Een snelle gids voor gedragsassessments als onderdeel van het selectieproces

Kun je voorspellen hoe goed iemand in een nieuwe functie zal presteren? Als wervingsteam hoort het bij je werk om dat uit te zoeken.

Jammer genoeg is het moeilijk om het gedrag van een kandidaat te voorspellen op basis van alleen een cv, een telefonisch screeningsgesprek en een paar korte sollicitatiegesprekken. Veel van wat je over hun persoonlijkheid en dagelijkse gedrag te weten komt, zie je pas als ze al een tijdje aan het werk zijn.

Gedragsassessments geven je die antwoorden al eerder, door kandidaten tijdens het selectieproces op hun onderliggende eigenschappen te testen.

In deze gids bespreken we hoe gedragsassessments je vermogen om het juiste talent voor een functie aan te trekken kunnen verbeteren, met onder meer een overzicht van de meest effectieve selectietesten.

Daar gaan we nu even wat dieper op in.

Wat is een gedragsassessment als onderdeel van de selectieprocedure?

Aanwervingsteams gebruiken tijdens het wervingsproces gedragsassessments om te testen of een kandidaat geschikt is voor een functie. Ze evalueren de persoonlijkheid, motivatie en het gedrag van een kandidaat om te voorspellen hoe waarschijnlijk het is dat hij of zij in de baan zal slagen.

Gedragsassessments zijn eigenlijk een soort persoonlijkheidstest. Maar wanneer je het woord persoonlijkheidstest in de mond neemt, zien veel mensen onmiddellijk een soort pseudowetenschappelijke zelfbeoordeling voor zich die meer lijkt op een persoonlijke horoscoop – en dat is nu echt niet waar we het hier over hebben.

Deze persoonlijkheidstesten worden ontworpen door psychologen, gedragsanalisten en datawetenschappers om te voorspellen hoe kandidaten in bepaalde situaties zullen handelen op basis van hun wereldbeeld. In de testen worden kandidaten naar hun voorkeuren, antipathieën, aspiraties, angsten, bekwaamheden en uitdagingen gevraagd, die vervolgens op ideale werksituaties worden toegepast.

Een kandidaat die van een voorspelbare routine houdt, zal bijvoorbeeld veel geschikter zijn voor een administratieve functie dan een kandidaat die gedijt bij voortdurende verandering.

Een introverte kandidaat zal waarschijnlijk meer ideeën genereren als hij zelfstandig werkt dan in een groepsbrainstorm.

Een kandidaat die graag naar deadlines toewerkt, gedijt misschien niet goed in een minder gestructureerde werkomgeving zonder strenge tijdslimieten.

De meeste gedragsassessments, zoals de persoonlijkheids- en cultuurtesten die we bij TestGorilla aanbieden, zijn meerkeuzetoetsen.

Andere gedragsassessments gebruiken vragen met korte antwoorden of eenrichtingssollicitatiegesprekken per video – maar deze vormen moeten door een beoordelaar geïnterpreteerd worden, wat een bepaalde mate van vooringenomenheid bij de interviewer kan introduceren.

Hoe kun je gedragsassessments tijdens het selectieproces het beste gebruiken?

Gedragsassessments worden meestal tijdens het recruitmentproces ingezet om een voorselectie van kandidaten te maken. Ze worden gewoonlijk gecombineerd met andere vaardigheidstesten om een goed afgerond beeld van elke kandidaat te krijgen.

Sommige werkgevers kiezen ervoor gedragsassessments al tijdens de eerste sollicitatieronde af te nemen, als een snelle manier om kandidaten te screenen, maar de meesten sturen de assessments naar een aantal vooraf gescreende kandidaten om ze met elkaar te vergelijken voordat ze voor een gesprek worden uitgenodigd.

Vijf voordelen van het gebruik van gedragsassessments tijdens het recruitmentproces

Het is altijd verleidelijk om nieuwe tools aan je HR-technologiestack toe te voegen. Maar de meest voor de hand liggende vraag die je moet stellen voordat je gedragsassessments in je wervingsproces opneemt, is of ze ook echt werken.

Volgens onderzoek: ja.

Hier zijn vijf dwingende redenen om gedragstesten op te nemen als onderdeel van je aanwervingsproces.

1. Testen die meerdere dingen meten kunnen de prestaties van werknemers beter voorspellen

Volgens gegevens van Frank L. Schmidt en collega’s zijn persoonlijkheids- of gedragstesten beperkt in hun vermogen om arbeidsprestatie te voorspellen als ze afzonderlijk gebruikt worden.

Maar wanneer ze gecombineerd worden met cognitieve vaardigheidstesten, situationele beoordelingstesten en andere testen, zijn persoonlijkheidstesten een sterke voorspeller van baansucces.

Daarom mogen gedragsassessments niet op zichzelf, als enige test, gebruikt worden om kandidaten te laten slagen of zakken, of om een bepaald persoonlijkheidstype aan te nemen.

Deze testen moeten gebruikt worden in combinatie met andere assessment-technieken, o.a. om gespreksonderwerpen voor een gesprek voor te bereiden, de teamdynamiek te beoordelen, en een compleet beeld van een kandidaat te schetsen.

2. Persoonlijkheid is de beste voorspeller van gedrag

Iemands gedrag kan dagelijks veranderen, maar het is onwaarschijnlijk dat zijn onderliggende persoonlijkheid en trekken erg zullen veranderen.

Iemand die spontaner en creatiever is, kan bijvoorbeeld actief gedrag aanleren om zich beter te organiseren, zoals zich aan een strak schema houden of gedetailleerde notities maken tijdens vergaderingen. Maar als ze in een nieuwe of stressvolle situatie gegooid worden, zijn ze vaak geneigd om terug te vallen op hun innerlijke zelf.

Daarom is iemands persoonlijkheid een betere voorspeller van toekomstig gedrag dan zijn gedrag in het verleden op de werkvloer in andere functies: wat nu juist vaak de enige informatie is die je hebt als je een cv doorlicht of gedragsgerichte sollicitatievragen stelt.

3. Er is geen ‘juist antwoord’ op vragen in een gedragstest

Omdat gedragstesten uit meerkeuzevragen bestaan waarop alleen eenduidige, gelijkwaardige antwoorden mogelijk zijn, kunnen kandidaten ‘het systeem niet bespelen’. Het doel van de test is om de juiste eigenschappen aan de juiste rollen te koppelen, en niet om bepaalde eigenschappen als goed en andere eigenschappen als slecht te classificeren.

In de 16 Types-test wordt bijvoorbeeld de vraag gesteld: “Welk positief effect heb je op mensen?”. Hier kun je o.a. de volgende antwoorden op geven:

1. Ik heb een kalmerende, ontspannende invloed op anderen

2. Ik geef hen energie en motiveer ze

Geen van beide antwoorden is duidelijk ‘beter’ dan het andere; de kandidaat wordt dus gestimuleerd om eerlijk te antwoorden.

Volgens Deniz S. Ones, een hoogleraar industriële psychologie aan de Universiteit van Minnesota Twin Cities, vervalsen kandidaten zelden hun antwoorden op persoonlijkheidstesten, en zelfs als ze dat zo nu en dan wel doen, heeft het verder geen grote invloed op de resultaten.

4. Assessments verminderen vooringenomenheid en verhogen de objectiviteit

Ondanks de beste inspanningen van het wervingsteam sluipen er vaak vooroordelen in het selectieproces van kandidaten.

Ras, geslacht, leeftijd, fysieke aantrekkelijkheid of bepaalde overeenkomsten met de interviewer of cv-screener kunnen allemaal invloed hebben op hoe een kandidaat beoordeeld wordt.

Zelfs als je je oordeel niet laat vertroebelen door vooroordelen als het gaat om het beoordelen van de persoonlijkheid van een kandidaat, dan zijn er nog steeds maar een of twee gesprekken waarin je hem of haar beter kan leren kennen. De kans is groot dat je dan soms alsnog de mist in gaat.

Door gestandaardiseerde gedragsassessments in te voeren, kun je persoonlijkheidskenmerken objectief en met extra datapunten vergelijken.

5. Vind mensen die iets aan je cultuur toevoegen

Met een nauwkeurigere beoordeling van persoonlijkheid kun je actief op zoek gaan naar mensen die je cultuur verrijken (waarvan wij beweren dat het een beter doel is dan werven op ‘culture fit’).

Werven op culturele verrijking betekent dat je eerder medewerkers aanneemt die je waarden delen dan medewerkers die er net zo uitzien, handelen of klinken als de rest van je huidige team.

Uiteindelijk kan het gebruik van gedragsassessments je helpen om diverser te worden, beter samen te werken, de betrokkenheid van de medewerkers te vergroten en de prestaties van je team te verbeteren.

5 voordelen van het gebruik van gedragsassessments tijdens het werving- en selectieproces

Hoe zien gedragsassessments er in de praktijk uit?

Hier zijn vijf gedragstesten uit het TestGorilla-testaanbod waarmee je goede resultaten kunt behalen.

1. De 16 Types-test

De 16 Types-persoonlijkheidstest is een zelfevaluerende vragenlijst waarin een kandidaat beschrijft waar hij zijn energie vandaan haalt, hoe hij het liefst informatie verwerkt, waarop hij zijn besluiten baseert, en hoe hij graag zijn leven leidt.

De test is gebaseerd op het werk van Carl Jung, een beroemde Zwitserse psychiater.

Wat test het?

Als je bekend bent met de Myers Briggs Type Indicator (MBTI), dan lijkt de 16 Types-test er sterk op.

De test vraagt kandidaten om te reflecteren op vier verschillende dimensies, die zich elk op een spectrum bevinden:

• Introversie (I) vs. Extraversie (E)

• Intuïtie (N) vs. Observatie (S)

• Voelen (F) vs. Denken (T)

• Oordelen (J) vs. Waarnemen (P)

Het resultaat van een kandidaat wordt gegeven als een vier-letter combinatie, zoals iNtj of Estp – waarbij de hoofdletter het sterkste element van de persoonlijkheid van de kandidaat aangeeft.

Hoe werkt de test?

De 16 Types-test heeft een geforceerde vraagvorm (d.w.z. meerkeuze), waarin de kandidaat tussen twee uitspraken moet kiezen. Ze worden gevraagd de uitspraak te kiezen die het meest op hun persoonlijkheid van toepassing is.

Voorbeeldvragen zijn onder andere:

Wat vind je het meest aantrekkelijk in andere mensen?

• Intelligentie en kracht – OF – Charisma en moraal

Waar richt je je op?

• Patronen en verbanden – OF – Specifiekheden en feiten

Wat voor positieve invloed heb je op mensen?

• Ik kalmeer en ontspan ze – OF – ik geef ze energie en motiveer ze

Je hecht waarde aan:

• Promptheid – OF – Spontaniteit

Wat leer je van deze test?

De 16 Types-test geeft je een duidelijker idee van de antipathieën, motivatoren, sterke en zwakke punten van de kandidaat.

Op basis van deze data kun je gerichte sollicitatievragen voorbereiden of je meer inzicht geven in hoe kandidaten in je team passen of daar iets aan toevoegen.

2. De Big Five (OCEAN)-test

De Big 5-test, ook bekend als de Five Factor of OCEAN-test, is een andere zelfevaluatieve persoonlijkheidstest die bij het werven van personeel gebruikt wordt.

De Big 5-test is afgeleid van het vijf-factoren model (FFM) waarin persoonlijkheid in – je raadt het al – vijf dimensies wordt verdeeld.

Wat test het?

OCEAN is een acroniem voor de vijf persoonlijkheidsdimensies waarin de test is opgedeeld:

• Openheid:

   

  Vindingrijk en nieuwsgierig vs. consequent en voorzichtig

• Consciëntieusheid:

   

  Efficiënt en georganiseerd vs. extravagant en slordig

• Extraversie:

   

  Uitbundig en energiek vs. teruggetrokken en eenzaam

• Aangenaamheid:

   

  Vriendelijk en meelevend vs. uitdagend en hardvochtig

• Neuroticisme:

   

  Gevoelig en nerveus vs. zelfverzekerd en veerkrachtig

Hoe werkt de test?

Deelnemers aan de Big 5-test worden gevraagd zichzelf te beoordelen door zichzelf op een schaal van 1 (zeer onnauwkeurig) tot 5 (zeer nauwkeurig) een cijfer te geven voor een reeks uitspraken over hun gedrag en persoonlijkheid.

Voorbeeldvragen zijn onder andere:

• “Ik ben de gangmaker op feestjes”.

• “Ik bekommer mij weinig om anderen”.

• “Ik ben altijd op alles voorbereid”.

• “Ik raak makkelijk gestrest”.

Wat leer je van deze test?

De Big 5-test geeft je een grondiger inzicht in de persoonlijkheidskenmerken van de testnemer, zodat je een beter beeld krijgt van hoe geschikt hij of zij is voor een bepaalde rol.

Zo heb je voor sommige rollen meer empathie en medeleven nodig, terwijl je voor anderen juist scherpzinnige denkers nodig hebt.

3. De Enneagram-test

De Enneagram-test (of kortweg: het Enneagram) onderscheidt negen persoonlijkheidstypen. De test is gebaseerd op het werk van Oscar Ichazo en Claudio Naranjo en plaatst de persoonlijkheid van een kandidaat op een negenpuntig diagram dat bekend staat als een ‘enneagram’.

Wat is het doel van deze test? Met het Enneagram kun je meer inzicht krijgen in iemands kernovertuigingen en hoe die zich verhouden tot andere persoonlijkheidstypen.

Hoe werkt de test?

De Enneagram is vergelijkbaar met de 16 Types-test en vraagt kandidaten te kiezen tussen twee stellingen met de volgende prompt:

“Beschrijf jezelf zoals je nu in het algemeen bent, niet zoals je in de toekomst wil zijn. Geef een eerlijke beschrijving van jezelf, zoals je jezelf eerlijk ziet, in relatie tot andere mensen die je kent van hetzelfde geslacht als jij bent, en van ongeveer dezelfde leeftijd.” 

Door de vraag zo te stellen, probeert de vraag de kandidaat te ontdoen van ieder besef van hoe hij/zij zou moeten zijn.

Voorbeeldvragen zijn onder andere:

• Ik toon zelden tekenen van affectie – OF – Ik ben niet bang om tekenen van affectie te tonen

• Vriendschap boven eerlijkheid – OF – Eerlijkheid boven vriendschap

• Ik spreek mijn mening uit over het leven van andere mensen – OF – Ik ben teruggetrokken en wat dubbelzinnig in mijn communicatie

• Ik ben vastberaden in tijden van tegenspoed – OF – Ik trek me terug en ben gedemotiveerd als ik met tegenspoed te maken krijg

Wat leer je van deze test?

De test geeft inzicht in het persoonlijkheidstype van een kandidaat, zijn benadering van persoonlijke relaties en hoe hij werkt in een professionele omgeving.

Het Enneagram geeft ook suggesties over hoe de kandidaat kan omgaan met mensen van elk van de negen Enneagram-typen, inclusief tips voor een betere communicatie.

4. De DISC-test

In de DISC-persoonlijkheidstest wordt de persoonlijkheid van kandidaten ook in vier basiscategorieën opgedeeld.

Wat test het?

In een DISC-test worden kandidaten gevraagd zichzelf te evalueren op de volgende vier dimensies:

• Dominantie (D):

   

  Zelfverzekerd, met de nadruk op resultaten boeken

• Invloed (I):

   

  Open, met de nadruk op het opbouwen van relaties

• Standvastigheid (S):

   

  Betrouwbaar, met de nadruk op samenwerking

• Consciëntieusheid (C):

   

  Onafhankelijk, met de nadruk op nauwkeurigheid of deskundigheid

Terwijl de meeste van de voorgaande testen elke persoonlijkheidscategorie op een spectrum plaatsen, positioneert de DISC-test iemand in één enkele categorie (bijv. D) of in een combinatie van een categorie en een van zijn buurcategorieën (bijv. DI of DC).

Hoe werkt de test?

Net als in de Big 5-test moeten kandidaten in de DISC-test uitspraken over hun persoonlijkheid beoordelen op een schaal van “Zeer onjuist” tot “Zeer juist”.

Voorbeeldvragen zijn onder andere:

• Ik zet mensen onder druk

• Ik hou mensen graag voor de gek

• Ik bekritiseer liever geen ideeën van anderen

• Ik ben emotioneel gereserveerd

Wat leer je van deze test?

De DISC-test geeft inzicht in hoe elk type zich waarschijnlijk zal gedragen in persoonlijke relaties en op het werk. Ook worden hun beste eigenschappen en mogelijke uitdagingen beschreven.

5. De cultuurverrijkingstest (Culture Add-test)

De cultuurverrijkingstest meet de waarden en het gedrag van een kandidaat in verhouding tot de waarden van je bedrijf. Deze test helpt je om kandidaten aan te nemen die een positieve invloed op je bedrijfscultuur zullen hebben.

Wat test het?

De test beoordeelt kandidaten op hun waarden (bijv. prestatie, gelijkheid of onafhankelijkheid), gedrag (bijv. analytisch, ijverig of behulpzaam), en hun interesses (bijv. strategeren, lesgeven of ontwerpen).

Hoe werkt de test?

De cultuurverrijkingstest wordt aangepast aan de waarden van je bedrijf. Eerst vul je een enquête voor je bedrijf in waarin je gevraagd wordt een lijst van waarden, gedrag en activiteiten te beoordelen die van toepassing zijn op de waarden van je bedrijf.

Daarna moet de kandidaat een vragenlijst invullen en moet hij zelf het relatieve belang van dezelfde waarden en gedragstypen beoordelen.

Wat leer je van de test?

De cultuurverrijkingstest laat je zien in hoeverre de waarden van een kandidaat op één lijn liggen met de waarden van je organisatie, en geeft bovendien aan hoe bepaald gedrag kandidaten in staat kan stellen in een bepaalde rol te slagen of te falen.

TestGorilla helpt je de beste mensen te vinden

Kortom, door een gedragsassessment af te nemen, kun je:

• de prestaties van een sollicitant op de werkvloer voorspellen

• vooroordelen tijdens het selectieproces verminderen

• mensen werven die iets aan je cultuur toevoegen

Klaar om gedragsassessments in te zetten als onderdeel van je aanwervingsplan? Probeer TestGorilla vandaag nog gratis.