25 competentiegerichte sollicitatievragen voor uw kandidaten

Veel wervingsmanagers hebben hulp nodig bij het bepalen welke kandidaten het meest competent zijn en het beste kunnen voldoen aan de eisen van de openstaande functie. Het sollicitatieproces is een kans om de bekwaamheid van uw kandidaat te peilen en te zien hoe goed hij of zij kan nadenken.

Als u de juiste vragen hebt voorbereid, kunt u het sollicitatiegesprek optimaal benutten. Maar wat zijn de beste vragen om het competentieniveau van sollicitanten te peilen?

Door kandidaten vaardigheidstests te laten maken, kunt u een shortlist samenstellen van talenten die u kunt uitnodigen voor een gesprek. Vervolgens kunt u tijdens het sollicitatiegesprek enkele van de onderstaande 30 competentiegerichte sollicitatievragen stellen.

10 opwarmende competentie-sollicitatievragen voor uw kandidaten

Als u bij uw kandidaten meteen overgaat tot een aantal harde vragen, maakt u ze misschien nerveus door ze te verrassen. Omdat u het beste uit elke ondervraagde wilt halen, moet u beginnen met enkele eenvoudige qH3uestions. Hier zijn enkele open vragen die u kunt gebruiken om de competentie van uw kandidaten te testen.

1. Wat zijn je carrièredoelen? Wat trok je naar deze functie?

Als je op zoek bent naar een geschikte kandidaat voor jouw functie, moet je weten of ze carrièredoelen en ambities hebben. Een werknemer zonder ambitie of wil om te slagen zal immers gewoon het minimale doen.

Gemotiveerde en ambitieuze werknemers daarentegen zullen eerder geneigd zijn om een stapje extra te zetten en meer energie te steken in het bevorderen van hun carrièredoelen.

Wanneer u deze vraag stelt, moet u er ook voor zorgen dat de carrièredoelen van de kandidaat overeenkomen met de openstaande functie. Als de kandidaat in marketing wil werken en u zoekt een winkelmanager, dan kunt u gerust zeggen dat de kandidaat niet lang bij u zal blijven.

2. Hoe goed werk je in een team?

U moet weten of uw kandidaat ervaring heeft met het samenwerken met anderen. Ze moeten zich op hun gemak voelen in een drukke werkomgeving en een coöperatieve en communicatieve benadering van teamwerk hebben.

Om een sterke bedrijfscultuur op te bouwen, moet u sociale werknemers aannemen die effectief met anderen samenwerken. Als u echter iemand aanneemt voor een functie op afstand waarbij werknemers nauwelijks hoeven te socialiseren, is deze vraag misschien niet zo belangrijk.

3. Beschrijf je sterke punten in vijf woorden.

Zelfbewustzijn en het vermogen om je eigen sterke punten te evalueren zijn van vitaal belang. Een competente kandidaat heeft een uitstekend inzicht in zijn capaciteiten en het vermogen om over zijn positieve eigenschappen te praten - zonder op te scheppen. Een verstandig en inzichtelijk antwoord op deze vraag kan de meest waardevolle vaardigheden van uw kandidaat onthullen.

4. Beschrijf je zwakke punten in vijf woorden.

Hoewel het essentieel is dat uw kandidaat zijn sterke punten positief bevestigt, moet hij ook een positieve en eerlijke kijk hebben op zijn zwakke punten. De meest geschikte kandidaten voor de functie zullen vijf van hun zwakke punten met betrekking tot de functie kunnen noemen.

Ze moeten ook duidelijke, bruikbare strategieën kunnen geven om deze zwakke punten te verminderen. Op die manier weet u dat uw kandidaat zichzelf nauwkeurig kan inschatten en oplossingen kan vinden voor zijn of haar zwakke punten. Het is cruciaal dat uw werknemers professionele ontwikkeling omarmen.

5. Wat weet je over dit bedrijf?

Als de kandidaat die voor u zit geen interesse toont in uw organisatie of het werk dat u doet, waarom heeft hij of zij dan überhaupt gesolliciteerd?

Net zoals u de tijd hebt genomen om de sollicitant te beoordelen en een sollicitatiegesprek in te plannen, zou uw kandidaat de tijd moeten hebben genomen om uw bedrijf te onderzoeken.

Verwacht daarom dat ze op zijn minst een basiskennis hebben van wat u doet. Ze moeten op de hoogte zijn van de missie van uw bedrijf en van eventuele opmerkelijke prestaties.

6. Welke ervaring uit je carrière tot nu toe kun je inbrengen in deze functie?

Dit is een uitstekende vraag om aan uw kandidaat te stellen om er zeker van te zijn dat hij/zij de functieomschrijving voor de functie die u aanbiedt begrijpt. De vaardigheden en ervaring die ze hebben opgedaan in vorige functies moeten overeenkomen met de functieomschrijving. Hoe relevanter de antwoorden, hoe groter de kans dat de kandidaat competent genoeg is om de functie te vervullen.

7. Beschrijf een situatie waarin je goed moest nadenken.

Bij deze vraag komt meer kijken dan op het eerste gezicht lijkt. Het vereist dat uw kandidaat snel nadenkt tijdens het gesprek en u een samenhangend en interessant antwoord geeft. Ze moeten een voorbeeld kunnen geven van een situatie waarin ze snel moesten denken.

Een interessant en relevant antwoord laat zien dat de kandidaat een snelle denker is die snel met ideeën en oplossingen kan komen. Het laat zien dat ze uitstekende verbale en gespreksvaardigheden hebben die geweldig zouden zijn voor een klant- of klantgerichte functie waarin snelle communicatie essentieel is.

8. Beschrijf je leiderschapservaring.

Zelfs als u iemand aanneemt voor een functie op laag niveau, moet u nog steeds het belang van leiderschapsvaardigheden inzien. Door deze vraag aan elke kandidaat te stellen, zorgt u ervoor dat uw werknemers het potentieel hebben om door te groeien en mogelijk zelfs de mogelijkheid hebben om later in hun carrière door te groeien naar een leidinggevende functie.

Degenen die een duidelijk voorbeeld geven van een moment waarop ze anderen naar een specifieke prestatie of doel moesten leiden, hebben een hoog niveau van competentie en potentieel.

9. Hoe houdt u uw professionele kennis op peil?

Een competente kandidaat weet dat niets constant is in de professionele wereld. Nieuwe tools, technologieën en ontdekkingen veranderen voortdurend onze manier van werken. De waarde van vaardigheden wordt elke vier jaar met de helft verminderd.

Als rekruteringsmanager of wervingsbureau zou u uw kandidaat moeten vragen hoe hij of zij zichzelf op de hoogte houdt van de laatste ontwikkelingen in zijn of haar vakgebied.

Topsollicitanten zullen een voorbeeld geven van een recente ontwikkeling in hun vakgebied waar ze zelf achter zijn gekomen. Ze kunnen u ook vertellen over een cursus of trainingsprogramma waaraan ze hebben deelgenomen om meer relevante en actuele vaardigheden te verwerven.

Deze vraag is vooral belangrijk voor wetenschappelijke, medische en technische functies.

10. Waar zie je jezelf in de komende jaren?

Zoals we eerder bespraken, is ambitie een van de belangrijkste indicatoren van een competente werknemer. Deze vraag is een van de beste manieren om te zien hoe ambitieus uw kandidaat is en of zijn of haar ambities overeenkomen met de openstaande functie.

Sommige kandidaten willen bijvoorbeeld hogerop in dezelfde organisatie, terwijl anderen misschien binnen een paar jaar naar een hogere functie in een ander bedrijf willen. De ideale kandidaat erkent echter het belang van opwaarts werken binnen hetzelfde bedrijf, wat zowel het bedrijf als de productiviteit van de kandidaat ten goede komt.

10 uitdagende competentie-sollicitatievragen voor uw kandidaten

Zodra u uw kandidaat een aantal eenvoudigere vragen hebt gesteld, kunt u beginnen met hen uitdagendere vragen te stellen. De onderstaande vragen helpen u bij het beoordelen van het zelfvertrouwen van uw kandidaat onder druk, zijn of haar communicatievaardigheden en zijn of haar vermogen om gestructureerd en duidelijk te antwoorden.

11. Welke vaardigheden en ideeën breng je mee naar dit bedrijf?

Uw ideale kandidaat brengt frisse ideeën in om positieve veranderingen in uw bedrijf te stimuleren. De antwoorden van sollicitanten op deze vraag zullen u niet alleen helpen om eventuele verborgen voordelen van hun aanwerving te ontdekken, maar zullen ook hun zelfvertrouwen weerspiegelen en hoeveel ze hebben nagedacht over de rol zelf.

Veel vaardigheden kunnen bijdragen aan het succes van een nieuwe werknemer, van zachte tot technische vaardigheden. Overweeg het gebruik van onze rolspecifieke tests als u op zoek bent naar een betrouwbare beoordelingsmethode voordat u iemand aanneemt.

12. Geef een voorbeeld van een van je meest succesvolle ideeën.

Als de functie waarvoor u werft innovatie en creativiteit vereist, heeft u een kandidaat nodig met bewezen ervaring in het leveren van succesvolle ideeën. Ze moeten een specifiek voorbeeld kunnen geven van een idee dat ze hebben geproduceerd, samen met de resultaten die het opleverde. Dit voorbeeld kan afkomstig zijn uit een hobby of uit hun professionele leven.

13. Hoe zou je als leider het moreel opkrikken en de werktevredenheid verbeteren?

Een competente kandidaat voor een leiderschaps- of HR-functie zal goed met mensen kunnen omgaan en het moreel op de werkplek kunnen verbeteren. Kandidaten met kennis van factoren voor werktevredenheid zullen een gestructureerd antwoord op deze vraag geven met een lijst van uitvoerbare plannen om het moreel van werknemers te verbeteren. Ze kunnen uitleggen dat ze:

• Stimuleringsregelingen aanbieden (gratis extraatjes, vrije dagen, thuiswerken)

• Lof bieden

• Een cultuur van gezonde concurrentie creëren met beloningen voor goed presterende werknemers

14. Hoe zou je een collega of teamlid steunen die het moeilijk heeft?

Empathie en medeleven spelen een cruciale rol in competentie. Uw kandidaat moet zich kunnen inleven in anderen om zijn collega's of team te ondersteunen. Of u nu een leidinggevende of een senior functie zoekt, uw medewerkers moeten in staat zijn om elkaar te helpen.

Zoek naar antwoorden waaruit blijkt dat kandidaten medeleven zouden tonen voor hun collega en een paar suggesties zouden doen voor strategieën om hen te helpen hun moeilijkheden te overwinnen.

15. Wat was de laatste belangrijke beslissing die u op het werk hebt genomen?

Veel werknemers moeten in staat zijn om zelfverzekerd beslissingen te nemen onder druk. Uw kandidaat moet een voorbeeld kunnen geven van zijn of haar ervaring met het nemen van beslissingen, inclusief de redenen achter hun beslissing.

Als hun redenering deugdelijk is, beschikken ze waarschijnlijk over gevorderde vaardigheden op het gebied van kritisch denken. U kunt een aantal van onze strategische sollicitatievragen gebruiken om deze vraagstelling verder uit te diepen.

16. Hoe prioriteer je taken en hoe beheer je je werklast?

Voor de meeste functies moeten werknemers hun werklast beheren en taken effectief prioriteren. Hier zijn enkele factoren die mee zouden moeten wegen in het werkdrukbeheerproces van uw kandidaat:

• Deadlines en urgentie

• Hoe lang de taak zal duren

• Planning

Ze moeten alle factoren die hun werklast beïnvloeden kunnen afwegen en goede beslissingen kunnen nemen over hun planning en prioriteiten.

17. Wanneer had je voor het laatst te maken met een moeilijk persoon?

Meer dan 36% van de werknemers geeft aan vaak, heel vaak of altijd te maken te hebben met conflicten op het werk.

Daarom moet u weten of uw kandidaat goed met conflicten kan omgaan zonder zich gestrest te voelen. Deze vraag is fundamenteel en uw kandidaat moet een rationele en strategiegerichte benadering van conflicten laten zien.

Werknemers moeten in hun werk regelmatig omgaan met moeilijke mensen, terwijl ze hun relaties moeten onderhouden en de situatie professioneel moeten benaderen. Hoe vaardig een kandidaat ook is, hij of zij kan een functie niet bekwaam vervullen als hij of zij niet beschikt over vaardigheden om conflicten op te lossen.

18. Geef een voorbeeld van een moment waarop je iemand iets moest leren.

In staat zijn om processen uit te leggen en anderen te onderwijzen is een onmisbare vaardigheid voor de meeste functies - niet alleen voor leidinggevende functies. Een competente kandidaat zal duidelijk kunnen communiceren en anderen duidelijke instructies kunnen geven. De meeste werknemers vragen immers eerst hun collega's om hulp voordat ze naar hun meerderen stappen.

19. Hoe ga je om met tegenstrijdige ideeën?

Er kan een moment komen waarop uw werknemer een idee heeft dat botst met het plan van een andere werknemer. Dit kan op de volgende manieren worden opgelost:

• Ideeën combineren

• De ideeën bespreken en vergelijken

• Stemmen over de ideeën

Wat het antwoord van uw kandidaat op deze vraag ook is, hun aanpak moet diplomatiek zijn. U kunt uw kandidaat niet als competent beschouwen als hij of zij niet constructief met conflicten kan omgaan.

20. Noem vijf indicatoren die aangeven dat een werkomgeving verandering behoeft.

Deze vraag is vooral belangrijk als u iemand zoekt voor een leiderschaps- of innovatiefunctie. Werknemers van alle niveaus zouden echter consequent moeten bijdragen aan verbetering van de werkomgeving door suggesties voor verbetering te doen.

Door deze vraag te stellen, komt u te weten of uw kandidaat graag over het grotere geheel nadenkt en gebieden voor verbetering identificeert of dat hij of zij zich liever op de uit te voeren taak concentreert.

5 persoonlijkheidscompetentie sollicitatievragen voor uw kandidaten

U moet weten hoe de persoonlijkheid van uw kandidaat aansluit bij de functieomschrijving. Een van de beste manieren om meer te weten te komen over de persoonlijkheid van uw kandidaten is het gebruik van een TestGorilla persoonlijkheids- en cultuurtest.

Hier zijn enkele afsluitende sollicitatievragen die u kunnen helpen te begrijpen hoe uw kandidaat zich zou kunnen gedragen en met anderen zou kunnen omgaan als hij of zij in de functie werkt.

21. Ben je introvert of extravert?

Vragen of een kandidaat introvert of extravert is, is een goede manier om hem of haar beter te leren kennen en inzicht te krijgen in zijn of haar geschiktheid voor de functie. Als u iemand aanneemt voor een functie die op afstand werkt en taakgericht is, kan een introverte kandidaat een uitstekende kandidaat zijn.

Als u echter een meer sociale en klantgerichte functie zoekt, kiest u misschien liever voor een extraverte kandidaat. Om de antwoorden van kandidaten te beoordelen, moet u nagaan hoe hun eigenschappen overeenkomen met de waarden van uw organisatie en of kandidaten zich kunnen aanpassen aan de omgeving van uw bedrijf.

22. Beschrijf jezelf in vijf woorden.

Als u meer te weten komt over de persoonlijkheid en karaktereigenschappen van uw kandidaat, kunt u hem of haar beter leren kennen. Deze vraag helpt u ook om inzicht te krijgen in het zelfbewustzijn, het zelfvertrouwen en de sociale vaardigheden van uw kandidaat.

Een leuk en luchtig antwoord op deze vraag kan erop wijzen dat de sollicitant een praatgrage en levendige persoonlijkheid heeft, die ideaal zou kunnen zijn voor leidinggevende en sociaal georiënteerde functies.

23. Hoe werk je het best?

Iedereen heeft zijn eigen stijl en benadering van werken. De werkstijl van uw kandidaat moet passen bij de werkomgeving binnen uw bedrijf. Als uw kandidaat bijvoorbeeld goed werkt in een omgeving met hoge druk en stress of tijdsdruk motiverend vindt, kan dit in uw voordeel werken.

Of misschien houdt hij of zij van een onafhankelijke aanpak bij het beheren van de werklast. Zo'n onafhankelijke medewerker kan ook een aanwinst zijn voor uw leidinggevend personeel door hun werkdruk te verlichten.

23. Wat is jouw methode om met stress om te gaan?

Statistieken tonen aan dat 83% van de werknemers in de VS werkgerelateerde stress ervaart, en 25% geeft aan dat werk de belangrijkste bron van stress in hun leven is.

Stel dat u weet dat uw werkplek stressvol kan zijn en dat veel werknemers de stress niet aankunnen als ze bij uw team komen. In dat geval hebt u een competente kandidaat nodig die met deze omstandigheden kan omgaan.

De ideale kandidaat kan veel voorbeelden geven van hoe hij/zij met stress omgaat, zoals zijn/haar methoden om een burn-out te voorkomen, zich op de taak te concentreren en uitstelgedrag te vermijden.

25. Wat is je ideale werkomgeving?

Een open vraag als deze is ideaal om te bepalen of uw kandidaat bij u past. Hun antwoord moet overeenkomen met de werkomstandigheden van de functie waarvoor je aanwerft.

Aangezien kandidaten niet veel zullen weten over uw werkomgeving, moet u eerlijke antwoorden krijgen. Dit zal duidelijk maken welke kandidaten mogelijk het gelukkigst zullen zijn in uw werkomgeving.

Wanneer moet u competentievragen stellen tijdens het aanwervingsproces?

Bij het aanwerven moet u competentiegerichte sollicitatievragen stellen nadat u uw kandidaten vaardigheidstests hebt gegeven. U moet ook vragen stellen die ervoor zorgen dat de kandidaat over de relevante vaardigheden en ervaring beschikt voor uw vacature.

Competentievragen komen van pas als u wilt bevestigen dat uw kandidaat over fundamentele vaardigheden beschikt zoals leiderschap, werkdrukbeheer en conflictoplossing.

Om te beginnen met het selecteren van kandidaten voor sollicitatiegesprekken, geeft u ze competentievaardigheidstests en andere vaardigheidstests die specifiek zijn voor de functie. Dit zal u helpen om uw lijst met kandidaten te beperken tot de kandidaten met de hoogste scores.

Daarna kunt u beginnen met het interviewen van uw kandidaten. Vergeet niet om competentievragen op te nemen om ervoor te zorgen dat uw kandidaat niet alleen over de nodige ervaring en kennis voor de functie beschikt, maar ook de kernbegrippen van leiderschap, teamwerk en kritisch denken begrijpt.

Verzamel uw lijst met competentievragen en verbeter uw wervingsproces

Als u iemand aanneemt voor een openstaande functie, moet u weten of uw kandidaat goed begrijpt wat er nodig is om te slagen in een professionele omgeving. Stel een lijst samen van de competentievragen in dit artikel om uw volgende sollicitatiegesprek voor te bereiden.

Als U extra hulp nodig hebt bij het verfijnen van uw wervingsproces, waarom maakt u dan geen gebruik van een gratis demo van 30 minuten met ons team?

Wij kunnen uw processen doornemen en u helpen de belangrijkste verbeterpunten te identificeren. TestGorilla biedt ook een breed scala aan geschiktheidstesten in onze testbibliotheek om u te helpen uw kandidatenpool te verkleinen en een efficiënter selectieproces te creëren.