Stellenbeschreibungen für einen kompetenzbasierten Einstellungsansatz vorbereiten

Fast jede Stelle beginnt mit einer guten Stellenbeschreibung. Sie dient dazu, die Aufgaben der Stelle darzustellen, wichtige Fähigkeiten zu vermitteln und die richtigen Bewerber anzuziehen.

Stellenbeschreibungen bereiten die Bewerber auf den Erfolg vor und verringern die Wahrscheinlichkeit von Fehleinstellungen. Aber wie unterscheiden sie sich, wenn Sie einen kompetenzbasierten Ansatz für die Einstellung wählen?

Kompetenzbasierte Stellenbeschreibungen konzentrieren sich auf Fähigkeiten und Verantwortlichkeiten, vermeiden die Auflistung unnötiger Abschlussanforderungen und fördern das Lernen und die Weiterbildung.

Kompetenzbasierte Einstellung ist die Zukunft der Einstellung, 76% der Unternehmen verwenden sie. Wenn Sie den Wechsel von der traditionellen zur kompetenzbasierten Einstellung in Erwägung ziehen, müssen Sie wissen, wie Sie kompetenzbasierte Stellenbeschreibungen verfassen.

Lassen Sie uns erörtern, was eine kompetenzbasierte Stellenbeschreibung auszeichnet, wie sie bessere Bewerber anzieht und unsere besten Tipps für das Verfassen einer kompetenzbasierten Stellenbeschreibung.

Als Bonus haben wir am Ende des Artikels eine detaillierte Vorlage für eine kompetenzbasierte Stellenbeschreibung beigefügt.

Wie unterscheidet sich eine kompetenzbasierte Stellenbeschreibung von einer herkömmlichen?

Wir sind alle ziemlich vertraut mit traditionellen Stellenbeschreibungen und Stellenbeschreibungen . Sie listen die „typischen“ Anforderungen für die Stelle auf, einschließlich einschlägiger Branchenerfahrung und der richtigen Ausbildung.

Sie können jedoch problematisch sein. Nicht alle guten Kandidaten verfügen über einen einschlägigen beruflichen Werdegang und vielen fehlt der „erwartete“ Bildungshintergrund, selbst wenn die relevanten Fähigkeiten auf alternativen Wegen erworben werden können. Das bedeutet, dass herkömmliche Stellenbeschreibungen allein Ihren Talentpool einschränken könnten.

Hören Sie auf, in Ihren Stellenbeschreibungen unnötige Anforderungen aufzulisten, um ein breiteres Publikum zu erreichen und Top-Talente anzuziehen. Dies ist das Ziel einer kompetenzbasierten Stellenbeschreibung.

Eine kompetenzbasierte Stellenbeschreibung priorisiert und konzentriert sich auf Fähigkeiten, anstatt nach Abschlüssen und jahrelanger Erfahrung zu fragen. Beispielsweise kann in einer Stellenbeschreibung für UX-Architekten nach jemandem mit Prototyping-Kenntnissen gefragt werden , Erfahrung im UX-Design sowie Kenntnisse in Benutzerforschung und Usability-Tests.

Kompetenzbasierte Stellenbeschreibungen stellen Fähigkeiten und Fertigkeiten in den Mittelpunkt und beseitigen unnötige Hindernisse, die hervorragende Kandidaten von der Bewerbung abhalten könnten.

Inklusivität ist ein wichtiger Aspekt, aber die Gewinnung nicht-traditioneller Kandidaten ist nicht der einzige Vorteil kompetenzbasierter Stellenbeschreibungen. Sie sind auch das, was moderne Kandidaten wollen.

Laut TestGorilla's State of Skills-Based Hiring 2023 bevorzugen 56 % der Kandidaten einen kompetenzbasierten Einstellungsprozess.

Sehen wir uns an, warum Kandidaten es lieben könnten, indem wir uns einen Vergleich zwischen einer kompetenzbasierten Stellenbeschreibung und einer herkömmlichen Stellenbeschreibung ansehen:

Kompetenzbasierte Stellenbeschreibungen helfen Ihnen, Ihre Wünsche zu erfüllen Ergebnisse im Vordergrund des Denkens des Kandidaten stehen.

Es ist nicht verwunderlich, dass Kandidaten einen Schwerpunkt auf Fähigkeiten und Fertigkeiten legen möchten. Durch diese Praxis erfahren Bewerber genau, was von ihnen erwartet wird und was die Stelle erfordert.

Wenn Sie beispielsweise eine Fähigkeit wie „Die Fähigkeit, regelmäßig mit Kunden über neue Strategien zu sprechen“ auflisten, ergibt sich ein viel klareres Bild, als wenn Sie einfach nach „4 Jahren Erfahrung in der Content-Strategie“ fragen.

Kandidaten wünschen sich die Klarheit und Transparenz, die eine kompetenzbasierte Einstellung bietet. Dies führt zu einer besseren Candidate Experience. Weitere Informationen zu diesem Thema finden Sie in unserem Artikel zu kompetenzbasierter Einstellung aus Sicht eines Kandidaten .

Es ist wichtig zu beachten, dass Sie Zertifizierungen immer noch dort aufbewahren müssen, wo sie erforderlich sind, z. B. im Gesundheitswesen, im Ingenieurwesen und in juristischen Positionen.

Sie können für diese Stellen weiterhin eine kompetenzbasierte Einstellung nutzen, wir empfehlen Ihnen jedoch, anhand von Qualifikationsfragen zu überprüfen, ob sie die richtigen gesetzestreuen Kriterien erfüllen, bevor Sie mit den Bewerbungen und Kompetenztests fortfahren. Weitere Informationen zu Qualifikationsfragen finden Sie in unserem Blog unter 8 bewährte Methoden für das Bewerber-Screening .

Wie hilft Ihnen eine kompetenzbasierte Stellenbeschreibung dabei, bessere Kandidaten zu gewinnen?

Kommen wir gleich zum wichtigsten Punkt: Auf Fähigkeiten basierende Stellenbeschreibungen sprechen einen breiteren, vielfältigeren Talentpool an.

Eine kompetenzbasierte Einstellung macht Lebensläufe überflüssig und erweitert Ihre Reichweite auf Tausende hervorragender Kandidaten mit unkonventionellem Hintergrund.

Immer mehr Arbeitgeber erkennen den immensen Wert von STARs, was für „qualifiziert durch alternative Wege“ steht.

Diese Kandidaten verfügen über äußerst wünschenswerte Fähigkeiten und Fertigkeiten, werden jedoch nicht auf dem herkömmlichen Radar auftauchen, da sie ihre Fähigkeiten durch Lebenserfahrung, Arbeitserfahrung, Hobbys und Freiwilligenarbeit erworben haben, jedoch nicht durch formelle Ausbildung.

Eine kompetenzbasierte Stellenbeschreibung basiert nicht auf herkömmlichen Anforderungen und macht Ihre Stellenangebote für unterrepräsentierte Gruppen zugänglicher, bei denen die Quote an vierjährigen Abschlüssen weitaus geringer ist.

Hier ist ein Blick auf die Anzahl der Amerikaner, die keinen vierjährigen Abschluss haben:

• 60 % der amerikanischen Arbeitnehmer über 25 Jahre alt

• 76 % der schwarzen amerikanischen Arbeitnehmer

• 81 % der ländlichen Amerikaner

• 83 % der hispanischen Arbeitnehmer

Das bedeutet, dass die Implementierung kompetenzbasierter Stellenbeschreibungen eine hervorragende Möglichkeit ist, Ihre DEI-Initiativen und stellen Sie vielfältigere Talente ein. Es hat sich gezeigt, dass die Erhöhung der Vielfalt am Arbeitsplatz die Produktivität und Innovation steigert und die finanzielle Leistung verbessert. [1]

Auf Fähigkeiten basierende Stellenbeschreibungen ziehen nicht nur vielfältigere Bewerber an; Sie ziehen Kandidaten mit den richtigen Fähigkeiten an. Durch die Klärung der Verantwortlichkeiten und die Fokussierung auf Fähigkeiten wird Ihre Stellenbeschreibung wahrscheinlich die Aufmerksamkeit eines Bewerbers mit den entsprechenden Fähigkeiten auf sich ziehen (und nicht eines Bewerbers, der lediglich einen Abschluss in einem bestimmten Fach hat).

Unsere 6 Top-Tipps zum Verfassen einer kompetenzbasierten Stellenbeschreibung

Was muss also in diese Stellenbeschreibung aufgenommen werden?

Eine kompetenzbasierte Stellenbeschreibung sollte Verantwortlichkeiten und Fähigkeiten in den Mittelpunkt stellen, Ihre Unternehmenskultur darstellen und alle Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen.

Werfen wir einen Blick auf unsere Top-Strategien zum Schreiben der perfekten Fähigkeiten -basierte Stellenbeschreibung.

1. Legen Sie spezifische Qualifikationsanforderungen (oder Ziele) fest

Um die richtigen Kandidaten für eine Bewerbung zu gewinnen, ist es wichtig, spezifische Qualifikationsanforderungen oder wünschenswerte Ziele festzulegen.

Berücksichtigen Sie zunächst die erforderlichen beruflichen Kompetenzen. Dies sind die technischen Fähigkeiten, die vom ersten Tag an erforderlich sind, während andere Fähigkeiten mit der Zeit erlernt und verfeinert werden können (mehr dazu später ).

Ein Designer muss beispielsweise wissen, wie man Bildbearbeitungssoftware verwendet, und ein Autor benötigt Recherche- und Grammatikkenntnisse. Das sind Schlüsselkompetenzen.

Welche Kompetenzen kann ein Kandidat nicht im Job erlernen? Welche Fähigkeiten brauchen sie vom ersten Tag an? Diese Kompetenzen sind Ihre erforderlichen Fähigkeiten.

Wir empfehlen etwa fünf erforderliche Kompetenzen und Fertigkeiten.

Sie können diese Kompetenzen entdecken, indem Sie sich ein paar Fragen stellen:

• Wie wichtig ist diese Rolle für das Unternehmen?

• Was sind seine täglichen Aufgaben und Schlüsselkompetenzen?

• Was sind unsere Erwartungen?

• Welche relevanten Soft Skills benötigt der Kandidat?

Es ist wichtig, Soft Skills in einer Stellenbeschreibung zu priorisieren. Sie sind nicht nur für einige Rollen unerlässlich, beispielsweise für die Kommunikation für einen Projektmanager, aber es sind auch wertvolle übertragbare Fähigkeiten.

Übertragbare Fähigkeiten sind der Schlüssel zur Erleichterung des Branchen- oder Karrierewechsels. Weitere Informationen finden Sie in unserem vollständigen Blog unter übertragbare Fähigkeiten .

2. Beschreiben Sie die Fähigkeiten, nach denen Sie suchen.

Sobald Sie wissen, was Ihre Rolle erfordert, müssen Sie diese gut genug beschreiben, um den Bewerbern Ihre Bedürfnisse zu vermitteln.

Die Fokussierung auf Fähigkeiten und deren angemessene Beschreibung ist der Schlüssel zu einer guten, auf Fähigkeiten basierenden Stellenbeschreibung und stellt sicher, dass Sie eine gute Anstellung erhalten.

Wenn ein Kandidat klar versteht, was die Stelle erfordert, weiß er, ob er über die erforderlichen Fähigkeiten verfügt oder nicht. Dann ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie sich bewerben, viel höher.

Hier sind ein paar Tipps, die Ihnen helfen sollen, Ihre erforderlichen Fähigkeiten zu beschreiben:

• Erklären Sie, wie die Fähigkeit in der Rolle verwendet wird

• Beschreiben Sie, wie die Fertigkeit täglich und wöchentlich verwendet wird

• Verwenden Sie so oft wie möglich generische Terminologie

Sie laufen Gefahr, Ihren Talentpool einzugrenzen, wenn Ihre Terminologie zu spezifisch ist, generische Begriffe jedoch Ihr potenzielles Publikum erweitern. Fragen Sie beispielsweise nicht nach Kenntnissen bei Monday.com, sondern nach Kenntnissen im Umgang mit Projektmanagement-Tools und -Software. Bewerber, die über diese Kenntnisse verfügen, werden schnell lernen, Monday.com zu nutzen, wenn sie noch keine Erfahrung damit haben.

3. Priorisieren Sie Verantwortlichkeiten vor Anforderungen

Einer der wichtigsten Teile einer kompetenzbasierten Stellenbeschreibung besteht darin, Verantwortlichkeiten in den Mittelpunkt zu stellen und strenge Anforderungen abzuschaffen.

Achten Sie darauf, für welche Fähigkeiten eine Zertifizierung erforderlich ist und für welche nicht. Manchmal sind Zertifizierungen erforderlich, beispielsweise für bestimmte medizinische oder juristische Positionen, andere „Referenzen“ können jedoch nur Hindernisse zwischen Ihnen und Top-Talenten darstellen.

Beispielsweise sind Codierung und Content-Schreiben zwei Bereiche, die mit Kandidaten ohne Zertifizierung besetzt sind. Sie benötigen keinen Literaturabschluss, um großartige Inhalte zu schreiben, und keinen Informatikabschluss, um ein erfahrener Programmierer zu sein.

Wir empfehlen, die Abhängigkeit von bestimmten Anforderungen zu reduzieren und einige davon, wie z. B. jahrelange Erfahrung, vollständig zu eliminieren.

Eine bestimmte Anzahl an Erfahrungsjahren spiegelt nicht genau die Fähigkeiten einer Person wider und kann zu unglücklichen Ergebnissen führen, sowohl minimal als auch maximal:

• Anforderung an die maximale Berufserfahrung in Jahren: Dadurch wird die Anzahl der älteren Kandidaten begrenzt, die Ihnen zur Verfügung stehen, und deren Abschaffung ist ein positiver Schritt zur Eliminierung Altersdiskriminierung bei der Einstellung.

• Erforderliche Mindesterfahrung in Jahren: Dies schließt Tausende von Kandidaten aus, die ihre Fähigkeiten von einer anderen Quelle erhalten haben oder die Branche wechseln.

Es kann auch lächerlich werden, nach bestimmten Berufsjahren zu fragen. Nehmen Sie diesen Tweet von Sebastián Ramírez, dem Erfinder von FastAPI.

Sebastián hat eine Stellenanzeige gefunden, die mehr als vier Jahre Erfahrung mit FastAPI erfordert – was bedeutet, dass sich nicht einmal er darauf bewerben konnte, da er das Programm erst vor anderthalb Jahren erstellt hat.

Quelle

Dies hängt eng mit Inflation der Abschlüsse (Degree Inflation) zusammen, was ein weiterer Trend ist, der Ihren Kandidatenpool einschränkt, indem Sie nach vierjährigen Abschlüssen fragen, wo diese nicht erforderlich sein sollten.

Durch die Priorisierung von Verantwortlichkeiten gegenüber Anforderungen bleiben Stellenbeschreibungen außerdem prägnant und relevant und informieren Kandidaten genau darüber, was eine Stelle benötigt.

Wenn Sie sich ausschließlich auf Ihre Erfahrung verlassen, könnten Sie in eine unangenehme Situation geraten. Beispielsweise könnte ein Personalmanager einer Marketingagentur einen leitenden Redakteur einstellen und dann feststellen, dass sich die für dieselbe Position bei einem Fernsehsender erforderlichen Fähigkeiten erheblich von den Fähigkeiten eines leitenden Redakteurs einer Marketingagentur unterscheiden. Um diese und weitere Geschichten zu lesen, schauen Sie sich unsere 5 Geschichten aus der Rekrutierung von Lebensläufen an Hölle .

4. Tragen Sie Ihre Kultur im Ärmel

Die Unternehmenskultur ist aus mehreren Gründen ein wichtiger Bestandteil einer kompetenzbasierten Stellenbeschreibung. Indem Sie einen Abschnitt über Ihre Kultur hinzufügen, können Sie:

• Bewerbern mitteilen, wofür Ihr Unternehmen steht

• Kandidaten finden mit kulturförderndem Potenzial

• Schaffen Sie ein besseres Arbeitsumfeld

• Reduzieren Sie Fehleinstellungen

Es gibt einen Grund, warum die Unternehmenskultur einer der wichtigsten Arbeitszufriedenheiten von Mitarbeitern ist Faktoren . Kandidaten möchten für ein Unternehmen arbeiten, das ihre Werte teilt – einen Ort, an dem sie sich wohlfühlen.

Wir empfehlen, sich für Kulturbereicherung statt Kulturgleichheit zu entscheiden. „Kulturbereicherung" ist die Praxis, bei der Sie nicht die perfekte kulturelle Passung anstreben, sondern stattdessen unterschiedliche Perspektiven in ein wachsendes, aufgeschlossenes Team einbinden.

Sie können diesen Prozess erleichtern, indem Sie unseren Unternehmenskulturtest verwenden. Sobald die Bewerbungsphase abgeschlossen ist und Sie Bewerber mit Kompetenztests bewerten.

Vermeiden Sie generische Begriffe wie „wir sind eine Familie“ oder „wir konzentrieren uns auf Innovation“, da diese so häufig verwendet werden, dass sie Ihre Kultur nicht genau wiedergeben.

Versuchen Sie, sich mit den spezifischen Dingen auseinanderzusetzen, die Ihr Unternehmen einzigartig machen. Beschreiben Sie Ihre inklusiven Einstellungsbemühungen, stellen Sie Ihre kompetenzbasierten Praktiken dar oder konzentrieren Sie sich auf Ihre Transparenz, indem Sie sich für Gehaltstransparenz entscheiden.

Wenn Sie sich damit befassen und ein paar solide Beispiele erhalten möchten, lesen Sie unseren Leitfaden auf wie Sie Ihre Unternehmenskultur beschreiben .

5. Zeigen Sie Ihr Engagement für die Weiterqualifizierung und Umschulung.

Bei der kompetenzbasierten Einstellung geht es vor allem um kontinuierliche Verbesserung. Daher sollte eine gute kompetenzbasierte Stellenbeschreibung den Bewerbern Ihr Engagement für die Weiterqualifizierung und Umschulung zeigen .

Wir empfehlen, Ihrer Stellenbeschreibung einen Abschnitt für „bevorzugte Fähigkeiten“ hinzuzufügen. Hierbei handelt es sich um Fähigkeiten, die für die Stelle erforderlich sind, aber nicht unbedingt vom ersten Tag an erforderlich sind und die der Mitarbeiter im Laufe seiner Arbeit erlernen kann.

Beispielsweise könnten in einer Produktdesigner-Stellenbeschreibung bevorzugte Fähigkeiten angegeben werden Sie verfügen über Kenntnisse in Software wie Adobe Illustrator oder über Kenntnisse in Front-End-Entwicklungssprachen wie JavaScript, um mit Entwicklern zusammenarbeiten zu können.

Sie können dies auch so formulieren: „Sie werden lernen, wie man …“ Dies steigert die Positivität der Sprache und betont den Lernaspekt. Zum Beispiel:

• „Sie lernen, wie Sie CRM-Software reibungslos nutzen.“

• „Sie erlernen wichtige Managementkompetenzen mit Wachstumspotenzial.“

Diese Einstellung fördert eine gesunde Denkweise, bei der Mitarbeiter sich gerne weiterentwickeln und mit größerer Wahrscheinlichkeit länger bleiben.

Laut der Umfrage 2021 von Monster.com (dem Mitarbeitermarktplatz, nicht dem Energy-Drink) 45 % der Mitarbeiter würden eher bei einem Unternehmen bleiben, wenn es in ihre berufliche Entwicklung investieren würde.

Wenn Sie die Tür zur Weiterqualifizierung öffnen, erweitert sich auch Ihr Talentpool, da Sie nicht nach einem unrealistischen Lila Eichhörnchen streben – Sie gewinnen Kandidaten, die über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen, und schulen sie für die bevorzugten Kandidaten.

6. Stellen Sie sicher, dass Sie eine integrative Sprache verwenden.

Wenn Sie Ihren Talentpool erweitern und herausragende Kandidaten aus allen Bevölkerungsgruppen erreichen möchten, ist die Sprache wichtig.

Bestimmte Wörter und Phrasen zeigen unbewusst eine Voreingenommenheit gegenüber bestimmten Kandidaten. Dies wird als „codierte Sprache“ bezeichnet.

Eine alterskodierte Sprache könnte beispielsweise wie „digital native“ oder „jugendlich“ aussehen, was automatisch Tausende älterer Arbeitnehmer ausschließt.

Geschlechtskodierte Sprache hält Frauen aktiv davon ab, sich auf eine Stelle zu bewerben. Es hat sich gezeigt, dass Wörter wie „dominant“ oder „konkurrenzfähig“ eine männliche Voreingenommenheit haben, was weiblichen Bewerbern Unbehagen bereitet.

Wenn Sie sich die Zeit nehmen, Ihre Sprache auf unbewusste Voreingenommenheit zu überprüfen, können Sie Ihren Talentpool erweitern und Ihre Inklusionsbemühungen verbessern.

Wenn Sie sich tiefer mit der inklusiven Terminologie befassen möchten, schauen Sie sich unser DE&I-Glossar an.

Wie testen Sie die Schlüsselkompetenzen, bevor Sie zu Vorstellungsgesprächen übergehen?

Sie haben die erforderlichen Fähigkeiten aufgelistet und Lebensläufe verworfen – wie ermitteln Sie also die Fähigkeiten des Kandidaten?

Kompetenztests vor der Einstellung bewerten Ihre Kandidaten objektiv und liefern Ihnen echte Daten über ihre Fähigkeiten.

Kompetenztests helfen Personalmanagern dabei, die Fähigkeiten eines Bewerbers einzuschätzen und nachzuweisen, sodass diese nicht nach beruflichen Werdegängen oder Hochschulabschlüssen fragen müssen.

Hier ist eine Beispielbewertung, bestehend aus fünf verschiedenen Tests, für einen Content-Autor:

• SEO Copywriting-Test

• Leseverständnistest

• Zeitmanagementtest

• Kritischer Denktest

• Kultur Test hinzufügen

Alle diese Tests und mehr sind in unserer Testbibliothek verfügbar.

Nachdem der Kandidat seine Beurteilung abgeschlossen hat, kann der Personalmanager die Ergebnisse überprüfen. Ihre Fähigkeiten werden durch klare Prozentangaben angezeigt, was bei eingereichten Lebensläufen nicht möglich ist.

TestGorilla verwendet ein Scoring-Benchmark-Tool , das zeigt, wie Ihre Kandidaten im Vergleich zu anderen Kandidaten abgeschnitten haben, die die gleichen Tests absolviert haben.

Sie sortieren Ihre Kandidaten einfach nach Ihren vorgegebenen Kriterien und laden dann die Besten zu Vorstellungsgesprächen ein. Wir empfehlen strukturierte Interviews .

Eine Beispielvorlage für eine kompetenzbasierte Stellenbeschreibung

Damit Sie etwas Handfestes haben, mit dem Sie anfangen können, schauen Sie sich unsere Beispielvorlage für eine kompetenzbasierte Stellenbeschreibung an.

Wir haben einige Felder für eine Rolle als Inhaltsschreiber aus Gründen der Übersichtlichkeit ausgefüllt, Sie können sie jedoch einfach löschen und in Ihren eigenen Feldern schreiben.

Beispielvorlage

[Stellenbezeichnung einfügen]

Berichtet an: [Fügen Sie Managern/Vorgesetzten die Rollenberichte ein an]

[Fügen Sie Ihre Unternehmensbeschreibung ein]

[Fügen Sie die Rollenbeschreibung ein]

• Eine Beschreibung der Verantwortlichkeiten, Aktivitäten und was ein typischer Tag in der Rolle beinhaltet

Verantwortlichkeiten

• Entwickeln und pitchen Sie kreative Ideen

• Liefern Sie qualitativ hochwertige Inhalte

• Einfluss Inhaltsstrategie

Erforderliche technische Fähigkeiten

• Schreiben

• Recherche

• SEO und Keyword-Optimierung

• Fließende Englischkenntnisse

• Kenntnisse im Umgang mit Textverarbeitungsprogrammen

Erforderliche Soft Skills

• Kommunikationsfähigkeiten

• Liebe zum Detail

• Kritisches Denken

• Zeitmanagement

Bevorzugte Fähigkeiten

• Linguistik

• Verhandlung

• Koordination

Weitere relevante Informationen

• Standort

• Gehalt

• Vollzeit

• Reisen

• Vorteile

Dies ist ein guter Anfang für Ihre kompetenzbasierten Einstellungsbemühungen. Weitere Informationen finden Sie in unserem vollständigen Blog zum Thema wie man tolle Stellenbeschreibungen schreibt . Möchten Sie ein konkretes Beispiel sehen? Sehen Sie sich unseren Leitfaden zum Verfassen einer Stellenbeschreibung für einen Informationsarchitekten an, der Folgendes enthält: Vorlage.

Eine solide, auf Fähigkeiten basierende Stellenbeschreibung sollte Verantwortlichkeiten, Fähigkeiten und Kultur hervorheben.

Herkömmliche Stellenbeschreibungen stützten sich nur deshalb stark auf Geschichte, Erfahrung und Abschlüsse, weil wir keine andere Möglichkeit hatten, die Fähigkeiten zu beurteilen.

Jetzt haben wir Fähigkeitstests, die es uns ermöglichen, uns auf das zu verlassen, was wirklich wichtig ist – technische Fähigkeiten und Soft Skills.

Was ist der nächste Schritt im kompetenzbasierten Einstellungsprozess? Beurteilung von Bewerbern durch Kompetenztests. Weitere Informationen finden Sie in unserem Leitfaden zum Testen von Fertigkeiten vor der Einstellung .

Um einen Blick auf unsere Kompetenztests zu werfen, durchsuchen Sie unsere Testbibliothek .

Quellen

1. Lorenzo, Rocío; Voigt, Nicole; Tsusaka, Miki; Krentz, Matt; Abouzahr, Katie. (23. Januar 2018). „Wie vielfältige Führungsteams Innovationen fördern“. BCG . Abgerufen am 27. Februar 2023. https://www.bcg. com/publications/2018/how-diverse-leadership-teams-boost-innovation