De 7 testtypes die u nodig hebt voor een sterk pre-employment assessment

Het screenen van cv's moet een van de meest ineffectieve manieren zijn om goede kandidaten te vinden voor uw openstaande functies. Er is geen standaardindeling, kandidaten kunnen overdrijven (terwijl anderen misschien te bescheiden zijn voor hun eigen bestwil) en uw ogen verwijlen na het 10e opsommingsteken.

Een betere manier om kandidaten te screenen? Pre-employment assessments.

Pre-employment assessments testen al uw kandidaten op dezelfde parameters. Ze helpen u om hun expertise te kwantificeren in de vaardigheden die het belangrijkst zijn voor uw openstaande functie. En ze rangschikken hen op dezelfde schaal, zodat u kunt begrijpen wie uitblinkt in vergelijking met anderen.

Door verschillende (en relevante) testtypes te combineren in kant-en-klare assessments die u in bulk kunt versturen, kunt u beginnen met het verzamelen van rijker inzicht in de profielen van uw kandidaten.

In dit artikel helpen we u door de hoepels van het begrijpen van de voordelen van een assessment, de soorten tests die het meest relevant zijn voor uw kandidaten en hoe het eindresultaat eruit moet zien (d.w.z. de volgorde waarin u tests in uw assessment moet opmaken).

Waarom zijn pre-employment assessments zo nuttig?

Pre-employment assessments kunnen u helpen bij het nemen van aanwervingsbeslissingen, terwijl ze de kosten van het personeelsverloop verlagen door hun algemene tevredenheid te verhogen. U kunt ze gebruiken naast tools voor wervingsautomatisering.

Rekruteringstests zijn ook een goede manier om te meten hoe waarschijnlijk het is dat een kandidaat zal slagen in de functie waarin u geïnteresseerd bent, door de resultaten van de verschillende tests met elkaar te vergelijken.

Enkele van de belangrijkste voordelen zijn

• Een duidelijk beeld van wie de topkandidaten zijn onder uw sollicitanten, wat u tijd en een paar kopzorgen bespaart tijdens het rekruteringsproces terwijl u een rijk inzicht krijgt in hun vaardigheden en geschiktheid;

• Verbeterde productiviteit dankzij een gestroomlijnd proces waarbij cv's worden weggegooid ten gunste van een gestandaardiseerd assessmentformaat. Deze assessments kunnen naar meerdere kandidaten tegelijk worden gestuurd en zijn meestal al binnen een paar dagen klaar;

• Hogere retentie van werknemers en lagere kosten door personeelsverloop, waardoor organisaties op de lange termijn geld besparen. Kandidaten die goed scoren in pre-employment assessments hebben meer kans om goed te passen en langer te blijven.

Volgens Aberdeen Group, hebben bedrijven die pre-employment assessments gebruiken 36% meer kans om tevreden te zijn met hun nieuwe aanwervingen dan bedrijven die dat niet doen.

Gewapend met de inzichten die pre-employment assessments bieden, kunt u betere en objectievere aanwervingsbeslissingen nemen. Dit is het belangrijkste voordeel van het gebruik van gestandaardiseerde assessments ten opzichte van het zoeken naar dat ene CV dat goed leek te passen.

Wat is het verschil tussen een test en een assessment?

Pre-employment tests en assessments zijn twee aparte maar verwante dingen. Wanneer ze samen worden gebruikt, vormen ze de ideale oplossing om relevant, datagestuurd inzicht te krijgen van uw kandidaten en te bepalen of ze de ideale kandidaat zijn voor uw vacature.

Wat is een pre-employment test?

Een pre-employment test bestaat uit een reeks tekstgebaseerde of mediagestuurde vragen of uitdagingen die de expertise van een kandidaat in een specifieke vaardigheid testen. De test beslaat 3-4 vaardigheidsgebieden en is uitgebreid voor die ene vaardigheidsset.

Tests duren meestal ongeveer 10 minuten, zodat de kandidaat net genoeg tijd heeft om de vragen te beantwoorden en door te gaan naar de volgende test. Dit wordt met opzet gedaan om de kandidaat een gevoel van urgentie te geven en vooruit te helpen in de beoordeling. U kunt tests zien als de "bouwstenen" voor een sterk pre-employment assessment.

Wat is een pre-employment assessment?

Een pre-employment assessment combineert verschillende tests om u een volledig spectrum aan inzichten over uw kandidaten te bieden. Het uiteindelijke doel van een assessment is om u te helpen de juiste persoon voor de functie aan te nemen. Al het andere is secundair. Om dit te bereiken, moeten assessments gestandaardiseerd blijven en in bulk naar kandidaten worden gestuurd voor een snelle vergelijking.

Onze pre-employment assessments bij TestGorilla combineren drie belangrijke onderdelen om u te helpen de beste aanwervingsbeslissingen te nemen:

1. De vooraf gemaakte tests zelf: neem tot vijf tests op in een assessment voor een goed afgeronde beoordeling van het profiel van uw kandidaat;

2. De aangepaste vragen (optioneel): voeg tot 10 gepersonaliseerde vragen toe aan uw assessment (meerkeuzevragen, open vragen of mediageleid);

3. De prestatiescore van de kandidaat: meet welke kandidaat beter presteerde dan anderen op basis van hun antwoorden op de gestelde vragen.

Dankzij deze drie componenten kunnen assessments voor kandidaatscreening (en de bijbehorende tests) het aanwervingsproces enorm verbeteren door een rijker inzicht in kandidaten mogelijk te maken in vergelijking met traditionele cv-screening. Ze hebben ook het voordeel dat ze succes beter voorspellen dan cv-screeningsoftware.

7 testtypen waarmee u rekening kunt houden bij uw volgende beoordeling

Er zijn verschillende soorten tests die u kunt gebruiken in uw assessment om kandidaten te meten op zachte vaardigheden zoals cognitieve vaardigheden, persoonlijkheid, situationeel inschattingsvermogen, maar ook op harde vaardigheden zoals rolspecifieke vaardigheden (accountant, webontwikkelaar, enz.), programmeerkennis, softwarevaardigheid en meer.

Hoewel de tests zelf de basiseenheden zijn van een sterk assessment, kunnen de verschillende testtypes helpen een vollediger beeld te geven van het profiel van de kandidaat.

Elk testtype richt zich op een aspect van het totale profiel van een kandidaat en het mengen van testtypes in uw pre-employment assessment helpt bij het extrapoleren van de gegevens die nodig zijn om een betere aannamebeslissing te nemen. Bij TestGorilla hebben we tests gegroepeerd in zeven typen om u te helpen uitgebreidere assessments te maken.

Opmerking: Als u meer wilt weten over een specifiek testtype, kunt u bladeren door onze testbibliotheek en een van de opties kiezen in het vervolgkeuzemenu in de rechterbovenhoek.

Voor elke individuele test kunt u ook een paar voorbeeldvragen bekijken om u te helpen de inhoud te begrijpen en te bepalen of ze geschikt zijn voor uw volgende assessment.

Testtype 1: persoonlijkheid en cultuur fit

Een persoonlijkheidstest meet de kenmerken die een persoon vertoont in de manier waarop hij zich gedraagt. Zoals de naam al suggereert, zijn persoonlijkheids- en cultuurgeschiktheidstests bedoeld om de persoonlijkheidskenmerken van de kandidaat te onderzoeken en ervoor te zorgen dat hij past binnen de bedrijfscultuur.

De definitie geldt vooral in een zakelijke omgeving waar het gebruik van persoonlijkheidstests licht kan werpen op de manier waarop kandidaten zich gedragen en hun psychologische eigenschappen blootleggen. Dit kan het verschil betekenen tussen iemand aannemen die gedijt op uw werkplek en iemand die moeite heeft om bij te blijven.

Een voorbeeld van een persoonlijkheidstest is de 16 Types test. Deze test geeft inzicht in de energiebron van de kandidaat, de manier waarop ze informatie verwerken, hoe ze beslissingen nemen en het soort levensstijl waaraan ze de voorkeur geven.

Het einddoel is om een karakterprofiel van uw kandidaat te genereren door vragen te stellen die gebaseerd zijn op verschillende persoonlijkheidsdimensies. Door deze test toe te voegen aan uw pre-employment assessment krijgt u een beter inzicht in het potentieel van uw kandidaat voor werkprestaties en tevredenheid binnen bepaalde aspecten van uw openstaande functie.

Testtype 2: cognitief vermogen

Cognitieve capaciteitentests verschillen van persoonlijkheidstests, omdat ze bedoeld zijn om denkvaardigheden te beoordelen (redeneren, problemen oplossen, verbaal vermogen, enz.)

Hoewel deze tests niet zo specifiek zijn als technische tests (waarbij het gaat om kennis van een specifiek onderwerp), zijn ze aanzienlijk uitdagender dan persoonlijkheidstests.

Het einddoel van een cognitieve capaciteitentest is het beoordelen van het potentieel van de kandidaat om mentale processen te gebruiken bij het omgaan met problemen op de werkplek.

Twee opmerkelijke voorbeelden zijn:

1. Probleemoplossing, een test die bedoeld is om te controleren of een kandidaat weet hoe om te gaan met planningsconflicten, items op de juiste manier op te slaan of in volgorde weer te geven en weloverwogen beslissingen te nemen op basis van beschikbare gegevens.

2. Numeriek redeneren, een test die het vermogen van de kandidaat meet om logisch redeneren te gebruiken: het denkproces en probleemoplossing afgeleid van wiskundige problemen toegepast op de echte wereld.

Cognitieve capaciteitstests meten "intelligentie" of "algemeen mentaal vermogen". Het belangrijkste voordeel van het meten van deze eigenschap in uw pre-employment assessment is om inzicht te krijgen in het vermogen van kandidaten om succesvol om te gaan met uitdagende mentale processen.

In totaal heeft TestGorilla momenteel zes verschillende cognitieve capaciteitentests die kandidaten meten op hun:

• Aandacht voor detail

• Probleemoplossing

• Kritisch denkvermogen

• Numeriek redeneren

• Begrijpend lezen

• Ruimtelijk redeneren

Testtype 3: taal

Taaltests meten de vaardigheid van een kandidaat in een specifieke taal op basis van het Gemeenschappelijk Europees Referentiekader voor Talen, kortweg ERK. Hoewel dit kader in Europa is ontstaan, wordt het nu internationaal gebruikt.

Taaltests zijn meestal specifiek afgestemd op een kandidaat op basis van het vereiste taalvaardigheidsniveau, van beginner (A1) tot moedertaal of tweetalig (C2).

Twee voorbeelden van taaltests kunnen zijn:

1. Engels (Intermediair/B1), vooral gebruikt om de zakelijke basisvaardigheden Engels te peilen voor anderstaligen die in het buitenland werken;

2. Mandarijn (Gevorderd/C1), gebruikt in specifieke functies waarvoor Mandarijn taalvaardigheid nodig is vanwege zakenreizen of communicatiebehoeften.

Het controleren van taalvaardigheden in uw pre-employment assessment helpt u te begrijpen of uw kandidaten de vereiste taalvaardigheden (grammatica, zakelijk jargon, enz.) hebben voor de baan voordat u ze uitnodigt voor een uitgebreid sollicitatiegesprek.

Testtype 4: Situationeel Oordeel

Situationele oordeelsvormingstests bevatten beschrijvingen van een specifieke situatie die onmiddellijk worden gevolgd door een vraag over hoe er op de juiste manier mee om te gaan (meestal rond risico, stress, ethiek en andere zakelijke factoren).

Zoals de naam al aangeeft, zijn deze bedoeld om het situationele oordeelsvermogen van de kandidaat te meten en hoe hij of zij beslissingen zou nemen binnen specifieke contexten. Situationele oordeelsvormingstests zijn bijzonder effectief voor management- en leiderschapsvereisten.

Twee opmerkelijke voorbeelden van situationele oordeelsvormingstests zijn:

1. Business Ethics & Compliance, waarmee het bewustzijn, het beoordelingsvermogen en de kennis van een kandidaat van ethische kwesties in een zakelijke omgeving worden geëvalueerd.

2. Onderhandelen, waarmee kandidaten kunnen worden geïdentificeerd die het vermogen hebben om een discussie te controleren en te sturen door effectief te onderhandelen.

Situationele beoordelingstests spelen een belangrijke rol in pre-employment assessments omdat ze u helpen te begrijpen of een kandidaat theoretische kennis kan toepassen op werkgerelateerde contexten om de gewenste resultaten te bereiken

Testtype 5: rolspecifieke vaardigheden

Tests die rolspecifieke vaardigheden meten zijn direct gericht op de rol van de kandidaat en ze zijn bedoeld om aan het licht te brengen of ze de job aankunnen of niet. Ze zijn meestal meer technisch en kennisgebaseerd dan eerder besproken testtypes, vooral als ze specifiek zijn voor een industrie of niche.

Met vragen die bedoeld zijn om professionele expertise in specifieke kennisgebieden aan te tonen, evalueren rolspecifieke tests hoeveel een kandidaat weet over een professioneel onderwerp.

Twee voorbeelden uit onze testgalerij zijn:

1. Klantenservice, een test bedoeld om de algemene bekwaamheid van een kandidaat op het gebied van klantenservice te evalueren (inclusief algemene klantenpsychologie) en een basiskennis van best practices op het gebied van klantenservice.

2. Geavanceerde boekhouding, een test specifiek voor boekhoudfuncties, evalueert de kennis van kandidaten op het gebied van boekhouding, inclusief het boeken en berekenen van boekhoudkundige cijfers en het beheren van financiele administratie volgens GAAP. De test helpt kandidaten te identificeren met sterke boekhoudkundige vaardigheden. Hoewel de twee gegeven voorbeelden gemakkelijk herkenbaar zijn qua rol, kunnen deze tests zo specifiek zijn als nodig is op basis van de technische vereisten.

Een van de belangrijkste voordelen van rolspecifieke tests is dat direct duidelijk is of een kandidaat in het verleden echt tijd heeft besteed aan het leren over (en oefenen met) de rol. En het beste moment om een licht te schijnen op de hoeveelheid kennis die de kandidaat bezit over een professioneel onderwerp is tijdens een pre-employment assessment.

Testtype 6: programmeervaardigheden

Als we dieper ingaan op technische kennis, zijn programmeervaardigheden niet meer weg te denken uit het moderne bedrijfsleven en innovatie. Omdat programmeertalen en frameworks hun eigen regels gebruiken, is het zinvol om voor elke taal een test te hebben.

Net als rolspecifieke vaardigheden zijn tests over programmeervaardigheden bedoeld om te bepalen of de kandidaat de vereiste kennis heeft voor de vacature over een specifiek onderwerp. Deze moeten altijd worden gecombineerd met meer algemene tests.

Twee van de populairste programmeertests zijn:

1. HTML5, waarbij wordt getest of de kandidaat de kennis van deze markuptaal kan toepassen bij de ontwikkeling van websites en webapplicaties.

2. PHP, een test waarbij kandidaten hun codeervaardigheden demonstreren door kleine codeeropdrachten uit te voeren om aan de vereisten te voldoen.

Tests in de programmeerruimte kunnen langer duren dan de gebruikelijke 10 minuten vanwege de complexiteit van de codeereisen. Vragen en uitdagingen kunnen varieren van technische kennis tot het oplossen van problemen en worden meestal aangevuld met schermafbeeldingen of afbeeldingen om de kandidaat te helpen het probleem te visualiseren. Uiteraard is dit type test onmisbaar voor pre-employments assessments voor programmeurs.

Testtype 7: softwarevaardigheden

Vergelijkbaar met programmeervaardigheden, maar gericht op productiviteit en eigen platforms, is het testen van software vaardigheden een ander belangrijk type om te overwegen bij het evalueren van het vermogen van uw kandidaat om zich aan te passen aan uw bedrijfsomgeving.

Tests op dit gebied varieren van cloud CRM-oplossingen zoals Salesforce, HubSpot en Zendesk tot meer traditionele programma's en vaardigheden zoals MS Word, MS Excel, en e-mailproductiviteitssuites (meestal Outlook en Gmail).

Twee andere opties uit de reclamewereld zijn:

1. Facebook Advertising, waarbij de kennis van een kandidaat wordt beoordeeld met betrekking tot het opzetten en beheren van Facebook-reclamecampagnes die ROI opleveren;

2. Google Ads, een test die zich richt op het begrip van de kandidaat van waarom en wanneer bepaalde functies moeten worden gebruikt binnen Google Ads.

Moderne software bevat veel verschillende functies die niet zo direct werken als de meeste kandidaten graag denken (Excel is hier een goed voorbeeld van!). Het stellen van de juiste vragen vanaf het begin is niet alleen een grote tijdsbesparing, maar ook een belangrijke indicator van hoe snel de kandidaat zich zal aanpassen aan uw werkomgeving als hij of zij uiteindelijk is aangenomen.

Onze aanbeveling is om testtypes te mixen in uw pre-employment assessments op basis van zowel de vacature-eisen als het ideale kandidaatprofiel. Zoals we zo dadelijk zullen zien, bestaat er geen "perfect" assessment, maar er is wel een basiskader om mee te beginnen.

Evenwichtige pre-employment assessments zorgen voor rijkere inzichten

Het is moeilijk om het ware potentieel van een kandidaat te ontdekken met slechts een test of zelfs meerdere tests in hetzelfde domein. U wilt uw assessments diversifiëren.

Op die manier krijgt u een duidelijker beeld van de profielen van uw kandidaten wanneer ze tegen elkaar worden afgezet. Het gaat niet alleen om harde vaardigheden, zachte vaardigheden zijn net zo belangrijk.

Door een bredere set testen te gebruiken, gaat u dieper dan de meeste recruiters zouden doen en extrapoleert u de gegevens die van essentieel belang zijn voor het maken van een sterke aanwervingsbeslissing.

Begin met een persoonlijkheids- of cultuur fit test

Het is altijd slim om uw assessments te beginnen met een persoonlijkheids- of cultuur fit test. Hoewel sommige kandidaten kunnen uitblinken op technisch gebied, wilt u er ook zeker van zijn dat ze een werkethiek hebben die overeenkomt met die van hun toekomstige collega's.

Uw assessments beginnen met een persoonlijkheids- of cultuur fit test verlicht ook de druk op de kandidaat, omdat ze worden begroet met vragen die meer casual aanvoelen, terwijl ze toch een objectief beeld geven van hun profiel

Vind een combinatie die werkt voor uw kandidaten

De perfecte combinatie van testtypes bestaat niet. Bij TestGorilla raden we aan om altijd de volgende typen op te nemen:

• Neem op zijn minst een rolspecifieke test op na de persoonlijkheidstest (voeg er meer dan een toe als de rol meerdere verantwoordelijkheden met zich meebrengt);

• Voeg een test toe op cognitieve vaardigheden en een andere test op situationeel inschattingsvermogen om een volledig beeld van de kandidaat te vormen tussen de rolspecifieke tests in.

Door de testtypes in deze volgorde op te nemen, is de kans groter dat uw kandidaten niet alleen het assessment voltooien, maar zich ook meer op hun gemak voelen terwijl ze dat doen.

Eindig met een paar aangepaste vragen

Uw assessments beeindigen met een paar aangepaste vragen zoals "Waarom wilt u voor ons werken?" of "Waarom heeft u overwogen om op deze vacature te solliciteren?" kan meer inzicht geven in de motivaties van een individu.

Dit is vooral belangrijk als uw bedrijf gedragsregels of bedrijfsethos heeft die niet overeenkomen met de visie van uw kandidaat. U wilt deze gegevens van tevoren extrapoleren om ervoor te zorgen dat ze perfect passen bij uw merk, niet alleen bij uw cultuur. Met dit basiskader kunt u beginnen met het maken van uw eigen pre-employment assessment.  

Neem de beste mensen aan met een gestandaardiseerd assessment

Het kiezen van de juiste testtypes voor uw volgende pre-employment assessment kan het verschil maken tussen een werknemer die jarenlang waarde toevoegt aan uw organisatie en een werknemer die iedereen in het team tot stilstand brengt. Het doel van het gebruik van meerdere testtypes is om rijke inzichten in kandidaten te verzamelen en uw beslissing te baseren op feiten, niet op onderbuikgevoel.

Als u testtypes kiest voor uw volgende assessment, overweeg dan om er verschillende in op te nemen. Het is vrij gebruikelijk om zachte vaardigheden te onderschatten, vooral als de openstaande functie technisch is, maar het verzamelen van gegevens over de zakelijke (en soms persoonlijke) motivaties van een kandidaat zal u helpen uw beslissingen over aanwerving veel sneller te sturen.

Het gebruik van een gestandaardiseerde aanpak zoals pre-employment vaardigheidstesten is niet alleen een enorme tijdsbesparing, maar ook een grote toegevoegde waarde voor het bedrijf. Dankzij een gestroomlijnd proces dat waardevol inzicht op de voorgrond plaatst, kunt u beter bijhouden en aantonen waarom die ene werknemer die u hielp aannemen nog jaren wil blijven.

U kunt onze testbibliotheek doorbladeren voor meer tests in elk type en vandaag nog beginnen met het maken van uw eigen assessment met ons gratis plan.