Voreingenommenheit in Ihrem Einstellungsprozess abbauen

Was wollen Sie erreichen, wann immer Sie versuchen, einen neuen Mitarbeiter anzuwerben? Die Antworten der meisten Personalverantwortlichen werden ähnlich ausfallen. Sie werden sich auf etwas wie "eine großartige Person einstellen" oder "die beste Person für die Stelle finden" einigen. Würden Sie sagen, dass eines Ihrer Hauptziele darin besteht, Voreingenommenheit im Einstellungsprozess zu verringern?

Trotz der weit verbreiteten Einigkeit über die allgemeinen Ziele einer Einstellungsstrategie und eines Einstellungsprozesses lassen viele Unternehmen zu, dass diese Ziele durch Mängel beeinträchtigt werden, manchmal sogar ohne es zu merken. Einer der wichtigsten Fehler, der Ihr Unternehmen behindern könnte, ist Voreingenommenheit bei der Einstellung.

Was ist Voreingenommenheit bei der Einstellung und wo könnte sie sich in meinem Einstellungsprozess zeigen?

Voreingenommenheit bei der Einstellung tritt auf, wenn Einzelpersonen oder Mitarbeiter des Einstellungsteams Entscheidungen über Kandidaten aufgrund von Vorurteilen treffen, die sie möglicherweise haben. Voreingenommenheit bei der Einstellung geschieht in der Regel unbewusst, kann aber die Qualität Ihrer Einstellungen und die Vielfalt Ihres Arbeitsplatzes erheblich beeinträchtigen.

Nachfolgend einige Beispiele für Voreingenommenheit bei der Einstellung:

• Beförderung oder Ablehnung eines Bewerbers aufgrund seines Aussehens.

• Nur Bewerber mit einem bestimmten Bildungshintergrund.

• Auswahl von Bewerbern aufgrund von Gemeinsamkeiten wie Hobbys oder gemeinsamen Freunden.

• Diese Faktoren haben keinen Einfluss auf die Fähigkeit eines Bewerbers, die zu besetzende Stelle auszuführen! Sie sehen bereits, warum Voreingenommenheit bei der Einstellung gefährlich sein kann, unabhängig davon, ob sie bewusst oder unbewusst geschieht. Es ist auch klar, dass sich Voreingenommenheit bei der Einstellung in jeder Phase des Prozesses manifestieren kann.

• Sie könnten den Lebenslauf eines Bewerbers aufgrund der Tatsache verwerfen, wo er studiert hat, oder sogar, ob er überhaupt studiert hat. Dies wird als Papierbarriere (paper ceiling) bezeichnet.

• Sie könnten sich während eines Vorstellungsgesprächs für die Bewerbung eines Bewerbers entscheiden, wenn Sie ihn attraktiv oder anderweitig finden.

• Sie könnten, unbewusst oder anderweitig, Bewerber bevorzugen, zu denen Sie im Laufe des Prozesses eine Beziehung aufbauen.

Eine Studie von Agency Central aus dem Jahr 2019 ergab, dass 96 % der Personalverantwortlichen unbewusste Voreingenommenheit für ein Problem halten. Viele Studien zeigen auch, dass geschlechts- und ethnienspezifische Voreingenommenheit bei Einstellungsverfahren weit verbreitet ist.

Glücklicherweise beginnen viele Unternehmen damit, die Auswirkungen von Voreingenommenheit bei der Einstellung zu verringern.

Warum sollten Sie darauf achten, Voreingenommenheit bei der Einstellung zu verringern?

Ein wichtiger Punkt bei der Diversifizierung ist die Auswirkung, die sie auf Ihr gesamtes Unternehmen haben kann. Die meisten Menschen sind sich darüber im Klaren, dass eine Verbesserung der Vielfalt in der Belegschaft für das Ansehen Ihres Unternehmens von großem Nutzen sein kann. Weniger bekannt ist, dass dies auch einen spürbaren Einfluss auf die Unternehmensleistung haben kann.

Der McKinsey-Bericht 2020 Diversity Wins hebt hervor, dass Unternehmen, die eine geschlechts- und rassenspezifische Vielfalt in ihrer Belegschaft anstreben, im Durchschnitt eine um 25 % höhere Wahrscheinlichkeit haben, im Vergleich zu ähnlichen Unternehmen eine "überdurchschnittliche Rentabilität" zu erzielen. Dieselbe Studie ergab auch, dass die Wahrscheinlichkeit einer überdurchschnittlichen finanziellen Leistung stark mit dem Grad der Vielfalt korreliert.

Eine Studie der Harvard Business Review aus dem Jahr 2019 ergab außerdem, dass die Belegschaften mit der größten Vielfalt zufriedener und produktiver sind als diejenigen, die dies nicht sind.

Um ein potenzielles Diversitätsproblem anzugehen, müssen Sie jedoch nicht unbedingt proaktiv mehr Frauen oder Menschen mit Minderheitenhintergrund einstellen. Die Beseitigung (oder zumindest die Verringerung der Auswirkungen) von Voreingenommenheit bei der Einstellung könnte das Problem für Sie lösen.

Wie können Sie also Voreingenommenheit bei der Einstellung aus Ihren Einstellungsverfahren entfernen?

Wie kann die Personalabteilung die Auswirkungen unbewusster Voreingenommenheit verringern?

Es gibt viele Instrumente und Techniken, die Ihnen helfen, die Auswirkungen unbewusster Voreingenommenheit zu verringern oder sogar zu beseitigen. Hier sind drei, die Sie noch heute einsetzen können.

Anonymisierung von Bewerberdaten

Egal, ob Sie Tests vor der Einstellung, Sourcing-Tools oder Bewerbermanagementsysteme (ATS) verwenden, Sie können den Einfluss von Voreingenommenheit auf Ihren Einstellungsprozess reduzieren, indem Sie Bewerberdaten anonymisieren.

Wenn Ihr aktueller Einstellungsprozess die Überprüfung von Lebensläufen und LinkedIn-Profilen von Bewerbern umfasst, sind Voreingenommenheit und Voreingenommenheit möglicherweise bereits im Spiel. Im Gegensatz dazu können Sie mit einem ATS beginnen, Kandidaten nach den Qualifikationen, Fähigkeiten und Erfahrungen zu filtern, nach denen Sie suchen. Plattformen wie Lever beispielsweise werben aktiv für die Beseitigung von Voreingenommenheit bei der Einstellung als eine Funktion ihres Tools. TestGorilla ermöglicht es den Nutzern, identifizierende Daten bei der Überprüfung der Ergebnisse auszublenden, so dass diese die Entscheidungsfindung des Einstellungsteams nicht beeinflussen.

Verwenden Sie Kompetenzbewertungen

Die Verwendung von Kompetenzbewertungen innerhalb Ihres Einstellungsprozesses hilft Ihnen, Einstellungsvoreingenommenheit weiter zu reduzieren. Kompetenzbeurteilungen können Ihnen dabei helfen, aus Ihrer ersten Longlist potenzieller Bewerber eine Auswahlliste von Kandidaten zu erstellen, die in die nächste Phase Ihres Prozesses aufgenommen werden. Und das alles, ohne dass Sie sich das Bild eines Bewerbers ansehen oder darauf achten müssen, wo er studiert hat!

Stattdessen haben Sie eine Liste von Bewerbern, die auf der Grundlage der Punktzahl jedes Bewerbers in einem Assessment, das relevante Fähigkeiten testet, in eine Rangfolge gebracht wird.

Überprüfen Sie Ihren Vorstellungsgesprächprozess

Es ist möglich, Bewerber mit einem vollständig automatisierten Rekrutierungsprozess in die Vorstellungsgesprächphase zu bringen. Wenn Sie so weit kommen, ohne dass sich Voreingenommenheit bei der Einstellung einschleicht, bedeutet das jedoch nicht, dass Sie den Ball aus den Augen lassen können.

Vorstellungsgespräche sind immer gefährlich, wenn es um potenzielle Voreingenommenheit geht. Sie sollten Ihre internen Vorstellungsgespräche überprüfen, um sicherzustellen, dass Sie die Gefahr der Voreingenommenheit so gering wie möglich halten.

Die größte Gefahr besteht darin, dass alle Vorstellungsgespräche in Ihrem Unternehmen auf einer Eins-zu-eins-Basis stattfinden und dass immer dieselbe Person sie führt. Selbst wenn sich der Gesprächsführer der Handhabung von Voreingenommenheit sehr bewusst ist, kann unbewusste Voreingenommenheit immer noch ein Faktor sein. Die Nichteinhaltung eines strukturierten Gesprächs- und Nachbesprechungsprozesses kann ebenfalls Probleme verursachen. Ein unstrukturiertes Gespräch kann schnell zu einem Gespräch zwischen Interviewer und Bewerber werden, bei dem kaum Notizen gemacht werden. Der Gesprächsführer macht weiter oder stellt die Person ein, mit der er am meisten Spaß hatte.

Stellen Sie sich vor, Sie machen sich die Mühe, Voreingenommenheit bei der Auswahl und Nachverfolgung zu vermeiden und geeignete Kandidaten in die engere Wahl zu nehmen, und dann lässt Sie ein schlampiger Vorstellungsgesprächprozess im Stich. Das kommt vor!

Überlegen Sie bei der Überprüfung Ihres Vorstellungsgesprächprozesses:

Ob Sie Einzelgespräche führen und wer sie führt. Vielleicht können Sie Ihren Prozess verbessern, indem Sie:

• Verschiedene Gesprächsführer bestimmte Abschnitte des Gesprächs führen lassen.

• Vorstellungsgespräche mit einem Gremium führen. Denken Sie daran, dass es auch dann zu Voreingenommenheit kommen kann, wenn alle Mitglieder des Gremiums den gleichen Hintergrund haben.

• Die Mitglieder des Gremiums bewerten die Kandidaten einzeln, bevor sie eine gemeinsame Entscheidung treffen.

Führen Sie unstrukturierte Interviews als Teil Ihres Prozesses durch, aber stimmen Sie auch deren Verwendung mit einem einheitlichen und strukturierten Interview ab. Ein solcher Ansatz kann Ihnen helfen, mehr über die Bewerber zu erfahren. Manchen fällt es leicht, sich auf ein strukturiertes Gespräch vorzubereiten!

Reduzieren Sie Voreingenommenheit in Ihrem Einstellungsprozess

Wenn Sie sich darauf konzentrieren, Voreingenommenheit bei der Einstellung zu reduzieren, wird sich nicht nur die Rentabilität Ihres Unternehmens verbessern, weil Sie das Risiko von Fehlbesetzungen verringern, sondern Sie werden auch die nachgewiesenen Vorteile einer vielfältigeren Belegschaft nutzen können.

"Blindes Einstellen" mag sich anfangs seltsam anfühlen. Langfristig werden Sie jedoch durch die Automatisierung vieler Elemente Ihres Einstellungsprozesses die Produktivität steigern und gleichzeitig die Auswirkungen von Voreingenommenheit bei der Einstellung verringern. Ändern Sie noch heute Ihre Einstellung, um Einstellungsvoreingenommenheit entgegenzuwirken, eine vielfältigere Belegschaft aufzubauen und die Gewissheit zu haben, dass Sie immer die besten Kandidaten für die Stelle einstellen.