Wie man eine gute Führungskraft ist (und wie man eine einstellt): Ein Leitfaden für Personalverantwortliche

Ein effektives Management bringt ein Unternehmen voran, indem es seine Mitarbeiter unterstützt und solide Führung bietet.

Manager, denen es an Schlüsselqualifikationen mangelt, wirken sich negativ auf ihre Mitarbeiter aus und verursachen Abkopplung, einen Verlust der Arbeitsmoral und eine hohe Fluktuation.

Zu lernen, wie man ein guter Manager ist, hat weitreichende Vorteile und eine starke Wirkung.

Eine großartige Führungskraft entwickelt und erkennt, was ihr Team einzigartig macht, und diese Unterstützung verbessert ihr Unternehmen und macht es zu einem Ort, an dem die Menschen gerne arbeiten.

Dieser Artikel beschreibt die Eigenschaften einer großartigen Führungskraft, darunter Kommunikation, Verantwortlichkeit und die Fähigkeit, einen integrativen Arbeitsplatz zu schaffen.

Dann zeigen wir Ihnen, wie Sie diese Fähigkeiten in Ihrem Unternehmen entwickeln und die richtigen Führungskräfte einstellen können, die diese Fähigkeiten durch kompetenzbasierte Einstellung besitzen.

Wie wird man eine gute Führungskraft ist: 10 effektive Managementfähigkeiten

Was macht eine gute Führungskraft aus?

Markus Buckingham, ein Autor der Harvard Business Review, beschreibt eine gute Führungskraft als jemanden, der die unterschiedlichen Fähigkeiten seines Teams entdeckt und würdigt.[1]

Wir glauben, dass dies eine Zusammenfassung effektiver Führung ist, da Führungskräfte die Menschen, die für sie arbeiten, fördern und unterstützen sollten.

Werfen wir einen Blick auf die wesentlichen Fähigkeiten, die eine gute Führungskraft auszeichnen.

Zusammenfassung

1. Vergessen Sie die pauschalen Führungsstile

Mitarbeiter haben unterschiedliche Persönlichkeiten, Arbeitsstile, Lerngeschwindigkeiten, Stärken und Schwächen.

Eine gute Führungskraft muss sich von einem pauschalen Ansatz verabschieden und jeden Einzelnen auf eine Weise führen, die zu ihm passt.

Hier sind ein paar Dinge, die ein guter Manager für seine Mitarbeiter tun sollte:

• Lernen Sie sie kennen

• Behandeln Sie jeden von ihnen als Individuum

• Arbeiten Sie daran, ihre Stärken zu finden und zu nutzen

• Helfen Sie ihnen, in den Bereichen zu wachsen, in denen sie sich verbessern müssen

Sich auf die individuelle Entwicklung und das Wachstum jedes Mitarbeiters zu konzentrieren, ist eine der wichtigsten Eigenschaften einer guten Führungskraft.

Die Fähigkeit, die individuelle Entwicklung mit den übergeordneten Unternehmenszielen zu verbinden, kommt dem Unternehmen zugute und fördert die Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeiter.

Tatsächlich geben 94 % der Mitarbeiter an, dass sie länger in einem Unternehmen bleiben würden, wenn dieses in ihre berufliche Entwicklung investieren würde.

2. Achten Sie darauf, alle Mitarbeiter fair zu behandeln

Führungskräfte sollten alle ihnen unterstellten Mitarbeiter fair behandeln, ohne sie zu bevorzugen.

Zum Beispiel sollten Büroangestellte nicht besser behandelt werden als Außendienstmitarbeiter, weil sie aufgrund ihrer räumlichen Nähe benachteiligt werden.

Jeder Mitarbeiter sollte sich respektiert, geschätzt und gehört fühlen.

Führungskräfte können dies fördern, indem sie ihr Team in wichtige Entscheidungen einbeziehen. Dadurch fühlen sich die Mitarbeiter vertrauenswürdig und befähigt.

Eine Studie hat gezeigt, dass 74 % der amerikanischen Arbeitnehmer ein kollaboratives Arbeitsumfeld bevorzugen, in dem sie an Entscheidungen beteiligt sind.[2]

Der Aufbau eines sicheren, fairen Umfelds verbessert die Meinung des Teams sowohl über den Vorgesetzten als auch über die anderen Teammitglieder und verringert die Gefahr von Ressentiments zwischen den Kollegen.

Das bedeutet, dass die Gewährleistung einer fairen Behandlung für den Aufbau eines erfolgreichen kollaborativen Arbeitsumfelds entscheidend ist.

3. Ziele und Erwartungen klar kommunizieren

Führungskräfte sollten ihren Mitarbeitern Ziele, Erwartungen und Feedback klar und häufig mitteilen.

Mitarbeiter brauchen Feedback, um sich weiterzuentwickeln, und klare Erwartungen fördern Ehrlichkeit und Transparenz.

Arbeitnehmer schätzen ehrliche Kommunikation - und die Folgen einer fehlenden Kommunikation können schlimmer sein, als Sie denken.

Eine Studie von Development Dimensions International hat gezeigt, dass 57 % der Arbeitnehmer wegen einer schlechten Führungskraft gekündigt haben. Weitere 32 % haben in Erwägung gezogen, wegen ihrer Führungskraft zu gehen, und nur 12 % haben dies nie in Erwägung gezogen.

Dieselbe Studie hat gezeigt, dass die größten Probleme von Führungskräften in den Bereichen Kommunikation, Coaching und Einbindung ihrer Teammitglieder bestehen.

Kommunikationsfähigkeiten gehören zu den wichtigsten Fähigkeiten, die eine Führungskraft besitzen kann, und können darüber entscheiden, ob Mitarbeiter im Unternehmen bleiben oder es verlassen.

4. Vermeidet den Drang, Mikromanagement zu betreiben und Lösungen vorzuschreiben

Ein Helikopter-Manager kann Mitarbeiter schnell demotivieren und aus dem Engagement reißen. Mikromanagement wird mit niedriger Arbeitsmoral und Produktivität, hoher Fluktuation und anderen negativen Auswirkungen am Arbeitsplatz in Verbindung gebracht.

Kein Mitarbeiter mag es, mikrogemanagt zu werden. In der heutigen Zeit ist Autonomie das Gebot der Stunde, und die Mitarbeiter wünschen sich ein gewisses Maß an Freiheit.

Autonomie stärkt das Selbstvertrauen der Mitarbeiter und hilft ihnen, sich selbst zu versorgen, was auch die Eigenmotivation fördert.

Ein Manager, der seine Mitarbeiter nicht durch Mikromanagement beeinflusst, zeigt, dass er ihren Fähigkeiten vertraut. Dies wiederum führt dazu, dass sich die Teammitglieder geschätzt und respektiert fühlen.

Je mehr Vertrauen eine Führungskraft in ihre Mitarbeiter setzt, desto mehr zahlen sie dieses Vertrauen zurück.

Die Förderung von Vertrauen am Arbeitsplatz ist für ein funktionierendes Arbeitsumfeld unerlässlich. Es fördert eine gesunde Unternehmenskultur, verbessert die Zusammenarbeit und stärkt die Loyalität der Mitarbeiter. Weitere Informationen finden Sie in unserem Blogbeitrag über die Bedeutung von Vertrauen am Arbeitsplatz.

5. Delegiert Aufgaben effektiv

Die richtigen Aufgaben an die richtigen Personen zu delegieren, ist ein wichtiger Bestandteil effektiver Unternehmensführung.

Das bedeutet, dass man die verfügbaren Ressourcen, Kapazitäten und Fähigkeiten kennt und weiß, wie man sie am besten einsetzt, um alle anfallenden Arbeiten zu erledigen.

Dies hängt eng mit unserem ersten Punkt zusammen, denn wenn ein Manager die Stärken und Schwächen eines Teams kennt, kann er dessen Fähigkeiten bei der Zuweisung von Aufgaben richtig nutzen.

Effektives Delegieren verbessert nicht nur die Gesamtleistung des Teams, sondern trägt auch zu einer reibungsloseren Abwicklung von Geschäftsprozessen bei. Durch die Zuweisung von Aufgaben an die richtigen Personen kann die Führungskraft sicherstellen, dass diese effizienter und erfolgreicher ausgeführt werden.

Dies wiederum erhöht das Vertrauen der Mitarbeiter in die Führungskraft und verbessert die Arbeitsbeziehungen. Ein Mitarbeiter weiß gerne, dass sein Vorgesetzter seine Arbeit effizient und geschickt erledigt und nicht nur "über die Runden kommt".

6. Hält das Engagement und die Motivation der Mitarbeiter aufrecht

Vorgesetzte spielen eine entscheidende Rolle für das Engagement und die Motivation der Mitarbeiter.

Großartige Vorgesetzte sind dafür da, ihre Mitarbeiter zu unterstützen. Sie sollten ihre Teammitglieder aufmuntern und motivieren, um sicherzustellen, dass sie sich nicht entfremden und schließlich stillschweigend kündigen.

Das bedeutet, dass sie regelmäßig und rechtzeitig Anerkennung für harte Arbeit in Form von häufigem Lob und punktuellen Auszeichnungen geben sollten. Anerkennung ist eine der größten Triebfedern für die Mitarbeiterzufriedenheit.

Ein gutes Management sollte sich auch darauf konzentrieren, die Arbeitsmoral hoch zu halten. Weitere Informationen hierzu finden Sie in unserem Leitfaden über unterhaltsame Möglichkeiten zur Steigerung der Arbeitsmoral.

7. Schafft ein positives, integratives Arbeitsumfeld für seine Mitarbeiter

Eine effektive Führungskraft ist ein wesentlicher Bestandteil eines positiven Arbeitsumfelds, und das bedeutet, dass sie jedes Mitglied ihrer Belegschaft einbezieht und akzeptiert.

Ältere Mitarbeiter sollten nicht diskriminiert werden. Neurodiverse Mitarbeiter sollten Zugang zu Unterbringungsmöglichkeiten haben.

Ein integratives Arbeitsumfeld, das jeden Einzelnen respektiert, erhöht nicht nur die Zufriedenheit der Mitarbeiter, sondern fördert auch die Vielfalt. Und ein Manager, der die Vorteile der Vielfalt versteht, kann die Produktivität, Innovation und Kreativität seines Teams fördern.

Manager haben einen großen Einfluss auf den Ton und die Umgebung an ihrem Arbeitsplatz. Wenn ein Mitarbeiter diskriminiert wird, stellen Sie sich den Unterschied zwischen einer Führungskraft, die das Problem ignoriert, und einer, die es anspricht, vor.

8. Coaches für Mitarbeiter

Effektives Management ist keine einmalige Angelegenheit. Mitarbeiter verändern sich ständig, was bedeutet, dass sie sorgfältige Aufmerksamkeit benötigen, um ihr Potenzial zu fördern und alle Herausforderungen, denen sie gegenüberstehen, zu lösen.

Egal, ob sich ein Mitarbeiter abmüht oder über sich hinauswächst, er braucht ein angemessenes Coaching und Aufmerksamkeit, um ihn in die richtige Richtung zu lenken.

Das bedeutet, dass eine erfolgreiche Führungskraft Fragen stellt, Ratschläge gibt und den Mitarbeitern durch Gespräche, Leistungsbeurteilungen und regelmäßige 1:1-Gespräche regelmäßig Aufmerksamkeit schenkt.

Durch Coaching erhalten die Mitarbeiter das Wissen, das sie benötigen, um ihre Leistung zu verbessern und ihre berufliche Entwicklung voranzutreiben.

Dies hat auch weitreichende Vorteile für das gesamte Unternehmen. Je mehr eine Führungskraft ihre Mitarbeiter coacht und anleitet, desto mehr verbessern sie deren Leistung und Arbeitsqualität.

9. Fragt nach Feedback und ist sich seiner selbst bewusst

Um zu lernen, wie man eine effektive Führungskraft ist, muss man lernen, sich seiner selbst bewusst zu sein.

Eine Führungskraft zu sein bedeutet nicht, alles zu wissen, und eine ausgeprägte Bescheidenheit ermöglicht es einer Führungskraft, eine großartige Führungskraft zu sein und ihre eigenen Fähigkeiten kontinuierlich zu verbessern.

Eine gute Führungskraft sollte sich nicht scheuen, ihr Team zu fragen: "Wie kann ich mich verbessern?"

Die besten Führungskräfte sind nicht nur motiviert, besser zu werden und verantwortlich zu bleiben, sondern auch bereit, an Kursen und Mentorenprogrammen teilzunehmen, um neue Fähigkeiten zu entwickeln und sich selbst ständig zu verbessern.

10. Kümmert sich um die Mitarbeiter als Menschen, nicht nur als Geschäftsressourcen

Manager führen Menschen, nicht Objekte oder unbelebte Vermögenswerte.

Gute Manager kümmern sich um ihre Mitarbeiter und behandeln sie wie Menschen mit Facetten, Einschränkungen und einem persönlichen Leben.

Manager sollten regelmäßig alle ein bis zwei Wochen 1:1-Gespräche führen, um sich nach dem Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter zu erkundigen. Diese Treffen sind eine gute Gelegenheit, sich nach Hobbys, Gesundheit und Familie zu erkundigen.

Eine gute Führungskraft könnte zum Beispiel berufstätige Eltern nach ihrer Work-Life-Balance fragen und sich erkundigen, ob sie besondere Vorkehrungen benötigen.

Wie Sie bessere Führungsqualitäten in Ihrem Unternehmen entwickeln

Wie können Sie also diese Qualitäten guter Führung bei den Führungskräften Ihres Unternehmens fördern?

Hier ist eine Zusammenfassung unserer vier besten Strategien:

1. Führen Sie Umfragen über die Effektivität von Führungskräften durch, um deren Stärken und Schwächen zu ermitteln

2. Veranstalten Sie formelle Schulungen, um sich auf die Schwächen zu konzentrieren

3. Bieten Sie regelmäßige Coaching-Sitzungen mit erfahreneren Führungskräften an

4. Bauen Sie die Entwicklung von Führungskompetenzen in die Karrierepläne Ihrer Mitarbeiter ein

1. Führen Sie Umfragen zur Effektivität von Führungskräften durch, um deren Stärken und Schwächen zu ermitteln

Das Wichtigste zuerst: Sie müssen wissen, wo Ihre Führungskräfte stehen, wenn es um diese entscheidenden Fähigkeiten geht. Eine gute Möglichkeit, Informationen über die Effektivität Ihres Managements zu sammeln, sind Pulsumfragen.

Sie können Pulsumfragen per E-Mail versenden oder in Gruppen-Chatforen wie Slack verlinken.

Pulsumfragen eignen sich hervorragend für die Verbesserung vieler verschiedener Unternehmensprozesse und können verwendet werden, um die Mitarbeiterzufriedenheit zu erfragen und das Ausbrennen von Mitarbeitern zu reduzieren.

Umfragen helfen Ihnen, die notwendigen Informationen über die Stärken und Schwächen von Managern zu sammeln, damit Sie Stärken fördern und an Bereichen mit Verbesserungsbedarf arbeiten können.

Hier einige Beispielfragen:

1. "Wie lange arbeiten Sie schon für diesen Vorgesetzten?"

2. "Haben Sie in anderen Abteilungen gearbeitet?"

3. "Zieht Ihr Vorgesetzter sich für Fehler, die er verschuldet hat, selbst zur Verantwortung?"

4. "Interessiert sich Ihr Vorgesetzter für Ihre berufliche Entwicklung?"

5. "Gibt Ihnen Ihr Vorgesetzter das Gefühl, in das Team integriert zu sein?"

Auf diese Weise erhalten Sie Informationen direkt von den Personen, die die Vorgesetzten am besten kennen: ihren Mitarbeitern. Ihre Antworten stammen aus echter Erfahrung.

2. Organisieren Sie formelle Schulungen, um sich auf Schwächen zu konzentrieren

Sobald Sie wissen, wo Ihre Manager Verbesserungsbedarf haben, organisieren Sie formelle Schulungen, um diese Fähigkeiten zu verbessern.

Es gibt verschiedene Arten von Schulungen, die persönlich, virtuell oder gemischt sein können. Persönliche Schulungen werden in der Regel von Ausbildern geleitet, und es gibt nahezu endlose Möglichkeiten für Online-Kurse, wie z. B. LinkedIn Learning.

Diese Schulungen decken auch verschiedene Arten von Fähigkeiten ab, von eher grundlegenden Fähigkeiten wie Kommunikation und Delegation bis hin zu Fähigkeiten auf höherer Ebene, wie z. B. Krisenmanagement und Konfliktlösung.

Nachdem die Manager die Schulungen abgeschlossen haben, versuchen Sie, sie mit Kompetenztests zu bewerten, um ihre Fähigkeiten genau einzuschätzen und zu sehen, wie sie sich verbessert haben.

3. Bieten Sie regelmäßige Coaching-Sitzungen mit erfahreneren Managern an

Mentorenprogramme und Coaching-Sitzungen vermitteln Managern das Wissen von Menschen, die jeden Tag denselben Weg gehen.

Versuchen Sie, neue Manager mit erfahreneren Managern zusammenzubringen, damit sie von Beispielen aus dem wirklichen Leben profitieren und mit jemandem sprechen können, der die gleichen Umstände erlebt hat.

Erfahrene Manager verfügen nicht nur über wichtige Kenntnisse, sondern haben (im Gegensatz zu externen Ressourcen) auch echte Erfahrungen in Ihrem Unternehmen und sind voll in Ihre Unternehmenskultur eingebunden.

Das bedeutet, dass sie auch Tipps geben können, wie man Situationen auf eine Art und Weise löst, die mit den Praktiken und Werten Ihres Unternehmens in Einklang steht.

4Bauen Sie die Entwicklung von Führungskompetenzen in die Karrierepläne Ihrer Mitarbeiter ein

Warum nicht schon mit der Entwicklung guter Führungskompetenzen beginnen, bevor ein Mitarbeiter offiziell zur Führungskraft wird?

Bauen Sie diese Fähigkeiten schrittweise in den Karriereplan eines Mitarbeiters ein, so dass er sie bereits in seiner aktuellen Position aufbauen kann.

Sie können dies bei Managern tun, die ihre Fähigkeiten auf die nächste Stufe bringen wollen und bei Mitarbeitern, die eine Führungsposition anstreben (mehr dazu später).

Versuchen Sie, Ihre Mitarbeiter bei der Erstellung von beruflichen Entwicklungsplänen zu unterstützen. In diesen Dokumenten werden die Wünsche und Ziele des Mitarbeiters sowie die Strategien zur Erreichung dieser Ziele dargelegt.

So stellen Sie bessere Führungskräfte ein: 5 Top-Tipps

Es ist wichtig zu wissen, welche Fähigkeiten Führungskräfte benötigen und wie sie entwickelt werden können.

Ein guter Einstellungsprozess ermöglicht es Ihnen, Menschen mit den Eigenschaften und dem Potenzial einzustellen, die auf natürliche Weise in Führungspositionen erfolgreich sein können.

Zusammenfassung

1. Entscheiden Sie sich für eine kompetenzbasierte Einstellung

Eine kompetenzbasierte Einstellung konzentriert sich auf die tatsächlichen Fähigkeiten und das Talent eines Bewerbers und reduziert die Abhängigkeit von Lebensläufen und Anschreiben.

So können Sie sich auf die Kandidaten konzentrieren, die die Aufgabe am besten erfüllen können, ohne dass sich unbewusste Vorurteile einschleichen. Diese Art der Rekrutierung ist für alle Positionen effektiv, kann aber besonders bei der Einstellung von Managern nützlich sein.

Die wichtigsten Qualitäten einer erfolgreichen Führungskraft sind in der Regel Soft Skills. Zu den Soft Skills, die es einem Manager ermöglichen, die heikle Aufgabe der Mitarbeiterführung erfolgreich zu bewältigen, gehören Kommunikation, Verhandlung und Führung.

Es ist schwierig, anhand des Lebenslaufs eines Bewerbers festzustellen, ob er diese Fähigkeiten tatsächlich besitzt. Außerdem werden sie selbst eingeschätzt, so dass das genaue Qualifikationsniveau der Bewerber nicht bekannt ist.

Mit der kompetenzbasierten Einstellung können Sie die erforderlichen Fähigkeiten mithilfe genauer Kompetenztests bewerten und sich auf Daten statt auf selbst bescheinigte Dokumente stützen.

Nutzen Sie unseren obigen Kompetenzleitfaden als Grundlage für Ihren Einstellungsprozess und testen Sie dann die Bewerber mit Tests vor der Einstellung, um Ihre ideale Besetzung zu finden.

Das führt uns zum nächsten Abschnitt.

2. Testen Sie die Schlüsselqualifikationen und Persönlichkeitsmerkmale mit Hilfe von Beurteilungen vor dem Vorstellungsgespräch

Soft Skills sind für Führungspositionen unerlässlich. Es ist jedoch schwierig, sich auf einen Lebenslauf mit vagen Aussagen wie "Kann gut mit Menschen umgehen" zu verlassen, um festzustellen, ob ein Bewerber über diese Fähigkeiten verfügt.

Beurteilen Sie diese Fähigkeiten selbst mit Hilfe von Tests vor dem Vorstellungsgespräch.

Hier sind einige Tests zu den Soft Skills, mit denen Sie einen potenziellen Manager einschätzen können:

• Problemlösungstest

• Verhandlungsgeschicktest

• Test zu Geschäftsethik und Compliance

• Test zum verbalen Denken

Und hier sind einige Persönlichkeitstests:

• Enneagramm-Test

• 16 Persönlichkeitstests

• Big-5-Test

• DISC-Test

Diese ermöglichen es Ihnen, mehr über die Persönlichkeit und den Führungsstil eines Bewerbers zu erfahren. Der Big-5-Test bewertet zum Beispiel Offenheit, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit.

Indem Sie diese Fähigkeiten und Eigenschaften selbst testen, anstatt nach Lebensläufen und Berufserfahrung zu fragen, erhalten Sie echte Daten, die Ihnen bei Ihrer endgültigen Entscheidung helfen.

Dieses Verfahren empfehlen wir in unserem Blogbeitrag Einen Marketingmanager einstellen, wenn Sie mehr darüber lesen möchten.

3. Bevorzugen Sie interne Einstellungen gegenüber externen

Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, dass Sie interne Kandidaten schätzen, die sich auf die Entwicklung ihrer Führungsqualitäten konzentrieren.

Mitarbeiter, die hart daran gearbeitet haben, ihre Führungsqualitäten zu verbessern, sollten belohnt und anerkannt werden, und die Einstellung zu vieler externer Kandidaten kann dazu führen, dass sie sich demoralisiert fühlen.

Wenn sie nicht anerkannt werden, kann dies zu einer hohen Mitarbeiterfluktuation führen. Eine Studie hat ergeben, dass Unternehmen, die sich durch interne Mobilität auszeichnen, ihre Mitarbeiter doppelt so lange halten wie Unternehmen, die damit Schwierigkeiten haben.

Aber es gibt noch mehr Vorteile, wenn man interne Kandidaten einstellt:

• Interne Einstellungen sind kostengünstiger

• Der Einstellungsprozess ist schneller

• Interne Kandidaten sind bereits in Ihre Unternehmenskultur eingetaucht

• Ihre Mitarbeiter sind bereits mit Ihren organisatorischen Praktiken und Systemen vertraut

Lesen Sie unseren ausführlichen Leitfaden in unserem Blogbeitrag über interne Mobilität.

4. Verwenden Sie strukturierte Vorstellungsgespräche, um Voreingenommenheit zu verringern und objektiver zu bewerten

Das richtige Vorstellungsgespräch trägt dazu bei, Voreingenommenheit zu verringern, so dass Sie sich auf den perfekten Manager konzentrieren können.

Strukturierte Vorstellungsgespräche bestehen in der Regel aus einer Reihe von vorher festgelegten Fragen - Sie stellen sie jedes Mal in der gleichen Reihenfolge und haben eine feste Vorstellung davon, welche Antworten Sie erwarten.

Sie können von Ihrem Drehbuch abweichen, sollten aber nach der Abschweifung immer zur nächsten Frage auf Ihrer Liste zurückkehren.

Strukturierte Vorstellungsgespräche konzentrieren sich auf die Kernkompetenzen der Stelle, um sicherzustellen, dass der Gesprächspartner nur die wichtigsten Fragen stellt.

In der Regel gibt es zwei verschiedene Kategorien von Fragen:

1. Verhaltensfragen - erkundigen sich nach den bisherigen Erfahrungen und Verhaltensweisen der Bewerber

2. Situationsfragen - beschreiben hypothetische Szenarien, denen die Bewerber in der Rolle begegnen könnten

Da strukturierte Vorstellungsgespräche auf vorher festgelegten Maßstäben beruhen, sind sie viel objektiver und lassen wenig Raum für Voreingenommenheit. Untersuchungen haben gezeigt, dass strukturierte Vorstellungsgespräche besser geeignet sind, die Arbeitsleistung vorherzusagen als unstrukturierte Vorstellungsgespräche.

Mehr zu diesem Thema finden Sie in unserem Artikel unstrukturierte versus strukturierte Vorstellungsgespräche.

5. Berücksichtigen Sie Ihre Unternehmenskultur

Sie wollen eine Führungskraft, die sich in der Kultur Ihres Unternehmens wohlfühlt und zu dessen langfristiger Entwicklung beiträgt.

Die Kultur eines Unternehmens beginnt mit der Führung, daher ist es unerlässlich, dass die Führungskräfte Ihre Kultur leben.

Ein Bewerber, der zu Ihrer Unternehmenskultur passt, coacht und kommuniziert besser mit seinem Team, weil er ähnliche Werte und Überzeugungen vertritt. Es fällt ihnen auch leichter, die Werte Ihres Unternehmens aufrechtzuerhalten.

Sie können eine Führungskraft einstellen, die zu Ihrer Kultur beiträgt, indem Sie sie mit einem Unternehmenskulturtest bewerten.

Was ist Kulturbereicherung, und wie unterscheidet es sich von Kulturgleichheit? Bei Kulturbereicherung werden unterschiedliche Ideen und Menschen in eine ähnliche Kultur integriert. Es geht nicht darum, eine "perfekte Passung" zu finden.

Wenn Sie mehr über dieses Thema erfahren möchten, lesen Sie unseren Blog-Beitrag über Kulturbereicherung versus Kulturgleichheit.

Eine gute Führungskraft zu sein, beginnt bei den Menschen

Effektives Management ist in Ihrem gesamten Unternehmen von entscheidender Bedeutung, daher ist die Förderung dieser Fähigkeiten und die Einstellung der richtigen Mitarbeiter nicht verhandelbar.

Die idealen Qualitäten eines guten Managements, wie eine hervorragende Kommunikation und häufige Anerkennung, motivieren nicht nur die Mitarbeiter, sondern binden sie auch an das Unternehmen.

Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, wie Sie Ihr Arbeitsumfeld und Ihre Unternehmenskultur verbessern können, lesen Sie unseren Blogbeitrag über die Förderung von Empathie am Arbeitsplatz.

Testen Sie Ihren nächsten Führungskandidaten mit unserem HR Management-Test.

Quellen

1. Buckingham, Marcus. (März 2005). "What Great Managers Do". Harvard Business Review. Abgerufen am 12. Dezember 2022. https://hbr.org/2005/03/what-great-managers-do

2. "The Boss Barometer Report". (2019). Kimble. Abgerufen am 12. Dezember 2022. https://www.kimbleapps.com/resources/boss-barometer-survey-us/