Tests vor der Einstellung: Was ist ein Cutoff-Score?

Um die richtigen Mitarbeiter für eine Stelle einzustellen, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Um sicherzustellen, dass Sie die besten Kandidaten einstellen, braucht Ihr Unternehmen einen guten Einstellungstest mit einer geeigneten Mindestpunktzahl.

Ganz gleich, ob Sie einen Business Operation Manager oder einen DevOps Engineer suchen, Pre-Employment-Tests mit geeigneten Cutoff-Scores werden die Qualität der Mitarbeiter Ihres Unternehmens deutlich verbessern.

Sehen wir uns also an, was ein Cutoff-Score ist und welche Faktoren Sie berücksichtigen sollten, bevor Sie einen Cutoff-Score bei der Rekrutierung für eine freie Stelle festlegen.

Was ist ein Cutoff-Score?

Ein Cutoff-Score ist ein Benchmark-Score, der dazu dient, ungeeignete Kandidaten aus den Bewerbern herauszufiltern, die Ihre Anforderungen in einem Assessment oder Test erfüllen. Der Cutoff-Score bezieht sich auf die niedrigste erreichbare Punktzahl, mit der eine Bewertung bestanden werden kann.

Cutoff-Scores sind Teil von Einstellungstests, um die besten Kandidaten für eine Stelle zu identifizieren. Da verschiedene Funktionen spezifische Fähigkeiten und Fertigkeiten erfordern, variiert der Maßstab für die Festlegung von Cutoff-Werten je nach Position.

Warum sind Cutoff-Werte wichtig?

Cutoff-Werte sind wichtig, weil sie das Qualifikationsniveau oder die Kompetenz Ihrer Mitarbeiter bestimmen. Mit der richtigen Punktzahl sparen Sie bei der Einstellung Zeit, da Sie sich auf die Bewerber konzentrieren können, die über die von Ihnen benötigten Fähigkeiten verfügen.

Im Folgenden werden die drei Hauptgründe für die Verwendung von Cutoff-Scores aufgeführt:

1. Technische Gründe

Cutoff-Scores und Einstellungstests filtern Bewerber heraus, die nicht über die erforderlichen Fähigkeiten für die offene Stelle in Ihrem Unternehmen verfügen. Das Herausfiltern ungeeigneter Bewerber in einem frühen Stadium Ihres Einstellungsprozesses spart Zeit und verschafft Ihnen einen Vorsprung vor Ihren Mitbewerbern.

Laut einer Studie der Society for Human Resource Management geben 75 % der Personalverantwortlichen an, dass es bei den Bewerbern Qualifikationslücken gibt. Sie brauchen einen soliden Einstellungstest und eine gute Mindestpunktzahl, um die Bewerber mit den richtigen Fähigkeiten zu identifizieren.

2. Praktische Gründe

Eine Einstellung ohne einen Einstellungstest und eine Mindestpunktzahl macht Ihren Einstellungsprozess anstrengender. Die mögliche Folge davon ist, dass Sie die falschen Kandidaten einstellen.

Manche Kandidaten sehen auf dem Papier und in Vorstellungsgesprächen gut aus, können aber das Wissen, das sie zu haben behaupten, nicht zum Nutzen Ihres Unternehmens anwenden.

Wenn Sie also sicherstellen, dass Sie die Anwendung des Wissens, das sie zu haben behaupten, durch die Kandidaten testen, verhindert Ihr Unternehmen, dass Sie diejenigen einstellen, die Sie in ihren Lebensläufen oder Vorstellungsgesprächen in die Irre führen könnten.

3. Begrenzt die Risiken bei der Mitarbeiterauswahl

Das Ziel jedes Interviewers ist es, den richtigen Kandidaten für die Stelle einzustellen. Es ist jedoch schwierig, allein anhand von Lebensläufen oder Vorstellungsgesprächen festzustellen, ob ein Bewerber für die Stelle geeignet ist.

Solche Situationen führen zu falsch-positiven (minderwertige Kandidaten, die auf dem Papier gut sind) oder falsch-negativen (hochwertige Kandidaten, die auf dem Papier schlecht sind) Ergebnissen.

Cutoff Scores versetzen Sie daher in eine bessere Lage, den besten Kandidaten für eine offene Stelle in Ihrem Unternehmen zu ermitteln.

Wer sollte die Cutoff-Werte festlegen?

Personen, die die Rolle und die erforderlichen Fähigkeiten genau kennen, sollten die Cutoff-Werte festlegen. Gleichzeitig müssen diejenigen, die die Arbeitsmarktbedingungen und die Mitbewerber in Ihrer Branche kennen, ein Mitspracherecht haben.

Welche Arten von Mindestpunktzahlen gibt es?

Die Kenntnis der Arten von Mindestpunktzahlen hilft Ihnen bei der Festlegung einer angemessenen Schwelle für die zu besetzende Stelle. Im Folgenden finden Sie die beiden Arten von Grenzwerten:

1. Leistungsbezogene Grenzwerte

Leistungsbezogene Grenzwerte werden auf der Grundlage der erwarteten Leistung des künftigen Mitarbeiters festgelegt. Mit anderen Worten: Die idealen Fähigkeiten für die jeweilige Rolle bestimmen den Cutoff-Wert.

Höhere Cutoff-Werte werden mit Rollen in Verbindung gebracht, die ein höheres Leistungsniveau erfordern. Als Personalverantwortlicher sollten Sie daher beachten, dass die Cutoff-Werte umso höher sind, je höher die Anforderungen der Stelle sind.

2. Gruppenbezogene Cutoff-Werte

Gruppenbezogene Cutoff-Werte werden auf der Grundlage der Leistung der Kandidaten einer Referenzgruppe festgelegt. Bei dieser Referenzgruppe kann es sich um die aktuellen Bewerber, die Bewerber des Vorjahres oder eine andere geeignete Referenzgruppe handeln.

Auf diese Weise wird der Druck, einen geeigneten Cutoff-Wert zu finden, verringert, da Sie einen Wert verwenden können, der bereits vorhanden ist oder mit der Leistung Ihres Bewerberpools korreliert.

Welche Faktoren sind bei der Festlegung von Cutoff-Werten zu berücksichtigen?

Größere Unternehmen können angemessene Cutoff-Werte festlegen, indem sie ihre Mitarbeiter mit dem Test bewerten und das Durchschnittsergebnis als Benchmark verwenden.

Kleinere Unternehmen sind jedoch möglicherweise nicht in der Lage, die oben genannte Methode anzuwenden. Unabhängig von der Größe Ihres Unternehmens müssen die folgenden Faktoren berücksichtigt werden, bevor Sie eine Mindestpunktzahl für eine offene Stelle festlegen.

1. Die Anzahl der Bewerber für die Stelle

Sie können es sich leisten, eine hohe Mindestpunktzahl festzulegen, wenn Ihr Unternehmen einen großen Bewerberpool für eine bestimmte Stelle hat. Auf diese Weise stellen Sie sicher, dass die kompetentesten Bewerber in die nächste Phase gelangen, und reduzieren den Arbeitsaufwand, den Sie in Ihr Einstellungsverfahren investieren.

Nehmen wir jedoch an, der Bewerberpool ist klein oder Sie müssen mehrere Bewerber einstellen. In diesem Fall schränken hohe Mindestpunktzahlen die Liste der qualifizierten Bewerber ein, was es Ihnen erschwert, Mitarbeiter für die Stelle zu finden und einzustellen.

2. Vorherrschende Arbeitsmarktbedingungen

Die bestehenden Arbeitsmarktbedingungen haben einen großen Einfluss auf die ideale Mindestpunktzahl. Wenn es jedoch in Ihrer Branche und auf Ihrem Arbeitsmarkt viele qualifizierte Bewerber für die Stelle gibt, ist es angemessen, eine hohe Mindestpunktzahl festzulegen.

Dies liegt daran, dass Ihre Branche und Ihr Arbeitsmarkt bereits einen großen Pool an qualifizierten Bewerbern für die begrenzten Stellen in Ihrem Unternehmen bereitgestellt haben.

3. Die Anzahl der offenen Stellen

Die Anzahl der offenen Stellen bestimmt die Anzahl der Bewerber, die Sie einstellen. Wenn Sie also mehrere Stellen zu besetzen haben, können niedrigere Mindestpunktzahlen effektiver sein, um eine größere Anzahl von Bewerbern zu berücksichtigen.

4. Ideale Mindestpunktzahlen

Je nach den Anforderungen der Rolle haben Sie möglicherweise eine ideale Mindestpunktzahl, die qualifizierte Bewerber erfüllen sollten. Diese ideale Mindestpunktzahl ist ein Ausgangspunkt, der sich ändern kann, wenn Sie andere Faktoren berücksichtigen.

5. Ob Sie Ausnahmen zulassen

Ausnahmen sind oft problematisch, da sie es ermöglichen, dass sich implizite Unparteilichkeit in Ihren Einstellungsprozess einschleicht. Bevor Sie also Ausnahmen vorsehen, sollten Sie sich überlegen, in welchen Situationen Ausnahmen möglich sind.

Wenn Sie solche Situationen nicht festlegen, führt das zu einer Menge Ungereimtheiten in Ihrem Einstellungsprozess, was katastrophale Folgen haben kann.

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