Op afstand iemand inhuren? Hier zijn tien fouten die u absoluut moet vermijden!

Werken op afstand is snel toegenomen nu meer en meer bedrijven de voordelen zien van het werven van werknemers op afstand. Een recent onderzoek waarover de Harvard Business Review berichtte, bevestigde bijvoorbeeld dat werknemers zich productiever voelen en productiever zijn als ze thuis werken. Bepaalde omstandigheden hebben ervoor gezorgd dat werken op afstand exponentieel is gegroeid. De COVID-19 pandemie die eind 2019 begon en zich begin 2020 verspreidde, heeft veel bedrijven van de ene op de andere dag gedwongen om op afstand te gaan werken.

Omdat werken op afstand misschien niet altijd in uw plannen stond, kunnen er fouten worden gemaakt bij het aannemen van personeel. Als u zich bewust bent van deze fouten, kunt u de juiste mentaliteit ontwikkelen voor het aannemen van personeel op afstand. Om u te helpen bij het identificeren van een aantal fouten, hebben we deze lijst opgesteld met tien veelvoorkomende fouten die u moet vermijden als u personeel op afstand aanneemt.

1. Geen duidelijke verwachtingen stellen over de functie. Geen duidelijke verwachtingen stellen over de job

Geen duidelijke verwachtingen stellen over de job creëert verwarring en onbegrip tussen het bedrijf en de kandidaten op afstand. Dit kan resulteren in een slechte aanwerving en een slechte werkervaring voor het nieuwe personeel.

Hoe dit op te lossen:

Bij het managen van een team op afstand wordt een bedrijf geconfronteerd met 3 grote uitdagingen:

1. Tijdzones: Als u wereldwijd (of zelfs nationaal) personeel aanwerft, zal uw team op afstand verspreid zijn over verschillende tijdzones. Bent u uitgerust om hiermee om te gaan? Zo niet, dan wilt u misschien een tijdzone instellen die het beste werkt voor het bedrijf en alle werknemers vragen zich hieraan te houden.

2. Samenwerking: Nu uw team verspreid is, hoe werken medewerkers met elkaar samen aan projecten en hoe slaan ze informatie op en delen ze die?

3. Isolatie: Hoe zorgt u ervoor dat mensen die niet op locatie werken nog steeds het gevoel hebben dat ze een groot deel uitmaken van het bedrijf?

Bij het aanpakken en vinden van oplossingen voor deze uitdagingen, kunt u duidelijke verwachtingen communiceren naar de externe kandidaten tijdens het wervingsproces. Schrijf goed gedetailleerde functiebeschrijvingen, waarin u de belangrijkste informatie over werktijden, vergoedingen en andere belangrijke verwachtingen benadrukt.

Geeft u bijvoorbeeld de voorkeur aan personeel uit een bepaalde tijdzone of locatie? Bij werknemers op afstand kan kennis over hun levensstijl u ook helpen beslissen of ze het beste bij het bedrijf passen. Een digitale nomade is bijvoorbeeld misschien niet de beste kandidaat als u wilt dat u personeel een kantoor aan huis heeft met betrouwbaar hogesnelheidsinternet. De eerste plek om te beginnen is een goed geschreven functieomschrijving. WeWorkRemotely biedt een gedetailleerd sjabloon dat u kunt gebruiken en dat vragen bevat om je te begeleiden, zoals:

• Bent u eerst op afstand of juist op afstand?

• Bent u op zoek naar kandidaten in een specifieke regio of tijdzone?

• Waarom bent u een bedrijf op afstand?

• Wat zijn je logistieke vereisten?

2. Je vacatures niet plaatsen op jobsites op afstand

Als u op afstand rekruteert, zult u merken dat gewone jobsites zoals LinkedIn en Indeed misschien niet de beste plaatsen zijn om te adverteren.

Dit komt omdat mensen die een job op afstand zoeken, de neiging hebben om naar specifieke jobsites te gaan die alleen op afstand adverteren. Deze jobsites vragen specifieke informatie van de werkgever, zoals de gewenste landen en tijdzones.

Hoe lost u dit op:

Kies de juiste vacaturebank voor de functie op afstand waarvoor u adverteert. Vacaturesites voor op afstand zijn samengesteld voor functies waarvan verwacht wordt dat ze alleen op afstand worden gedaan. Ze bevatten ook belangrijke informatie zoals of de werknemer in hetzelfde land moet zijn en welke tijdzoneoverlap nodig is. Hier zijn enkele populaire vacaturebanken en hoe u ze allemaal optimaal kunt gebruiken.

WeWorkRemotely

WeWorkRemotely werd in 2011 gelanceerd en is een van 's werelds grootste platforms voor het vinden en aanbieden van banen op afstand. Het heeft meer dan 230.000 unieke bezoekers en elke maand worden er meer dan 300 nieuwe vacatures gepubliceerd. Werkzoekenden komen van over de hele wereld. De kosten van een basisvacature zijn $299 plus extra voor upgrades.

Flexjobs

Flexjobs is een vacaturebank voor alleen leden die bekend staat om zijn uitgebreide doorlichtingssysteem dat legitieme en scamvrije vacatures garandeert. Het is een toonaangevende vacaturebank voor vacatures op afstand in de Verenigde Staten met lovende getuigenissen. Flexjobs biedt 2 accountniveaus: een $299 maandelijkse account of een $2.699 jaarlijkse account. Beide geven recht op onbeperkte vacatures en andere voordelen.

Remote.co

In 2015 richtte Flexjobs het zusterbedrijf Remote.co op om hulpmiddelen te bieden aan bedrijven die besluiten om op afstand te gaan werken. U kunt ook vacatures plaatsen op deze website, die $ 299 kost en 30 dagen geldig is.

Remotive

Remotive is een bekroonde vacaturebank voor vacatures op afstand met 500.000 impressies per maand. Op Remotive wordt uw vacature 3 keer gedeeld op hun Twitter-account met 16.000 volgers en via hun wekelijkse e-mail aan meer dan 25.000 abonnees. Het plaatsen van vacatures kost $ 378.

Jobspresso

Momenteel komt 65% van Jobspresso's website verkeer van werkzoekenden in de VS, 5% uit Canada, 5% uit het Verenigd Koninkrijk, en de resterende 25% uit landen als Duitsland, Frankrijk, Brazilië, India en Australië. De prijzen zijn afhankelijk van het plan dat u kiest en de vacaturebank biedt een gratis reposting of geld-terug-garantie.

Working Nomads

Working Nomads is een vacaturebank voor vacatures op afstand met meer dan 120.000 bezoekers per maand. Bij het plaatsen van vacatures promoot Working Nomads de vacature op hun Twitter-account dat meer dan 8.000 volgers heeft. De kostprijs van een jobadvertentie hangt af van het aantal jobs dat u wenst te plaatsen.

3. Geen ATS gebruiken

Als u op afstand werkt, kan u echt de beste kandidaten ter wereld aanwerven. Dit betekent echter ook dat u duizenden sollicitaties ontvangt. Als u geen Applicant Tracking System of ATS gebruikt, kunt u snel overweldigd worden door het aantal sollicitaties. Een ATS helpt u bij het verzamelen, sorteren, scannen en rangschikken van sollicitaties. Het helpt u ook om de informatie van alle kandidaten gecentraliseerd te houden. Volgens GetApp gelooft 86% van de wervingsprofessionals dat het gebruik van een ATS hen in staat heeft gesteld sneller te werven.

Hoe lost u het op:

Aangezien er veel ATS-oplossingen zijn, is het belangrijk dat u de juiste kiest voor uw bedrijf. Om dit te doen, moet u eerst een oplossing vinden die goed werkt bij het aannemen op afstand. Omdat werknemers op afstand gewend zijn om virtueel te werken, kan de juiste ATS-software een indrukwekkende en blijvende eerste indruk achterlaten en topkandidaten aanmoedigen om te solliciteren. Zoek ook naar een ATS dat eenvoudige online communicatie, "e-handtekeningen" voor documenten en snelle feedback aan kandidaten mogelijk maakt. Hier zijn enkele bronnen voor het vinden van het beste ATS voor uw behoeften:

SmartRecruiters

SmartRecruiters werkt met meer dan 4000 bedrijven wereldwijd, zoals LinkedIn, Visa, Bosch, Skechers en Avery Dennison. Ze zijn erkend voor het hebben van een uitstekende UI.

GreenHouse

Opgericht in 2012, Greenhouse is een toonaangevende aanwervingssoftware die trots is op haar grote knowhow, begeleiding en partnerschap.

BambooHR

BambooHR is een bekroond bedrijf dat HR-softwareoplossingen biedt aan kleine en middelgrote bedrijven.

Lever

Lever combineert zijn ATS en CRM in één modern platform zodat u kandidaten op één plaats kunt zoeken, begeleiden en beheren.

4. Geen screeningstests gebruiken

Als u op afstand mensen aanwerft, zijn er bepaalde vaardigheden en eigenschappen waar u meer naar op zoek bent dan naar andere. Enkele van deze vaardigheden zijn goede communicatievaardigheden, sterke samenwerkingsvaardigheden, goede organisatorische vaardigheden, goed timemanagement en sterke zelfdiscipline. Daarnaast kan het moeilijk zijn om rolspecifieke vaardigheden te beoordelen, zoals codering of kennis van bepaalde software of programmeerframeworks zoals Laravel.

Met behulp van screeningstests (of jobsimulaties of pre-employment tests) kunt u kandidaten beoordelen op deze specifieke vaardigheden en ze dienovereenkomstig met elkaar vergelijken. Als u geen jobsimulatietests gebruikt in uw aanwervingsproces, kan u voor grote uitdagingen komen te staan.

Als u bijvoorbeeld geen pre-employment tests instelt voor rekrutering op afstand, moet u honderden - soms duizenden - sollicitaties verwerken. In plaats van deze één voor één te moeten afhandelen, kunnen screeningstests gemakkelijk sterkere kandidaten identificeren en een shortlist van kandidaten opstellen.

Zonder jobsimulaties wordt het moeilijk om elke kandidaat objectief te evalueren. Alleen afgaan op cv's en sollicitatiebrieven in de eerste fase van het wervingsproces kan misleidend zijn. Uit het 2017 Employment Screening Benchmark Report van HireRight bleek zelfs dat 85% van de werkgevers kandidaten betrapte op leugens in hun cv's! (2) Het is bewezen dat jobsimulaties bedrijven veel geld kunnen besparen. Volgens het 2016 Human Capital Benchmarking Report van SHRM zijn de gemiddelde kosten per aanwerving $4129 en de doorlooptijd 42 dagen. (3) Dat betekent dat elke keer dat je de verkeerde kandidaat aanneemt, het je bedrijf $4129 kost. Ervoor zorgen dat u de beste kandidaat aanneemt, is cruciaal.

Hoe u dit kunt oplossen:

U kunt pre-employment tests gebruiken om bedrijven te helpen kandidaten efficiënter te screenen. Volgens het onderzoeksrapport 2019 Candidate Experience Research van Talent Board heeft 82% van alle ondervraagde bedrijven hun tests voor het screenen van vacatures uitbesteed aan een externe leverancier van technologieoplossingen om hun wervingsproces te verbeteren. Banksimulaties die zij aanbieden zijn onder andere rolspecifieke tests, situationele beoordelingstests, persoonlijkheids- en cultuurgeschiktheidstests, cognitieve capaciteitstests en taaltests.

Het uitbesteden van screeningstests kan vooral nuttig zijn voor rolspecifieke tests als je geen gedegen kennis heeft van de specifieke vaardigheid. Als u bijvoorbeeld een coderingstest gebruikt om een programmeur aan te nemen, kunt u hun kennis van de programmeerkennis beoordelen die nodig is voor de functie. Op dezelfde manier kunt u kandidaten testen op SEO, sociale media, datawetenschap en elke andere rolspecifieke vaardigheid om u te helpen bij uw wervingsproces.

Bovendien heeft onderzoek herhaaldelijk aangetoond dat van alle methoden voor het testen en selecteren van sollicitanten, u het meeste succes zult hebben met uw wervingsproces als u datgene wat u meet afstemt op wat u probeert te voorspellen (bijv. Hough & Oswald, 2023). Om hier meer over te weten te komen, lees onze blog over de laatste bevindingen over de validiteit van huurtools.

Als u meer wilt weten over functiesimulaties, welke soorten er zijn en hoe u ze effectief kunt gebruiken, lees dan onze "Ultieme gids voor het gebruik van functiesimulaties in uw wervingsproces".

Wist u dat TestGorilla meer dan 70 online tests heeft waar u uit kunt kiezen?Neem eens een kijkje in onze testbibliotheek!

5. Geen kandidaten aannemen die passen bij cultuur op afstand

Niet iedereen kan op afstand werken.

Persoonlijk vind ik het heerlijk, maar ik heb vrienden die het heel moeilijk vinden om alleen thuis te werken. Een van hen zegt dat het moeilijk voor haar is om zich te concentreren en een goede routine voor zichzelf te creëren. Een ander hunkert naar menselijke interactie en vindt dat praten met haar team via e-mail en chat "gewoon niet hetzelfde is".

Net als zij vinden veel werknemers het erg uitdagend om op afstand te werken en geven ze er de voorkeur aan om omringd te zijn door collega's.

Volgens een onderzoek uit 2017 van Flexjobs was 50% van de telewerkers tussen de 30 en 49 jaar oud. Uit hetzelfde rapport bleek dat 58% van de werknemers op afstand een ervaren niveau had, terwijl 31% manager of senior manager was (4). Slechts 11% was een starter.

Volgens Darmanin, de CEO van Hotjar, "wil je geen jonge mensen inhuren die een track record hebben van genieten van de kantoorruimte en uitgaan met iedereen." Hotjar heeft ontdekt dat de beste werknemers op afstand "ofwel jonge mensen zijn die graag reizen of iemand die meer volwassen is en de tijd die thuis wordt doorgebracht waardeert."

Hoe u het kunt oplossen:

Zorg ervoor dat kandidaten precies weten wat er van hen wordt verwacht als ze ervoor kiezen om op afstand te werken. U kunt ook cultuurtests gebruiken om te zien of werknemers passen bij de werkcultuur op afstand die in het bedrijf bestaat.

Tijdens het sollicitatiegesprek met kandidaten kun je vragen stellen die betrekking hebben op hun eerdere ervaring met werken op afstand of zelfstandig werken. U wilt weten of kandidaten hun werk op afstand kunnen doen. Om dit te doen, stelt u vragen rond veelvoorkomende problemen waarmee het bedrijf te maken krijgt met gedistribueerde teams. Herinner uzelf aan de eigenschappen die u wilt zien bij werknemers op afstand.

Een andere manier om te peilen of een kandidaat past bij werken op afstand is om hem of haar een culture fit assessment te geven om in te vullen. Wanneer u een cultuur-fit assessment gebruikt, helpt u kandidaten uit te vinden of de cultuur van werken op afstand goed bij hen past.

Uit een rapport van LinkedIn uit 2017 blijkt zelfs dat "niet weten hoe het is om bij een organisatie te werken" de grootste belemmering is voor de ervaring van een kandidaat. Een culture fit test kan werkgevers helpen dit obstakel te overwinnen door kandidaten een realistisch beeld te geven van hoe het is om voor het bedrijf te werken.

6. Communicatieve en samenwerkingsvaardigheden op afstand niet beoordelen

Dit punt sluit aan bij het vorige, maar we hebben besloten dat het een eigen ruimte waard is. Want dit zijn de vaardigheden die uw team op afstand maken of breken. Met deze vaardigheden op afstand bedoelen we dat kandidaten de voorkeurstaal (of -talen) van het bedrijf vloeiend moeten beheersen en ook of de kandidaat effectief tools op afstand kan gebruiken om effectief te communiceren en samen te werken. Voor iemand in een kantooromgeving kan men overleven, ondersteund en getraind worden vanaf nul wanneer deze vaardigheden beperkt zijn, maar voor een kandidaat op afstand is het cruciaal. Wanneer u iemand op afstand aanneemt, worden deze vaardigheden een topprioriteit.

Hoe lost u het op:

Om te bepalen of de kandidaat de taal of talen van uw voorkeur beheerst, moet u hem of haar in de eerste fasen van het wervingsproces een taaltest laten afleggen. Deze tests dienen als bewijs van de taalvaardigheid van een kandidaat. Als u een kandidaat vraagt om de test te maken, laat hem of haar dan weten welk niveau en welke resultaten u verwacht, zodat hij of zij zich hierop kan voorbereiden.

Als het gaat om effectief kunnen communiceren en samenwerken in een externe omgeving, kunt u overwegen om uw kandidaat softwarevaardigheidstests te laten maken. Deze kunnen eenvoudig zijn, zoals testen hoe goed ze e-mail of chat gebruiken, of complexer. Als u bijvoorbeeld tools voor werken op afstand gebruikt zoals ASANA of HubSpot, zoek dan een test die de bekendheid van de kandidaat met deze platforms kan beoordelen.

7. Geen gebruik maken van opgenomen videoantwoorden

Een andere fout die je moet vermijden bij het aannemen van personeel op afstand is het niet gebruiken van opgenomen video's in de eerste fasen van het wervingsproces.

Tijdens het screeningsproces kunnen videovragen zeer waardevol blijken te zijn. Door deze vooraf opgenomen video's te bekijken, kunt u snel een goede eerste indruk krijgen van de kandidaten. Dit is erg handig bij het aannemen op afstand, omdat u de kandidaten zelden persoonlijk kunt ontmoeten.

Daarom besparen vooraf opgenomen video's u tijd die u zou hebben gebruikt bij de eerste sollicitatiegesprekken. Ze zijn ook effectiever dan telefonische interviews omdat u de lichaamstaal van de kandidaat kunt beoordelen.

Kandidaten die de moeite nemen om screentests te doen en zichzelf opnemen terwijl ze interviewvragen beantwoorden, laten een hogere mate van betrokkenheid zien. Hiring managers kunnen er zeker van zijn dat deze kandidaten graag willen solliciteren naar de functie.

Hoe lost u dit op:

U kunt deze fout vermijden door interviewvragen voor te bereiden die kandidaten kunnen beantwoorden op een opgenomen video. Als u plant welke vragen u in dit stadium moet stellen, stel dan dezelfde vragen als bij een eerste gesprek, zoals "waarom wil je voor ons bedrijf werken?". In dit stadium kun je het motivatieniveau van de kandidaat peilen door hun lichaamstaal en wat ze zeggen op camera te observeren.

Vooraf opgenomen video-interviews zijn ideaal bij het werven voor functies waarvoor goede communicatieve vaardigheden vereist zijn. U kunt een kandidaat bijvoorbeeld vragen om zichzelf op te nemen terwijl hij of zij een potentiële klant probeert te overtuigen om het product of de dienst van het bedrijf te kopen.

U kunt dit doen door producten zoals TestGorilla te gebruiken om een compleet pre-employment assessment te maken dat bestaat uit vaardigheidstests en opgenomen video's in één keer. Hiermee kunt u gemakkelijk boeiende en consistente vooraf opgenomen interviews plannen. Het volgt, sorteert en organiseert vervolgens de antwoorden van kandidaten voordat het naar u wordt verzonden.

8. Face-to-face video-interviews niet op de juiste manier voeren

Omdat de functie op afstand is, is er weinig kans op een face-to-face interview, zodat de interviewer de kandidaat nooit persoonlijk kan ontmoeten.

In een traditioneel wervingsproces kunt u via persoonlijke interviews de gezichtsuitdrukkingen en lichaamstaal van kandidaten beoordelen. De interviewfase is ook het moment waarop interviewers naar uitleg kunnen vragen als dat nodig is.

Hoe lost u het op:

LinkedIn's 2018 Global Trends Report toonde de opkomst van video-interviewing na een enquête bij meer dan 9.000 recruiters en aanwervende managers over de hele wereld.

In hetzelfde rapport staat: "soft skills tests en video-interviews vervangen grotendeels het traditionele telefoonscherm, waarbij snel en op grote schaal wordt geselecteerd op potentieel in plaats van ervaring."

Video-interviews spelen een cruciale rol bij het inhuren op afstand. Het stelt rekruteerders in staat om het interviewproces menselijker te maken en ook om de lichaamstaal van de kandidaat te beoordelen.

In een live video-interview ziet u precies wat de ogen van de kandidaat doet oplichten. U kunt meer te weten komen over de passies van de kandidaat, zijn doelen en dingen die hem motiveren en demotiveren.

Door een kandidaat op video te observeren, kun je ook een beter geïnformeerde beslissing nemen of hij bij de juiste cultuur past. Hiervoor kunt u tools voor videogesprekken of videoconferenties gebruiken, zoals Skype of Zoom. Deze zijn zeer gebruiksvriendelijk en eenvoudig op te zetten. Met Zoom kunt u het videogesprek zelfs opnemen.

We raden u ook aan om te zorgen voor een stabiele internetverbinding, zodat het gesprek soepel verloopt. En zorg ervoor dat u de kandidaten duidelijke richtlijnen geeft over het proces en wat ze kunnen verwachten, zodat ze zich goed kunnen voorbereiden.

9. Geen maatregelen nemen om onbewuste vooroordelen te controleren

Zonder het te beseffen, neemt u helaas vaak de verkeerde kandidaat aan vanwege onbewuste vooroordelen. Uit een onderzoek uit 2016, uitgevoerd door Doris Weichselbaumer, een professor aan de Johannes Kepler Universiteit Linz, in Linz, Oostenrijk, bleek zelfs dat aanwervingen sterk bevooroordeeld en oneerlijk kunnen zijn door onbewust racisme, seksisme en leeftijdsisme.

Onbewuste vooroordelen zijn vooroordelen die van nature voorkomen waarbij onze hersenen snel oordelen op basis van stereotypen, sociale normen of ongegronde overtuigingen. Bij het aannemen op afstand is de kans groot dat dergelijke vooroordelen ook voorkomen. U kunt bijvoorbeeld onbewust bevooroordeeld zijn ten opzichte van een kandidaat die heeft gestudeerd aan een lokale of internationale universiteit die u herkent en bewondert.

Er is nog een manier waarop onbewuste vooroordelen zich kunnen openbaren: land van herkomst en taal. Niet-moedertaalsprekers van het Engels stuiten vaak op een glazen plafond wanneer ze geïnterviewd worden voor leidinggevende functies op afstand. Volgens een studie van Harvard Business Review "hadden moedertaalsprekers gemiddeld 16% meer kans om te worden aanbevolen voor" managementfuncties. (5)

Dergelijke vooroordelen beïnvloeden het inhuren op afstand en vergroten het risico dat u geen topkandidaten mist.

10. Geen duidelijk wervingsproces communiceren

Vaak krijgen kandidaten niet veel inzicht in de tijdslijn van het wervingsproces. Ze ontvangen nooit een bevestigingsmail wanneer ze hun sollicitatie insturen en krijgen vaak nooit te horen wanneer ze niet geselecteerd zijn.

Dit kan een negatief merkimago creëren voor het bedrijf. Kandidaten kunnen hun negatieve wervingservaringen delen op populaire beoordelingswebsites zoals Glassdoor en Indeed.

Hoe het te verhelpen:

Maak bij het aannemen van personeel op afstand altijd de tijdlijn van het wervingsproces duidelijk aan kandidaten. Geef bijvoorbeeld gedetailleerde informatie over de verschillende stappen in het wervingsproces en leg uit wat er daarna precies gebeurt.

U kunt kandidaten bijvoorbeeld een bedank- en bevestigingse-mail sturen zodra een sollicitatie is ontvangen. Deze e-mail kan de volgende stappen schetsen en zelfs gepersonaliseerd worden door uw naam (of die van een lid van uw team) toe te voegen. Kandidaten kunnen links worden gestuurd om meer te weten te komen over de bedrijfscultuur of getuigenissen van andere werknemers die momenteel voor het bedrijf werken.

Of u kunt zelfs een hele sectie van uw website aan carrière-informatie wijden!

Help Scout, een bedrijf dat volledig op afstand werkt, slaagt erin hulpbronnen te creëren waarop kandidaten op afstand kunnen vertrouwen. De website van het bedrijf geeft informatie over hoe dingen werken in het bedrijf, de cultuur en de mensen. De website bevat video's "achter de schermen" en getuigenissen van huidige werknemers.

Wanneer kandidaten solliciteren voor een functie bij Help Scout, weten ze precies wat er gaande is. Ze krijgen een bevestiging en toegang tot video's waarin het team meer informatie geeft over de functie, het bedrijf en wat ze kunnen verwachten in de volgende fasen van het wervingsproces. Het bedrijf zet absoluut de toon als het gaat om het bieden van de best mogelijke ervaring voor kandidaten!

Door deze tien fouten te vermijden, kunt u met meer vertrouwen op afstand inhuren

Op afstand inhuren is een aantrekkelijke oplossing voor bedrijven die wereldwijd de beste kandidaten willen inhuren. Het biedt werkgevers niet alleen toegang tot een wereldwijde talentenpool, het opent ook mogelijkheden om multigetalenteerde mensen te vinden die het bedrijf van overal van dienst kunnen zijn. Dit kan een game changer zijn wanneer bedrijven proberen te schalen en 24/7 diensten aan te bieden aan hun klanten.

Het inhuurproces op afstand is cruciaal voor het vinden van het beste talent en het opbouwen van een positieve en sterke relatie met werknemers. Door deze tien veelgemaakte fouten te vermijden, wordt solliciteren op afstand plezierig voor jullie allebei.

Veel aandacht besteden aan vaardigheden voor werken op afstand, lichaamstaal in video's en het verminderen van risico's op onbewuste vooroordelen blijven van cruciaal belang in het wervingsproces.

Door te erkennen dat werknemers op afstand anders werken dan traditionele werknemers op locatie en duidelijk te zijn in de communicatie, kunt u efficiënt de beste kandidaten voor de baan aannemen.

1 hbr.org; Laat meer werknemers thuiswerken om de productiviteit te verhogen2 hireright.com; 2017 Employment Screening Benchmark Report3 shrm.org; 2016 Human Capital Benchmarking Report4 flexjobs.com; 2017 Annual Survey Finds Workers Are More Productive at Home, And More5 hbr.org; How Non-Native Speakers Can Crack the Glass Ceiling