Upskilling und Reskilling: Verschiedene Strategien für die Ausbildung Ihrer Mitarbeiter

Von der Markenstrategie bis hin zur Arbeit mit Daten haben sich die Kompetenzen in den letzten Jahren zu einem wichtigen Schwerpunktbereich für Unternehmen entwickelt.

Die Pandemie hat den Wandel in diesem Bereich beschleunigt, vor allem aufgrund der wirtschaftlichen Unsicherheit, die Unternehmen dazu zwingt, effizienter zu arbeiten, indem sie in ihre bestehenden Arbeitskräfte investieren, anstatt Geld für Neueinstellungen auszugeben.

Im Jahr 2021 gaben 58 % der Unternehmensleiter an, dass die Schließung von Qualifikationslücken in ihren Belegschaften seit Beginn der Pandemie zu einer höheren Priorität geworden ist, so dass Initiativen zum Aufbau von Qualifikationen häufiger durchgeführt werden als vor der Pandemie.[1]

Upskilling und Reskilling sind zwei der effektivsten Strategien zur Kompetenzerweiterung, aber was ist der Unterschied zwischen den beiden und wann sollte man sie anwenden?

Gibt es Situationen, in denen die Einstellung eines neuen Mitarbeiters der richtige Schritt ist?

In diesem Blogbeitrag zeigen wir den Unterschied zwischen Reskilling und Upskilling auf und erklären, wann man welche Strategie anwenden sollte.

Was ist Upskilling?

Upskilling von Mitarbeitern bedeutet, dass Sie Ihren derzeitigen Teammitgliedern Schulungen anbieten, um die Fähigkeiten zu erweitern, die sie bereits in ihrem aktuellen Arbeitsbereich einsetzen, sei es durch ein Unterrichtsprogramm oder durch Unterweisung am Arbeitsplatz.

Ziel ist es, den Mitarbeiter für zusätzliche Aufgaben und Verantwortlichkeiten in seinem aktuellen Job zu rüsten, um ihn entweder auf eine zukünftige Beförderung oder einen sofortigen Aufstieg vorzubereiten.

Was ist Upskilling?

Upskilling bedeutet, dass Sie Mitarbeiter mit den Fähigkeiten ausstatten, die sie für einen völlig neuen Arbeitsbereich benötigen. Dies kann einfach deshalb geschehen, weil der Mitarbeiter sein Interesse an einem anderen Arbeitsbereich bekundet hat oder um einen betrieblichen Bedarf zu decken.

Die Umschulung funktioniert am besten, wenn der Mitarbeiter bereits über einige der in seiner neuen Rolle erforderlichen Fähigkeiten oder über einige angrenzende Fähigkeiten verfügt, zum Beispiel:

Man kann Mitarbeiter mit diesem Potenzial für mehrere Karrierewege Multipotenziale nennen.

Obwohl die Umschulung nach einem radikalen Schritt klingt, prognostizierten Unternehmensleiter im Jahr 2020, dass etwa 40 % ihrer Mitarbeiter in naher Zukunft umgeschult werden müssen.

Upskilling vs. Reskilling: Ähnlichkeiten und Unterschiede zwischen diesen beiden Schulungsansätzen

Aus den obigen Beschreibungen haben Sie vielleicht schon eine Vorstellung von den Unterschieden zwischen diesen beiden Ansätzen, aber bevor wir uns damit befassen, wann die beiden Ansätze eingesetzt werden sollten, lassen Sie uns einen Blick auf ihre Ähnlichkeiten und Unterschiede werfen.

Ähnlichkeiten zwischen Upskilling und Reskilling

Zunächst einmal: Was ist an Upskilling und Reskilling ähnlich - abgesehen von der Tatsache, dass sie acht von zehn Buchstaben gemeinsam haben?

Sie setzen voraus, dass Sie einen Überblick über die Fähigkeiten Ihrer Belegschaft haben

Zunächst einmal setzen sowohl Upskilling als auch Reskilling voraus, dass Arbeitgeber eine ziemlich gute Vorstellung von den Fähigkeiten ihrer Belegschaft haben. Um zu wissen, welche Art von Fortbildung die Mitarbeiter benötigen, um entweder in ihrer derzeitigen Rolle voranzukommen oder eine andere Laufbahn einzuschlagen, müssen Sie zunächst wissen, über welche Fähigkeiten Ihre Mitarbeiter verfügen und welche Fähigkeiten in ihrer Zielrolle benötigt werden.

Am besten lässt sich dies durch Talent Mapping mit Hilfe von Kompetenztests erreichen.

Sie erfordern eine Laufbahnplanung, um die Karriere des Mitarbeiters

zu planen. Obwohl sowohl die Höherqualifizierung als auch die Umschulung zur Erreichung Ihrer Unternehmensziele beitragen können - mehr dazu in Kürze -, müssen Sie in die Mitarbeiter Ihres Unternehmens investieren.

Dies geschieht durch "Laufbahnplanung": Helfen Sie den Mitarbeitern, die verschiedenen Optionen zu verstehen, die ihnen in ihrer Karriere zur Verfügung stehen, und welche Lern- und Entwicklungsunterstützung sie für jeden Weg benötigen.

Sie sollten die Karriereplanung nutzen, um den Mitarbeitern zu helfen, zu verstehen, wie ihre Karriereoptionen mit den in Ihrem Unternehmen verfügbaren Möglichkeiten übereinstimmen, sowohl jetzt als auch in der Zukunft.

Dies fördert letztendlich die Bindung und das Engagement, weil sie sich ihre Zukunft in Ihrem Unternehmen vorstellen können.

Sie glauben uns nicht? McKinsey hat herausgefunden, dass Unternehmen, die ihre HR-Prozesse an den Qualifikationsanforderungen ihrer Mitarbeiter ausrichten, ein um 50 % höheres Engagement, halbierte Schulungs- und Entwicklungskosten und eine um 40 % höhere Produktivität verzeichnen.[2]

Dies kann mit vielen der gleichen Methoden erreicht werden

Wie wir bereits erwähnt haben, kann ein Verständnis der Fähigkeiten, über die Ihre Mitarbeiter bereits verfügen, als solide Grundlage sowohl für das Upskilling als auch für das Reskilling dienen, so dass Sie die gleichen Methoden für die nächsten Schritte verwenden können.

Sie können zum Beispiel Kompetenztests verwenden, um die Fortschritte der Mitarbeiterbei der Entwicklung neuer Fähigkeiten zu bewerten.

Beide fördern die Mitarbeiterbindung, indem sie die interne Mobilität fördern

Sowohl beim Upskilling als auch beim Reskilling geht es darum, Talente innerhalb Ihres Unternehmens zu bewegen, sei es vertikal durch Beförderung oder lateral durch Umschulung.

Auf diese Weise sind beide wichtige Instrumente zur Förderung der internen Mobilität, die sich, wie wir bereits gesehen haben, positiv auf das Engagement und damit auf die Mitarbeiterbindung auswirkt.

Unterschiede zwischen Upskilling und Reskilling

Nun zu den Unterschieden. Sie sind gering, aber signifikant, daher sollten Sie diesen Abschnitt nicht auslassen.

Das Reskilling bereitet die Mitarbeiter auf einen Rollen- oder Karrierewechsel vor, das Upskilling auf ein Weiterkommen in ihrer derzeitigen Laufbahn

Wie Sie vielleicht schon erraten haben, besteht der entscheidende Unterschied zwischen Reskilling und Upskilling darin, dass das Upskilling den Mitarbeitern hilft, in ihrer derzeitigen Laufbahn voranzukommen, während es beim Reskilling darum geht, ihre Laufbahn zu ändern, in der Regel durch eine Versetzung in eine andere Rolle auf einem ähnlichen Rang in der Unternehmenshierarchie.

Upskilling sollte allen Mitarbeitern angeboten werden; Reskilling sollte ebenfalls strategisch eingesetzt werden

Darüber hinaus sind wir der Meinung, dass Upskilling allen Mitarbeitern als Teil einer Strategie zur Mitarbeiterbindung angeboten werden sollte.

Bei TestGorilla geben wir jedem Mitarbeiter ein Lern- und Entwicklungsbudget in Höhe von 3,5 % seines Gehalts, das er für die Entwicklung seiner Fähigkeiten verwenden kann.

Reskilling hingegen ist ein etwas differenzierteres Thema. Sie kann zwar jedem Arbeitnehmer angeboten werden - und in der Tat sollten die meisten Arbeitgeber dies in Erwägung ziehen -, wird aber in der Regel im Rahmen einer strategischen Initiative durchgeführt.

Warum sind sowohl Reskilling als auch Upskilling im Jahr 2023 so wichtig?

Höher- und Höherqualifizierung sollten im Jahr 2023 vor allem deshalb zu Ihren geschäftlichen Prioritäten gehören, weil Ihre Mitarbeiter nicht lange bleiben werden, wenn Sie sie nicht weiterentwickeln.

Ein kürzlich veröffentlichter McKinsey-Bericht ergab, dass einer der größten Faktoren für die Fluktuation der Mitarbeiter der Mangel an beruflichem Aufstieg und Entwicklung ist. Das leuchtet ein: Wenn Unternehmen die interne Mobilität nicht fördern, müssen sich ihre Mitarbeiter anderswo nach Aufstiegsmöglichkeiten umsehen.

Es ist daher unerlässlich, dass Arbeitgeber diesen Kreislauf durchbrechen, indem sie ihren Mitarbeitern die Möglichkeit geben, sich weiterzubilden und umzuschulen, damit sie länger in ihrem Unternehmen bleiben können.

Der Prozess des Re- und Up-Skilling kann auch große Vorteile für Ihre Talentmanagementpläne haben, da der Prozess der Bewertung und Investition in Ihre Belegschaft Ihnen nicht nur hilft, Talentlücken zu erkennen, sondern diese auch in Ihrem Unternehmen zu schließen.

Dies ist besonders wichtig, da sich hybride Arbeitsumgebungen immer mehr durchsetzen und die Automatisierung in allen Branchen zunimmt. Die Brookings Institution hat herausgefunden, dass ein Viertel aller Arbeitsplätze ein hohes Automatisierungspotenzial haben und Gefahr laufen, überflüssig zu werden:

Dies ist zwar kein Grund zur Beunruhigung - das Weltwirtschaftsforum prognostiziert, dass auch Maschinen bis zu 58 Millionen neue Arbeitsplätze schaffen werden -, aber es ist ein Signal für Unternehmen, die Minderheit der Beschäftigten, deren Aufgaben wegfallen könnten, umzuschulen.

Es ist auch eine Gelegenheit, durch Umschulung die Effizienz zu maximieren. Die Automatisierung von Aufgaben kann Ihren Mitarbeitern zwar einiges an Arbeit abnehmen, aber sie gewinnen dadurch auch mehr Zeit, die sie für höherwertige Aufgaben verwenden können.

So können beispielsweise Aufgaben der Computerprogrammierung von der KI-gesteuerten Automatisierung bedroht sein, aber Sie benötigen möglicherweise immer noch technische Redakteure. Wenn eine Analyse des Qualifikationsdefizits einen Mangel an technischen Schreibkenntnissen in Ihrem Unternehmen aufzeigt, kann Ihnen helfen, diese Talentlücke zu schließen, indem Sie Computerprogrammierer zu technischen Redakteuren umschulen.

Die Vorteile von Programmen zum Up- und Reskilling

Warum sollten Sie Programme zum Up- und Reskilling in Angriff nehmen - nicht nur als Nice-to-have, sondern als echte geschäftliche Priorität?

Hier sind sechs der größten Vorteile, die eine Höher- und Umschulung für Ihr Unternehmen mit sich bringen kann:

1. Die Zahl der für eine einzige Stelle erforderlichen Qualifikationen steigt jedes Jahr um 10 %. Wie wir bereits erwähnt haben, helfen Ihnen Weiterbildung und Umschulung dabei, Talentlücken zu schließen und mit der Konkurrenz Schritt zu halten.

2. Außerdem sind Sie dadurch weniger abhängig von externen Einstellungen und können den kostengünstigeren, schnelleren und nachhaltigeren Weg der internen Einstellung nutzen.

3. Indem Sie in Ihre Mitarbeiter investieren, schaffen Sie ein Vertrauensverhältnis, das nachweislich zur Mitarbeiterbindung beiträgt: Untersuchungen zeigen, dass 70 % der Mitarbeiter, die innerhalb von drei Jahren befördert werden, bei ihrem Arbeitgeber bleiben, verglichen mit nur 45 % derjenigen, die nicht befördert wurden.

4. Durch Fortbildung und Umschulung können Sie institutionelles Wissen bewahren und es sogar in Ihrem Unternehmen weiter verbreiten. So kann beispielsweise ein Lagertechniker, der zu einem Ingenieur in Ihrem Unternehmen befördert wird, unschätzbare Kenntnisse über Ihre grundlegenden Prozesse mitbringen, die ein externer Mitarbeiter nicht hätte.

5. Wenn Sie jemanden neu einstellen müssen, kann die Höherqualifizierung und Umschulung als Anreiz für Top-Talente genutzt werden, zu Ihnen zu kommen, denn der häufigste Grund, warum Menschen 2019 ihren Arbeitsplatz verließen, war ein

6. Und schließlich hilft Ihnen die Investition in Ihre Mitarbeiter dabei, eine Kultur zu schaffen, in der der Mensch im Mittelpunkt steht, unabhängig davon, ob Sie in einem Büro vor Ort, Remote oder in einem gemischten Büro arbeiten.

Reskilling, Upskilling und externe Einstellung: Welche Strategie ist die richtige?

Jetzt, da Sie die Unterschiede zwischen Upskilling und Reskilling kennen und wissen, warum so viele Führungskräfte darüber sprechen, ist es an der Zeit:

• Überlegen Sie, wann Sie die jeweilige Strategie anwenden sollten

• Überlegen Sie, in welchen Situationen Sie nur auf externe Einstellungen zurückgreifen können

In diesem Abschnitt verwenden wir gängige Geschäftsszenarien zusammen mit spezifischen Beispielen, um Ihnen bei der Entscheidung zu helfen, welche Methode Sie anwenden sollten.

Wann sollten Sie sich für Up-Skilling entscheiden? 3 Szenarien

Wie wir bereits erwähnt haben, sind wir der Meinung, dass Up-Skilling idealerweise allen Mitarbeitern angeboten werden sollte. Aber in welchen Situationen ist es besonders effektiv?

1. Wenn Sie gerade erst anfangen

In einem kleinen Startup-Team führt kein Weg an der Tatsache vorbei, dass die Mitglieder Ihres Teams viele Hüte tragen müssen, es sei denn, Sie haben einen Wunder-Investor, der bereit ist, Sie mit Geld zu überschütten.

Es ist einfach nicht genug Geld da, um eine andere Person für jede Aufgabe einzustellen, die erledigt werden muss. Und selbst wenn es so wäre, würde die Einstellung der Person, die die Einstellung vornimmt, auch Fähigkeiten erfordern, die Sie nicht haben. Aus diesem Grund sollten sich Startup-Gründer gleich zu Beginn des Aufbaus ihrer Teams mit den Grundlagen der Personalarbeit befassen.

Dies gilt vor allem jetzt, da Unternehmen deutlich länger brauchen, um offene Stellen zu besetzen, und neue Mitarbeiter daher die höchsten Durchschnittsgehälter seit einem Jahrzehnt verlangen können.[3]

In diesem Fall könnte die Weiterbildung wie folgt aussehen:

• Sich von anderen Startup-Führungskräften beraten lassen, wie man ein Team nachhaltig aufbaut

• Kostenlose Online-Ressourcen nutzen, um sich mit dem Arbeitsrecht vertraut zu machen

• Ein kostenpflichtiger Crashkurs in Personalmarketing

2. Wenn Sie sich an die zunehmende Automatisierung und Digitalisierung anpassen

PwC hat herausgefunden, dass die meisten Arbeitnehmer (60 %) besorgt sind, dass die Automatisierung viele Arbeitsplätze gefährdet.

Wie wir bereits erwähnt haben, sind die meisten Arbeitnehmer nicht von der Ersetzung durch Computer bedroht, und die Umschulung kann Ihnen helfen, die, die es sind, neu zu nutzen. Eine Höherqualifizierung kann der Mehrheit der Mitarbeiter, die durch Automatisierung Zeit sparen können, helfen, einen zusätzlichen Wert zu schaffen.

Ein Vertriebsmitarbeiter könnte beispielsweise die Zeit, die er durch KI-generierte Leads einspart, nutzen, um seine Kontaktstrategie zu beschleunigen oder seine Pitching-Fähigkeiten zu verbessern, um mehr Verkäufe zu erzielen.

Hier ist es jedoch wichtig, dass Sie sich Ihrer Voreingenommenheit bewusst sind. Die PwC-Studie ergab zwar, dass 80 % der Mitarbeiter sich zutrauen, sich an neue Technologien anzupassen, aber nicht alle erhalten die gleichen Möglichkeiten, sich weiterzubilden. Jüngere Mitarbeiter erhalten doppelt so häufig wie ihre älteren Kollegen die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln.

Indem Sie ältere Mitarbeiter oder diejenigen, die nach langer Abwesenheit ins Berufsleben zurückkehren, weiterbilden, können Sie traditionelles Wissen und Erfahrung mit aktuellen Fähigkeiten kombinieren und so einen dynamischen Mitarbeiter schaffen.

3Wenn ein Nachwuchskraft vielversprechend ist

Wenn Sie feststellen, dass eine Nachwuchskraft für ihre Aufgabe überqualifiziert ist, sollten Sie sie weiterbilden.

Kompetenztests sind eine gute Möglichkeit, Ihre Belegschaft regelmäßig zu überprüfen und nach künftigen Managern und Geschäftsführern mit Führungsqualitäten Ausschau zu halten. Sie können Mitarbeiter, die gute Leistungen erbringen, sowohl in Hard- als auch in Soft Skills schulen, um ihnen den Aufstieg zu erleichtern.

Mit dieser Strategie können Sie auch diejenigen ermitteln, die über die technischen Fähigkeiten verfügen, um mehr Verantwortung zu übernehmen. Ein Beispiel aus der Praxis wäre die Weiterbildung eines Marketingspezialisten, damit er eine Rolle als Markenmanager übernehmen kann.

Aufgrund seiner vorhandenen Fähigkeiten ist er bereits ein guter Kommunikator und kann die Marke hervorragend positionieren; die Vermittlung von Fähigkeiten wie Markenstrategie könnte ihn für eine Rolle als Markenmanager qualifizieren.

Wann sollte man sich für ein Re-Skilling entscheiden? 3 Szenarien

Wie wir bereits erwähnt haben, hat das Re-Skilling direkte strategische Vorteile, die ein Up-Skilling nicht immer bietet. Hier sind drei Beispiele.

1. Während einer schwierigen Umstrukturierung

Einer der häufigsten Anlässe für die Umschulung von Mitarbeitern ist eine Umstrukturierung oder eine Entlassungsrunde zur Kostenreduzierung.

Hier kommt die Talentkartierung ins Spiel, über die wir bereits gesprochen haben.

Indem Sie die Fähigkeiten Ihrer Belegschaft kartieren und die Bereiche identifizieren, in denen Sie über- oder unterbesetzt sind, können Sie strategische Entscheidungen nicht nur über Entlassungen treffen, sondern auch darüber, wie Sie Talente aus einem aufgeblähten Team in ein Team bringen können, das mehr Unterstützung braucht.

Für unsere Beispiele müssen wir uns nur an die Anfangszeit der Covid-19-Pandemie zurückerinnern. Als die Gesellschaft zusammenbrach, mussten viele Unternehmen ihre Strategien neu ausrichten und schwierige Entscheidungen treffen.

Nehmen wir an, Sie haben beschlossen, Ihre Marketingausgaben zu kürzen und sich stärker auf die Kundengewinnung und -bindung zu konzentrieren. Zu diesem Zweck könnten Sie anhand Ihrer Talentlandkarte prüfen, welche Junior-Vermarkter die meisten vertriebsnahen Fähigkeiten haben - zum Beispiel gute Präsentationsfähigkeiten - und ihnen die Möglichkeit bieten, sich zu Junior-Vertriebsmitarbeitern umschulen zu lassen, um dieses Ziel zu erreichen.

2. Wenn ein großartiger Mitarbeiter die Karriere wechseln möchte

Sie können die Umschulung auch als gezielte Bindungsstrategie nutzen, um wertvolle Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen zu halten.

Nehmen Sie das Beispiel von unserem Kollegen Joey, der jetzt in unserem User Experience (UX)-Team arbeitet. Joey begann als Customer Success Representative, merkte aber bald, dass sie sich für Customer Experience begeisterte.

Nachdem sie ihre Karriereziele mit ihren Managern und Kollegen besprochen hatte, nutzte sie ihr Lern- und Entwicklungsbudget, um ihre UX-Fähigkeiten zu verbessern und intern in die UX-Forschung zu wechseln.

3Wenn auf dem freien Markt die gesuchte Qualifikation nicht vorhanden ist

Schließlich sollten Sie daran denken, dass Qualifikationsdefizite nicht nur innerhalb, sondern auch außerhalb Ihres Unternehmens bestehen.

Tatsache ist, dass viele Berufe nicht ausreichend besetzt sind und Sie möglicherweise feststellen, dass es billiger und einfacher ist, einen talentierten Mitarbeiter umzuschulen, als eine benötigte Qualifikation auf dem freien Talentmarkt zu finden. Fast drei Viertel der Vorstandsvorsitzenden der Fortune 1000-Unternehmen erwarten, dass der durch die große Resignation verursachte Arbeitskräftemangel ihre Unternehmen weiterhin beeinträchtigen wird.

Nehmen Sie das Beispiel der Datenwissenschaft. Es gibt einen Mangel an Datenwissenschaftlern in der heutigen Belegschaft, während gleichzeitig Daten zu einer immer wichtigeren Ressource für Unternehmen werden, die es zu nutzen gilt.

Anstatt Geld für Marketing und die Einstellung eines Datenwissenschaftlers auszugeben - ganz zu schweigen von der Art von Gehalt, die einen Top-Datenwissenschaftler dazu motivieren würde, sich für Sie statt für Ihre Konkurrenten zu entscheiden - könnten Sie in Erwägung ziehen, einen Dateneingabespezialisten umzuschulen, um diese Rolle zu besetzen.

Wann sollten Sie zuerst externe Mitarbeiter einstellen: 3 Szenarien

Bisher haben wir ein ziemlich rosiges Bild gezeichnet, aber gibt es auch Situationen, in denen die Talente einfach nicht im Unternehmen vorhanden sind und Sie gezwungen sind, externe Mitarbeiter einzustellen?

Trotz des Lobes, das wir für Up-Skilling und Reskilling ausgesprochen haben, gibt es immer Ausnahmen - hier sind drei, auf die Sie achten sollten.

1. Wenn Sie Ihr Startup skalieren

Das ist keine Entweder-Oder-Situation: Die Skalierung eines Startups beinhaltet sowohl die Weiterbildung des Kernteams als auch die Einstellung weiterer Mitglieder, wenn das Kernteam mit Aufgaben überlastet ist.

Vor allem, wenn es um die Skalierung der Einstellung geht, müssen Sie einen engagierten Recruiter oder HR-Manager einstellen, der diese Aufgabe übernimmt, und das bedeutet, dass Sie nach Fähigkeiten in folgenden Bereichen suchen müssen:

1. Personalmarketing, einschließlich Social-Media-Kenntnisse

2. Datenanalyse (zur Verwendung bei der Bewertung von Kompetenzbewertungen)

3. Kritisches Denken und Entscheidungsfindung

2. Wenn ein Team zusätzliche Unterstützung benötigt

Manchmal hilft es nicht, die vorhandenen Mitarbeiter zu versetzen, weil man damit nur die gleichen 40 Stunden pro Person und Woche aufwendet. Was Sie stattdessen brauchen, sind zusätzliche 40 Stunden, die von einem anderen Mitarbeiter geleistet werden.

Es ist auch wichtig, daran zu denken, dass neu eingestellte Mitarbeiter nicht nur ihre fachlichen Fähigkeiten mitbringen, sondern auch neue Perspektiven und Arbeitsweisen, die Ihren Teams helfen können, innovativ zu sein, indem sie für eine Vielfalt von Gedanken sorgen. Wir nennen dies Unternehmenskultur,, und wenn Sie nicht bereits dafür einstellen, sollten Sie dies tun.

3Wenn Sie ein neues Projekt in Angriff nehmen

Und schließlich müssen Sie wahrscheinlich neue Mitarbeiter einstellen, wenn Sie eine neue Initiative starten oder sich in eine andere Branche oder Nische wagen.

Sie können zwar einen bestehenden Manager für die Leitung solcher Initiativen qualifizieren, aber die neuen Fähigkeiten, Perspektiven und Erfahrungen, die ein externer Mitarbeiter mitbringt, sind von unschätzbarem Wert. Das bedeutet nicht, dass es sich dabei um eine ständige Ergänzung handeln muss: Immer mehr Unternehmen setzen auf projektbasierte Einstellungen, um experimentelle oder kurzfristige Anforderungen wie diese zu erfüllen.

Nutzen Sie Kompetenztests, um Ihre Initiativen zur Höher- und Umschulung voranzutreiben und zu bestimmen, wann Sie externe Mitarbeiter einstellen sollten

In der Vergangenheit haben viele Arbeitgeber die Entwicklung von Kompetenzen einfach den Mitarbeitern überlassen.

Aber bei all den Vorteilen, die eine Höherqualifizierung und Umschulung mit sich bringen kann - wie z. B. höhere Effizienz, gesündere und zufriedenere Mitarbeiter und nicht zu vergessen geringere Einstellungskosten - warum sollten Sie dies nicht selbst in die Hand nehmen?

Jetzt, da Sie wissen, wann Sie welche Taktik anwenden sollten und welche Instrumente Sie benötigen, ist es an der Zeit, loszulegen.

Hier ist unsere Einführung in die Weiterbildung, damit Sie eine großartige Weiterbildungsstrategie entwickeln können - und vergessen Sie nicht, unseren Leitfaden Bewährte Verfahren beim Re- und Up-Skilling zu lesen, um sicherzustellen, dass Sie mit dem richtigen Fuß starten.

Wenn Sie sofort loslegen möchten, testen Sie die Führungsqualitäten Ihrer Mitarbeiter um herauszufinden, welche Mitarbeiter für das Management geeignet sind.

Quellen

1. Billing, Fabian; De Smet, Aaron; Reich, Angelika; Schaninger, Bill. "Aufbau von Fähigkeiten der Arbeitskräfte in großem Maßstab, um während und nach der COVID-19-Krise zu gedeihen". (April 30, 2021). McKinsey & Company. Abgerufen am 8. Februar 2023. https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/building-workforce-skills-at-scale-to-thrive-during-and-after-the-covid-19-crisis

2. Jost, Gregor; Kirchherr, Julian; Pfülb, Sebastian; Rupietta, Kira. "Mit Kompetenzlückenanalysen zur Zukunftssicherung Ihres Unternehmens". (May 23, 2022). McKinsey & Company. Abgerufen am 8. Februar 2023. https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-organization-blog/using-skill-gap-assessments-to-help-future-proof-your-organization

3. "9 Talent Management Statistics That Might Surprise You". (n.d.). Job Holler. Abgerufen am 8. Februar 2023. https://jobholler.com/employee-engagement/9-talent-management-statistics-that-might-surprise-you/