Hoe een analyse van de vaardigheidskloof uit te voeren om talentgaten te identificeren en te overbruggen

Een vaardigheidskloof is het verschil tussen de vaardigheden van uw personeel en de vaardigheden die uw bedrijf nodig heeft om goed te functioneren. Deze hiaten veroorzaken grote problemen, zoals lagere winsten en verspilling van tijd en middelen.

Talentkloven komen ongelooflijk vaak voor - 87% van de organisaties weet dat ze vaardigheidskloven hebben of verwacht deze in de nabije toekomst te hebben.[1]

Laten we bijvoorbeeld zeggen dat uw personeelsbestand meer vaardigheden op het gebied van machine learning nodig heeft vanwege de technologische vooruitgang. Maar deze informatie is niet echt voor de hand liggend, dus hoe ontdekt u het?

Een kritische analyse van hiaten in vaardigheden helpt u deze hiaten te vinden, zodat u ze kunt overbruggen, de efficiëntie kunt behouden en ervoor kunt zorgen dat uw organisatie concurrerend blijft.

Het uitvoeren van een analyse van hiaten in vaardigheden houdt in dat u uw doelen definieert, uw personeelsbestand evalueert aan de hand van vragenlijsten en talentbeoordelingen en vervolgens een plan opstelt om uw hiaten te dichten.

Deze gids toont u hoe u stap voor stap een analyse van de talentkloof kunt uitvoeren. Ook vindt u voorbeelden en een handig sjabloon dat u kunt gebruiken bij het uitvoeren van uw eigen analyse.

Wat is een analyse van vaardighedenkloof?

Een analyse van de vaardigheidskloof is het proces van het onderzoeken van uw personeelsbestand om na te gaan over welke vaardigheden het beschikt en welke specifieke vaardigheden het nodig heeft om succesvol te zijn, en vervolgens het analyseren van deze informatie om de kloof effectief te overbruggen. Deze hiaten worden vaak aangepakt door het bij- of omscholen van personeel, het plannen van opvolging en het investeren in leer- en ontwikkelingsinitiatieven.

Analyses van de vaardigheidskloof helpen dus zowel bij de aanwerving als bij de ontwikkeling.

Talentgaten komen vaak voor. Ze ontstaan wanneer er een kloof is tussen:

• Vereiste vaardigheden en beschikbare kandidaten die over deze vaardigheden beschikken

• De verwachtingen van werkgevers en kandidaten

• De urgentie om functies in te vullen en de efficiëntie en het succes van uw wervingsproces

• Vooruitstrevende trends en de vaardigheden van uw personeel

Deze hiaten kunnen bijna elke organisatie besluipen, vooral door een voortdurend tekort aan vaardigheden en de snelle opkomst van technologie.

Hier zijn enkele tekenen dat u een analyse van de vaardigheidskloof moet uitvoeren:

• U hebt bedrijfsdoelstellingen gemist

• U hebt moeite om bedrijfsdoelstellingen te halen

• U wilt nieuwe processen en technologieën introduceren

Deze symptomen kunnen betekenen dat u huidige personeelsbestand essentiële vaardigheden en competenties mist. U moet echter niet wachten tot de hiaten merkbaar en problematisch worden.

Idealiter voert u twee keer per jaar of op zijn minst jaarlijks een analyse van de talentkloof uit, omdat u regelmatig analyses van de vaardigheidskloof nodig hebt om op de hoogte te blijven van de veranderende behoeften en trends in de sector.

Waarom is een analyse van de talentkloof belangrijk?

Het overbruggen van de talentkloof is cruciaal voor bedrijven om competitief, productief en winstgevend te blijven.

Het uitvoeren van een analyse van de vaardigheidskloof geeft u inzicht in uw personeelsbestand, houdt u op de hoogte van veranderende omgevingen en helpt u bij het gericht aannemen van personeel.

Laten we nu eens diep duiken in de acht belangrijkste redenen waarom u een analyse van de vaardigheidskloof zou moeten uitvoeren binnen uw organisatie.

1. Blijf bij met de opkomst van technologie

Technologie verandert in een ongekend tempo en banen verschuiven daardoor.

Kunstmatige intelligentie doet snel zijn intrede in organisaties. Het "neemt" niet zoveel banen over als mensen hadden verwacht, maar het verandert wel de verantwoordelijkheden van veel functies.

Uit een onderzoek bleek dat 63% van de banen zal worden aangevuld door AI, 7% zal worden vervangen en slechts 30% onaangetast zal blijven.

Omdat maar weinig werknemers onaangetast zullen blijven, moeten bedrijven deze tekorten aan talent ontdekken en hun werknemers bij- en omscholen als ze concurrerend willen blijven.

Wie zich niet aanpast, loopt het risico te worden verdrongen door bedrijven die wel in hun personeel hebben geïnvesteerd.

Een andere manier om u voor te bereiden op de toekomst van werk is door aan te nemen op potentieel.

Dit is de praktijk van het vinden van werknemers die over potentieel beschikken, zoals aanpassingsvermogen en nieuwsgierigheid - wat de sleutel is tot het opbouwen van een flexibel personeelsbestand dat klaar is voor alles wat de toekomst hen voor de voeten werpt.

Lees voor meer informatie over dit onderwerp onze blog over hoe u de veranderingen in de wereld voor kunt blijven.

2. Het tekort aan talent opvangen

De juiste mensen aannemen is niet eenvoudig - tot 77% van de werkgevers heeft moeite om openstaande functies in te vullen.

Een analyse van de vaardigheidskloof laat u precies zien wat u nodig hebt voor uw personeelsbestand, wat cruciaal is tijdens een vaardigheidstekort omdat:

• U kunt uw tijd besteden aan het vinden van de benodigde vaardigheden in plaats van tijd en moeite te steken in het vinden van kandidaten die mogelijk belangrijke vaardigheden missen.

• U uw huidige personeel kunt bij- en omscholen in plaats van extern in te huren

Met assessments van vaardigheidstekorten kunt u hiaten efficiënt opvullen, waardoor u minder moeite en kosten hoeft te doen om personeel aan te nemen wanneer er een tekort aan talent is.

Bovendien is het efficiënt en betaalbaar om verborgen talent te vinden dat al in uw personeelsbestand aanwezig is. Het moedigt een cultuur van interne mobiliteit aan, wat het behoud van werknemers verhoogt.

3. Betere strategische personeelsplanning

Het uitvoeren van een analyse van de vaardigheidskloof van uw werknemers geeft u een overzicht van uw huidige vaardigheden en helpt u te anticiperen op toekomstige behoeften van de organisatie en deze te plannen.

Strategische personeelsplanning helpt u inzicht te krijgen in de capaciteit van uw personeelsbestand en uw inspanningen voor opvolgingsplanning te verbeteren, wat leidt tot betere bedrijfsresultaten.

U kunt bijvoorbeeld ontdekken dat uw bedrijf een tekort heeft aan belangrijke vaardigheden op het gebied van grafisch ontwerp, maar niet genoeg om twee interne professionals in te huren. Uit uw analyse van de vaardighedenkloof blijkt misschien dat u de kloof effectief kunt dichten met één traditionele werknemer en één aannemer.

Dit plan is essentieel voor de toekomst van uw bedrijf en helpt u om effectiever personeel aan te nemen en uw huidige personeel succesvol in te zetten.

4. Beter leren en ontwikkelen

Door de vaardigheidstekorten te analyseren, kunt u uw ontwikkelingsinitiatieven doelgerichter maken, ze afstemmen op uw bedrijfsdoelen en werknemers helpen relevante vaardigheden te leren.

Dit helpt niet alleen uw mensen om zich effectiever te ontwikkelen, maar het versterkt ook uw cultuur van carrièregroei en stelt u in staat om betere leerstrategieën te ontwikkelen.

Betere leer- en ontwikkelingsstrategieën zijn essentieel als strategie om werknemers te behouden, omdat ze tegenwoordig worden verwacht. Ze helpen ook om nieuw talent aan te trekken.

Uit een onderzoek bleek dat 48% van de werknemers van baan zou veranderen als ze ontwikkelingsmogelijkheden aangeboden kregen, en 65% vindt bijscholing door de werkgever belangrijk bij het beoordelen van een mogelijke baan.

5. Beter inzicht in uw personeelsbestand

Als u weet wat er speelt in uw personeelsbestand, kunt u betere beslissingen nemen, zoals wie u moet coachen en voor welk project u nieuwe teamleden nodig hebt.

Een talent gap analyse geeft u een beter zicht op de vaardigheden en ontbrekende vaardigheden in uw bedrijf. Als u uw analyse uitvoert met talentanalyses, kunt u bovendien gebruikmaken van datagestuurde inzichten over uw personeelsbestand.

Talentbeoordelingen geven u exacte percentages in plaats van subjectieve woorden zoals "vaardig" of cijferreeksen zoals "twee" of "drie".

Dergelijke beoordelingen worden ter plekke door een mens bepaald en kunnen veel verschillende betekenissen hebben, vooral tussen verschillende HR-teamleden. De ene manager beschouwt een werknemer als een "drie" en de andere als een "vier".

We gaan hier later dieper op in.

6. Gerichte wervingsinspanningen

Een analyse van de talentkloof toont u specifieke gegevens over de capaciteiten van uw mensen. Weten welke vaardigheden uw werknemers bezitten en welke ze missen, draagt bij tot de ontwikkeling van uw talentstrategie.

Deze informatie helpt bij externe en interne aanwervingsinspanningen.

Een duidelijk inzicht in wie wat kan en in welke functie is de beste manier om werknemersbetrokkenheid op te bouwen. Uit ons rapport blijkt dat 55% van de IT-huurlingen die op basis van vaardigheden zijn aangenomen, tevreden zijn in hun functie, tegenover slechts 17% van de mensen die zijn aangenomen zonder beoordeling van vaardigheden.

De informatie die u krijgt van de analyse van de vaardigheidskloof helpt ook om een plan op te stellen voor wat individuele werknemers moeten doen om hun werk te verbeteren, de productiviteit te verhogen en over te stappen naar nieuwe functies met minimale onboarding- en ramp-up-tijden.

7. Beter concurrentievoordeel

Leren hoe u een analyse van de vaardigheidskloof uitvoert, helpt u op twee belangrijke manieren concurrerend te blijven:

• Als uw personeel moeite heeft om de interne processen bij te houden en de bedrijfsdoelstellingen te halen, zal uw bedrijf achterop raken.

• Als andere bedrijven zich aanpassen aan nieuwe technologieën zoals AI en machine learning, maar u niet, zal uw bedrijf achterop raken.

Het uitvoeren van een analyse van de vaardigheidskloof zorgt ervoor dat uw eigen processen soepel blijven verlopen, zodat u business as usual kunt handhaven, maar meer dan dat, het stelt u ook in staat om trending vaardigheden aan te leren aan uw personeel, zodat u de curve voor kunt blijven.

8. Leren en ontwikkelen op maat

Elke persoon heeft specifieke behoeften en verbeterpunten, dus algemene tactieken werken niet.

Met een analyse van de vaardigheidskloof kunt u uw inspanningen richten op specifieke trainingen voor bepaalde werknemers in plaats van iedereen op dezelfde manier te trainen.

Het kan zijn dat sommige werknemers bepaalde zachte vaardigheden missen, terwijl anderen harde vaardigheden missen, en een analyse van de vaardigheidskloof helpt u precies dat te bepalen.

Door trainingsprogramma's af te stemmen op de individuele behoeften van werknemers worden ze effectiever en productiever, wat hun dagelijkse ervaring en de prestaties van uw bedrijf ten goede komt.

Een analyse van hiaten in vaardigheden uitvoeren in 6 stappen

Leren hoe u een analyse van hiaten in vaardigheden uitvoert is de eerste stap naar de introductie ervan in uw reguliere processen, dus laten we eens duiken in onze eenvoudige gids.

Hier zijn onze zes stappen voor het effectief en efficiënt uitvoeren van een talent gap-analyse.

Stap-voor-stap gids voor een analyse van talentkloof: Een samenvatting

1. Bepaal bedrijfsdoelen op korte en lange termijn

Een analyse van hiaten in vaardigheden helpt u ontdekken welke vaardigheden en competenties nodig zijn voor het succes van uw bedrijf, wat betekent dat u moet bepalen wat uw bedrijfsdoelstellingen zijn.

Praat met leiders om strategieën en organisatiedoelen vast te stellen, zowel de huidige als de toekomstige. De leiding heeft het beste idee van waar het bedrijf naartoe wilt u de verkoop verhogen of de kosten verlagen, bijvoorbeeld door de automatisering van de technologie te verhogen?

Dit helpt u te bepalen welke vaardigheden u nodig hebt, zodat u ze kunt vergelijken met wat u hebt.

Stel uzelf deze vragen voordat u gaat plannen met de leiding:

• Wat zijn de doelen van het bedrijf voor de komende één, drie en vijf jaar?

• Liggen er specifieke taken en projecten in het verschiet?

• Beschikken de werknemers over de nodige vaardigheden om deze projecten te voltooien?

• Op welke gebieden moet het bedrijf zijn vaardigheden verbeteren?

U kunt ook markttrends bespreken met teamleiders, zoals welke vaardigheden op dit moment in opkomst zijn of software die snel essentieel wordt in uw branche.

Met deze informatie kunt u begrijpen waar uw organisatie naartoe gaat, welke vaardigheden u prioriteit moet geven en welke op korte termijn misschien niet zo cruciaal zijn.

2. Analyseer vaardigheden en competenties

Het is tijd om de tekorten aan talent in uw personeelsbestand te analyseren. Eerst moet u beslissen of u uw beoordeling op individueel of teamniveau uitvoert.

• Individueel niveau: Een talentkloof op individueel niveau betekent dat een werknemer niet over de juiste vaardigheden beschikt om elk onderdeel van zijn job zelfstandig uit te voeren.

• Teamniveau: Op team- of bedrijfsniveau betekent een talentkloof dat het team of de organisatie als geheel niet over de juiste vaardigheden beschikt om te concurreren op de markt.

Afhankelijk van uw behoeften kunt u ook individuele assessments uitvoeren en vervolgens een teamwijde.

Vervolgens moet u de methodes kiezen om de vaardigheden zelf te evalueren. Er zijn verschillende manieren om een talent gap assessment uit te voeren:

Dit zijn allemaal geldige methoden, maar talentbeoordelingen bieden de diepste inzichten, kosten minder en geven de meest nauwkeurige resultaten.

Andere methoden zijn weliswaar enigszins effectief, maar hebben nadelen, zoals een 360-graden evaluatie die een risico op vooringenomenheid met zich meebrengt of een externe evaluatie die een flink bedrag kost.

3. Beslis hoe u de gaten wilt dichten

Na de evaluatie weet u wat uw bedrijf nodig heeft en hoeft u alleen nog maar de gaten te dichten.

De beste manieren om de talentkloof te dichten zijn:

• aannemen

• Bijscholen

• Bijscholen

• Mentorschap

• Uitbesteden

Mentoring, upskilling en reskilling zijn drie van de belangrijkste strategieën. Ze stellen u in staat om snel en betaalbaar gaten te dichten en tegelijkertijd tegemoet te komen aan de vraag van werknemers naar interne mobiliteit.

Ze zijn ook de meest gebruikte manier om vaardigheidstekorten aan te pakken: 65% van de organisaties maakt er gebruik van.

Het aanmoedigen van leren, trainen en kennis delen zijn kritieke strategieën voor de gezondheid van uw bedrijf.

Uit een onderzoek bleek dat 84% van de bedrijven het ermee eens is dat het voortdurend opnieuw uitvinden van het personeelsbestand door middel van levenslang leren belangrijk is voor hun ontwikkelingsstrategieën, maar toch verwacht slechts 16% dat hun organisatie hier de komende jaren aanzienlijk in zal investeren.

Verder noemt 32% een gebrek aan investeringen de grootste belemmering voor de ontwikkeling van het personeelsbestand.

Een snelle manier om werknemers in contact te brengen met reële bijscholingsmogelijkheden is via snelle projecten en optredens op een interne talentmarktplaats. Dit geeft werknemers echte scenario's om hun verbeterpunten uit te werken en nieuwe vaardigheden te ontwikkelen.

Een andere effectieve manier om lacunes in vaardigheden op te vullen is door ze te overbruggen met aangrenzende vaardigheden. U kunt bijvoorbeeld een behoefte aan sociale mediamarketing invullen door een kandidaat met contentmarketingvaardigheden aan te trekken en hun LinkedIn-marketingvaardigheden op te bouwen met trainingen of professionele certificeringen.

4. Voer uw plan uit

U hebt uw plan opgesteld - misschien bent u bezig met het bijscholen van het merendeel van uw benodigde vaardigheden en met het inhuren van een paar kandidaten. Hier zijn enkele tips om uw strategie uit te voeren.

Voor aanwerving raden we aan om nieuwe mensen aan te werven met talentbeoordelingen om consistentie te behouden tussen de analyse en de aanwerving. Op die manier kunnen dezelfde tests die u de talentkloof hebben laten zien, u ook laten zien of de kandidaat heeft wat nodig is om uit te blinken.

U kunt bijvoorbeeld testen op generatieve AI-vaardigheden, de digitale talentenkloof van uw team vaststellen, de benodigde vaardigheden opnemen in uw functieomschrijving en dezelfde beoordeling gebruiken om een kandidaat aan te nemen met de juiste vaardigheden om de kloof te dichten.

Het is ook belangrijk om uw bijscholings- en herscholingsstrategie op de juiste manier uit te voeren.

Zorg ervoor dat uw medewerkers evalueert en ontdek hoe ze het beste leren om de efficiëntie te maximaliseren. Vraag het ze tijdens een-op-een gesprekken of beoordeel hun leerstijl en behendigheid met tests.

Vergeet niet om hen te helpen bij het opstellen van een professioneel ontwikkelingsplan om hun doelen, middelen en strategieën bij te houden. Het is ook cruciaal om hun vooruitgang te monitoren - laten we daar nu op terugkomen.

5. Controleer en meet de resultaten

Een analyse van de vaardigheidskloof is slechts zo goed als de resultaten die het oplevert, dus zorg ervoor dat u de effectiviteit van uw wervings- en ontwikkelingsplannen controleert en meet.

Dit is belangrijk om voor de hand liggende redenen, zoals het verbeteren van uw prestaties en rendement op investering, maar het helpt ook om toekomstige evaluaties van de vaardigheidskloof te informeren.

U kunt bijvoorbeeld een kleine analyse op teamniveau uitvoeren om de vaardigheidskloof te testen. Als het daarna succesvol is, kunt u uw inspanningen uitbreiden en het de volgende keer op de hele afdeling doen.

Er zijn verschillende methoden om de voortgang bij te houden en het succes te meten:

• Key Performance Indicators (KPI's) is een op gegevens gebaseerde methode om bedrijfsdoelen en werknemersprestaties te volgen via vooraf bepaalde meetwaarden.

• Talentbeoordelingen die regelmatig worden uitgevoerd om werknemers te ontwikkelen, stellen u in staat om hun groei nauwkeurig te volgen (op individueel en teamniveau)

• Prestatiebeoordelingen bieden kwalitatief inzicht van collega's en managers over de productiviteit en betrokkenheid van een werknemer

Zodra u de resultaten hebt, deel ze dan met alle belanghebbenden om ze op de hoogte te houden en verdere steun voor uw project te winnen. Deze aanpak helpt analyses van de vaardigheidskloof om voet aan de grond te krijgen in de bedrijfscultuur.

6. Zet u in voor regelmatige analyses van de vaardigheidskloof

Het uitvoeren van analyses van vaardighedenkloof maakt deel uit van een goede bedrijfscultuur. Deze strategie moet doorlopend zijn - niet eenmalig.

Idealiter voert u twee keer per jaar een analyse van de talentkloof uit, maar het moet minstens één keer per jaar gebeuren om rekening te houden met nieuwe werknemers en veranderende markten.

Regelmatige talent gap analyses stellen u in staat om:

• Meer te weten komen over uw bedrijf en uw opleidingsinspanningen afstemmen op uw behoeften

• Beter gebruik maken van uw middelen voor opleiding en ontwikkeling

• Uw vaardigheden te blijven versterken met de nieuwste praktijken om de concurrentie voor te blijven

• Uw talentstrategieën verbeteren om talentgaten te minimaliseren en betere aanwervingen te doen

Een analyse van vaardigheidstekorten gaat over het onderhouden van uw personeelsbestand. De moeite die u steekt in het beheren en optimaliseren van uw talent helpt dure schade later te voorkomen.

Voorbeelden van analyse van hiaten in vaardigheden

Laten we nu eens kijken naar twee voorbeelden van analyses van hiaten in vaardigheden.

We bekijken een typische analyse van het tekort aan talent op een spreadsheet en vervolgens een analyse op basis van talentbeoordelingen.

Dit geeft u niet alleen een goed inzicht in de analyse van het tekort aan vaardigheden; het helpt u ook om uw eigen gestandaardiseerde proces te ontwikkelen.

Typische analyse van het tekort aan vaardigheden

Een standaard analyse van het tekort aan vaardigheden op spreadsheets is rechttoe rechtaan. Over het algemeen verzamelt u gegevens van werknemers en zet deze vervolgens in verschillende kolommen, waarbij u de huidige vaardigheidsniveaus vergelijkt met de gewenste vaardigheidsniveaus.

Hier is een voorbeeld van een analyse van het tekort aan vaardigheden van een medewerker voor verkoopontwikkeling:

U kunt dit type analyse verder organiseren door verschillende spreadsheets te maken voor verschillende doeleinden, zoals het sorteren op soft skills of op team.

Het probleem met deze methode is inconsistentie. Het gebruik van subjectieve cijfers maakt het moeilijk om accurate vaardigheidsniveaus vast te stellen.

Een manager die deze analyse uitvoert, kan werknemers een verschillende score geven op basis van zijn perceptie van de aanwezige vaardigheden - een extraverte medewerker kan bijvoorbeeld een "drie" krijgen, terwijl een introverte collega een "twee" krijgt, ondanks het feit dat hij dezelfde vaardigheden beheerst.

Maar het wordt nog inconsistenter als meerdere mensen de analyse uitvoeren, wat waarschijnlijk het geval is. Meerdere mensen die verschillende werknemers analyseren, kunnen het niet helpen dat hun scores niet consistent zijn, omdat elke persoon een iets ander idee heeft voor een scoresysteem.

Analyse van hiaten in talentbeoordeling

Het is tijd om een analyse van de vaardigheidskloof uit te voeren met behulp van talentbeoordelingstests.

Deze methode is veel nauwkeuriger, objectiever en sneller - en het gebruik van talentassessments garandeert nauwkeurigheid en consistentie voor elke werknemer.

Bovendien is het voor meerdere HR-professionals gemakkelijk om de analyse samen uit te voeren omdat de scores niet subjectief zijn en ze allemaal gemakkelijk toegang hebben tot de centrale database. TestGorilla's methode voor talentbeoordeling werkt als volgt:

Nadat de medewerker het assessment heeft afgerond, ontvangt u diepgaande inzichten in hun vaardigheden en competenties. Dit stelt u in staat om elke persoon diepgaand te beoordelen en hun algemene gemiddelde score te onderzoeken.

U kunt echter ook dieper op elke test ingaan om de verbeterpunten op te sporen.

Hier ziet u dat deze persoon perfect scoorde in drie van de vier categorieën, maar dat hij meer training kan gebruiken in "het begrijpen van de boekhouding".

Dit maakt lasergerichte leer- en ontwikkelingsprogramma's mogelijk.

Een algemene cursus accountbeheer, bijvoorbeeld, biedt de bovenstaande werknemer misschien niet de mogelijkheden die hij nodig heeft. Maar met specifieke informatie kunt u ervoor zorgen dat ze precies die lessen krijgen die hun leemtes opvullen.

Vervolgens kunt u talentbeoordelingen blijven gebruiken terwijl u uw plan uitvoert.

In tegenstelling tot spreadsheets kunnen talentbeoordelingen gebruikt worden om de groei van uw werknemer en het succes van uw analyse van de vaardigheidskloof in zijn geheel op te volgen.

Dit helpt u niet alleen bij het plannen van toekomstige projecten, maar zorgt er ook voor dat u toekomstige leidinggevenden gemakkelijker kunt overtuigen dankzij uw op gegevens gebaseerde aanpak.

Met datagestuurde wervingsmethoden zoals talentbeoordelingen kunt u eenvoudig te begrijpen, duidelijke cijfers presenteren, zoals een duidelijke stijging van 60% naar 80%.

Sjabloon en checklist voor analyse van talentkloof

Hier is onze blanco sjabloon voor de analyse van hiaten in vaardigheden, zodat u meteen aan de slag kunt.

Het is een eenvoudig sjabloon in spreadsheetstijl dat ook dienst doet als checklist, omdat er een kolom is waarin u elk hiaat kunt aanvinken als u het overbrugt.

Begin met het invullen van de naam, functietitel, afdeling en de datum waarop u de analyse hebt uitgevoerd.

Vul vervolgens hun vaardigheden in en het geplande actieplan om de hiaten aan te pakken.

Er is ook een sectie voor de deadline voor elke vaardigheid. Sommige vaardigheden kunnen urgenter zijn en een snellere deadline vereisen, zoals één maand, maar andere zijn rustiger en kunnen over drie tot vijf maanden worden ingeleverd.

U kunt deze sjabloon op de standaardmanier gebruiken, door vaardigheden te meten op genummerde niveaus, maar u kunt deze spreadsheet ook gebruiken in combinatie met talentbeoordelingen.

Zet gewoon de percentages van de scores in de kolom "vaardigheidsniveau" in plaats van de getallen.

Tip: Als u een analyse van de vaardigheidskloof uitvoert op team- of bedrijfsniveau, maak dan een versie voor elk van uw werknemers. Verzamel vervolgens alle resultaten in een centrale spreadsheet zodat u een overzicht krijgt van de huidige vaardigheidsniveaus ten opzichte van de gewenste vaardigheidsniveaus.

Als u geautomatiseerde formules gebruikt, veranderen de totaalscores op basis van veranderingen op individueel niveau, waardoor het eenvoudig wordt om de bedrijfsprestaties te volgen.

We moedigen alle HR-professionals aan om deze sjabloon in hun toolkit te bewaren en deze pagina te bookmarken als een bron om te gebruiken wanneer u hem nodig hebt.

Verbeter uw analyse van vaardigheidskloven met talentbeoordelingen

Een analyse van de vaardigheidskloof is niet alleen een nuttige strategie om uw personeelsbestand op peil te houden - het is essentieel voor een gezond bedrijf.

Analyseer de vaardigheden van uw organisatie regelmatig om op de hoogte te blijven van trends, informatie te verschaffen over aanwervingsinspanningen en doelgerichte ontwikkelingsinitiatieven te nemen.

Om dit proces sneller, eenvoudiger en effectiever te maken, kunt u gebruikmaken van talentanalyses om uw talentkloof te analyseren. Ze geven u datagestuurde inzichten en stroomlijnen het proces.

Lees voor meer informatie over dit onderwerp onze blog over hoe talentassessments u helpen bij het identificeren en overbruggen van vaardigheidskloven.

Als u meer wilt weten over talentassessments, blader dan door onze testbibliotheek om vertrouwd te raken met een verscheidenheid aan vaardigheidstests.

Bron

1. "Het vaardige bedrijf". (8 januari 2021). McKinsey & Company. Opgehaald op 4 december 2023. https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/five-fifty-the-skillful-corporation