50 gedragsgerichte sollicitatievragen om topkandidaten aan te nemen

Onderdeel van een goed wervingsproces is het evalueren van het gedrag van uw kandidaten: hun persoonlijkheidskenmerken, interpersoonlijke vaardigheden, hun acties en de dingen die hen motiveren.

Hiervoor kunt u een gedrags- of persoonlijkheidsvaardigheden assessment gebruiken, zoals een DISC test of een Big 5 (OCEAN) test, die u vervolgens kunt aanvullen met gedragsgerichte sollicitatievragen tijdens de interviewfase van het wervingsproces.

Als u niet zeker weet welke gedragsgerichte sollicitatievragen u moet stellen, dan is daar dit artikel voor. Kies uit de onderstaande 50 gedragsgerichte sollicitatievragen om uw kandidaten beter te leren kennen.

6 veelgebruikte gedragsgerichte sollicitatievragen

Deze zes gedragsgerichte sollicitatievragen zijn ideaal voor het beoordelen van verschillende vaardigheden, waaronder taakprioritering, gedragsvaardigheden en hoe goed kandidaten met klanten omgaan.

1. Welke vaardigheden zijn volgens jou cruciaal voor het werken met een team?

Voorbeeldantwoord:

Voor mij zijn drie cruciale vaardigheden bij het werken met een team: timemanagement, communicatie, en conflictoplossing.

Tijdmanagementvaardigheden en communicatie kunnen van invloed zijn op de snelheid en de kwaliteit van het werk dat door het team wordt voltooid, en daarom hecht ik veel waarde aan deze vaardigheden op de werkplek.

Conflictoplossing is ook essentieel - het is een zachte gedragsvaardigheid die het vermogen van teamleden om met anderen om te gaan kan verbeteren en daardoor ook de productiviteit beinvloedt.

2. Wat is je proces voor het stellen van prioriteiten voor taken?

Voorbeeldantwoord:

Ik gebruik meestal een takenlijst om elk project op te splitsen in eenvoudigere taken, rangschik vervolgens alle taken op prioriteit en werk me door de lijst heen door de meest urgente of kritieke taken eerst af te werken.

3. Is er ooit een moment geweest waarop je ervoor koos om niet te handelen in lijn met het beleid van je organisatie?

Voorbeeldantwoord:

Ik handel altijd in lijn met het bedrijfsbeleid. Er zijn altijd manieren om klanten te helpen, zelfs als ze niet tevreden zijn met het bedrijfsbeleid, door de juiste gedragsmatige soft skills te gebruiken.

Ik gebruik altijd empathie in de omgang met klanten, vooral als ze ontevreden zijn over een dienst. Ik gebruik dan kritisch denken en probleemoplossende vaardigheden om hen alternatieven aan te bieden waarmee ze wel tevreden zouden zijn.

4. Hoe ga je om met projectvertragingen?

Voorbeeldantwoord:

Om projectvertragingen aan te pakken, houd ik regelmatig vergaderingen tot het project is afgerond en herprioriteer ik taken als dat nodig is. Als het duidelijk wordt dat er nog meer vertragingen kunnen optreden, moedig ik communicatie aan, probeer ik vertragingen tot een minimum te beperken door specifieke taken opnieuw toe te wijzen en vraag ik om hulp van andere teams of collega's.

5. Kun je een voorbeeld geven van hoe je een klant tevreden zou stellen die teleurgesteld is over een dienst of product?

Voorbeeldantwoord:

In dit soort situaties zou ik me inleven in de klant. Ik zou me dan onmiddellijk verontschuldigen voor de fout en zoeken naar manieren om hun ervaring te verbeteren.

Tijdens de interactie zou ik proberen vertrouwen op te bouwen bij de klant door de verantwoordelijkheid voor de fout op me te nemen en proberen het probleem op te lossen door contact op te nemen met andere teams die me zouden kunnen helpen het probleem op te lossen, bijvoorbeeld met onze technische ondersteuning.

6. Hoe zorg je ervoor dat je je vaardigheden voortdurend verbetert?

Voorbeeldantwoord:

Een van mijn doelen is om te leren over nieuwe technologie. Mijn aanpak bestaat uit studeren en zelflerende gedragsbenaderingen gebruiken om up-to-date te blijven. Ik breng mijn technologische kennis in de praktijk door nieuwe vaardigheden op het werk toe te passen.

Ik heb bijvoorbeeld de UX van de website van mijn organisatie verbeterd met de kennis die ik had opgedaan tijdens een zelfstudiecursus over de beste praktijken van UX-ontwerp.

6 gedragsgerichte sollicitatievragen om communicatievaardigheden te beoordelen

De volgende zes gedragsgerichte sollicitatievragen helpen u om de communicatievaardigheden en -stijl van uw kandidaten te beoordelen, evenals hun vermogen om met teamleden om te gaan.

1. Hoe zou je je communicatievaardigheden omschrijven?

Voorbeeldantwoord:

Ik geloof dat luisteren een cruciaal onderdeel is van communicatie en ik zou zeggen dat ik een kritische luisteraar ben. Ik zou zelfs zeggen dat luisteren een prioriteit moet zijn tijdens communicatie. Zodra je alle benodigde informatie hebt, kun je het in kleinere delen opsplitsen om het aan andere teamleden uit te leggen.

2. Hoe presenteer je cruciale nieuwe informatie aan een groep collega's?

Voorbeeldantwoord:

Wanneer ik nieuwe informatie overbreng aan collega's, presenteer ik het duidelijk en beknopt, maar dit heeft niet alleen met spreken te maken. Een vaardigheid die ik in mijn vorige baan heb ontwikkeld, is dat ik het meteen merk als anderen me niet begrijpen. Ik ben ook heel geduldig als ik nieuwe informatie uitleg en leg het zo nodig op een paar verschillende manieren uit.

Dus, ik lees de ruimte en nodig vragen uit wanneer ik merk dat mijn collega's het niet volgen.

3. Hoe reageer je op negatieve feedback of slechte beoordelingen? Wat is je proces?

Voorbeeldantwoord:

Voor mij is empathie een essentiele gedragsvaardigheid die kan helpen bij het reageren op negatieve feedback of beoordelingen. Ik betuig altijd mijn medeleven als een dienst of product niet voldoet aan de verwachtingen van een klant, stel vragen om de redenen hiervoor te verduidelijken en probeer hun feedback beter te begrijpen en tot de kern van het probleem door te dringen.

Ik bied dan mijn excuses aan voor het ongemak dat is veroorzaakt en probeer vervolgens, als we e-mail of chat gebruiken, het gesprek offline te brengen (d.w.z. de klant persoonlijk te ontmoeten of telefonisch te spreken) en het probleem op te lossen met de ondersteuning van het team.

4. Heb je wel eens negatieve feedback gegeven aan een medewerker?

Voorbeeldantwoord:

Als ik negatieve feedback geef, zorg ik voor een balans tussen positieve feedback en tact en respect.

Ik merkte bijvoorbeeld eens op dat een van onze tekstschrijvers een statistiek die ze citeerden niet op feiten controleerde, maar dat de kwaliteit van het schrijven goed was. Ik gaf beide kanten van mijn feedback door om hen aan te moedigen en te wijzen op manieren waarop ze konden verbeteren.

5. Heb je ooit je collega's moeten overtuigen of aanmoedigen om een taak anders aan te pakken?

Voorbeeldantwoord:

Bij een gelegenheid heb ik mijn teamleden ervan kunnen overtuigen om hun leerlingen boeiendere lessen te geven door spelletjes en liedjes in hun sessies op te nemen. Ik gebruikte motiverende strategieën, duidelijke communicatie en logische beinvloedingstactieken om de verandering voor te stellen.

Het resultaat was dat de leerlingen meer betrokken waren en sneller vooruitgang boekten in de volgende lessen, waardoor het lerarenteam zijn doelen kon bereiken.

6. Welke stappen heb je ondernomen om uw communicatievaardigheden te verbeteren?

Voorbeeldantwoord:

Voor mij zijn presentaties een uitstekende gelegenheid om een boodschap over te brengen aan teamleden. Ik werkte aan mijn presentatie- en communicatievaardigheden door te oefenen op de juiste lichaamstaal en het gebruik van een innemende stem.

Toen ik werd gevraagd om een presentatie te geven voor een teamtraining, kreeg ik positieve feedback van teamleden, die door de training nieuwe contentmarketingvaardigheden leerden.

3 gedragsgerichte sollicitatievragen om teamsamenwerking te evalueren

Gebruik deze drie gedragsgerichte sollicitatievragen om te evalueren hoe goed uw kandidaten kunnen samenwerken met teamleden en om hun aanpak bij het voltooien van taken met anderen te beoordelen.

1. Hoe ga je om met collega's die taken anders aanpakken?

Voorbeeldantwoord:

Ik denk dat discretie gebruiken en vertrouwen opbouwen met collega's essentieel is bij het samenwerken met hen. Zelfs als ze verschillende benaderingen gebruiken, zou ik proberen hun werkstijl te herkennen en de sterke punten van hun benadering erkennen. Ik zou regelmatig met hen communiceren en proberen de vaardigheden die we gemeen hebben te gebruiken om de taak aan te pakken.

2. Heb je ooit in een team gewerkt en gemerkt dat een collega moeite had met een taak?

Voorbeeldantwoord:

Een keer wist mijn collega niet goed hoe hij om moest gaan met gedragsproblemen in de klas. Mijn eerste benadering was het herkennen en erkennen van de uitdagingen waarmee ze werden geconfronteerd. Vervolgens hielp ik hen bij het bepalen van een strategie en splitste die op in kleinere, haalbare doelen.

Dit omvatte het verplaatsen van een leerling naar een ander bureau in het klaslokaal, het gebruik van een time-out en, als laatste redmiddel, het communiceren met ouders om het gedrag van hun kinderen te bespreken.

Vervolgens heb ik contact opgenomen met de collega om te zien of ze nog meer ondersteuning nodig hadden.

3. Hoe motiveer je andere teamleden?

Voorbeeldantwoord:

Ik gebruik drie fundamentele benaderingen om teamleden te motiveren en hen te helpen doelen te bereiken.

Eerst stel ik duidelijk vast wat het doel is en erken ik de eventuele moeilijkheden bij het bereiken ervan. Vervolgens geef ik advies over het doel en de specifieke aanpak die kan worden gebruikt. Als een collega bijvoorbeeld moet begrijpen hoe hij bugs in zijn code moet oplossen, adviseer ik hem over het specifieke debuggingprogramma dat hij in zijn geval moet gebruiken.

Tot slot zou ik regelmatig bij hen nagaan hoe ze vorderen met het doel.

4 gedragsgerichte sollicitatievragen om taakbeheer te beoordelen

U kunt de volgende vijf gedragsgerichte sollicitatievragen gebruiken om de vaardigheden van uw kandidaten op het gebied van tijd- en taakbeheer te beoordelen en hoe ze het delegeren van taken aanpakken.

1. Welke aanpak gebruik je om kwaliteitswerk af te leveren zonder toe te geven aan stress?

Voorbeeldantwoord:

Mijn belangrijkste aanpak als contentschrijver bij het afleveren van kwaliteitswerk is het gebruik van een checklist en een outline voor het uiteindelijke artikel.

Omdat er bijvoorbeeld zo veel verschillende elementen zijn om op te focussen bij het schrijven van een artikel, werk ik methodisch door de checklist om ervoor te zorgen dat alle aspecten aan bod komen.

Op deze manier kan ik het artikel opdelen in verschillende secties en voorkom ik dat ik onnodig tussen verschillende elementen moet schakelen. Het is een drukvrije manier om inhoud te schrijven.

2. Hoe schat je de tijd die je nodig hebt om een taak te voltooien nauwkeurig in?

Voorbeeldantwoord:

Als copywriter neem ik vaak zelf de tijd op wanneer ik copy schrijf voor verschillende klanten. Op die manier heb ik een goed idee van hoe lang bepaalde projecten zullen duren. Als het echter een groot project is, deel ik het op in kleinere taken en schat ik de tijd in die ik nodig heb voor elke taak.

Ik deel het project bijvoorbeeld op in subtaken, zoals plannen, schrijven en redigeren, en geef een schatting voor elke fase. Het plannen van een blogpost kan me 45 minuten kosten, het schrijven drie uur en het bewerken een uur.

3. Welke stappen onderneem je om je taken te plannen?

Voorbeeldantwoord:

Omdat ik er altijd naar streef om nauwgezet en precies te zijn, plan ik taken grondig. Een deel van mijn planningsaanpak bestaat uit het kijken naar het grotere geheel en het einddoel, het opdelen van het project in verschillende delen en het stellen van deadlines om elk doel te bereiken.

4. Je krijgt onduidelijke instructies voor een taak. Welke stappen onderneem je om hiermee om te gaan?

Voorbeeldantwoord:

Voordat ik een taak uitvoer, zorg ik er altijd voor dat ik de instructies begrijp en doe ik het nodige onderzoek om erachter te komen wat ik moet doen om de taak te voltooien.

Als ik nog steeds niet alles begrijp, benader ik de teamleider of projectmanager en stel ik vragen om de vereisten te verduidelijken. Ik vraag altijd wat het resultaat moet zijn en als het onduidelijk is, vraag ik om een voorbeeld.

5 gedragsgerichte sollicitatievragen om probleemoplossende vaardigheden te evalueren

Gebruik deze vijf sollicitatievragen om erachter te komen of uw kandidaten weten hoe ze met complexe uitdagingen moeten omgaan en de juiste oplossingen kunnen vinden.

1. Kun je een situatie beschrijven waarin je een fout hebt gemaakt op het werk? Welke stappen heb je ondernomen om het te corrigeren?

Voorbeeldantwoord:

Ik heb een keer een afspraak gemaakt voor een patient op de verkeerde datum, maar ik realiseerde me mijn fout pas aan het einde van de dag. Toen ik de gewenste afspraak controleerde, was deze niet meer beschikbaar. Ik besloot meteen actie te ondernemen om de fout te herstellen en contact op te nemen met de patient, wat ook betekende dat ik wat langer op mijn werk moest blijven.

Ik belde de patient, legde de fout uit en bood hem een ander tijdstip aan op dezelfde dag als waar hij om had gevraagd, na navraag bij het hoofd van de praktijk.

2. Hoe moedig je anderen aan om problemen op te lossen met impopulaire oplossingen?

Voorbeeldantwoord:

Als ik zeker weet dat mijn oplossing de juiste is, presenteer ik mijn idee aan het team, beschrijf de voordelen en bespreek het met anderen, ondanks het feit dat het impopulair is. Ik gebruik feiten en statistieken om de potentiele voordelen aan te tonen en anderen te overtuigen om mijn aanpak over te nemen.

Tegelijkertijd verwelkom ik suggesties om de oplossing te verbeteren en moedig ik teamleden aan om vragen te stellen en hun mening te geven.

3. Ben je er ooit niet in geslaagd om een taak te volbrengen?

Voorbeeldantwoord:

In mijn vorige functie als software engineer was ik niet in staat om een bug in mijn code op te lossen. Daardoor was ik niet op tijd voor de release en kon ik de deadline niet halen. Sindsdien heb ik verschillende bug-fixing technieken geleerd om mijn efficientie en output te verbeteren. Daarnaast streef ik er altijd naar om kennis te ontwikkelen op gebieden waarin ik minder zelfverzekerd ben.

4. Heb je ooit een innovatieve of unieke oplossing geïmplementeerd om een complex probleem op te lossen?

Voorbeeldantwoord:

Een complex probleem waar mijn HR-afdeling tegenaan liep, was het langdurige wervingsproces. We moesten de tijd om mensen aan te nemen aanzienlijk verkorten, omdat we onze topkandidaten kwijtraakten aan concurrenten die sneller een aanbod deden.

Ik besloot een aantal alternatieve wervingsmethoden te onderzoeken, waaronder inbound recruitment. Als team evalueerden we de voor- en nadelen en besloten we deze strategie te implementeren. Er kwam extra onderzoek bij kijken dat zich ook op marketing richtte, maar uiteindelijk was het de moeite waard.

Onze talentenpool was groter en we begonnen binnen twee weken nieuwe mensen aan te nemen, in plaats van de gebruikelijke drie tot vier weken.

5. Kun je een voorbeeld geven van hoe je een ingewikkeld probleem opnieuw moest aanpakken nadat je er belangrijke nieuwe informatie over had ontvangen?

Voorbeeldantwoord:

In mijn vorige functie als leerkracht leerde ik dat een van mijn leerlingen dyslexie had, wat betekende dat ze moeite hadden met lezen en schrijven. Ik veranderde de manier waarop ik mijn lessen gaf door andere technieken te implementeren, waaronder visualisatie tijdens het lezen. Ik moedigde hen ook aan om passages hardop te lezen.

Daarna voelden ze zich meer op hun gemak en konden ze het boekverslag afmaken waarmee ze aanvankelijk moeite hadden.

5 gedragsgerichte sollicitatievragen om vaardigheden in teamleiderschap te beoordelen

Gebruik deze vijf vragen om te beoordelen of kandidaten klaar zijn voor een leiderschapsrol en of ze in staat zijn om taken te delegeren, om te gaan met feedback en om werknemers te begeleiden.

1. Hoe ga je om met negatieve feedback van een medewerker?

Voorbeeldantwoord:

Ik gebruik drie methoden bij het omgaan met negatieve feedback van medewerkers. Eerst luister ik actief naar wat de feedback inhoudt. Vervolgens stel ik verhelderende vragen om er zeker van te zijn dat ik de kwestie volledig begrijp. Tot slot implementeer ik een plan om actie te ondernemen.

Aangezien feedback waardevol is en kan helpen om de prestaties van zowel individuele teamleden als het team als geheel te verbeteren, neem ik het zeer serieus en luister ik altijd naar wat mijn medewerkers te zeggen hebben.

2. Heb je ooit je tactiek moeten veranderen bij het delegeren van taken?

Voorbeeldantwoord:

Een keer merkte ik al snel dat een van mijn tekstschrijvers moeite had om een taak af te ronden. Ik vroeg een senior copywriter in het team om hem te helpen. Ik koos een schrijver met kennis van het onderwerp dat nodig was voor de tekst en het project werd snel en efficiënt afgerond.

3. Welke vaardigheden zijn volgens jou essentieel voor leiderschap?

Voorbeeldantwoord:

Ik denk dat zachte vaardigheden essentieel zijn voor leidinggevende posities. Empathie en het begrijpen van non-verbale signalen zijn essentieel om een team te helpen. Ik daag mezelf ook uit om een goed rolmodel te zijn en actief te luisteren tijdens de samenwerking in een team.

Tijdens discussies over problemen waar we tegenaan lopen, geef ik bijvoorbeeld het goede voorbeeld en moedig ik anderen aan om naar andere teamleden te luisteren.

4. Heb je ooit een medewerker begeleid of ondersteund? Wat was je aanpak?

Voorbeeldantwoord:

In een vorige functie assisteerde en begeleidde ik een medewerker als onderdeel van zijn inwerkperiode. Mijn aanpak was om hen aan te moedigen vragen te stellen om hen te helpen zich in te werken. Ik gebruikte actief luisteren en inlevingsvermogen om erachter te komen welke aspecten van het werk de grootste uitdaging voor hen vormden.

Ze wisten bijvoorbeeld niet goed hoe ze de verschillende communicatiemiddelen moesten gebruiken, dus legde ik uit hoe ze die moesten gebruiken en in welke gevallen ze directe en groepsberichten moesten gebruiken.

5. Wat is jouw aanpak van taakdelegatie?

Voorbeeldantwoord:

Voor mij gaat taakdelegatie over het inspelen op de sterke punten van het team. Toen een van de leerkrachten in het team ziek was, moest ik een vervanger kiezen om in te vallen. Ik koos een leerkracht die ervaring had met lesgeven aan kinderen van een vergelijkbare leeftijdsgroep en de les verliep goed.

Omdat de oorspronkelijke leerkracht de hele week afwezig was, legde ik elke les uit aan de vervanger, die de inhoud van het plan begreep en het effectief kon uitvoeren.

6 gedragsgerichte sollicitatievragen om tact, integriteit en bedrijfsethiek te evalueren

Deze zes sollicitatievragen zijn ideaal voor het evalueren van het vermogen van uw kandidaten om gevoelige situaties op de werkplek aan te pakken. U kunt ze gebruiken in uw sollicitatieprocedure voor functies waarbij bedrijfsethiek en compliance van groot belang zijn.

1. Wat versta je onder ethisch gedrag in een zakelijke context?

Voorbeeldantwoord:

Ik denk dat ethisch gedrag inhoudt dat je de verantwoordelijkheden en plichten van het bedrijf uitvoert terwijl je deze acties afstemt op morele principes, zoals transparantie, eerlijkheid, integriteit, respect, inclusiviteit en gelijkheid.

2. Beschrijf een situatie waarin je merkte dat het gedrag van een teamlid de teamcohesie aantastte. Hoe heb je gereageerd?

Voorbeeldantwoord:

Bij een gelegenheid merkte ik dat een van mijn teamleden de mening van een andere collega over het verbeteren van een cloudlicentieservice gewoon naast zich neerlegde, zonder tactvol en attent te zijn. Ik greep in als manager om te zeggen dat de medewerker zich moest richten op het maken van vooruitgang in het project en anderen moest aanmoedigen om ideeën aan te dragen.

3. Kun je mij een voorbeeld geven van een moment waarop je discretie en diplomatie moest gebruiken toen je met een klant (of een kandidaat) sprak?

Voorbeeldantwoord:

In mijn vorige functie moest ik tactvol het nieuws delen dat een kandidaat niet was geselecteerd voor een functie waarvoor ze hadden gesolliciteerd. Ik begon met het uitspreken van mijn waardering voor hun sollicitatie en gebruikte empathie toen ik erkende dat ze niet waren geslaagd.

Aangezien de ervaring van de kandidaat cruciaal is en de kandidaat onze op een na beste kandidaat voor deze functie was, zei ik vervolgens dat we een toekomstige sollicitatie van hen zouden verwelkomen.

4. Hoe heeft bedrijfsethiek bewezen essentieel te zijn in je vorige functies?

Voorbeeldantwoord:

Bedrijfsethiek was cruciaal in mijn vorige functie als marketingassistent bij een detailhandelsbedrijf en ik vertrouwde sterk op bepaalde principes, zoals inclusiviteit, productafstemming en transparantie, in onze marketingboodschappen. Dit verbeterde de klantervaring.

5. Heb je ooit een onethische bedrijfspraktijk moeten aanvechten?

Voorbeeldantwoord:

Een keer kwam ik voor een ethisch dilemma te staan in verband met de koffie die we verkochten en serveerden in onze koffiewinkel. Ik had er echter mijn twijfels over.

Ik stond erop dat we de beloning van de boeren en hun arbeidsomstandigheden zouden onderzoeken. We keken naar de verschillende soorten koffiebonen en de beloning van de boeren voor elke soort, om er zeker van te zijn dat de boeren een adequaat loon kregen, volgens de normen van de certificering.

6. Beschrijf een situatie waarin je collega's de regels of het beleid van je organisatie overtraden.

In een vorige functie merkte ik dat een collega uit de winkel stal. Ik meldde de situatie om de ethische code van het bedrijf te handhaven. Ik zat met een ethisch dilemma, want ik wist dat ze zouden worden ontslagen, maar het bedrijf zou financieel worden benadeeld als ik ze niet zou rapporteren.

5 gedragsgerichte sollicitatievragen om de waarden en cultuur van kandidaten te beoordelen potentiele

Ontdek of de waarden van uw kandidaten overeenkomen met de cultuur van uw organisatie door de volgende vijf gedragsgerichte sollicitatievragen te stellen.

1. Wat is je aanpak om doelen voor jezelf te stellen?

Voorbeeldantwoord:

Ik deel taken altijd op in haalbare doelen als ik doelen voor mezelf stel.

In een vorige functie als docent moest ik 100 verslagen schrijven voor verschillende klassen. Om doelen te stellen, hield ik bij hoe lang een verslag duurde. Vervolgens berekende ik hoeveel ik er op een dag kon maken. Tot slot extrapoleerde ik op basis van mijn berekeningen hoe lang het zou duren om ze allemaal af te krijgen.

2. Is het halen van deadlines of het produceren van kwaliteitswerk belangrijker voor jou?

Voorbeeldantwoord:

Als software-ingenieur weet ik dat kwaliteit essentieel is. Hoewel ik altijd probeer om deadlines te halen, is rigoureus testen van cruciaal belang en beschouw ik dit als prioriteit. Bij een vorig project wist ik dat de deadline naderde, maar het testen had een paar fouten aan het licht gebracht. Ik gaf prioriteit aan het herstellen van de fouten omdat kwaliteit belangrijker was voor het team.

3. Hoe pak je repetitieve taken aan?

Voorbeeldantwoord:

Ik heb een paar motivatiestrategieën die ik gebruik om terugkerende taken aan te pakken. Ik stel mezelf haalbare doelen om ervoor te zorgen dat ik elke dag een bepaalde hoeveelheid afmaak en ik daag mezelf uit om zoveel mogelijk af te maken.

Soms gebruik ik ook creatieve benaderingen om de taak interessanter te maken. Ik geef mezelf bijvoorbeeld een tijdslimiet om de taak op een wedstrijd te laten lijken. Dit hielp in mijn vorige functie, waarin ik gebroken hyperlinks moest repareren.

4. Wat is je beste prestatie in je carriere?

Voorbeeldantwoord:

Mijn grootste prestatie was het binnen een maand aannemen van drie softwareontwikkelaars voor mijn team.

Dit vergde creativiteit en een combinatie van inbound, doorverwijzing van medewerkers en interne wervingsmethoden. Als onderdeel van de wervingsstrategie creëerde en implementeerde ik een verwijzingsprogramma voor werknemers en stimuleerde ik het team door bonussen aan te bieden, wat goed werkte.

5. Als we je niet selecteren voor deze functie, wat zijn dan je professionele plannen?

Voorbeeldantwoord:

Aangezien ik altijd wil verbeteren, zou ik de feedback die ik tijdens het sollicitatiegesprek kreeg, willen gebruiken om mijn copywritingvaardigheden te verbeteren. Ik zou zo veel mogelijk oefenen en misschien vaker gaan bloggen om mijn vaardigheden aan te scherpen en dan verder gaan met het nastreven van mijn doel, om een junior (en uiteindelijk senior) copywriter te worden, door te solliciteren voor verschillende functies.

3 gedragsgerichte sollicitatievragen om vaardigheden in conflictoplossing te beoordelen

Leer hoe goed uw kandidaten conflicten op de werkvloer oplossen met de vier onderstaande gedragsgerichte interviewvragen.

1. Kun je een moment beschrijven waarop je het niet eens was met de methoden van een collega om een project af te ronden?

Voorbeeldantwoord:

In mijn vorige functie stelde een van mijn collega's voor om een outbound marketingstrategie te gebruiken, terwijl ik een inbound marketingaanpak wilde gebruiken.

Ik gebruikte actieve luistervaardigheden om het perspectief van mijn collega te begrijpen en presenteerde vervolgens de voordelen van inkomende verkoopstrategieën in de context van onze organisatie, met statistieken als bewijs.

2. Beschrijf een moment waarop je het oneens was met je manager en je standpunt duidelijk moest maken.

Voorbeeldantwoord:

Op een bepaald moment stelde mijn manager voor om het verkooppraatje voor de presentatie van onze MVP te veranderen. Ik dacht dat het effectief was, maar merkte toen dat het beter kon. We werkten samen met de andere verkopers om het verkooppraatje te verbeteren, wat een groot succes was.

3. Beschrijf een situatie waarin je tegenstrijdig advies kreeg van twee leden van je team.

Voorbeeldantwoord:

In mijn vorige functie zei een tandartsassistente dat ik niet te vaak gebruik moest maken van de spoedafspraken. Mijn andere collega stelde voor om het tegenovergestelde te doen en een afspraak te maken voor de middag op dezelfde dag.

In deze situatie gaf ik voorrang aan communicatie. Ik vroeg de hoofd tandarts om opheldering. Ik vroeg ook wat het protocol zou moeten zijn voor toekomstige afspraken.

7 gedragssollicitatievragen om het aanpassingsvermogen van kandidaten te beoordelen

Gebruik de volgende zeven gedragssollicitatievragen om te bepalen of uw kandidaten zich kunnen aanpassen aan nieuwe taken of teams.

1. Vertel me over een moment waarop je je in korte tijd nieuwe vaardigheden eigen moest maken. Hoe heb je dat gedaan?

Voorbeeldantwoord:

Toen ik aan een nieuwe functie als senior software engineer begon, moest ik mijn kennis opfrissen van een programmeertaal die ik al een tijdje niet meer had gebruikt.

Ik keek snel naar een paar open-source projecten die ik had gemaakt. Ik friste mijn geheugen op, speelde wat met de code en oefende mijn vaardigheden in C++. Toen ik aan de functie begon, voelde ik me zelfverzekerder.

2. Heb je je ooit moeten aanpassen aan nieuwe processen?

Voorbeeldantwoord:

In een vorige functie heeft ons team belangrijke wijzigingen aangebracht in de lesplannen die we moesten gebruiken. Ik moest wennen aan de verandering, dus ik stelde vragen om de structuur van het lesplan te verduidelijken en vertrouwd te raken met de nieuwe aanpak die we zouden gebruiken om de leerlingen te betrekken voor het begin van het semester.

3. Heb je je ooit moeten aanpassen aan nieuwe communicatiemiddelen?

Voorbeeldantwoord:

Hoewel ik Slack nog nooit had gebruikt, heb ik wat onderzoek gedaan naar de belangrijkste functies ervan. Ik heb het ook zelfstandig getest om wat ik had geleerd in praktijk te brengen. Hierdoor begreep ik hoe ik het moest gebruiken en ondervond ik geen moeilijkheden.

4. Wat is je grootste uitdaging als je aan een nieuwe functie begint?

Voorbeeldantwoord:

Voor mij is aanpassen aan de bedrijfscultuur de grootste uitdaging. Maar ik ben ruimdenkend, ik omarm verandering en ik heb een groot aanpassingsvermogen. Ik leer altijd zoveel mogelijk over het bedrijf voordat ik eraan begin en probeer de kernwaarden en principes van het bedrijf te omarmen.

5. Hoe ga je om met taken als de eisen veranderen?

Voorbeeldantwoord:

Ik gebruik eerst communicatie en actieve luistervaardigheden om de nieuwe eisen vast te stellen en ervoor te zorgen dat ik ze begrijp. Daarna maak ik een plan om die eisen te integreren. Ik probeer in contact te blijven met de projectmanager terwijl ik de vereisten implementeer en vraag dan om feedback en advies als ik problemen tegenkom.

6. Heb je ooit in een andere afdeling of omgeving moeten werken?

Voorbeeldantwoord:

Een keer werd ik overgeplaatst om les te geven op een openbare school, in tegenstelling tot de academie waar ik normaal lesgaf. Dit vereiste van mij dat ik flexibel was, een open geest had en openstond voor verandering. Ik paste mijn aanpak van de les aan door mijn lesplan aan te passen. Voorbereid zijn helpt!

Ik heb ook het gedragsbeleid van de school herzien, wat een verschil maakte bij het geven van de lessen. Uiteindelijk waren de lessen succesvol en de leerlingen tevreden.

7. Wat is jouw aanpak als je aan een nieuwe taak begint?

Voorbeeldantwoord:

Als ik aan een nieuwe taak begin, bereid ik me graag voor.

Ik gebruik verbale communicatie en actieve luistervaardigheden om duidelijk te maken wat er moet gebeuren. Vervolgens gebruik ik probleemoplossende vaardigheden om de taak op te delen in eenvoudigere deeltaken. En tot slot maak ik een plan om elke subtaak methodisch aan te pakken. Ik sta open voor feedback om verbeteringen aan te brengen en eventuele wijzigingen door te voeren.

3 manieren om een gedragsgericht sollicitatiegesprek eerlijk en grondig uit te voeren

Om vooroordelen te vermijden en zoveel mogelijk te weten te komen over uw kandidaten, gebruikt u de volgende strategieën:

1. Gebruik dezelfde gedragsgerichte sollicitatievragen om alle kandidaten te evalueren. Een gestandaardiseerd sollicitatiegesprek zal u helpen ervoor te zorgen dat het aanwervingsproces eerlijk en transparant verloopt en zal ook de ervaring van de kandidaat verbeteren.

2. Vermijd gesloten vragen. De antwoorden op gesloten vragen geven niet genoeg context of informatie. Zorg ervoor dat u gedragsvragen met een open einde stelt of begin met een gesloten vraag en volg dan onmiddellijk op met een open vraag.

3. Gebruik interview scorekaarten om antwoorden vast te leggen. Scorekaarten kunnen de objectiviteit bij het evalueren van uw kandidaten vergroten, dus het is een goed idee om ze deel te laten uitmaken van uw sollicitatieproces.

Stel een uitgebreide lijst met gedragsgerichte sollicitatievragen samen om toptalent aan te nemen

Het stellen van gedragsgerichte sollicitatievragen is essentieel, maar raak niet in paniek als u moeite hebt om een uitgebreide lijst op te stellen - gebruik de bovenstaande sollicitatievragen om inspiratie op te doen.

Nog een laatste tip om uw sollicitatieprocedure te verbeteren: gebruik een betrouwbaar platform voor het testen van vaardigheden om de gedrags- en rolspecifieke vaardigheden van uw kandidaten te testen voordat u ze interviewt. Op die manier kunt u snel ongeschikte kandidaten eruit filteren en u alleen concentreren op uw beste kandidaten.

Het testen van vaardigheden zal ook een groot verschil maken voor training en u helpen bij het plannen van de trainingen en onboarding van uw toekomstige werknemers.

Met het juiste selectieproces en de juiste gedragsgerichte sollicitatievragen, bent u er zeker van toptalent voor uw organisatie aan te nemen. Probeer TestGorilla vandaag nog gratis uit.