28 engineering manager interview vragen

Toezicht houden op een team van ingenieurs, communicatie vergemakkelijken en hen de juiste ondersteuning bieden zijn drie van de cruciale taken van een uitzonderlijke engineering manager.

Als u iemand aanwerft voor een functie als engineering manager, moet u ervoor zorgen dat de vaardigheden van uw kandidaten op het gebied van projectmanagement, communicatie, probleemoplossing en besluitvorming onberispelijk zijn.

Maar er komt meer kijken bij het rekruteringsproces.

Naast het beoordelen van hun ervaring en harde vaardigheden, moet u meer te weten komen over wat uw kandidaten drijft om succes te boeken en hun managementstijl evalueren.

De beste aanpak die u hiervoor kunt gebruiken, is vaardigheidstests om de beste kandidaten te selecteren die u kunt uitnodigen voor een gesprek.

Daarna moet u de juiste vragen stellen om een grondig inzicht te krijgen in de vaardigheden en sterke punten van uw kandidaten.

Als u worstelt met het bedenken van de juiste vragen voor uw sollicitanten, zal dit artikel u helpen.

Het bevat de beste vragen voor het interview met een engineering manager, onderverdeeld in een aantal categorieen. Na elke vraag vindt u details over wat u kunt verwachten van de antwoorden van uw kandidaten en waar u op moet letten.

Laten we het bekijken.

Negen interviewvragen voor engineering managers met betrekking tot culturele fit, prestaties en loopbaanontwikkeling

Dit eerste deel bevat negen interviewvragen voor engineering managers om u te helpen bepalen of uw kandidaten passen bij de cultuur van uw organisatie. Maak een keuze uit de lijst en pas de vragen aan om de missie en waarden van uw bedrijf te weerspiegelen.

1. Als u wordt aangenomen als engineering manager voor ons bedrijf, kunt u de volgende vragen beantwoorden

Zijn de doelen en ambities van uw kandidaten afgestemd op die van uw organisatie? Deze vraag werpt hier licht op. Kandidaten kunnen vermelden dat hun eerste doel zou zijn om de communicatie tussen ingenieurs onderling of tussen ingenieurs en klanten te verbeteren.

Ze kunnen vermelden dat ze diverse engineering problemen doelmatig willen oplossen en de klanten van uw organisatie tevreden willen stellen.

De beste kandidaten zullen uitleggen hoe ze van plan zijn om ervoor te zorgen dat hun strategie voor verbeterde teamcohesie en verbeterde communicatie met klanten ook binnen uw budget past. De beste kandidaten zullen ook beschrijven hoe ze problemen zullen aanpakken door heen en weer te communiceren met teams, klanten en stakeholders.

2. Waarom wilt u engineering manager worden bij onze organisatie?

Engineering managers die bij uw organisatie willen werken, moeten een motief hebben om deze rol te willen spelen. Stemmen hun beweegredenen overeen met de waarden, de cultuur en de kijk op projecten van uw organisatie?

Nog belangrijker is dat uw kandidaten kunnen aantonen dat ze uw organisatie grondig hebben onderzocht en kunnen aantonen hoe hun waarden - zoals open communicatie, sterke werkethiek, gedrevenheid en passie voor software engineering - overeenstemmen met de waarden van uw organisatie.

Streven ze ernaar om samenwerking in teams te vergemakkelijken en kunnen ze uitleggen welke specifieke aanpak ze daarvoor zouden gebruiken?

3. Welke vaardigheden zijn vereist om succesvol te zijn in een functie als engineering manager? Waarom zijn die vaardigheden cruciaal?

Een engineering manager moet weten over welke vaardigheden hij moet beschikken om goed te presteren. Enkele vaardigheden die ze zouden kunnen noemen zijn empathie, communicatie, en tijdmanagementvaardigheden, evenals verschillende technische vaardigheden, zoals kennis van frameworks, API's, programmeertalen, en databases.

De beste kandidaten hebben deze vaardigheden in eerdere functies gebruikt, dus ze moeten goed kunnen beschrijven hoe hun ervaring zal bijdragen aan hun succes.

Uw kandidaat kan bijvoorbeeld empathie hebben gebruikt, niet alleen bij het coachen van een slecht presterend lid van het engineeringteam, maar ook bij het erkennen van de eisen van een ontevreden klant en met hen samenwerken om een geschikte oplossing te vinden.

Misschien hebben ze ontdekt dat communicatie vaardigheden ook cruciaal zijn voor succes in deze functie, omdat communicatie de teamband verbetert en helpt bij het aanpakken van verschillende problemen voor teamleden.

Kandidaten moeten voorbeelden geven van hoe deze vaardigheden hen hebben geholpen om goed te presteren in vorige functies en ook welke strategieen ze gebruiken om ze aan te scherpen.

4. Vertel me over een moment waarop u een doel als engineering manager niet kon bereiken.

Ongeacht het specifieke doel dat kandidaten niet konden bereiken, moeten antwoorden op deze vraag laten zien hoe ze de situatie als leermogelijkheid hebben gebruikt.

Als een engineering manager en zijn team bijvoorbeeld niet in staat waren om een bepaald doel op tijd te bereiken, moeten ze uitleggen welke methoden ze gebruikten om dit voor hun toekomstige werk recht te zetten.

Misschien waren ze niet in staat om succesvol te communiceren met een teamlid op afstand (vanwege de beperkingen van asynchrone communicatie) of konden ze een senior ontwikkelaar niet goed genoeg coachen om hem te helpen door te groeien naar een managementfunctie. Wat de specifieke voorbeelden ook zijn, vraag kandidaten wat ze hebben gedaan om beter voorbereid te zijn om in de toekomst met dergelijke situaties om te gaan.

5. Waarom besloot u manager te worden?

Er kunnen veel redenen zijn waarom kandidaten ervoor kozen manager te worden. Misschien wilden ze verder komen in hun carriere. Misschien wilden ze hun vaardigheden gebruiken in een meer uitdagende functie of wilden ze de zakelijke kant van engineering beter begrijpen om de doelen van hun klanten te helpen bereiken.

Kijk uit naar antwoorden die beschrijven hoe hun waarden, ambities of vaardigheden hebben bijgedragen aan hun wens om vooruit te komen. Aangezien afstemming op de cultuur van cruciaal belang is, noteer antwoorden waarin waarden of vaardigheden worden genoemd die aansluiten bij uw organisatie.

6. Wat zou uw vorige team van ingenieurs zeggen over uw managementstijl?

In plaats van kandidaten te vragen naar hun eigen kijk op hun managementstijl, vraag hen naar wat hun teamleden zouden zeggen.

Kandidaten kunnen vermelden dat hun vorige engineeringteam het gemakkelijk vond om met hen te communiceren, dankzij hun managementstijl, of dat hun team vond dat ze aanleg hadden voor het vinden van oplossingen voor complexe problemen. Ze kunnen vermelden dat hun team hun kennis van handige workarounds om problemen op te lossen waardeerde.

Nogmaals, wat belangrijk is, is of de managementstijl van uw kandidaten overeenstemt met uw organisatie. Als uw organisatie bijvoorbeeld waarde hecht aan een meer hands-on managementaanpak, zoek dan naar kandidaten die bereid zijn om hun codering kennis te gebruiken en actief deel te nemen aan het helpen van hun engineers, in plaats van hen alleen maar te adviseren.

7. Kiest u er soms voor om bij te dragen aan het coderingsproces?

Deze vraag zal u helpen om de managementstijl van uw kandidaten beter te begrijpen. Als u weet of uw kandidaten eerder een coachende leiderschapsstijl, een transformationele leiderschapsaanpak of een managementstijl van een dienend leider hebben, kunt u beter begrijpen hoe ze in uw organisatie zouden passen.

8. Heeft u ooit negatieve feedback gekregen over uw managementstijl? Hoe heeft u zich daardoor verbeterd?

Veel voorkomende vormen van negatieve feedback die engineering managers kregen, kunnen te maken hebben met het feit dat ze:

• Nog steeds te veel betrokken zijn bij de dagelijkse taken

• Teamleden geen substantiele feedback kunnen geven

• Niet de juiste updates voor hun team kunnen geven

Een van de belangrijke factoren, ongeacht de feedback die ze kregen, is hoe ze die gebruikten om hun managementvaardigheden te verbeteren.

Misschien moesten ze bijvoorbeeld een andere aanpak kiezen en andere verwachtingen stellen aan het team of meer inzicht krijgen in de technische en niet-technische vaardigheden die nodig zijn om accurate feedback te geven. Zoek naar specifieke informatie over hoe ze feedback van teamleden hebben verwerkt.

9. Welke vaardigheden zoekt u in kandidaten als u een ingenieur voor uw team aanneemt?

Een sterke engineering manager moet bekend zijn met de vaardigheden die een ingenieur nodig heeft om te slagen. Enkele eigenschappen waar hij/zij naar zou kunnen zoeken zijn:

• Aandacht voor detail

• Communicatieve vaardigheden

• Kritisch denkvermogen

• Het vermogen om complexe problemen op te lossen

Aangezien engineering managers gemakkelijk ingenieurs voor hun team moeten kunnen aanwerven, kunnen ze enkele manieren noemen waarop ze kandidaten voor een open positie evalueren, zoals het stellen van de juiste interviewvragen en kandidaten uitnodigen om een technische vaardigheidstest af te leggen.

Zeven interviewvragen voor engineering managers met betrekking tot ervaring en achtergrond

In het volgende gedeelte vindt u zeven interviewvragen voor engineering managers om u te helpen de ervaring van uw kandidaten te beoordelen.

1. Kunt u uw voornaamste verantwoordelijkheden in uw vorige rol schetsen?

1. Stel deze vraag aan uw kandidaten om meer te weten te komen over hun ervaring en of die aansluit bij uw organisatie.

Kandidaten kunnen vermelden dat ze verantwoordelijk waren voor het aannemen van nieuwe teamleden, het aanpakken van uiteenlopende problemen, communiceren met belanghebbenden, klanten en teamleden, en toezicht houden op de loopbaanontwikkeling van hun teamleden

Ze kunnen vermelden dat ze verantwoordelijk waren voor het coachen van senior engineers, of dat hun rol bestond uit het beoordelen van de prestaties van het team, het organiseren van 1-op-1 vergaderingen, het delegeren en herverdelen van taken, of het verbeteren van de samenwerking binnen het team.

2. Hoe groot was het grootste team dat u heeft gemanaged?

De perfecte teamgrootte voor Agile engineering teams is zeven, dus als u op zoek bent naar kandidaten die uitgebreide ervaring hebben met Agile, zult u zelden een kandidaat horen vermelden dat ze een team groter dan dit hebben gemanaged.

De belangrijkste factor is echter hoe dit aansluit bij de behoeften en doelen van uw organisatie. Uw organisatie kan op zoek zijn naar een kandidaat met ervaring met grote teams, of naar een kandidaat die kleinere teams heeft gemanaged.

Als uw bedrijf zich in een uitbreidingsfase bevindt, zoek dan naar kandidaten die ervaring hebben met het managen van groeiende teams. Kandidaten die zijn begonnen met het managen van kleine teams die zijn gegroeid, hebben hoogstwaarschijnlijk de juiste ervaring die nodig is voor uw openstaande functie.

3. Heeft u ervaring met het managen van engineers op afstand?

Werken op afstand komt steeds vaker voor in software engineering. Als uw organisatie met teams op afstand werkt, moet u ervoor zorgen dat uw kandidaten ervaring hebben met het managen van engineers op afstand.

Als antwoord op deze vraag kunnen kandidaten verschillende methodes en tools noemen om teams op afstand te beheren. Twee van de methoden zijn bijvoorbeeld synchrone en asynchrone communicatie, en twee van de tools die je waarschijnlijk zult horen noemen zijn videoconferentie-apps en tools voor taak- of projectbeheer.

Kandidaten met ervaringen die aansluiten bij de werkstijl van jouw organisatie zijn ideaal, maar een top engineering manager zal snel kunnen leren hoe hij/zij teams op afstand moet managen, zelfs als hij/zij zich daar nog niet prettig bij voelt.

Let dus op de kandidaten die kunnen uitleggen hoe ze zouden leren om teams op afstand te managen. Denk hierbij aan het lezen van boeken over remote management, het leren gebruiken van remote tools of het bijspijkeren van hun synchrone en asynchrone communicatievaardigheden.

4. Wat zijn uw ervaringen met het verbeteren van teammotivatie?

Teammotivatie heeft een paar belangrijke componenten, en uw kandidaten zouden zich hiervan bewust moeten zijn.

De eerste is het stellen van haalbare doelen en het bieden van kansen aan teamleden om te groeien. Kunnen uw kandidaten duidelijke doelen stellen voor hun teams en bepalen welke stappen nodig zijn om te groeien?

De tweede is ervoor zorgen dat hun teamleden niet gedemotiveerd raken door onverwachte wegversperringen. Hoe zorgen uw kandidaten ervoor dat hun team bij hen terecht kan om problemen aan te pakken? Hoe lossen ze problemen op?

De derde is het geven van beloningen aan het team en een erkenning van hun werk voor elke mijlpaal.

5. Kunt u uw ervaring met het oplossen van teamconflicten beschrijven?

Als leiders zouden uw kandidaten veel ervaring moeten hebben met het oplossen van teamconflicten. Kandidaten kunnen het hebben over situaties waarin de werkstijlen van twee teamleden niet op elkaar waren afgestemd. Of ze vermelden dat ondoelmatige communicatie tot een probleem leidt.

Bij het beschrijven van conflictsituaties moeten de kandidaten laten zien hoe ze in staat waren om:

• Het probleem bij de wortel aan te pakken

• Communicatie aanmoedigen

• Het conflict aanpakken

• Toekomstige problemen voorkomen

6. Hoe lang hebt u ervaring met het oplossen van conflicten? Hoeveel jaar ervaring heeft u als engineering manager?

Het inhuren van een ervaren engineering manager is gunstig voor de meeste organisaties.

Voor uw organisatie staat meer ervaring misschien gelijk aan een succesvollere aanwerving, dus u kunt op zoek gaan naar kandidaten die meer dan drie of vijf jaar ervaring hebben en in detail kunnen vertellen wat ze hebben geleerd in hun vorige managementfuncties.

7. Wat is uw ervaring met het geven van feedback aan ingenieurs?

Engineering managers moeten in staat zijn hun ingenieurs feedback te geven om hen te helpen groeien, dus u moet op zoek gaan naar een kandidaat die begrijpt hoe belangrijk feedback is - zowel positief als opbouwend.

Erkennen uw kandidaten dat een-op-een gesprekken het ideale moment zijn om feedback te geven aan teamleden? Geven ze regelmatig feedback?

Twaalf gedragsgerichte interviewvragen voor engineering managers

In dit laatste deel vindt u twaalf gedragsgerichte interviewvragen voor engineering managers. Hiermee krijgt u een beter inzicht in welke acties en processen uw kandidaten gebruiken om complexe situaties aan te pakken.

1. Vertel me over een moment waarop u toptalent moest aannemen voor een team. Hoe pakte u dit aan?

Aanwerving is een cruciaal onderdeel van de rol van de engineering manager. Ze moeten misschien een team vanaf nul opbouwen of een nieuw teamlid rekruteren als een ingenieur uit hun team naar een andere functie verhuist.

Daarom moeten ze een duidelijk proces hebben voor het rekruteren van toptalent, inclusief doorverwijzingen, interne rekrutering, het gebruik van sociale media of het gebruik van hun netwerk.

Uitzonderlijke kandidaten zullen het volledige rekruteringsproces uitleggen dat plaatsvindt na de sourcing. Ze kunnen bijvoorbeeld vermelden dat ze:

• Gebruik Technische vaardigheidstesten of jobsimulaties

• Gestructureerde interviews houden met kandidaten

• Referentiechecks uitvoeren

Ze mogen niet vergeten om te praten over onboarding, wat ook kan inhouden dat ze nieuwe teamleden aanmoedigen om informele gesprekken te voeren met hun teamleden en hen een mentor toewijzen.

2. Vertel me eens over een keer dat u geholpen heeft om een teamlid te promoveren. Wat was uw proces?

De voortdurende prestatiebeoordeling en promotie van teamleden zijn kritieke onderdelen van de rol van de engineering manager.

Kunnen uw kandidaten uitleggen hoe ze eerdere prestaties beoordelen en voorspellingen maken voor toekomstig succes? Kunnen ze uitleggen hoe ze anderen vooruit helpen in hun carriere?

Nog belangrijker, begrijpen uw kandidaten het belang van het testen van de vaardigheden van een kandidaat en het analyseren van zijn prestaties voordat ze een promotie voorstellen of goedkeuren?

3. Heeft u ooit een ingenieur op senior niveau gecoacht? Wat is uw proces?

Uw organisatie moet op zoek gaan naar engineering managers die in staat zijn om alle ingenieurs te coachen, ongeacht hun leeftijd. Uw kandidaten hebben misschien senior ingenieurs gecoacht zodat ze zelf ingenieur manager konden worden.

Zoek kandidaten die hun talent kunnen ondersteunen en de carriere voortgang in hun teams volgens een bepaalde methode kunnen opvolgen. Misschien werken ze samen met hun kandidaten om te bewijzen dat ze aan bepaalde criteria voor de promotie hebben voldaan.

4. Beschrijf een keer dat u een een-op-een sessie heeft uitgevoerd die een ingenieur hielp een probleem op te lossen. Welke aanpak gebruikte u?

Soms kunnen er problemen ontstaan binnen een engineeringteam. Een teamlid kan bijvoorbeeld niet zeker weten wie hij moet benaderen om een probleem op te lossen en het is de verantwoordelijkheid van de engineering manager om begeleiding te bieden.

Een engineer kan bijvoorbeeld het gevoel hebben dat hij vastzit in een probleem, of dat nu gaat over een licentie voor een cloudservice of een probleem met betrekking tot de communicatie in het team. Of misschien hebben ze niet voldaan aan de criteria van de klant bij het afronden van een project.

Welk probleem zich ook voordoet, managers moeten teamleden aanmoedigen om de problemen die ze tegenkomen te documenteren, zodat ze deze vervolgens kunnen bespreken in een-op-een sessies. Uw kandidaat kan dan uitleggen dat hij teamleden aanmoedigt om hun lijsten door te werken en hun steun aan te bieden voor elk probleem.

5. Heeft u ooit een ingenieur met prestatieproblemen moeten coachen?

De aanpak van een engineering manager om te werken met teamleden met prestatieproblemen is belangrijk. In antwoord op deze vraag moeten kandidaten niet alleen vermelden hoe ze een verbeteringsplan hebben gemaakt voor de prestaties van hun collega, maar ook hoe ze het plan hebben uitgevoerd.

Dit prestatieplan moet worden ondersteund met een-op-een coaching die feedback biedt die is afgestemd op de behoeften van de onderpresteerder, en managers moeten altijd een plan hebben om teamleden te helpen als hun prestaties niet verbeteren. Ze kunnen bijvoorbeeld proberen om de engineer over te plaatsen naar een ander team of een rol waar zijn prestaties kunnen verbeteren.

6. Welk proces volgt u bij het coachen van tech leads?

Bij het coachen van een tech lead moet een engineering manager zich bewust zijn van de verantwoordelijkheden die de rol van een tech lead met zich meebrengt.

De antwoorden op deze interviewvraag moeten de belangrijkste verantwoordelijkheden van de technische leads schetsen en hoe de engineering manager deze zou controleren. Deze verantwoordelijkheden kunnen zijn:

• Coderingsbeoordelingen

• Taakdelegatie

• Coaching

• Kwaliteitsborging

• Oplossingsarchitectuur

• Prestatiebewaking

Engineering managers moeten een document of spreadsheet bijhouden om de voortgang van de tech lead te volgen en te beoordelen of ze in staat zijn om deze verantwoordelijkheden met succes te beheren. Let ook op kandidaten die een strategie voor voortgangsbewaking hebben.

7. Heeft u ooit de overstap gemaakt tussen twee teams van verschillende grootte? Hoe heeft u uw managementstijl aangepast?

Als uw organisatie meerdere engineeringteams van verschillende grootte heeft, moet uw kandidaat zowel grotere als kleinere teams kunnen managen. Hij of zij moet daarom weten welke vaardigheden nodig zijn voor elk team, en de beste antwoorden zullen benadrukken hoe de communicatie zal verschillen tussen de teams.

Vooral in een groter team is communicatie van cruciaal belang, omdat het engineering managers helpt ervoor te zorgen dat alle teamleden op dezelfde golflengte zitten.

Kandidaten kunnen vermelden dat communicatiemiddelen een essentieel onderdeel zijn van hun managementstijl bij het managen van grotere teams of dat hulpmiddelen voor videoconferenties het proces vergemakkelijken - vooral als het team op afstand werkt.

8. Vertel me over een keer dat u ingenieurs moest coachen om technische schulden op te lossen. Welke processen heeft u gevolgd?

Hoewel veel projecten een technische schuld kunnen oplopen, is het belangrijk om er op de juiste manier mee om te gaan en het tot een minimum te beperken. Enkele benaderingen die engineering managers kunnen gebruiken om hun teamleden te helpen met een technische schuld zijn:

• Ervoor zorgen dat het softwareproduct in lijn is met de verwachtingen of vereisten

• Refactoring om verbeteringen aan te brengen aan softwaresystemen zonder de werking van de code te wijzigen

• Hun ingenieurs opleiden

• Ervoor zorgen dat de juiste documentatie wordt bijgehouden

9. Heeft u ooit moeite gehad met het delegeren van taken in een project? Kunt u uitleggen hoe het project uiteindelijk is afgerond?

ngineering managers die nieuw zijn in hun rol kunnen het een uitdaging vinden om taken te delegeren, vooral als ze nog bezig zijn met programmeertaken en nog niet zijn overgestapt. Daarom is het belangrijk hen te vragen naar taakdelegatie.

Kandidaten moeten aangeven welke methoden ze gebruiken om te leren hoe ze taken doelmatiger kunnen delegeren. Of ze nu steun zoeken bij het senior management of boeken lezen om meer kennis op te doen over taakdelegatie en dienend leiderschap, ze moeten werken aan een doelmatige taakdelegatie.

Engineering managers moeten ook herkennen welke taken een hogere prioriteit hebben, aangezien taakdelegatie en taakbeheer hand in hand gaan.

10. Heeft u ooit een ingenieur moeten ontslaan? Wat was het proces?

Ook al is het misschien niet het meest aangename deel van de rol van een engineering manager, het kan zijn dat hij of zij betrokken moet zijn bij het ontslaan van een engineer die consequent ondermaats presteert.

Dus, begrijpt uw kandidaat engineering manager dat formele verbeterplannen moeten worden gehandhaafd?

Zijn ze zich ervan bewust dat er andere opties beschikbaar zijn om ondermaats presteren aan te pakken, zoals de ondermaats presterende ingenieur een andere carriere mogelijkheid of rol binnen hetzelfde bedrijf aanbieden?

Maar laten we aannemen dat het probleem niet op deze manier kan worden opgelost. In dat geval moeten engineering managers in staat zijn om uit te leggen dat het documenteren van alle aangeboden oplossingen noodzakelijk is (vooral vanwege de arbeidswetgeving) en dat, hoewel het jammer is, het soms nodig kan zijn om een engineer te ontslaan.

11. Beschrijf een keer dat u het verzoek van een engineer om nieuwe technologie in de stack op te nemen moest afwijzen.

Engineers kunnen vaak nieuwe technologie voorstellen voor een organisatie, maar soms is de suggestie misschien niet geschikt. Aangezien engineering managers zich moeten houden aan technologie die beproefd en getest is, moeten de kandidaten aangeven hoe ze zouden evalueren of de voorgestelde technologie waardevol is voor de organisatie.

Kandidaten zouden kunnen antwoorden door drie factoren te erkennen bij het evalueren van nieuwe technologie - diepgaand onderzoek naar wat de technologie kan doen, de ervaring van ingenieurs bij het gebruik van de technologie in het verleden, en rekening houdend met het budget van de organisatie.

12. Beschrijf een moment waarop u een moeilijke beslissing nam bij het managen van een team.

Er zijn verschillende "moeilijke beslissingen" waarmee engineering managers te maken krijgen en het nemen van beslissingen is een essentiele vaardigheid. Daarom is het stellen van deze vraag essentieel: Het zal u helpen te begrijpen hoe uw kandidaten beslissingen nemen.

Kandidaten kunnen vermelden dat ze niet zeker wisten of ze een kandidaat met uitzonderlijk talent maar slechte zachte vaardigheden moesten bevorderen. Ze kunnen vermelden dat ze zorgvuldig moesten kiezen bij het selecteren van twee teamleden om samen aan een project te werken vanwege een verschil in hun werkstijl.

De beste antwoorden moeten uitleggen dat de kandidaat alle beschikbare informatie heeft bekeken om de beslissing te nemen. Ze moeten aangeven dat ze hebben gekeken naar de staat van dienst van ingenieurs bij het nemen van beslissingen, naast de resultaten van soortgelijke beslissingen in het verleden.

Ze moeten uitleggen hoe ze de voor- en nadelen van elke optie beoordelen en zich op hun gemak voelen om over hun besluitvormingsproces te praten.

In welke fase moet u interviewvragen voor ingenieurs gebruiken?

Het gebruik van de juiste interviewvragen is cruciaal bij het aannemen van nieuwe werknemers, vooral voor managementfuncties. Gesprekken kosten echter veel middelen en daarom moeten ze onderaan de aanwervingstunnel worden gebruikt, en alleen met een paar geselecteerde kandidaten.

Een van de beste manieren om kandidaten vooraf te screenen is het gebruik van vaardigheidstesten. Idealiter zou u kandidaten een vaardigheidsbeoordeling (van maximaal vijf verschillende tests) moeten laten afleggen voor enig ander onderdeel van het aanwervingsproces.

De volgende stap zou zijn om de resultaten te analyseren en de best presterende kandidaten uit te nodigen voor een gesprek. Dit betekent dat u kandidaten gericht kunt filteren en tijd kunt besparen bij het nemen van een beslissing.

Op basis van wat u over kandidaten te weten komt uit de testresultaten, kunt u ook interviewvragen bedenken waarmee u een beter inzicht krijgt in hun vaardigheden.

Maak uw lijst met engineering manager interviewvragen om toptalent aan te werven

Nu is het tijd om uw lijst met engineering manager interviewvragen te maken!

Zorg ervoor dat de vragen altijd afgestemd zijn op de behoeften van uw organisatie en de vereisten van de functie. Voordat u kandidaten interviewt, raden we u echter aan om vaardigheidsbeoordelingen te gebruiken om de vaardigheden van sollicitanten te evalueren. Op deze manier besteedt u alleen tijd aan het interviewen van de beste kandidaten.

Vervolgens kunt u meer te weten komen over de ervaringen, vaardigheden en cultuur van uw kandidaten en moeiteloos een engineering manager aannemen door de juiste engineering manager interviewvragen te gebruiken.

Met TestGorilla wordt het wervingsproces eenvoudiger, sneller en veel effectiever. Ga vandaag nog gratis aan de slag en begin met het sneller en onbevooroordeeld nemen van betere wervingsbeslissingen.