Bewährte Verfahren für die Erstellung strukturierter Interviewfragen

2. Top-Tipps, die Sie vor einem strukturierten Vorstellungsgespräch mit Kandidaten verwenden

3. Eine Vorlage für einen Interviewleitfaden für ein strukturiertes Vorstellungsgespräch

4. Ein Überblick darüber, wie Kompetenztests den Prozess noch effizienter und effektiver machen können

Klicken Sie auf diesen Link und lernen Sie weiter!