Der OCEAN-Test: Warum die Big Five Persönlichkeitsmerkmale wichtig sind

Persönlichkeiten - wir alle haben sie, genau wie Meinungen. Wahrscheinlich sind die Menschen von Persönlichkeitsmerkmalen fasziniert, seit die ersten Menschen die Erde besiedelt haben. Obwohl es viele kostenlose "Persönlichkeitstests" im Internet gibt, sind viele von ihnen nicht wissenschaftlich fundiert und nur zum Spaß gedacht.

Der erste ernstzunehmende Persönlichkeitstest wurde 1915, während des Ersten Weltkriegs, entwickelt.

Robert Woodworths "Psychoneurotic Inventory" war der Vorläufer der heute so beliebten Persönlichkeitstests.

Woodworths Test wurde entwickelt, um die Anfälligkeit der Soldaten für Granatenschocks zu beurteilen, aber die heutigen Persönlichkeitstests sind nicht auf solche Extremsituationen ausgerichtet.

Wir werden uns ansehen, warum die Big Five (auch bekannt als OCEAN) Persönlichkeitsmerkmale wichtig sind und wie der OCEAN-Test Arbeitgebern helfen kann, ein besseres Verständnis von Bewerbern und derzeitigen Mitarbeitern zu gewinnen.

Warum die Persönlichkeit am Arbeitsplatz wichtig ist

Heutzutage suchen Arbeitgeber und Personalverantwortliche nach Mitarbeitern, die mehr als nur fachliche Fähigkeiten bieten. Gut in seinem Job zu sein, bedeutet nicht immer, dass ein Arbeitnehmer ein guter Mitarbeiter oder ein gutes Teammitglied ist.

Unternehmen und Manager haben erkannt, dass sie Mitarbeiter mit den richtigen Persönlichkeitsmerkmalen und Werten brauchen, um ein kohärentes, produktives und glückliches Arbeitsumfeld für alle zu schaffen.

Wenn Sie beispielsweise eine introvertierte Person für eine Stelle einstellen, bei der sie mit vielen Menschen arbeiten und sprechen muss, wird sie in dieser Rolle wahrscheinlich unglücklich sein, egal wie gut ihre berufsbezogenen Fähigkeiten sind.

Die Einstellung einer Person mit den falschen Persönlichkeitsmerkmalen für eine bestimmte Aufgabe kann auch einen schlechten Einfluss auf andere Mitarbeiter haben. Passiv-aggressives Verhalten, Faulheit, Negativität und mangelndes Einfühlungsvermögen sind nur einige der "Anti-Fähigkeiten", die ein Team demoralisieren und für Unmut und Ärger sorgen können.

Persönlichkeitstests sind sowohl für Bewerber als auch für aktuelle Mitarbeiter nützlich

Persönlichkeitstests wie der Big Five (OCEAN) Test von TestGorilla können ein nützliches Screening-Instrument in der Bewerbungsphase sein, wenn sie als Teil einer größeren Bewertung der Fähigkeiten vor der Einstellung eingesetzt werden.

Obwohl sie den Entscheidungsprozess nicht ersetzen sollten, können Persönlichkeitstests den Personalverantwortlichen auch dabei helfen, spezifische Fragen zu stellen, die ein eingehenderes Gespräch mit den Kandidaten ermöglichen. Beurteilungen vor der Einstellung, die den Big Five OCEAN-Test beinhalten, helfen Personalverantwortlichen, Kandidaten zu identifizieren, die über die berufsbezogenen Fähigkeiten und die Persönlichkeitsmerkmale verfügen, die für die Stelle geeignet sind.

Unternehmen können auch von der Verwendung des Big Five OCEAN-Tests profitieren, um ihre derzeitigen Mitarbeiter zu bewerten, da er Managern helfen kann, Kommunikationsstile zu verstehen und zu erkennen, wie jeder Einzelne seine Arbeit angeht und mit anderen interagiert.

Gute Führungskräfte sind in der Lage, ihren Kommunikationsstil an die jeweilige Person anzupassen, was zu einem harmonischeren und inspirierteren Arbeitsplatz führt.

Als Nächstes werden wir uns die Big Five Persönlichkeitsmerkmale ansehen, warum sie wichtig sind und wie man einen OCEAN-Test in eine Bewertung der Fähigkeiten vor der Einstellung einbeziehtt.

Was sind die Big-Five-Persönlichkeitsmerkmale?

Viele moderne Psychologen glauben, dass es fünf grundlegende Dimensionen der Persönlichkeit gibt, die oft als die "Big 5" Persönlichkeitsmerkmale bezeichnet werden. Die "Big Five"-Persönlichkeitsmerkmale können als OCEAN bezeichnet werden:

• Offenheit

• Gewissenhaftigkeit

• Extrovertiertheit

• Verträglichkeit

• Neurotizismus

Es ist wichtig, sich daran zu erinnern, dass jeder der Big Five-Persönlichkeitsfaktoren einen Bereich zwischen zwei polaren Extremen darstellt. Zum Beispiel gibt es innerhalb der Kategorie Extrovertiertheit eine extreme Extrovertiertheit am einen Ende der Skala und eine extreme Introvertiertheit am anderen Ende.

Die meisten Menschen liegen irgendwo zwischen diesen beiden Extremen, und so verhält es sich auch mit allen anderen Kategorien des OCEAN-Tests. Schauen wir uns jede der Big Five genauer an:

Offenheit

Menschen, die im OCEAN-Test mit diesen Eigenschaften eine hohe Punktzahl erreichen, sind im Allgemeinen kreativ, neugierig, abenteuerlustig und haben Freude an neuen Erfahrungen. Diejenigen, die bei der Offenheit viel schlechter abschneiden, neigen dazu, Veränderungen abzulehnen, vermeiden es, neue Dinge auszuprobieren und sind oft fantasielos. Sie bevorzugen in der Regel Routine und Tradition und sind im Allgemeinen eher logisch denkende Menschen. Während sehr offene Menschen gut darin sind, ihre Gefühle auszudrücken, fällt es denjenigen, die einen niedrigen Wert auf der Skala haben, oft schwer, dies zu tun.

Personen mit hohen Offenheitsmerkmalen fühlen sich im Allgemeinen positiver als solche mit niedriger Offenheit und genießen es, gute Beziehungen zu ihren Mitmenschen zu haben. Sie neigen dazu, sich in kreativen Berufen auszuzeichnen, z. B. in den Bereichen Schreiben, Kunst und Design.

Da sie es lieben, neue Dinge und Menschen kennenzulernen, sind Berufe, die Anpassungsfähigkeit und Spontaneität erfordern, ebenfalls gut für sie geeignet.

Diejenigen, die eine niedrige Offenheitseigenschaft haben, passen sehr gut in bestimmte Berufsrollen. Dazu gehören Berufe in den Bereichen Finanzen, Buchhaltung oder Rechnungsprüfung sowie akademische oder analytische Berufe.

Gewissenhaftigkeit

Dieses Persönlichkeitsmerkmal misst, wie organisiert und aufmerksam eine Person ist. Personen, die im OCEAN-Test auf dieser Skala hohe Werte erzielen, sind im Allgemeinen diszipliniert und zielorientiert. Sie planen alles bis ins kleinste Detail und neigen dazu, keine Risiken einzugehen.

Menschen mit einem niedrigen Gewissenhaftigkeitswert fällt es oft schwer, organisiert zu bleiben und sich an Zeitpläne und Fristen zu halten. Sie neigen dazu, weniger Selbstkontrolle zu haben, im Moment zu leben und mehr Risiken einzugehen als sehr gewissenhafte Menschen.

Arbeitgeber schätzen eine hohe Gewissenhaftigkeit bei Bewerbern, da sie die Arbeit gleich beim ersten Mal richtig erledigen. Ein hohes Maß an Gewissenhaftigkeit kann jedoch auch eine Kehrseite haben, denn Menschen mit solchen Eigenschaften können sich aufregen, wenn die Dinge nicht so laufen, wie sie es geplant haben.

Gewissenhafte Menschen eignen sich gut für Berufe, die sorgfältige Planung, Selbstdisziplin und enge Fristen erfordern, wie z. B. bei der Polizei, beim Militär, im Sicherheitsdienst, in der Buchhaltung, im Rechtswesen oder in der Architektur.

Und ja, auch Menschen mit niedrigen Gewissenhaftigkeitswerten können einen Job finden, der zu ihnen passt, solange er nicht an enge Zeitpläne und Planung gebunden ist. Sie sind oft gute Verkäufer, Landschaftsgärtner und Fahrer, da sie Spontaneität lieben und sehr anpassungsfähig sind.

Extrovertiert

Keine Persönlichkeitseigenschaften scheinen die Meinungen mehr zu polarisieren als die von Extrovertierten und Introvertierten. Sie sind wie die sprichwörtliche Katze und der Hund, wobei jede Seite für sich in Anspruch nimmt, "besser" zu sein als die andere. Das ist nicht der Fall; sie befinden sich lediglich an den entgegengesetzten Enden desselben Spektrums und beide Persönlichkeitstypen können auf unterschiedliche Weise einen Wert für den Arbeitsplatz darstellen.

Extrovertierte, die auf dieser Skala im OCEAN-Test eine hohe Punktzahl erreichen, lieben es, sozial zu sein. Sie unterhalten sich gerne mit anderen und knüpfen Kontakte, stellen gerne Fragen und stehen gerne im Mittelpunkt. Sie fühlen sich energiegeladener, wenn sie mit anderen Menschen zusammen sind, denn Geselligkeit gibt ihnen Auftrieb.

Introvertierte erreichen auf der Extrovertiertheitsskala viel niedrigere Werte und sind nicht so menschenbezogen wie Extrovertierte. Sie neigen dazu, beiläufige Unterhaltungen abzulehnen und ziehen es stattdessen vor, Gespräche auf einer tieferen Ebene zu führen.

Einige Introvertierte genießen es, Kontakte zu knüpfen, verbringen aber auch gerne Zeit allein, um sich nach sozialen Interaktionen zu erholen.

Extrovertierte Menschen sind in Berufen gut aufgehoben, in denen sie regelmäßig mit Menschen zu tun haben, z. B. im Verkauf, im Fernsehen, im Rundfunk, in der Politik, in der Veranstaltungsplanung, in der Öffentlichkeitsarbeit, in der Werbung oder im Bildungswesen.

Introvertierte Menschen bringen auch Qualitäten für bestimmte Berufe mit, bei denen sie sich in Ruhe konzentrieren können, ohne zu sehr gestört zu werden, und sie eignen sich oft hervorragend für die Arbeit an entfernten Orten, da sie nicht durch das Bürogeschwätz gestört werden. Gute Berufe für introvertierte Menschen sind z. B. Schreiben, Sammlungspflege, Ingenieurwesen, Archivierung, Kunst, Buchhaltung, Grafikdesign, Labortechniker und akademische Forschung.

Verträglichkeit

Dieses Persönlichkeitsmerkmal bedeutet nicht, dass jemand immer mit anderen übereinstimmt, sondern wie gut er mit anderen in Kontakt kommt.

Diejenigen, die eine hohe Punktzahl für Verträglichkeit erreichen, haben viel Einfühlungsvermögen und kümmern sich um andere. Sie sind freundlich, vertrauensvoll und man kommt leicht mit ihnen aus. Sie arbeiten gut mit anderen zusammen, was sie zu wertvollen Teammitgliedern macht, aber sie nehmen manchmal mehr Arbeit auf sich, als sie bewältigen können, wenn sie glauben, dass jemand Hilfe braucht.

Diejenigen, die bei diesem Test am unteren Ende der Skala abschneiden, sind eher eigennützig, wettbewerbsorientiert, logisch, stumpf in der Kommunikation und können manchmal auch manipulativ sein.

Sehr verträgliche Menschen eignen sich gut für Pflegeberufe und Berufe mit Kundenkontakt. Sie sind oft gute Krankenschwestern, Pfleger, Lehrer, Sozialarbeiter, Berater und Therapeuten. Sie sind auch häufig in Positionen mit Kundenkontakt zu finden.

Eine geringere Verträglichkeit kann bedeuten, dass eine Person besser in einem Beruf arbeiten sollte, in dem Einfühlungsvermögen, sanfte Kommunikation und Geduld mit anderen keine große Rolle spielen. Dazu gehören Berufe wie Wissenschaftler, Ingenieure, Forscher oder andere Berufe, in denen Logik und Direktheit in der Kommunikation geschätzt werden.

Neurotizismus

Das Wort "neurotisch" ist mit einem solchen Stigma behaftet, dass es oft als Beleidigung verwendet wird - insbesondere gegenüber Frauen . Es ist ein missbrauchter und missverstandener Begriff, aber im Kontext der Psychologie und des Big Five OCEAN-Tests ist Neurotizismus ein Maß dafür, wie leicht sich eine Person aufregt oder beunruhigt, wenn sie mit Problemen konfrontiert wird.

Diejenigen, die in dem Test eine hohe Neurotizismus-Punktzahl erreichen, sind oft ängstlich, neigen zu emotionalen Ausbrüchen, haben wenig Selbstvertrauen und haben Schwierigkeiten, mit Problemen fertig zu werden. Diejenigen, die am unteren Ende des Spektrums liegen, sind im Allgemeinen entspannter, gelassener und neigen dazu, sich nicht zu viele Sorgen zu machen.

Da stark neurotische Menschen eine niedrige Toleranz für Angst und Stress haben, brauchen sie Arbeitsplätze, an denen es nicht zu viel Druck gibt und die weniger Gelegenheit bieten, sich zu stressen.

Die meisten Berufe sind zumindest mit einigen Stressfaktoren verbunden, aber Menschen mit einem hohen Grad an Neurotizismus können eine erfolgreiche Karriere in der Arbeit mit Tieren oder in einem Beruf haben, der mit der freien Natur zu tun hat, wie Gartenarbeit oder Gartenbau. Ein Job in der kreativen Kunst, als Archivar oder Forscher ist ebenfalls eine gute Wahl.

Diejenigen, die im OCEAN-Test einen niedrigen Neurotizismuswert aufweisen, fühlen sich in Jobs mit hohem Druck wohl, in denen sie ruhig bleiben und die Kontrolle behalten müssen. Gute Berufe sind z. B. Polizeibeamte, Militär, Feuerwehrleute, Sanitäter, Gefängniswärter, Ärzte, Anwälte und Fluglotsen.

Wie der Big Five OCEAN-Test Ihnen bei der Auswahl von Bewerbern helfen kann

Obwohl der OCEAN-Test allein nicht für Einstellungsentscheidungen verwendet werden sollte, kann er Ihnen helfen, Ihre Bewerber zu filtern, damit Sie besser verstehen, wie sie mit der Stelle und den anderen Mitarbeitern in Ihrem Team harmonieren würden.

Unsere Tests sind so konzipiert, dass sie als Teil einer umfassenderen Bewertung der Fähigkeiten vor der Einstellung verwendet werden können, die durchgeführt werden sollte, bevor die Bewerber die Phase des Vorstellungsgesprächs erreicht haben. Wenn Sie mehr über die Gründe dafür erfahren möchten, finden Sie vielleicht unseren Blog-Beitrag hilfreich, in dem wir erklären, warum Beurteilungen zu Beginn des Einstellungsprozesses durchgeführt werden sollten.

Wie funktionieren Bewertungen?

Mit TestGorilla können Sie eine Kompetenzbeurteilung erstellen, indem Sie bis zu fünf Einzeltests zu einer vollständigen Beurteilung zusammenfassen. Die Kandidaten absolvieren alle Tests in einem Durchgang, und Sie erhalten die Ergebnisse, die Ihnen die besten Leistungen in jedem Test zeigen.

Um eine aussagekräftige Bewertung zu erstellen, sollten Sie mehrere verschiedene Arten von Tests hinzufügen, um der jeweiligen Stelle gerecht zu werden und um andere Soft Skills oder kognitive Fähigkeiten zu prüfen. Der OCEAN-Test wäre einer davon, so dass Sie vier weitere Tests hinzufügen können, um ein vollständiges Assessment zu erstellen.

Unsere Assessments vor der Einstellung bei TestGorilla kombinieren drei Schlüsselfaktoren, um einen umfassenden Einblick in Ihre Kandidaten und ihre Fähigkeiten

1. Vorgefertigte Tests: Wählen Sie bis zu fünf Tests, um eine Bewertung zu erstellen, das Ihnen einen abgerundeten Überblick über die Kandidaten gibt. Diese Tests können berufsbezogene Fähigkeiten, kognitive Fähigkeiten, Sprachkenntnisse, situationsbezogenes Urteilsvermögen, Kultur und Persönlichkeit oder Programmierkenntnisse betreffen. Um sich einen Überblick über die große Auswahl an Tests zu verschaffen, die wir anbieten, werfen Sie einen Blick auf unsere Testbibliothek.

2. Benutzerdefinierte Fragen: Diese sind optional und ermöglichen es Ihnen, bis zu 10 personalisierte Fragen zu Ihrem Test hinzuzufügen (Multiple-Choice, offene Fragen oder mediengestützte Fragen). Wenn Sie Ihre Tests auf diese Weise anpassen, haben Sie die Möglichkeit, Fragen zu stellen, die speziell auf die Stelle zugeschnitten sind, die Sie besetzen möchten.

3. Candidate performance score: Bewerten Sie anhand der Antworten auf die gestellten Fragen, welche Kandidaten besser abgeschnitten haben als andere.

Auf diese Weise können Sie die Phase der Lebenslaufüberprüfung überspringen und direkt zu den Vorstellungsgesprächen übergehen, da Sie wissen, dass die Kandidaten, die am besten abgeschnitten haben, ihre Fähigkeiten bereits durch die Tests unter Beweis gestellt haben. Assessments sind außerdem erfolgsversprechender als Lebenslauf-Screening-Software .

Kompetenztests sind die Zukunft der Personalbeschaffung

Ein zusätzlicher Einblick in die Lebens- und Arbeitsweise Ihrer Kandidaten durch den Einsatz des Big Five OCEAN-Tests kann bei der Einstellung von Vorteil sein. Die wahren Kosten von Fehleinstellungen sind schockierend, und Sie müssen jede Methode nutzen, um das Risiko einer Einstellung zu verringern. Hier kommt der Wert von Persönlichkeitstests ins Spiel.

Nehmen Sie zum Beispiel dieses Szenario. Sie denken, Sie haben den perfekten Bewerber für Ihre Stelle gefunden. Er verfügt über hervorragende berufsbezogene Fähigkeiten und hat in den Vorstellungsgesprächen gut abgeschnitten, also machen Sie ihm ein Angebot und er nimmt an.

Alles ist gut, bis der Bewerber seine Arbeit aufnimmt. Ihr Team erfährt aus erster Hand, dass ihre verborgenen Persönlichkeitsmerkmale allen das Leben schwer machen und dass sie in Wirklichkeit unvorsichtige, unempfindliche Risikoträger sind, die kein kritisches Feedback vertragen. Eine Bewertung vor der Einstellung, einschließlich des OCEAN-Tests mit den Big Five, hätte Ihnen helfen können, potenzielle Warnzeichen zu erkennen und Probleme zu vermeiden.

Obwohl der OCEAN-Test ein guter Indikator für Persönlichkeitseigenschaften ist, sollten Tests wie dieser niemals allein die Grundlage für Einstellungsentscheidungen bilden. Die Ergebnisse sollten als Grundlage für die Formulierung von Interviewfragen verwendet werden, damit Sie tiefer in die Persönlichkeit der Bewerber eindringen und herausfinden können, wie gut sie in Ihr Unternehmen passen.

Wir hoffen, Ihnen einige hilfreiche Informationen über den OCEAN-Test gegeben zu haben und darüber, wie er als effektives Einstellungsinstrument eingesetzt werden kann, wenn er als Teil einer Kompetenzbewertung durchgeführt wird.

Was sind die nächsten Schritte? Melden Sie sich für ein kostenloses Konto bei TestGorilla an und beginnen Sie mit der Erstellung Ihrer Bewertung, oder schauen Sie sich unsere Preisseite an, um das für Sie beste Paket zu finden. Möchten Sie mehr erfahren? Buchen Sie eine kostenlose 30-minütige Live-Demo mit unserem Vertriebsteam, das Ihnen gerne alle Ihre Fragen beantwortet.