DER STAND DER KOMPETENZBASIERTEN EINSTELLUNG 2024

Von den  1.100 Beschäftigten befragten wir 13% aus den USA, 13% aus dem Vereinigten Königreich, 10% aus Kanada und 9% aus Australien, 18% aus Frankreich, 18% aus Deutschland, 4% aus Spanien und 15% aus Lateinamerika.

Von den 1.019 Arbeitgebern befragten Personen kamen 22% aus den USA, 13% aus dem Vereinigten Königreich, 9% aus Kanada und 6% aus Australien, 14% aus Frankreich, 17% aus Deutschland, 4% aus Spanien und 15% aus Lateinamerika.

Die Größe der jeweiligen Organisationen reichte von kleinen und mittleren Unternehmen bis hin zu Großunternehmen: 

81 % der Arbeitgeber stellen kompetenzbasiert ein (Anstieg von 73 % im Jahr 2023 und 56 % im Jahr 2022). Am höchsten ist die Akzeptanz in Australien und Lateinamerika, am niedrigsten in Frankreich, und am häufigsten wird es von mittelständischen Unternehmen genutzt.

Ein höherer Prozentsatz an qualifizierten Arbeitgebern als je zuvor stellt fest, dass sich mit dieser Einstellungsstrategie die Vielfalt, die Mitarbeiterbindung, die Fehlbesetzungsquote und die Einstellungskosten verbessern. 94 % sind der Meinung, dass die Einstellung von Mitarbeitern auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten mehr über den Erfolg am Arbeitsplatz aussagt als ein Lebenslauf.

US-Arbeitgeber, die Stellen mit einem Gehalt von 60.000 Dollar besetzen, sparen zwischen 7.800 und 22.500 Dollar durch die Verringerung von Fehleinstellungen mit Hilfe von fähigkeitsbasierten Einstellungen. Darüber hinaus sparen sie zwischen 412 und 792 Stunden pro Einstellung von Führungskräften mit kompetenzbasierter Einstellung und zwischen 339 und 660 Stunden pro Einstellung für nicht-leitende Positionen.

Die Arbeitgeber sehen in allen Bereichen bessere Ergebnisse, wenn sie mehrstufige Tests durchführen, ein Ansatz, bei dem kompetenzbasierte Tests und Aufgaben kombiniert werden, um mehrere arbeitsrelevante Fähigkeiten zu messen. Bewertungswissenschaftler empfehlen, dass dieser Ansatz am ehesten den beruflichen Erfolg vorhersagt. [1]

Mehr Arbeitnehmer als je zuvor bevorzugen ein kompetenzbasiertes Einstellungsverfahren (68 %, ein Anstieg um 21 % im Vergleich zum letzten Jahr). Am stärksten ist die Präferenz der Kandidaten für die Einstellung nach Qualifikationen in den USA und Lateinamerika, wo über 80 % der Arbeitnehmer die fähigkeitsbasierte Einstellung bevorzugen.

Die Voreingenommenheit bei der Einstellung liegt bei 48 %, und 84 % der Arbeitgeber stimmen zu, dass kompetenzbasiertes Einstellen dazu beitragen kann, Voreingenommenheit zu verhindern. 90 % haben das Gefühl, dass sie dadurch eher ihren Traumjob bekommen, und 81 % sagen, dass sie dadurch Zugang zu neuen Beschäftigungsmöglichkeiten erhalten haben.

Insgesamt dominiert die kompetenzbasierte Einstellung die Einstellungspraktiken in allen Regionen und Branchen, die wir in diesem Jahr untersucht haben, und die große Mehrheit sieht beeindruckende Vorteile. Dennoch stehen die Arbeitgeber zunehmend vor denselben Herausforderungen, vor allem bei der Einführung eines kompetenzbasierten Einstellungsverfahrens in großem Maßstab. Mit zunehmender Reife der kompetenzbasierten Einstellung müssen Arbeitgeber und Anbieter von Lösungen für die kompetenzbasierte Einstellung hart daran arbeiten, die Herausforderungen gemeinsam zu meistern, insbesondere in einem Arbeitsmarkt, der sich für Arbeitgeber und Kandidaten gleichermaßen als schwierig erweist. 

Die Daten des diesjährigen Berichts zeigen, dass sich in der Tat bewährte Verfahren herausbilden (z. B. die Verwendung von Multimessungstests und die Verwendung von kompetenzbasierten Screening-Tools vor der Überprüfung von Lebensläufen), was einen Wendepunkt in der Diskussion über kompetenzbasierte Einstellungen darstellt. Die Einstellung von Fachkräften wird sich nicht ändern - 81 % der Arbeitgeber werden im Jahr 2024 irgendeine Form der fähigkeitsbasierten Einstellung nutzen, und 95 % sind sich einig, dass dies die wichtigste Einstellungsmethode der Zukunft ist. Wir können aufhören, davon zu sprechen, dass sie "auf dem Vormarsch" ist, und sollten stattdessen anfangen, darüber zu sprechen, wie man es am besten macht .

59 % der Arbeitgeber geben an, dass es wichtiger ist, dass die Kandidaten über einen Hochschulabschluss verfügen, als dies vor fünf Jahren der Fall war, und die Mehrheit (70 %) hat die Anforderungen an den Hochschulabschluss nicht abgeschafft. 

Der Diskurs der Arbeitgeber über die Anforderungen an den Hochschulabschluss hat in letzter Zeit eine gewisse Kehrtwende vollzogen: Neue Untersuchungen haben ergeben, dass 47 % der Arbeitgeber, die diese Anforderungen abschaffen, nicht mehr Arbeitnehmer ohne Abschluss einstellen, und die Mehrheit der Arbeitgeber ist nicht für die Abschaffung dieser Anforderungen. [6] 

Da die Studiengebühren immer teurer werden und die jüngere Generation seltener eine Universität besucht als die Millennials, sinken die Bewerbungsquoten, Studiengänge werden geschlossen, und einige Einrichtungen haben Schwierigkeiten, Leute bis zum Ende durchzubekommen. Dies bedeutet, dass sich die Arbeitgeber Gedanken darüber machen müssen, was mit den immer größer werdenden Kohorten von Personen ohne Hochschulabschluss geschehen wird.

81 % der Arbeitgeber werden im Jahr 2024 irgendeine Form der kompetenzbasierten Einstellung nutzen (gegenüber 73 % im Jahr 2023 und 56 % im Jahr 2022), und 95 % sind sich einig, dass dies der wichtigste Einstellungstrend der Zukunft ist. Die Einstellung von Mitarbeitern auf der Grundlage von Qualifikationen ist ein Dauerbrenner.

Es ist wichtig anzuerkennen, dass Arbeitgeber sich darin unterscheiden, wie sie kompetenzbasierte Einstellungen vornehmen: Zum Beispiel 33 % verwenden kompetenzbasierte Bewertungen vor der Überprüfung der Lebensläufe und 67 % danach.  Außerdem haben nur 30 % der Arbeitgeber die Anforderungen an den Abschluss aufgehoben.

Dies verdeutlicht einen wichtigen Unterschied, der oft übersehen wird: Die Einstellung von Fachkräften und die Abschaffung von Studienanforderungen sind nicht gleichbedeutend. Bei der kompetenzbasierten Einstellung werden herkömmliche Einstellungsmethoden, wie z. B. Abschlussanforderungen oder Lebensläufe, durch einen anderen Indikator für die Kompetenzen der Kandidaten ersetzt (oder ergänzt). Ein solcher Indikator können beispielsweise die Ergebnisse einer Talentbewertung oder einer Arbeitsaufgabe sein. 

Der heutige Markt ist für Kandidaten schwierig zu durchschauen. 31 % der Kandidaten berichten, dass sie im Einstellungsverfahren unbewusste Voreingenommenheit erlebt haben, ein Anstieg um 48 % gegenüber dem Vorjahr. Und das, obwohl 85 % der Unternehmen angaben, dass Vielfalt für sie ein Ziel ist (85 % des letztjährigen Durchgangs nannten es ebenfalls als Ziel).

Darüber hinaus gaben 50 % der von uns befragten Arbeitnehmer an, dass es im Jahr 2024 schwieriger ist, einen Arbeitsplatz zu finden als im letzten Jahr (22 % sagen, es sei einfacher und 28 % sagen, es sei gleich geblieben). Obwohl dies mit einer Reihe von Faktoren zusammenhängt, könnte die zunehmende Voreingenommenheit bei der Einstellung sicherlich ein Faktor sein. Bei vielen Unternehmen besteht eine Diskrepanz zwischen ihrer öffentlichen Haltung zu DE&I (Vielfalt, Fairness und Inklusion) und ihrer tatsächlichen Mitarbeitervielfalt, und das "Diversity Washing" nimmt zu.

Im vergangenen Jahr traten über 17 Millionen Gen Zers in den Arbeitsmarkt ein, und bis zum Ende dieses Jahres werden sie voraussichtlich mehr Arbeitskräfte stellen als die Babyboomer. [7] Eine neue Generation von Arbeitnehmern bringt neue Herausforderungen mit sich, und die Daten zeigen, dass es für Arbeitgeber schwierig ist, die Generation Z einzustellen und zu halten - eine Herausforderung, die sie in naher Zukunft bewältigen müssen. 

Glücklicherweise hat die Generation Z einige klare Präferenzen, wie sie ihre Mitarbeiter einstellen möchte. Unsere Daten zeigen, dass die GenZ zu den größten Befürwortern der kompetenzbasierten Einstellung gehören, was nicht überrascht, wenn man bedenkt, dass a) Vielfalt für diese "radikal integrative" Generation so wichtig ist und b) sie im Durchschnitt skeptischer gegenüber der Hochschulbildung sind als andere Generationen. [8][9] 92 % der 25- bis 34-Jährigen bevorzugen einen kompetenzbasierten Einstellungsprozess.

Eine aggressive KI-Welle hat in den letzten Jahren die Küsten der Arbeitswelt erreicht, und die meisten Arbeitgeber haben ihre Surfbretter ausgepackt. Sie stellen sich den Herausforderungen, die diese rasanten technologischen Fortschritte mit sich bringen, und die Aufnahme von KI-bezogenen Fähigkeiten in die Stellenanforderungen steht ganz oben auf der Liste der Maßnahmen, die sie ergreifen. 

84 % der Arbeitgeber ergreifen Maßnahmen, um ihren Mitarbeitern zu helfen, den Aufstieg der KI zu bewältigen. 64 % integrieren KI-Tools in Arbeitsabläufe, 55 % haben Weiterbildungsinitiativen für Mitarbeiter umgesetzt, und 52 % stellen Mitarbeiter mit KI-bezogenen Fähigkeiten ein. Das Interesse an KI-Fähigkeiten wächst exponentiell, und es gibt eine Vielzahl neuer Fähigkeiten, die schnell entwickelt und eingestellt werden müssen. Die Arbeitgeber brauchen sich keine Sorgen zu machen: Die Anbieter von Lösungen für die Einstellung von Fachkräften haben dies bereits im Blick. (Erfahren Sie mehr über TestGorillas Tests zu KI-Fähigkeiten)

89 % der Arbeitgeber sind der Meinung, dass Soft Skills für Kandidaten wichtiger sind als noch vor fünf Jahren. Dies ist das dritte Jahr in Folge, in dem unsere Daten zeigen, dass Soft Skills wichtig sind. 

Das ist ein Muster, das wir nicht ignorieren können, und die Argumente für die Messung und Berücksichtigung von Soft Skills sowie technischen und kognitiven Fähigkeiten im Einstellungsprozess sind so stark wie eh und je. Dies und die zunehmende Bedeutung der künstlichen Intelligenz und die hohe Nachfrage nach allen möglichen neuen technischen Fertigkeiten machen deutlich, warum das Multimessungstesten der optimale Weg ist, um die Einstellung von Mitarbeitern auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten anzugehen. Arbeitgeber können es sich nicht leisten, Soft Skills zu Gunsten von fachlichen Kompetenzen zu vernachlässigen - und sie müssen es auch nicht, denn es gibt einfache Möglichkeiten, beides in einem Schritt zu ermitteln.

Mehr Arbeitgeber als je zuvor setzen auf die fähigkeitsbasierte Einstellung von Mitarbeitern. 81 % der Arbeitgeber nutzen im Jahr 2024 kompetenzbasierte Einstellung, gegenüber 73 % im letzten Jahr und 57 % im Jahr 2022. 59 % dieser Arbeitgeber haben in den letzten zwei Jahren mit der kompetenzbasierten Einstellung begonnen.

Dieser stetige Anstieg über drei Jahre hinweg beinhaltet die Einführung aller Formen der kompetenzbasierten Einstellung - von kognitiven Fähigkeiten und Persönlichkeitstests bis hin zu rollenspezifischen Tests, Kombinationen verschiedener Testtypen (bekannt als Multimessungstests) und kompetenzbasierten Arbeitsaufträgen. 

Tests zu kognitiven Fähigkeiten haben im Vergleich zum letzten Jahr am meisten zugenommen, und 40 % der Arbeitgeber haben uns mitgeteilt, dass sie Multimessungstests (bei denen mehrere Testtypen in einer ganzheitlichen Talentbewertung kombiniert werden, die für die Einstellung verwendet wird) verwenden. 

Marketing, wissenschaftliche und technische Dienstleistungen sowie das Baugewerbe sind die Branchen, die 2024 am meisten auf die Einstellung von Fachkräften angewiesen sind.

Aufgrund der zunehmenden Verfügbarkeit und Qualität von Online-Tools für Kompetenztests wurde die kompetenzbasierte Einstellung in der Vergangenheit häufiger von hybriden und reinen Remote-Unternehmen genutzt, die vollständig online arbeiten. Letztes Jahr haben wir zum Beispiel festgestellt, dass über 20 % mehr hybride Unternehmen als Präsenz-Unternehmen kompetenzbasierte Einstellungen vornehmen. 

Langsam ändert sich dies, und in diesem Jahr erleben wir den bisher stärksten Anstieg bei der kompetenzbasierten Einstellung von Mitarbeitern in Präsenz-Unternehmen.

Was die Unternehmensgröße betrifft, so sind die Übernahmeraten ziemlich einheitlich - mindestens 70 % aller Unternehmen nutzen die kompetenzbasierte Einstellung. Das bedeutet, dass Unternehmen mit zwischen 250 und 1000 Mitarbeitern im Jahr 2024 am meisten auf die fähigkeitsbasierte Einstellung setzen.

Insgesamt sehen sich immer mehr Arbeitgeber mit zahlreichen Herausforderungen konfrontiert, wenn sie kompetenzbasierte Einstellungen vornehmen wollen. Trotz der hohen Übernahmeraten ist die kompetenzbasierte Einstellung immer noch ein relativ neuer Ansatz für die Personalbeschaffung, und alles Neue hat seine Startschwierigkeiten. 

Nachstehend finden Sie eine Aufschlüsselung der Herausforderungen, mit denen die Arbeitgeber konfrontiert sind, sowie den prozentualen Anteil der Arbeitgeber, die mit der jeweiligen Herausforderung konfrontiert sind, im Jahresvergleich.

Wir haben die Arbeitgeber gebeten, ihre Personalbeschaffung auf Basis  kompetenzbasierter Einstellungen mit den Zeiten zu vergleichen, in denen sie ihre Personalbeschaffung mit traditionelleren Einstellungsmethoden vorgenommen haben. Von den Arbeitgebern, die jetzt kompetenzbasierte Einstellungspraktiken anwenden, gehen folgende Angaben hervor:

• 90 % sehen eine verbesserte Vielfalt gegenüber 85 % im letzten Jahr

• 91 % sehen eine verbesserte Bindung gegenüber 89 % im letzten Jahr.

• 81 % haben die Zeit bis zur Einstellung verkürzt gegenüber 82 % im letzten Jahr

• 78 % haben die Personalkosten gesenkt gegenüber 74 % im letzten Jahr

• 90 % haben Fehlbesetzungen reduziert gegenüber 88 % im letzten Jahr

Die Kosten einer Fehleinstellung sind bekanntermaßen schwer zu berechnen, aber eine aktuelle SHRM-Studie besagt Folgendes "die Arbeitgeber müssen den Gegenwert von sechs bis neun Monaten des Gehalts eines Mitarbeiters aufwenden, um einen Ersatz zu finden und auszubilden." [11] Das bedeutet, dass ein Mitarbeiter mit einem Gehalt von 60.000 Dollar das Unternehmen zwischen 30.000 und 45.000 Dollar kostet, um einen Ersatz einzustellen und auszubilden."

Der größte Teil der Befragten gab an, dass sie nach der Einführung der kompetenzbasierten Einstellung die Fehleinstellungen "erheblich" verkürzt haben (eine Verbesserung von 26-50 %). Dies könnte bedeuten, dass US-Arbeitgeber, die Stellen mit einem Gehalt von 60.000 US-Dollar besetzen, im Durchschnitt zwischen 7.800 und 22.500 US-Dollar einsparen, indem sie Fehlbesetzungen durch kompetenzbasierte Einstellung reduzieren.

Laut dem SHRM-Benchmarking-Bericht für das Jahr 2022 liegen die durchschnittlichen Einstellungskosten in den USA bei 4.683 Dollar. [12]

Da der größte Teil der von uns befragten Arbeitgeber die Einstellungskosten um 26-50 % verringert hat, indem sie zu einer kompetenzbasierten Einstellung übergegangen sind, könnten US-Arbeitgeber mit dieser Einstellungsstrategie im Durchschnitt $1.218 bis $2.342 pro Stelle sparen.

Laut der SHRM-Benchmarking-Studie über den Zugang zu Talenten aus dem Jahr 2022 beträgt die Zeit bis zur Einstellung in den USA durchschnittlich 66 Tage für Führungskräfte und 55 Tage für andere Positionen. [13] Die meisten der von uns befragten Arbeitgeber gaben an, dass sie die Zeit bis zur Einstellung durch die Einstellung von Fachkräften um 26-50 % verkürzen konnten, was bedeutet, dass sie mehr Mitarbeiter einstellen können:

67 % der Arbeitgeber, die wir in diesem Jahr befragt haben, gaben an, dass sie fähigkeitsbasierte Einstellungsinstrumente verwenden, nachdem sie die Lebensläufe ihrer Bewerber gesichtet und in die engere Wahl gezogen haben. Dies ist eine reichliche Mehrheit, aber unsere Daten zeigen, dass die 33 %, die zuerst qualifizierte Mitarbeiter einstellen, zufriedener mit ihren Mitarbeitern sind.

87 % der Arbeitgeber, die kompetenzbasierte Bewertungen vor den Lebensläufen nutzen, sind mit ihren Einstellungen zufrieden gegenüber 78 % derjenigen, die sie nach der Lebenslaufprüfung nutzen. Das ist eine 12 %ige Verbesserung der Einstellungszufriedenheit, wenn Sie die kompetenzbasierte Einstellung an der richtigen Stelle einsetzen.

Eine weitere Möglichkeit der kompetenzbasierten Einstellung, die zu besseren Ergebnissen in allen Bereichen führt, ist der Einsatz von Multimessungstests. Nur 40 % der Arbeitgeber setzen bei ihren Einstellungsverfahren Multimessungstests ein, aber 92 % der Arbeitgeber, die Multimessungstests einsetzen, sind mit ihren Einstellungen zufrieden. Im Vergleich dazu sind 84 % der Arbeitgeber im Durchschnitt zufrieden. 

Arbeitgeber, die Multimessungstests verwenden, sind nicht nur zufriedener:  ein höherer Prozentsatz von ihnen sehen Verbesserungen bei der Mitarbeiterbindung und der Diversität sowie eine Verringerung der Fehlbesetzungen, der Kosten bis zur Einstellung und der Zeit bis zur Einstellung.

Dieses Ergebnis untermauert den Konsens unter den Bewertungswissenschaftlern, dass die Prüfung mehrerer berufsrelevanter Faktoren - z. B. kognitive Fähigkeiten, soziale Kompetenzen und berufsrelevante technische Fähigkeiten - die beste Methode zur Vorhersage des Berufserfolgs ist und nicht nur die berufsrelevanten technischen Fähigkeiten. [1]

68 % der von uns befragten Mitarbeiter gaben an, dass sie einen Einstellungsprozess bevorzugen, der kompetenzbasierte Bewertungen beinhaltet - ein Anstieg um 12 % gegenüber dem letztjährigen Umfragedurchgang.

Wir haben die Mitarbeiter, die einen Einstellungsprozess bevorzugen, der kompetenzbasierte Bewertungen beinhaltet, gefragt, warum sie so denken. Drei Gründe sind besonders hervorzuheben:

90 % der Arbeitnehmer in der diesjährigen Umfragegruppe schätzen nicht nur die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten unter Beweis zu stellen, berufsrelevante Fähigkeiten zu trainieren und Voreingenommenheit bei der Einstellung zu vermeiden, sondern haben auch das Gefühl, dass sie bei einer kompetenzbasierten Einstellung eher ihren Traumjob bekommen.

Von den 15 % der Kandidaten, die ein Einstellungsverfahren bevorzugen, das keine kompetenzbasierten Bewertungen beinhaltet, geben:

Um es klar zu sagen: Die Einstellung von Fachkräften ist kein Allheilmittel für Vielfalt und Integration. Ein sinnvolles Engagement für DE&I geht über die Art der Einstellung hinaus. Allerdings berichten 90 % der Arbeitgeber, die kompetenzbasierte Einstellungen vornehmen, von Verbesserungen bei der Vielfalt, wobei 34 % eine signifikante positive Auswirkung (26-50 %) melden. Darüber hinaus sind 84 % der von uns befragten Mitarbeiter der Meinung, dass die kompetenzbasierte Einstellung dazu beiträgt, bewusste und unbewusste Voreingenommenheit im Einstellungsprozess zu reduzieren.

Die Arbeitgeber in Frankreich und Spanien sehen die größten Verbesserungen bei der Vielfalt durch kompetenzbasierte Einstellung.

92 % der Unternehmen, die kompetenzbasierte Einstellungen vornehmen, verfügen über dokumentierte Prozesse, Schulungen und/oder Datenerhebungen, um zu verhindern, dass unbewusste Voreingenommenheit ihre Einstellungsentscheidungen beeinflusst, verglichen mit  70 % der Unternehmen, die keine kompetenzbasierte Einstellung vornehmen -  ein Anstieg von 31 %. Dies ist ein größerer Abstand als in den Vorjahren (14 Prozentpunkte im Jahr 2023 und 11 im Jahr 2022). 

68 % der Arbeitnehmer wünschen sich, dass die kompetenzbasierte Einstellung in Zukunft zunimmt. 25 % wollen, dass sie gleich bleibt, und nur 7 % wollen, dass sie sinkt.

Die Botschaft ist laut und deutlich: Die Kandidaten bevorzugen die kompetenzbasierte Einstellung, erkennen deren Vorteile und wollen mehr davon sehen. Dies ist von entscheidender Bedeutung in einer Zeit, in der 50 % von ihnen Schwierigkeiten haben, einen Arbeitsplatz zu finden, und 31 % von ihnen sich bei der Einstellung benachteiligt fühlen.

Glücklicherweise sind die Arbeitgeber hier einer Meinung: 60 % von ihnen erwarten, dass ihr Budget für die kompetenzbasierte Einstellung in den nächsten 12 Monaten steigen wird, und 35 % sagen, dass es gleich bleiben wird. Dies und die Tatsache, dass 94 % der Befragten der Meinung sind, dass dies die Zukunft der Personalbeschaffung ist, deutet darauf hin, dass das Engagement der Arbeitgeber für die qualifizierte Einstellung weiter zunehmen und vertieft werden wird.

Die Zukunft der kompetenzbasierten Einstellung ist also gesichert: Es ist die vorherrschende Einstellungspraxis im Jahr 2024 mit einer 81 %igenMehrheit der Arbeitgeber, die es verwenden, die Vorteile sind durchweg signifikant für die Arbeitgeber, und jedes Jahr sagen mehr und mehr Kandidaten, dass sie es bevorzugen. Der nächste Schritt besteht darin, dass die Arbeitgeber verstehen, wie man es am besten macht, damit sich die Einstellungsprozesse weiter anpassen und in eine positive Richtung entwickeln. 

Der diesjährige Bericht hat ergeben, dass die Verwendung von Multimessungstests und die kompetenzbasierte Einstellung vor der Überprüfung von Lebensläufen die besten Ergebnisse für die Arbeitgeber bringt; aber nur 40 % von ihnen verwenden Multimessungstests, und nur 33 % verwenden die kompetenzbasierten Einstellung vor der Überprüfung von Lebensläufen.

4 klare bewährte Praktiken für kompetenzbasierte Einstellungen aus unseren Daten:

Arbeitgeber stoßen bei der Umsetzung der kompetenzbasierten Einstellung immer wieder auf dieselben Herausforderungen - ein Punkt, der den Bedarf an kontinuierlicher Forschung unterstreicht, die die Kandidatenerfahrung und das Fachwissen der Experten für kompetenzbasierte Einstellung einbezieht und den Unternehmen helfen kann, ihren Ansatz effektiv weiterzuentwickeln.

Der Einsatz von kompetenzbasierten Einstellungsmethoden zur Bewertung einer großen Anzahl von Kandidaten ist ein ständiges Problem für Arbeitgeber, das in diesem Jahr mehr als je zuvor als Besorgnis erregend eingestuft wird. Da die kompetenzbasierte Einstellung immer mehr an Bedeutung gewinnt, ist es von entscheidender Bedeutung, den Arbeitgebern die Instrumente und das Wissen zugänglich zu machen, um dieses Problem zu lösen. Wenn Arbeitgeber nicht wissen, wie sie eine große Anzahl von Kandidaten mit Hilfe der kompetenzbasierten Einstellung bewerten können, wird es nicht zum Standard werden, sie am Anfang des Einstellungstrichters zu verwenden - wo sie letztendlich am besten eingesetzt wird. 

Das Gleiche gilt für die Herausforderungen, die sich den Kandidaten bei der kompetenzbasierten Einstellung stellen. Die Gestaltung von Einstellungsprozessen, die transparent und arbeitsplatzrelevant sind und keine Ängste schüren, sollte ein Schwerpunkt des kommenden Jahres sein.