Wie man kompetenzbasierte Einstellungen vornimmt: 6 Tipps für den Erfolg (und 3 Dinge, die man vermeiden sollte)

Seit über 2 Jahren helfe ich mit TestGorilla bei der Implementierung von kompetenzbasierten Einstellungen und kürzlich fragte mich jemand, welche Fragen bei Onboarding-Anrufen am häufigsten gestellt werden. Wenn wir es wörtlich nehmen, dann ist die häufigste Frage, die mir während eines Anrufs gestellt wird, „Wie geht es Ihnen?", aber wenn Höflichkeiten nicht zählen würden, dann wäre es „Was sind Ihre empfohlenen Best Practices?"

Betrachten Sie diesen Blogbeitrag als eine Zusammenfassung all der Male, die ich diese Frage beantwortet habe. Lesen Sie weiter, um mehr über die Schritte zu erfahren, die ich den Unternehmen bei der Einführung der kompetenzbasierten Personalbeschaffung empfehle.

1. Denken Sie daran, dass auch Sie ein Kandidat sind

Mein erster und wichtigster Ratschlag ist der folgende: Denken Sie daran, dass Sie auch ein Kandidat sind. Bevor Sie Ihren jetzigen Job bekommen haben, wenn Sie sich nach einem anderen Job umsehen, wenn Sie an schwierigen Tagen, an denen Sie versuchen zu entscheiden, ob das Gras dort grüner ist, durch die Jobbörsen scrollen - in all diesen Momenten sind Sie auch die Person, die eine Stellenbeschreibung liest und hofft, dass man auf Sie aufmerksam wird.

Was würden Sie sich von einem Einstellungsverfahren wünschen, wenn Sie ein Bewerber wären? Wie können Sie einen Raum schaffen, in dem großartige Bewerber wahrgenommen werden? Im Zeitalter von einfachen Bewerbungen und KI-Tools, die Massenbewerbungen für Sie durchführen, muss es einen Weg geben, den Lärm abzustellen und echte Verbindungen herzustellen. Es erfordert ein wenig Arbeit, einen solchen Raum zu schaffen, aber man wird es Ihnen danken, wenn Sie es tun (und Sie werden auch sich selbst danken).

2. Testen Sie Ihren kompetenzbasierten Einstellungsprozess intern

Als Personalverantwortlicher sind Sie in der Regel mit der Rekrutierung für andere Abteilungen betraut. Ihre erste Priorität sollte es daher sein, Vertrauen in dieses neue System zu schaffen, indem Sie Ihre Kollegen mit der Funktionsweise der Plattform vertraut machen.

Wenn es um interne Tests geht, gebe ich gerne 2 Möglichkeiten. Entweder:

1. Testen Sie für Rollen, die in Ihrer Abteilung bereits existieren, um zu überprüfen, ob der Testinhalt Ihren Anforderungen entspricht, oder;

2. Erstellen Sie ein Assessment mit Persönlichkeitstests, damit sich Ihre Kollegen wohlfühlen und nicht nervös wegen der Ergebnisse sind, so dass sie sich darauf konzentrieren können, das System zu verstehen, durch das sie ihre Bewerber schicken.

Machen Sie das Assessment nicht zu lang, wenn Sie testen. Sie können Ihren Kollegen sogar sagen, dass sie nur zufällige Antworten anklicken sollen (keine Sorge, TestGorilla wird ihre Versuche bei der Berechnung der Ergebnisprozentzahlen nicht berücksichtigen). Das Ziel ist es, ein Gefühl dafür zu bekommen, wie der Prozess für die Kandidaten aussehen wird, damit sie dies bei der Planung des Zeitplans, des Inhalts und der Ergebnisse berücksichtigen können.

Hinweis: Ein Assessment ist eine Sammlung von Tests und benutzerdefinierten Fragen. Sie können maximal 5 Tests und 10 oder 20 benutzerdefinierte Fragen haben (je nach Ihrem Plan), aber die Kombination dieser Komponenten ist Ihnen völlig freigestellt. Tipps dazu finden Sie weiter unten in diesem Artikel.

3. Sammeln Sie Feedback

Der effizienteste Weg, um Feedback zu sammeln, ist die Einbindung des Feedbacks in das Assessment, so dass Ihre Kollegen den Raum der Testdurchführung nicht verlassen müssen. Unabhängig davon, wie Sie sich entscheiden, das Feedback zu analysieren, ist es besser, sich damit zu befassen, bevor Sie kompetenzbasierte Assessments in Ihrem Einstellungsprozess einführen.

Dies führt zu einer kollaborativen, kompetenzbasierten Einstellungspraxis und gewährleistet die Zustimmung aller Beteiligten. Das Feedback wird möglicherweise nicht relevant sein, insbesondere wenn nicht alle der Meinung sind, dass Sie Ihre Einstellungspraxis ändern müssen, aber es wird über die Identifizierung von Hindernissen mit dem Tool hinausgehen und Ihnen die Hindernisse innerhalb Ihrer Organisation aufzeigen.

Hinweis: Ihr Team muss in den Prozess eingebunden werden, sonst haben Sie nur Geld für ein Tool verschwendet, das Sie zwar mögen, aber nicht nutzen werden.

Hier ist eine Aufschlüsselung dessen, wie meiner Erfahrung nach die meisten negativen internen Rückmeldungen zu kompetenzbasierten Einstellungen klingen.

Häufiges negatives Feedback für kompetenzbasierte Einstellung

„Wenn ich die Fragen nicht sehen kann, wie kann ich dann wissen, ob dieser Test für die Stelle relevant ist?"

Der Grund, warum Sie die genauen Fragen nicht sehen können, ist, dass Sie 3 Dinge minimieren wollen -

1. Das Risiko der Voreingenommenheit . Selbst wenn Sie die Antworten eines Bewerbers gesehen haben, könnten Sie ein gewisses Gefühl haben, wenn er eine sehr grundlegende Frage falsch beantwortet hat, und ihm möglicherweise keine Chance geben wollen, obwohl er eine gute Ergänzung für das Team wäre.

2. Das Betrugsrisiko. Es ist eine Sicherheitsmaßnahme, die verhindert, dass jemand einfach eine Mitgliedschaft kauft und die Fragen online stellt, damit jeder sie nutzen und bessere Ergebnisse erzielen kann.

3. Der Zeitaufwand für die Überprüfung jeder Antwort. Selbst wenn Sie alle Fragen sehen könnten, bräuchten Sie immer noch den Antwortschlüssel, um die Ergebnisse zu bestätigen. Es ist also ein längerer Weg, als nur eine Punktzahl mit einer Aufschlüsselung der Korrektheit der Fragen pro Kompetenzbereich zu sehen.

Damit Sie sich noch wohler fühlen, werden alle unsere Tests sorgfältig von unseren internen IP-Entwicklungsteams entwickelt, die mit geprüften Fachexperten zusammenarbeiten, um sicherzustellen, dass unsere Tests gültig, zuverlässig, fair und relevant sind.

Wenn Sie die Relevanz eines Tests selbst überprüfen wollen, gibt es auch dafür Möglichkeiten: entweder durch internes Testen (nicht umsonst ist das Tipp Nr. 1) oder durch Durchlesen der Beschreibung, bevor Sie den Test verwenden. Die Kandidaten werden Ihnen auch ihre Gedanken mitteilen, wenn sie an Ihrem Assessment teilnehmen, also denken Sie auch an dieses Feedback!

Hinweis: Um die Exklusivität und Integrität unserer Testinhalte zu gewährleisten, führt TestGorilla proaktiv sowohl automatisierte als auch manuelle Internetsuchen durch, um alle Fälle zu identifizieren und zu beseitigen, in denen unsere geschützten Testfragen öffentlich zugänglich sind. Wenn solche Inhalte gefunden werden, handeln wir schnell, um sie aus dem offenen Internet zu entfernen.

Abschließend möchte ich darauf hinweisen, dass, wenn ein Test wirklich nicht relevant ist für die Stelle, für die Sie einstellen, es entweder der falsche Test ist oder Sie ein sehr spezifisches Arbeitsgebiet haben, für das Sie testen wollen. In vielen Fällen können wir das nicht berücksichtigen, da wir so viele Unternehmen wie möglich bedienen wollen. Aber in solchen Fällen können Sie a) einen anderen Test finden, b) eine andere Bandbreite an Ergebnissen zulassen oder c) einen eigenen Test erstellen .

„Ich will meine Kandidaten nicht vergraulen"

Verständlich. Wenn Sie Probleme haben, Kandidaten mit kompetenzbasierter Einstellung zu finden, können Sie Folgendes tun.

1. Setzen Sie die Bewertung zu einem späteren Zeitpunkt im Prozess ein, wenn Sie eine Verbindung zu einem Bewerber aufgebaut haben. Dadurch wird das Hindernis überwunden, dass ein Assessment „unpersönlich" wirkt.

2. Erläutern Sie den Zweck und die Auswirkungen des Assessments in der Kommunikation mit den Bewerbern (Einladungs-E-Mail, Stellenausschreibung, erstes Screening). Dies fördert die Transparenz und kann den Prozess weniger einschüchternd oder angstauslösend machen.

3. Erstellen Sie ein Assessment, das eine akzeptable Investition der Zeit des Kandidaten ist.

Hinweis: Ich empfehle dringend, die Bewertungsergebnisse mit den Bewerbern zu teilen. Das fördert die Beziehung, erhöht die Transparenz und beseitigt das Problem des Ghosting, mit dem so viele Menschen bei der Einstellung zu kämpfen haben. Sie können diesen Prozess automatisieren, lassen Sie die Leute nur nicht hängen.

„Frühere Erfahrungen sind ein sehr wichtiger Maßstab für diesen spezifischen Beruf".

Dies ist ein legitimes Argument. Neben den Bewertungsergebnissen kann man durchaus auch die Erfahrung berücksichtigen.

Warum sich die Mühe machen? Ich will nur Folgendes sagen: Hatten Sie noch nie einen älteren Lehrer, der gemein war, oder einen Manager, der keine Ahnung hatte, was er tut? Manchmal bleiben Menschen sehr lange in ihrem Job weil sie es können, nicht weil sie es sollten. Es ist nie ein Nachteil, eine Bestätigung der Fähigkeiten zu erhalten. Also, wenn Sie „ohneinhelfenSiemir"-Gesprächspunkte für den Fall brauchen, dass ein Teammitglied das Assessment vermasselt und der Chef das herausfindet, dann mailen Sie mir einfach...

4. Fangen Sie klein an

Dies sieht für jedes Unternehmen anders aus, aber das Wichtigste ist, sich nicht zu sehr unter Druck zu setzen, indem Sie Ihr gesamtes Einstellungsverfahren in kurzer Zeit umgestalten. Ihre Priorität sollte darin bestehen, Vertrauen in die Nutzung der Plattform aufzubauen, die Tests auszuwählen, die Kandidaten zur Teilnahme an einem Assessment einzuladen und zu verstehen, wie die Ergebnisse zu analysieren sind (lesen Sie weiter unten über die besten Praktiken in diesem Bereich). Bauen Sie Vertrauen auf, probieren Sie Dinge aus und testen Sie intern, und Sie können nichts falsch machen.

5. Identifizieren Sie einen Prozess und standardisieren Sie ihn

Sobald Sie sich mit der Plattform vertraut gemacht haben, schlage ich vor, dass Sie einen Prozess für die Erstellung eines Assessments finden, den Sie wiederholen können. Dieser Prozess kann ganz unterschiedlich aussehen - zum Beispiel:

• In Form einer Formel (z. B. 1 kognitiver Test, 1 Persönlichkeitstest, 2 berufsspezifische Tests, 3 individuelle Fragen)

• Verwenden Sie nur die von TestGorilla vorgeschlagenen Tests (für die meisten, wenn nicht alle Berufsrollen werden Tests vorgeschlagen)

• Durch die Ermittlung der in der Stellenbeschreibung beschriebenen Fähigkeiten selbst.

Den meisten Kunden gelingt es, ihre Investition in TestGorilla zu amortisieren, indem sie es vollständig in ihren Prozess implementieren, daher sollte es wie bei jeder anderen Aufgabe einen Schritt davor und danach geben, damit Sie auf dem richtigen Weg bleiben. Natürlich wird es Abweichungen von der Standardanwendung geben, insbesondere wenn Sie beginnen, einen kompetenzbasierten Einstellungsprozess zu skalieren, aber Ihr erster Schwerpunkt sollte darin bestehen, sicherzustellen, dass Sie und Ihr Team die kompetenzbasierte Einstellung nicht vergessen, wenn das Jahr geschäftiger wird. Die Identifizierung eines standardisierten Prozesses, und dessen Dokumentation und die Einhaltung werden Ihnen dabei helfen, dies zu erreichen.

6. Streben Sie die Skalierung der kompetenzbasierten Einstellung im gesamten Unternehmen an

Das ist ganz einfach. Zwingen Sie einfach alle um sich herum dazu, fähigkeitsbasierte Einstellungen vorzunehmen, großartige Leute einzustellen und von anderen Unternehmen eingestellt zu werden, die großartige Leute einstellen wollen, ohne uralte und voreingenommene Methoden anzuwenden, die heutzutage nur noch eine Übung zur Schlüsselwort-Identifizierung sind, und verändern Sie die Welt.

Wenn rohe Gewalt keine Option ist und Sie nach praktischen Möglichkeiten suchen, um die kompetenzbasierte Einstellung zu skalieren, finden Sie hier einige Tipps.

Tipps für die Skalierung kompetenzbasierter Einstellungen

1. Teilen Sie Erfolgsgeschichten über kompetenzbasierte Einstellungen aus Ihrem Team oder Ihrer Abteilung. Dies ist ein guter Weg, um die Zustimmung der Führungskräfte zu erhalten und das Thema zu verbreiten.

2. Werden Sie kreativ. Assessments können für mehr als nur die Einstellung von Mitarbeitern genutzt werden. Prüfen Sie Möglichkeiten zur Weiterbildung, zum Onboarding oder sogar zur Teambildung, wenn Ihr aktueller Schwerpunkt nicht auf der Akquisition eines größeren Teams liegt.

3. Tracken Sie Ihre Daten. Verschaffen Sie sich einen Überblick über Ihren Einstellungsprozess vor und nach der Verwendung von TestGorilla und Assessments zur Beurteilung Ihrer neuen Mitarbeiter. Die Daten können Ihnen helfen, einen Business Case zu erstellen, unerwartete OKRs zu erreichen oder Probleme zu erkennen, von denen Sie nie gewusst hätten, dass sie existieren.

4. Bitten Sie um Hilfe. Wann immer Sie auf einen Punkt der Verwirrung stoßen, wenden Sie sich bitte an den Ihnen zugewiesenen Customer Success Advisor oder an unsere Customer Support Teams. Wir sind gerne bereit, Ihnen Ressourcen zur Verfügung zu stellen, die Ihnen zum Erfolg verhelfen können (der Name sagt es schon).

3 Dinge, die Sie vermeiden sollten, wenn Sie kompetenzbasierte Einstellungen vornehmen

Ich bin offen für alle Arten der Nutzung, denn ich bin nicht Dr. Hire und kann Ihr Unternehmen nicht besser kennen als Sie selbst. Ich kenne jedoch TestGorilla und weiß, wie die häufigsten Fallstricke für unsere Kunden aussehen. Hier ist also, was man bei der Verwendung von kompetenzbasierten Einstellungen vermeiden sollte:

1. Analyse der Testergebnisse wie bei einem Schultest

Akademische Noten, ähnlich wie bei Lebensläufen, haben ihren festen Platz in der Gesellschaft. Dieser Platz sollte jedoch in den Schulen und nicht am modernen Arbeitsplatz sein. Die Abkehr davon, nur nahezu perfekte Ergebnisse als akzeptabel zu betrachten, ist der erste Schritt, um Ihre nächsten besten Mitarbeiter zu finden.

TestGorilla präsentiert die Ergebnisse in rohen Prozentsätzen und Perzentilen, wobei die Perzentile ein viel besseres Maß sind, wissenschaftlich gesehen. Ein Ergebnis von 64 % sagt Ihnen nicht wirklich etwas (und ich weiß, dass es das nicht tut, denn ich werde ständig gefragt, was ein gutes Ergebnis ist), aber wenn ich Ihnen sage, dass 64 % bedeutet, dass der Kandidat auf dem 50sten Perzentil liegt, dann wissen Sie, dass es sich um einen durchschnittlichen Kandidaten handelt.

Durchschnittlich bedeutet nicht schlecht, sondern eine Leistung, die den Fähigkeiten der meisten Menschen entspricht, ein perfektes Niveau an Wissen und höchstwahrscheinlich genau das, was Sie brauchen. Es gibt eine Fülle von Gründen, warum jemand eine niedrigere Punktzahl als erwartet haben könnte (selbst wenn er oder sie über viel Erfahrung verfügt), aber bitte verwerfen Sie keine Punktzahlen unterhalb einer unbegründeten Schwelle. Entscheiden Sie stattdessen, wie viele Bewerber Sie in die Vorstellungsrunde schicken wollen und können:

1. Wählen Sie sie sorgfältig aus allen Bewerbern aus (empfohlen für Assessments mit weniger als 100 Kandidaten), oder; 

2. Entscheiden Sie sich für einen Top-Prozentsatz (empfohlen für Assessments mit mehr als 100 Kandidaten), z.B. die besten 20% der gesamten abgeschlossenen Assessments.

2. Schaffung eines Single Point of Failure

„Es ist mir unangenehm, das zu sagen, aber meine Kollegen gehören einer anderen Generation an, und sie wollen nicht wirklich einen weiteren Ort, an dem sie sich einloggen sollen." - Ein Kunde, der in der Personalabteilung arbeitet

Die Einbindung eines anderen Produkts in Ihr technisches System kann eine Herausforderung sein, und wir sind hier, um Ihnen dabei zu helfen. Kunden, die das Produkt mit Begeisterung nutzen, sind oft diejenigen, die sich damit auskennen und das gesamte Wissen und die Kommunikation innehaben. Der Nachteil ist, dass die Nutzung nachlässt, wenn sie in den Urlaub fahren, krank werden, die Stelle oder das Unternehmen wechseln, und alle Fortschritte rückgängig gemacht werden.

Wenn Sie eine Person als einzige Autorität für das Tool einsetzen, schaffen Sie einen Single Point of Failure. Dies lässt sich abmildern, indem man mindestens 2 oder 3 Personen in einer gleichwertigen Funktion einbezieht und sicherstellt, dass alle das gleiche Maß an Wissen und Verantwortung haben.

Einigen Sie sich bei der Einführung des Tools auf ein kleineres „Komitee", das den Einführungsprozess (Webinare, Meetings, Hilfedokumentation usw.) durchläuft und gemeinsam mit dem größeren Team die ersten sechs im Artikel beschriebenen Schritte durchführt. Sobald diese Phase abgeschlossen ist, beziehen Sie das Team gleichberechtigt in Entscheidungen über die Nutzung, Ideen zur Skalierung und die Verbesserung der Bewerbererfahrung ein.

3. Seltsame Assessments

Es ist scheinheilig von mir, zu sagen: „Seien Sie kreativ!" und dann vor „seltsamen Assessments" zu warnen, aber ich werde es tun und hoffe, dass Ihr eigenes Selbstbewusstsein Ihr Vertrauen in mich aufrechterhält.

Um ehrlich zu sein, gibt es kein One-Size-Fits-All-Assessment, und manchmal braucht man wirklich ein Assessment mit einem Test, um das gewünschte Ziel zu erreichen. Aber es gibt Ihnen nicht das beste Preis-Leistungs-Verhältnis, und es liefert nicht die Vision, an der meine 172 Kollegen und ich arbeiten, also muss ich davor warnen.

Bei der Erstellung eines Assessments sollte die Absicht sein, einen ganzheitlichen Blick auf den Kandidaten zu bekommen. Wenn Sie ein Assessment erstellen, das keine Tests und eine Multiple-Choice-Frage enthält, oder 5 Tests und 4 einstündige Essay-Fragen oder 3 verschiedene Persönlichkeitstests in ein und demselben Assessment, wird es Ihnen wenig bis gar keinen Nutzen bringen und Ihre Kandidaten wahrscheinlich nur frustrieren. Um diese, wie ich sie nenne - „seltsame Assessments" zu vermeiden, sollten Sie die folgenden zwei Faustregeln beachten:

1. Halten Sie sich an den Sweet Spot von 45-60 Minuten (vor allem, wenn das Assessment der erste Schritt in Ihrem Einstellungsprozess ist!)

2. Verwenden Sie maximal 2 Tests der kognitiven Fähigkeiten und 1 Persönlichkeitstest, wenn Sie diese in ein Assessment einbeziehen möchten.

Führen Sie eine kompetenzbasierte Einstellungspraxis ein

Vielen Dank, dass Sie sich die Zeit genommen haben, diesen Artikel zu lesen! Ich habe etwa so viel Zeit wie 15 Onboarding-Meetings gebraucht, um diesen Artikel zu schreiben. Idealerweise hilft er mindestens 15 Unternehmen dabei, die kompetenzbasierte Personalbeschaffung effektiv umzusetzen. Wenn Sie weitere Fragen haben, buchen Sie hier eine Demo, um mit uns zu sprechen.

Bis zum nächsten Mal möchte ich Ihnen Folgendes mit auf den Weg geben: Die Einführung einer kompetenzbasierten Personalbeschaffung geht über die bloße Entscheidung hinaus, in ein Testinstrument wie TestGorilla zu investieren. Es ist eine aktive, kontinuierliche Anstrengung und erfordert echtes Engagement, um die Qualität der Einstellungen in Ihrem Unternehmen und damit auch Ihre Unternehmenskultur zu verbessern. Unterschätzen Sie nicht seine Macht.