Hoe gebruik je persoonlijkheidstesten in het wervingsproces

In a traditional interview process, you only have a short window of time in which to get to know a candidate. While an hour may be enough time to ask a candidate questions about their past experience and examples of past behavior, it’s hardly enough time to learn about their motivations or communication style in the workplace. That’s where pre-employment personality tests come in.

Deze testen bieden je een kans om tijdens het wervingsproces meer over je kandidaten te weten te komen – zelfs nog voor je ze uitnodigt voor een gesprek.

In dit artikel behandelen we alles wat je als werkgever moet weten over persoonlijkheidstesten en beantwoorden we vragen zoals:

• Wat is een persoonlijkheidstest bij sollicitatie?

• Zijn persoonlijkheidstesten legitiem?

• Hoe kan ik ze effectief gebruiken?

• Hoe zien de testen eruit?

• Hoe integreer ik ze in mijn wervingsstrategie?

Wat is een persoonlijkheidstest bij sollicitatie?

Persoonlijkheidstesten die bij een sollicitatie worden gebruikt zijn empirische assessments die de niet-gedragsmatige eigenschappen van een kandidaat meten.

Deze testen worden vaak aan kandidaten gegeven vóór het sollicitatiegesprek, en worden gebruikt als voorbereiding voor het interviewproces. Ze worden aangeboden in de vorm van meerkeuze zelfassessments waarbij de kandidaat kiest welke eigenschappen of stellingen het meest op zijn persoonlijkheid van toepassing zijn.

Op basis van de resultaten kun je een beter inzicht krijgen in de onderliggende kenmerken van een kandidaat, zoals wat hen motiveert, hun communicatiestijl, temperament, karakter, persoonlijke identiteit en meer.

Een persoonlijkheidstest kan bijvoorbeeld aan het licht brengen hoe iemand het liefst met anderen omgaat, hoe hij het liefst met een stressvolle situatie omgaat, of hoe flexibel die is ten opzichte van veranderingen.

Waarom een persoonlijkheidstest nuttig is tijdens het selectieproces

Hier is de hamvraag: helpen persoonlijkheidstesten je werkelijk om betere werknemers aan te nemen?

Als je de data mag geloven, doen ze dat zeker. Uit onderzoek blijkt dat, als ze goed gebruikt worden, persoonlijkheidstesten vier grote voordelen hebben:

Gevarieerde assessments zijn goede voorspellers van de arbeidsprestatie

While personality tests have been criticized for poorly predicting job performance on their own, they have been proven to predict performance when used in combination with other tests like cognitive ability tests or culture fit tests. 

Frederick Morgeson, een deskundige op het gebied van organisatiepsychologie aan de Michigan State University, legt uit: “Het is geen kwestie van noodlot…Wat we proberen te doen bij het selecteren van personeel is zo goed mogelijk te raden hoe iemand zich in die baan zal gedragen. We proberen gewoon onze kansen te vergroten.”

Persoonlijkheid is stabieler dan gedrag

Veel sollicitatiegesprekken zijn gericht op gedrag in het verleden. Mensen kunnen hun gedrag echter veranderen of aanpassen. Iemand die van nature ongeorganiseerd is, kan bijvoorbeeld gewoonten ontwikkelen om zichzelf beter te organiseren, ook al maakt dat geen deel uit van zijn inherente persoonlijkheid.

Maar als ze in een nieuwe situatie terechtkomen, zal hun ware persoonlijkheid snel aan het licht komen.

Met andere woorden, als je gedrag het topje van de ijsberg is – wat boven de oppervlakte ligt – dan is je persoonlijkheid dat wat onder de oppervlakte ligt. Dit is in het wervingsproces misschien niet eenvoudig zichtbaar zonder een persoonlijkheidstest af te nemen.

Kandidaten geven meestal eerlijke antwoorden in persoonlijkheidstesten

Je bent misschien bang dat kandidaten een persoonlijkheidstest niet eerlijk zullen invullen, en er in plaats daarvan voor kiezen om te proberen de ‘juiste’ antwoorden te geven.

Maar volgens Deniz S. Ones, hoogleraar industriële psychologie aan de Universiteit van Minnesota, wijst onderzoek uit dat kandidaten in de meeste gevallen wel degelijk eerlijke antwoorden geven op de vragen in persoonlijkheidstesten. En in de zeldzame gevallen dat ze toch de waarheid verdraaien, heeft dat meestal geen grote invloed op de voorkeur voor een bepaalde kandidaat boven de andere.

Persoonlijkheidstesten voegen objectiviteit toe aan het wervingsproces

Niet alleen is het moeilijk om iemands persoonlijkheid in een kort sollicitatiegesprek in te schatten, de ene interviewer kan een hele andere kijk op iemands persoonlijkheid hebben dan een andere interviewer die in dezelfde ruimte naar het interview luistert.

Persoonlijkheidstesten voegen een ander niveau van objectiviteit en consistentie toe aan de beoordeling van de persoonlijkheid van elke kandidaat, en vormen een eenvoudige manier om een volledig beeld van elke kandidaat te krijgen.

Persoonlijkheidstesten maken je een betere interviewer

Hoe meer je vóór het sollicitatiegesprek over een kandidaat te weten komt, hoe beter de vragen zijn die je hen kunt stellen. 

Door de kandidaat van tevoren een paar onthullende persoonlijkheidsvragen te stellen, kun je tijdens het gesprek gerichtere, persoonlijke vragen stellen over hoe een kandidaat met bepaalde situaties op de werkplek zou omgaan. Dan hoef je het gesprek niet te gebruiken om diepere inzichten op te doen.

Zoals je ziet, toont het onderzoek aan dat persoonlijkheidstesten hun plaats hebben in het wervingsproces. Hieronder bespreken we hoe je ze effectief kunt gebruiken.

De do’s en don’ts van persoonlijkheidstesten tijdens het sollicitatieproces

Zoals elk hulpmiddel zijn persoonlijkheidstesten tijdens het selectieproces alleen doeltreffend als ze goed gebruikt worden.

Hier zijn wat nuttige do’s en don’ts:

Niet doen: kandidaten alleen op persoonlijkheid testen.

Doen: persoonlijkheidstesten in combinatie met andere testen gebruiken. Volgens de test- en assessment-gids van het Amerikaanse ministerie van Arbeid kun je persoonlijkheidstesten het best gebruiken als onderdeel van een compleet en gevarieerd vaardigheidsassessment.

Niet doen: persoonlijkheidstesten gebruiken om kandidaten te laten slagen of zakken. Zoals eerder gezegd, moet een persoonlijkheidstest gebruikt worden als onderdeel van een beoordeling met meerdere andere testen, om de beste kandidaten effectief te selecteren.

Doen: de resultaten van persoonlijkheidstesten gebruiken om een kandidaat beter te leren kennen en gespreksonderwerpen voor te bereiden vóór je het sollicitatiegesprek ingaat. Iemand kan zichzelf bijvoorbeeld als ongeduldig beoordelen, maar dat wil niet zeggen dat hij automatisch verkeerd is voor de baan. Hun ongeduld kan leiden tot snellere, datagedreven beslissingen.

Don’t: Use personality tests to hire for a specific personality type—this can result in hiring bias. Diverse teams perform better, so make sure you’re not negatively effecting your team by misusing personality tests.

Doen: persoonlijkheidstesten gebruiken om na te denken over het effect dat een kandidaat op de teamdynamiek kan hebben. In bepaalde scenario’s kan bijvoorbeeld een mix van persoonlijkheden innovatie stimuleren. Om vooringenomenheid in je testen te voorkomen, moet je regelmatig controleren of je testen systematisch een bepaald geslacht, ras of etnische achtergrond bevoordelen ten opzichte van andere.

Don’t: Use different personality tests without a good reason. By using the same personality test throughout the company, you create a common language which will allow you to point out certain behaviors in a neutral, constructive way. If everyone has done a different personality test, you lose that benefit.

Nu je weet hoe je persoonlijkheidstesten effectief kunt inzetten, is het tijd om meer te leren over de populairste persoonlijkheidstesten voor werving en selectie.

Vier persoonlijkheidstesten voor werving en selectie (en wat ze meten)

Bij TestGorilla raden we je aan een van de vier grote, populaire persoonlijkheidstesten te gebruiken.

Al deze vier testen zijn meerkeuze en nemen ongeveer 10 minuten in beslag – dus geen enkele test is gemakkelijker of moeilijker in te vullen dan de andere.

Het is beter om maar één persoonlijkheidstest aan een kandidaat te geven. Omdat persoonlijkheidstesten eigenlijk samen met andere testen gebruikt moeten worden en omdat er enige overlap is in wat elke test meet, zijn meerdere persoonlijkheidstesten overbodig.

Maar hoe kies je welke test je wil gebruiken?

Elk van deze vier testen evalueert dingen net weer een beetje anders. Bedenk wat je het liefst zou willen weten over kandidaten die naar een bepaalde functie solliciteren terwijl je de uitleg van elke test doorleest en wat ze je over kandidaten vertellen.

16 types-test

The 16 Types personality test is based on the work of famous Swiss psychiatrist Carl Jung. 

Wat in deze test wordt getest: De 16 Types-test lijkt op de Myers Briggs Type Indicator, in die zin dat hij ons vertelt waar een kandidaat zijn energie vandaan haalt, hoe hij informatie verwerkt, hoe hij beslissingen neemt, en aan welk soort levensstijl hij de voorkeur geeft.

De 16 persoonlijkheidstypen zijn opgebouwd uit 4 tweedelingen:

• Introversie (I) vs. Extraversie (E)

• Intuïtie (N) vs. Observatie (S) 

• Voelen (F) vs. Denken (T)

• Oordelen (J) vs. Waarnemen (P)

De persoonlijkheden worden beschreven als een vier-letter combinatie, zoals eNtp en isFj. De hoofdletter staat voor de sterkste voorkeur van de kandidaat.

Testformat: De 16 Types-test stelt een aantal gedwongen keuzevragen waarin kandidaten moeten kiezen welke van twee gegeven stellingen het meest op hun persoonlijkheid van toepassing is. 

Kandidaten krijgen aanwijzingen als:

“Wat voor positieve invloed heb je op mensen?” 

• Ik kalmeer en ontspan ze – OF – ik geef ze energie en motiveer ze 

“Je richt je op:”

• Patronen en verbanden – OF – Specifiekheden en feiten

“Wat vind je het meest aantrekkelijk aan andere mensen?

• Intelligentie en kracht – OF – Charisma en moraal

Wat je ervan leert: Door te leren onder welke van de 16 persoonlijkheden een kandidaat valt, krijg je een beter inzicht in zijn sympathieën en antipathieën, motivatoren, sterke en zwakke punten.

Enneagram-test

The Enneagram personality test is based on work by Oscar Ichazo and Claudio Naranjo. It posits that there are nine different personality types that can capture someone’s core belief system or worldview.

De persoonlijkheden worden in kaart gebracht op een negen-puntig diagram dat een “Enneagram” wordt genoemd, waarin bepaalde persoonlijkheden met andere worden verbonden.

Wat er met deze test wordt getest: De Enneagram-test beoordeelt iemands benadering van intermenselijke relaties en vraagt kandidaten naar hun stijl op de werkplek.

Testformat: De Enneagram-test is een serie gedwongen keuze A of B-vragen waarbij de kandidaat de vraag moet kiezen die het meest op hem van toepassing is.

Ze krijgen de prompt:

“Beschrijf jezelf in grote lijnen zoals je nu bent, niet zoals je in de toekomst wil zijn. Beschrijf jezelf zoals je jezelf eerlijk ziet, in relatie tot andere mensen die je kent van hetzelfde geslacht en ongeveer dezelfde leeftijd.” 

Kandidaten worden dan gevraagd te kiezen tussen stellingen als:

• Vriendschap boven eerlijkheid – OF – Eerlijkheid boven vriendschap

• Ik spreek mijn mening uit over het leven van andere mensen – OF – Ik ben teruggetrokken en wat dubbelzinnig in mijn communicatie

• Ik ben vastberaden in tijden van tegenspoed – OF – Ik trek me terug en ben gedemotiveerd als ik met tegenspoed te maken krijg

Wat je ervan leert: De Enneagram-resultaten geven je inzicht in hoe de kandidaat zich waarschijnlijk tot andere mensen op de werkplek zal verhouden en ermee om zal gaan.

The results of the TestGorilla Enneagram test will give you tips on how to best communicate with each personality type, and will also give you suggested interview questions to best assess how the candidate may approach certain situations.

DISC-test

The DISC test is inspired by psychologist William Marston’s model for behavioral assessment.

Wat er met deze test getest wordt: De DISC-test meet kandidaten op hun temperament en gedragsstijl. Deze persoonlijkheid deelt de emotionele expressie van een kandidaat in vier categorieën in:

• D – Dominantie:

   

  De kandidaat is zelfverzekerd en resultaatgericht

• I – Invloed:

   

  De kandidaat is relatiegericht

• S – Standvastigheid:

   

  De kandidaat is kalm, meewerkend en betrouwbaar

• C – Consciëntieusheid:

   

  De kandidaat is kwaliteits- en resultaatgericht

Een kandidaat kan ofwel duidelijk in één categorie zitten, of een combinatie zijn van twee aangrenzende categorieën.

Testformat: De DISC-test vraagt kandidaten om hun mening te geven over 48 verschillende persoonlijkheidsuitspraken. Bij elke vraag beoordeelt de kandidaat de uitspraak op een schaal van 1 (zeer juist) tot 5 (zeer onnauwkeurig) met betrekking tot zijn eigen persoonlijkheid. Hier noemen we een paar voorbeelden van deze uitspraken:

• Ik zet mensen onder druk

• Ik hou mensen graag voor de gek

• Ik bekritiseer liever geen ideeën van anderen

• Ik ben emotioneel gereserveerd

Wat je ervan leert: Kennis van de belangrijkste karaktertrek van een kandidaat kan je helpen hun gedrag beter te begrijpen en te voorspellen. Het kan je ook helpen je communicatiestijl op hen af te stemmen, zodat je beter kunt voorspellen hoe goed ze met je bestaande team kunnen samenwerken of zich juist uitdagend zullen opstellen, én kan je meer inzicht geven in wat hen motiveert in hun werk.

The TestGorilla DISC test results for a candidate will also provide you with tips for communicating with them and suggested interview questions.

Bekijk hier een voorbeeld van een DISC-persoonlijkheidstest.

Big 5 (OCEAN)

The Big 5 (OCEAN) test is based on the five-factor model (FFM) theory, an empirical-based theory in psychology that posits five broad trait dimensions or domains as the basis of different personalities. It is most reliable in a learning and development context post-hiring.

Wat er in de test wordt getest: De Big 5-test beoordeelt de openheid, consciëntieusheid, extraversie, welwillendheid, en emotionele stabiliteit van een kandidaat.

• Openheid

   

  , oftewel het openstaan voor nieuwe dingen bevat verschillende kenmerken, van vindingrijk en nieuwsgierig tot consequent en voorzichtig.

• Consciëntieusheid:

   

  varieert van efficiënt en georganiseerd tot extravagant en slordig.

• Extraversie: varieert van uitbundig en energiek tot teruggetrokken en eenzaam.

• Aangenaamheid:

   

  varieert van vriendelijk en meelevend tot uitdagend en hardvochtig.

• Neuroticisme varieert van gevoelig en nerveus tot zelfverzekerd en veerkrachtig. 

Testformat: In de OCEAN-test beoordelen testkandidaten hun eigen gedrag door verschillende uitspraken een score te geven op een schaal van 1 (zeer onnauwkeurig) tot 5 (zeer nauwkeurig). Op basis van deze scores worden kandidaten vervolgens op een van vijf mogelijke posities op het spectrum van elke factor geplaatst.

De aard van deze teststructuur is het meest geschikt om de samenstellingen en dynamiek van bestaande teams voor leer-, ontwikkelings- en groeidoeleinden te beoordelen, en minder als selectiemethode voor kandidaten die naar een plekje in een van je teams solliciteren.

Wat je ervan leert: De resultaten van deze test geven inzicht in de positie van de testnemer op het spectrum van elke factor en beschrijven de persoonlijkheidseigenschappen die aan hun gedrag ten grondslag liggen. Ze geven ook inzicht in hun sterke punten en verbeterkansen, en hoe ze zich tot anderen verhouden.

Bekijk hier een voorbeeld van een OCEAN-persoonlijkheidstest.

Hoe gebruik je persoonlijkheidstesten in je wervingsstrategie

Hier is een eenvoudig actieplan om persoonlijkheidstesten aan je wervingsproces toe te voegen.

1. Choose the most relevant test for the role – Consider which personality test most gets at the questions you’d like to ask of your candidates. For example, if you’re interested in gauging employee integrity and a candidate’s temperament, you would issue the DISC test, but if you were more interested in their interpersonal style, you could give them the Enneagram test.

2. Maak een assessment voor de rol – Stel een compleet selectie-assessment voor de rol samen, met o.a.:

• Een persoonlijkheidstest

• Een cultural fit-test

• A cognitive ability test

• Een taaltest (indien nodig)

• Een situationele beoordelingstest

• Een vaardigheidstest

Als je een robuuste combinatie van testen gebruikt, is de kans het grootst dat je een goed presterende kandidaat aanneemt.

You can learn more about the 7 pre-employment assessment test types here.

3. Test kandidaten als onderdeel van hun sollicitatie – Door kandidaten vroeg in het sollicitatieproces te testen, krijg je bij de beoordeling van hun sollicitatie een completer beeld van de kandidaat.

4. Bereid je voor op het interview – Als je je kandidaten hebt gefilterd met behulp van je andere testen in het assessment (niet hun persoonlijkheidstest), neem je hun persoonlijkheidsresultaten door om relevante interviewvragen voor te bereiden.

5. Neem je beste kandidaat aan! – Daarna komt het erop aan de beste kandidaat te kiezen met alle informatie die je ter beschikking staat. Succes!