De gids voor uw wervingsteam voor psychologische tests voorafgaand aan indiensttreding

Psychologische tests voor indiensttreding helpen u om te gaan met een aantal problemen waar de meeste recruiters mee te maken krijgen, zoals hoe u kunt beoordelen of iemand bij de cultuur past of hoe u kunt inschatten welke vaardigheden geschikt zijn voor de functie zonder onbewuste vooroordelen.

Er zijn een paar verschillende soorten psychologische tests voor indiensttreding. De belangrijkste zijn:

• Cognitieve capaciteitentests

• Persoonlijkheids- en cultuurtests

• Situationele beoordelingstests

We leiden u door de belangrijkste aspecten van deze tests. In dit artikel komt u meer te weten over:

1. Wat psychologische tests voor indiensttreding zijn

2. Wat u over kandidaten te weten kunt komen met psychologische tests

3. De soorten tests die voor u beschikbaar zijn

4. De voordelen van pre-employment tests

Wat is psychologisch testen voor indiensttreding?

Psychometrie is een wetenschappelijke discipline die zich bezighoudt met de theorie en praktijk van het meten op het gebied van psychologie. Het wordt gebruikt om beoordelingsinstrumenten en meetinstrumenten te construeren om waarnemingen te koppelen aan theoretische kenmerken.

Psychometrische testen worden al meer dan 100 jaar gebruikt door werkgevers . Tegenwoordig worden pre-employment tests ontwikkeld door middel van psychometrie gebruikt in een breed scala van gebieden, zoals psychologie, onderwijs, psychiatrie, werving en selectie en vele andere. Valent Group, een Amerikaans bedrijfseconomisch adviesbureau, schat dat maar liefst 60% van de sollicitanten wordt gevraagd om een persoonlijkheidstest in te vullen tijdens het wervingsproces.

Psychologische pre-employment tests stellen u in staat om de vaardigheden van uw kandidaten te identificeren, hun kennis te evalueren en hun persoonlijkheidskenmerken, gedrag en motivatoren beter te begrijpen.

Ze worden meestal uitgevoerd tijdens de voorbereidende screeningfase en worden online ingevuld.

Wat kunt u over kandidaten te weten komen met psychologische tests?

Pre-employment psychologische tests zijn ontworpen door professionals om u te helpen uw sollicitanten beter te begrijpen. Afhankelijk van het type test, kunt u ze gebruiken om het volgende te evalueren:

• De intelligentie, bekwaamheid en vaardigheden van een sollicitant (via cognitieve capaciteitentests)

• Het algemene gedrag, waarden, persoonlijkheidskenmerken, motivatie en interesses van een sollicitant (via persoonlijkheids- en situatiebeoordelingstests)

Psychologische tests kunnen een krachtig hulpmiddel zijn voor:

• Het evalueren van iemands sterke en zwakke punten

• Het effectief vergelijken van kandidaten

• Het beoordelen van iemands potentieel voor persoonlijkheid en culturele fit

• Het verminderen van vooroordelen op de werkplek en het bouwen van een sterk,

Dit maakt psychologische beoordelingen niet alleen nuttig als hulpmiddel bij het screenen van sollicitanten, maar ook als methode om de prestaties en ontwikkeling van een huidige werknemer te evalueren.

U kunt ze ook gebruiken om de zwakke en sterke punten van teams of mensen in leidinggevende functies te onderzoeken en een effectieve strategie te ontwikkelen om de productiviteit te verhogen.

Soorten psychologische tests voorafgaand aan indiensttreding

Hieronder vindt u informatie over de verschillende soorten psychologische tests voorafgaand aan indiensttreding, wanneer u ze kunt gebruiken en voor welk soort functies.

Cognitieve capaciteitentests

U kunt Cognitieve capaciteitentests gebruiken om de cognitieve en redeneervaardigheden van kandidaten te beoordelen, zoals kritisch redeneren, aandacht voor detail of numeriek redeneren.

1. Kritische Denktest

Elke functie waarbij onafhankelijk denken vereist is, kan baat hebben bij een kritische denktest, zoals analisten, leidinggevenden, datawetenschappers, managers en meer. Deze test is vooral nuttig voor de juridische, technische en financiele sectoren.

Met een Kritische Denktest kunt u het vermogen van kandidaten beoordelen om objectieve beslissingen te nemen op basis van hun vermogen om gegevens te analyseren. Dit type test vereist meestal dat kandidaten korte schriftelijke verklaringen lezen en dan oordelen vellen, veronderstellingen identificeren en argumenten evalueren op basis van de gegeven informatie.

2. Probleemoplossingstest

Houdt de functie waarvoor u solliciteert in dat u te maken krijgt met veel verschuivende variabelen binnen een strak schema? Zo ja, dan is de Probleemoplossingstest een goede hulp bij het vinden van de juiste kandidaten.

Functies zoals die van administratief medewerker, projectmanager, planner, logistiek medewerker en de meeste functies in verkoop en management vereisen een hoog niveau van probleemoplossend vermogen.

Het assessment evalueert hoe iemand gegevens interpreteert en logica gebruikt, of hij prioriteiten stelt en een volgorde aanbrengt op basis van de regels die hij heeft gekregen en hoe goed hij informatie analyseert om conclusies te trekken.

3. Verbale redeneertest

De Verbale redeneertest wordt sterk aanbevolen voor elke functie waarbij het gaat om het begrijpen en interpreteren van informatie. De test kan worden gebruikt bij het screenen voor juridische, ingenieurs-, advies- en leidinggevende functies, evenals voor ambtenarenfuncties.

Deze test wordt gebruikt om iemands vermogen om geschreven informatie te begrijpen, constructief te denken en weloverwogen keuzes te maken, te evalueren. Het vinden van analogieen en het begrijpen van vooronderstellingen zijn enkele van de vaardigheden die worden beoordeeld.

De verbale redeneertest bestaat uit het lezen van korte geschreven passages en het beantwoorden van vragen die uw analytische vaardigheden op de proef stellen. Het kan ook vragen bevatten die spelling en grammatica analyseren.

4. Numeriek Redeneren test

Aangezien er een wiskunde vaardigheidskloof is in veel industrieen, is de Numeriek Redeneren test cruciaal voor het evalueren van functies die te maken hebben met financien (budgetten, prognoses, enz.) of het maken en interpreteren van spreadsheets. Maar elke baan waarin numerieke vaardigheid belangrijk is, kan baat hebben bij een numerieke redeneertest.

Deze test evalueert iemands vermogen om snel en accuraat met getallen om te gaan en deze te interpreteren voor een breed scala aan toepassingen.

Kunnen uw sollicitanten gegevens zoals percentages, trends, ratio's, grafieken, breuken en het omrekenen van valuta begrijpen en beheren?

Met een Numerical Reasoning test kunt u hun vaardigheden snel en onbevooroordeeld evalueren.

5. Understanding Instructions test

Neemt u entry- tot mid-level werknemers aan en vraag u zich af of ze kunnen opschieten met de teamleiding? Door het vermogen van een kandidaat om instructies te verwerken en correct op te volgen te evalueren, kunt u daar achter komen.

De Understanding Instructions test beoordeelt het vermogen van kandidaten om visuele, schriftelijke en verbale instructies te begrijpen en op te volgen in verschillende contexten en in verschillende vormen. De test kan nuttig zijn voor veel sectoren, zoals productie, bouw, onderhoud en dienstverlening.

6. Begrijpend lezen test

U kunt de Begrijpend lezen test gebruiken om kandidaten te screenen voor functies waarbij het gaat om het verwerken, evalueren en herinneren van schriftelijke informatie.

Deze test is geschikt voor een groot aantal sectoren en functies, maar is vooral nuttig voor het screenen van redacteuren, managers en analisten. De test kan ook worden gebruikt voor teams die op afstand werken en voornamelijk communiceren via geschreven taal. De test kan u hun sterke en zwakke punten in communicatie laten zien en u helpen het teamwerk te verbeteren.

7. Attention to Detail (Visual) test

Moet u kandidaten aannemen die gemakkelijk visuele hints kunnen identificeren en grondig kunnen omgaan met visuele informatie? Deze vaardigheden zijn cruciaal voor functies zoals:

• Webdesigners

• Infografisch ontwerpers

• Marketingontwerpers

• Interieurontwerpers

• Grafisch ontwerpers

• Laboratoriumtechnici

• Productiemedewerkers

An Attention to Detail (Visual) test helpt u bij het identificeren van kandidaten die veel aandacht besteden aan visuele details en informatie. De test evalueert het vermogen van kandidaten om patronen te herkennen, identieke afbeeldingen te matchen, ontwerpdetails te onderscheiden en visuele verschillen te vinden.

8. Attention to Detail (Textual) test

Veel functies vereisen een goed ontwikkelde aandacht voor geschreven details.

Werft u klantendienstmedewerkers aan? Of kantoorassistenten? Misschien een administrateur of een boekhouder?

U zou een test voor aandacht voor detail (tekstueel) moeten implementeren om het vermogen van de kandidaten te identificeren om geconcentreerd te blijven en geschreven informatie te matchen, filteren en analyseren. Deze test is ook nuttig voor elke functie op instapniveau omdat u hiermee iemands algehele vermogen om zich op een taak te concentreren kunt evalueren.

Persoonlijkheids- en cultuurtests

U kunt persoonlijkheids- en cultuurtests gebruiken om iemands persoonlijke eigenschappen, houding en motivatie te beoordelen en te evalueren of deze ervoor zorgen dat die persoon goed past bij uw bedrijf en de functie waarvoor u iemand aanneemt.

Zijn de interpersoonlijke vaardigheden van uw kandidaten goed ontwikkeld? Wat voor soort werkomgeving past het best bij hen en stelt hen in staat om goed te presteren? Hebben ze leiderschapscapaciteiten? Komen hun waarden overeen met die van uw bedrijf of zijn ze ermee in strijd? Dit zijn allemaal vragen die persoonlijkheidstests u kunnen helpen beantwoorden.

Natuurlijk zijn er voor- en nadelen aan het gebruik van persoonlijkheidstests voor aanwerving. Als u een goede aanwerving wilt doen, kunt u ze niet gebruiken om uw uiteindelijke aanwervingsbeslissing te nemen. Maar het zijn nog steeds betrouwbare assessments waarmee u uw kandidaten beter kunt begrijpen.

1. Culture Add test

Dit is een test waar elk bedrijf baat bij kan hebben, ongeacht uw branche of de functie die u zoekt. Het ontwikkelen en onderhouden van een sterke bedrijfscultuur is wat ervoor zorgt dat u opvalt tussen uw concurrenten en een loyaal klantenbestand aantrekt. Dit geldt ongeacht of uw bedrijf een startup is of een grote onderneming.

Beoordelen of de waarden, overtuigingen, interesses en gedragingen van een kandidaat overeenkomen met die van uw bedrijf, is net dat beetje dat u nodig hebt om echt een goede van een slechte kandidaat te onderscheiden.

De Culture Add test bestaat uit aangepaste vragen die zijn opgesteld om iemands ervaringen en persoonlijke voorkeuren te evalueren, hoe ze reageren in situaties die zich onvermijdelijk voordoen op de werkplek, en hun standpunten en meningen over zaken waar uw bedrijf bij betrokken is.

2. Zestien persoonlijkheidstypes test

De zestien persoonlijkheidstest is gebaseerd op de theorie van persoonlijkheidstypes gecreeerd door de bekende psycholoog Carl Jung en op het werk van Katharine Briggs en Isabel Briggs Myers. Hij is vergelijkbaar met de Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) test.

U kunt deze test voor elke functie gebruiken. Er zijn hier geen goede of foute antwoorden, want de test biedt u gewoon een manier om kandidaten beter te leren kennen en meer specifieke informatie te verzamelen die u tijdens het sollicitatiegesprek wilt bespreken.

Ongeveer 80% van de nieuwe werknemers van Fortune 500 bedrijven zijn de afgelopen tien jaar getest met een vergelijkbaar assessment (de MBTI-test). Het is heel populair omdat het u echt inzicht geeft in hoe kandidaten hun motivatie en energie halen uit werken, beslissingen nemen en informatie verwerken.

De test bestaat meestal uit korte vragen over iemands persoonlijkheid of algemene reacties. De resultaten worden ontvangen in de vorm van vier letters. Door ze nauwkeurig te interpreteren kunt u een nauwkeuriger beeld krijgen van elke kandidaat.

3. Enneagramtest

De Enneagramtest is gebaseerd op het onderzoek van Oscar Ichazo en Claudio Naranjo. Het is een uitgebreid persoonlijkheidssysteem dat negen verschillende persoonlijkheidstypes in kaart brengt op een diagram.

Deze test kan u helpen bij het evalueren van iemands kernovertuigingen, het wereldbeeld van waaruit hij opereert en de sociale rol waarin hij denkt zich het meest authentiek te kunnen uitdrukken. U kunt de test ook gebruiken om meer te weten te komen over de manier waarop ze relaties aangaan met hun collega's.

Bij het maken van de test moeten kandidaten stellingen beoordelen en kiezen welke stelling voor hen het meest accuraat is. Het nauwkeurig interpreteren van de resultaten kan u helpen bij het identificeren van de meest geschikte kandidaten voor de vacature die u wilt invullen.

4. Big 5 (OCEAN) test

De Big Five test volgt het vijf-factorenmodel, dat in de jaren '60 werd ontwikkeld door Ernest Tupes en Raymond Christal en werd gebruikt door de Amerikaanse luchtmacht voor het aannemen van piloten.

Het evalueert vijf fundamentele dimensies van karakter: openheid voor ervaringen, aangenaamheid, extraversie, conscientieusheid en neuroticisme. Elke eigenschap wordt gemeten op een glijdende schaal en elke persoon die de test doet, wordt ergens op het continuüm van alle vijf schalen geplaatst.

De Big Five test helpt u om meer te weten te komen over de neigingen en gedragingen van uw kandidaten, waardoor het gemakkelijker wordt om te beslissen of een bepaalde rol past bij hun kwaliteiten.

5. DISC test

De DISC test is gebaseerd op het werk van William Moulton Marston, de psycholoog die de DISC theorie heeft ontwikkeld. Vier gedragstypes staan centraal: dominantie (D), invloed (I), standvastigheid (S) en conscientieusheid (C).

De test bestaat uit korte uitspraken, zoals "Ik aarzel om anderen te bekritiseren", waarbij de respondent beslist of hij het ermee eens is of niet.

Door de resultaten van deze test te evalueren, kunt u de respondenten beter begrijpen en leren hoe u met hen kunt werken en hun talenten effectiever kunt inzetten.

Situationele beoordelingstests

Situationele beoordelingstests stellen u in staat om te beoordelen hoe sollicitanten verschillende werksituaties benaderen en erop reageren. Dit kan u helpen om erachter te komen of hun houding past bij de functie waarvoor u solliciteert - bijvoorbeeld of ze de vaardigheden hebben om taken effectief te prioriteren of dat ze instructies goed opvolgen.

De beoordelingen bestaan meestal uit beschrijvingen van werkgerelateerde situaties waarvoor de respondenten wordt gevraagd om hun voorkeursoptie te kiezen.

Sommige tests vragen u om de minst of meest effectieve reactie te kiezen. Bij andere moet u alle antwoorden beoordelen op effectiviteit of meer dan een antwoord kiezen, dus het is belangrijk om de instructies goed te lezen.

Laten we een paar voorbeelden bekijken.

1. Onderhandelingstest Onderhandelingstest

Als u iemand aanwerft voor een functie waarbij u veel moet onderhandelen met klanten, leveranciers, zakenpartners, vertegenwoordigers of een andere tegenpartij, kunt u veel baat hebben bij het implementeren van een Onderhandelingstest in het screeningsproces. Het zal u helpen om sterke onderhandelaars aan te werven die weten hoe ze uw zakelijke belangen moeten beschermen en positieve resultaten kunnen behalen.

Met de test kunt u het vermogen van de respondent beoordelen om een discussie in handen te nemen en in de gewenste richting te sturen, evenals hun niveau van beinvloedingsvaardigheden en emotionele intelligentie.

2. Leadership & People Management test

Hebt u medewerkers nodig die anderen met succes kunnen beinvloeden en aansturen?

Dit zijn noodzakelijke vaardigheden voor elke leiderschapsrol. De Leadership & People Management test helpt u kandidaten aan te werven die de ontwikkeling van anderen kunnen plannen en ondersteunen, autoriteit efficient kunnen delegeren en een effectief team kunnen opbouwen en organiseren. Deze test is nuttig voor managers, teamleiders en elk type leiderschapsrol.

3. Business Ethics & Compliance test

Met dit assessment kunt u kandidaten identificeren met een sterke kennis van bedrijfsethiek. De Business Ethics & Compliance test is bijzonder geschikt voor werknemers boven het middenkader en wordt ten zeerste aanbevolen voor directeuren, functionarissen, managers en leden van het senior management.

De test beoordeelt het vermogen van de respondent om belangenverstrengeling te vermijden, beleidsregels te begrijpen en toe te passen (waaronder een anti-intimidatie- en anti-discriminatiebeleid) en wettelijke overtredingen te voorkomen. Ook wordt beoordeeld of de respondent begrijpt hoe ethische kwesties de reputatie van een bedrijf of persoon beinvloeden.

4. Zakelijke oordeelsvormingstest

De zakelijke oordeelsvormingstest wordt sterk aanbevolen voor functies waarvoor een goed gevoel voor waarde en het vermogen om de juiste beslissingen te nemen in een zakelijke context nodig zijn.

Als u mensen aanneemt voor functies als strategieconsultant, analist, business executive of private equity-medewerker, dan zal dit assessment zeker nuttig zijn voor uw bedrijf.

Het helpt u bij het evalueren van de vaardigheden van de respondent in het ontwikkelen van succesvolle strategieen en het verbeteren van de prestaties van de sectoren van uw bedrijf waar ze verantwoordelijk voor zijn.

5. Time Management test

Kunnen uw werknemers hun tijd goed beheren?

Het vermogen van een kandidaat om te plannen, uit te voeren en na te denken over een taak is van cruciaal belang om de productiviteit van uw bedrijf te handhaven en te verhogen.

De Time Management test toont sollicitanten hypothetische werkgerelateerde situaties waarin ze taken moeten plannen en prioriteren. Dit assessment is nuttig voor elke functie waarvoor sterke timemanagementvaardigheden vereist zijn.

6. Communicatietest

Als u solliciteert voor een functie waarvoor teamwerk, samenwerking en frequente communicatie vereist zijn, helpt de Communicatietest u bij het identificeren van de juiste kandidaten. Duidelijk communiceren en professionele etiquette effectief gebruiken is een kritieke vaardigheid voor de meeste functies.

Het assessment test de vaardigheden van de respondent in schriftelijke en verbale communicatie, evenals hun vermogen om non-verbale signalen te interpreteren en een actieve luisteraar te zijn.

Wat zijn de voordelen van het gebruik van psychologische tests voor indiensttreding?

Psychologische tests voor indiensttreding kunnen een nuttig hulpmiddel zijn voor elk bedrijf.

Er is geen manier om het risico van een slechte aanwerving volledig te vermijden, maar door een combinatie van methoden, waaronder cognitieve, persoonlijkheids- en situatiebeoordelingstests, kunt u de kans minimaliseren dat u iemand aanwerft die niet geschikt is voor uw bedrijf.

Een aantal van de belangrijkste voordelen van psychologische tests voor het wervingsproces zijn:

1. Het elimineren van vooroordelen en het helpen bij het aannemen van een divers personeelsbestand.

Deze tests zijn professioneel ontworpen om iemands capaciteiten en natuurlijke talenten te beoordelen, dus de inzichten die ze bieden voegen nauwkeurigheid en objectiviteit toe aan de resultaten van een sollicitatiegesprek dat door mensen wordt gevoerd. Mensen zijn zich vaak niet bewust van hun vooroordelen, en die kunnen een negatieve invloed hebben op de manier waarop u uw personeelsbestand opbouwt.

2. De cognitieve vaardigheden van sollicitanten nauwkeurig beoordelen.

Cognitieve vaardigheden zijn essentieel voor allerlei taken, van de eenvoudigste tot de meest complexe, en de meeste functies vereisen sterke cognitieve vaardigheden.

3. Het aanwervingsproces optimaliseren.

Psychologische tests voor indiensttreding helpen u om uw tijd als recruiter beter te beheren. Het screenen van cv's en het maken van een shortlist van kandidaten alleen op basis van hun cv is niet alleen erg arbeidsintensief, maar ook behoorlijk onnauwkeurig en kan bijzonder lastig zijn als u veel sollicitaties hebt ontvangen. Pre-employment assessments helpen u om kandidaten snel en efficient te filteren.

4.

Door meer te weten te komen over de persoonlijkheid en waarden van kandidaten kunt u beoordelen of ze goed bij uw bedrijf passen. Iemand kan de harde vaardigheden hebben die nodig zijn om een uitstekende programmeur te zijn, maar als hij communicatieve en leiderschapsvaardigheden mist, is het waarschijnlijk een slecht idee om hem aan te nemen als teammanager. Sollicitanten beter leren kennen kan u ook helpen om de communicatie en samenwerking te verbeteren met werknemers die u al hebt aangenomen.

Psychologische tests voor indiensttreding helpen u om de beste kandidaten aan te werven

Psychologische tests voor indiensttreding stellen u in staat om een divers en efficient personeelsbestand aan te werven met minimale inspanningen en stress. In combinatie met rolspecifieke vaardigheidstesten zijn psychologische testen een geweldig hulpmiddel voor het opbouwen van een datagestuurd wervingsproces en het objectief beoordelen van kandidaten.

Gebruik TestGorilla en ga vandaag nog gratis aan de slag en begin met het sneller en onbevooroordeeld nemen van betere wervingsbeslissingen.