Hoe interpreteer je de resultaten van een Big 5 (OCEAN) persoonlijkheidstest?

Wist je dat de persoonlijkheid van je kandidaten van invloed is op hun werkprestaties, inclusief de manier waarop ze omgaan met bepaalde situaties op het werk? Wat dacht je van het feit dat als kandidaten taken krijgen die bij hun persoonlijkheidstype passen, dit een verschil kan maken in hun productiviteit? Persoonlijkheid is belangrijk op de werkplek, en dat is waar persoonlijkheidstesten zoals de Big 5 (OCEAN) test een rol gaan spelen.

Het gebruik van een Big 5 (OCEAN) assessment is niet de enige test waarop je moet vertrouwen bij het beoordelen van je kandidaten. Verderop behandelen we enkele andere essentiële zaken waarmee je ook rekening moet houden.

Het is de moeite waard om te ontdekken hoe de persoonlijkheid van je kandidaten aansluit bij hun specifieke taken of verantwoordelijkheden. In deze post gaan we vooral in op de uitleg van de Big 5 persoonlijkheidstest. De volgende onderwerpen zijn ook besproken: 

• Wat is een Big 5 (OCEAN) persoonlijkheidstest

• Andere redenen waarom een Big 5 (OCEAN) persoonlijkheidstest belangrijk is bij het werven van personeel

• Wanneer en hoe een Big 5 (OCEAN) persoonlijkheidstest gebruikt moet worden

• Hoe je een Big 5 (OCEAN) persoonlijkheidstest op een onbevooroordeelde manier kunt gebruiken

• De Big 5 persoonlijkheidskenmerken uitgelegd

• De voordelen van het gebruik van een Big 5 (OCEAN) persoonlijkheidstest

Wat is een Big 5 (OCEAN) persoonlijkheidstest en hoe werkt het?

HR-personeel en -medewerkers gebruiken de Big 5 (OCEAN) persoonlijkheidstest tijdens het wervingsproces, om de persoonlijkheid van hun kandidaten beter te begrijpen. De test werd in de jaren 1980 ontwikkeld en is gebaseerd op een empirische psychologische theorie die betrekking heeft op de vijf belangrijkste persoonlijkheidstyperingen beschreven in het vijf-factoren model.

Het werkt door je kandidaten verschillende stellingen voor te leggen, die ze van 1 (oneens) tot 5 (eens) rangschikken, om hun persoonlijkheid en gedrag in verband met elke stelling zelf te evalueren. De rangschikking die je kandidaten geven plaatst hen in een bepaalde persoonlijkheidscategorie, die je dan kunt gebruiken om te voorspellen hoe je succesvolle kandidaat waarschijnlijk binnen je team kan groeien en doorontwikkelen. De test duurt ongeveer tien minuten.

De Big 5 (OCEAN) persoonlijkheidstest is geschikt voor alle soorten functies, maar denk eraan dat als je je kandidaten alleen op basis van deze test evalueert dit tot verkeerde aanstellingen kan leiden, omdat je in dat geval andere cruciale, invloedrijke factoren over het hoofd kunt zien. We raden je aan de Big 5 (OCEAN) test alleen te gebruiken om informatie te vergaren voor het sollicitatiegesprek, en tijdens het interview verdere vragen te stellen.

Waarom een Big 5 (OCEAN) persoonlijkheidstest belangrijk is bij het wervingsproces

Behalve om een beter inzicht te krijgen in hoe de persoonlijkheid van je kandidaten bij bepaalde projecten en taken past, zijn er twee andere redenen waarom Big 5 (OCEAN) testen belangrijk zijn bij het aannemen van personeel.

Ontdekken hoe de persoonlijkheden van je kandidaten overeenstemmen met de waarden van je bedrijf

De resultaten van de Big 5 (OCEAN) persoonlijkheidstest zijn in de eerste plaats nuttig om na te gaan of het gedrag van je kandidaten overeenstemt met je bedrijfscultuur, maar er is nog een voordeel. Ze helpen je ook om te begrijpen hoe je een sterke werkcultuur kunt opbouwen en hoe je succesvolle kandidaten in de toekomst in je team kunt integreren.

Omdat de meest succesvolle bedrijven vaak een voorkeur hebben voor bepaalde persoonlijkheidstypen die bij hun bedrijfscultuur passen, moet je meer te weten komen over de persoonlijkheden van je kandidaten. Dit is een van de redenen waarom de Big 5 (OCEAN) persoonlijkheidstest belangrijk is. 

De resultaten gebruiken als basis voor toekomstige opleidingsmogelijkheden

Als je eenmaal de resultaten van de Big 5 (OCEAN) persoonlijkheidstest hebt, kun je die gebruiken als basis om specifieke opleidingen te ontwikkelen en programma’s op te zetten om de productiviteit op de werkplek te verhogen. 

Stel bijvoorbeeld dat je kandidaat een neurotisch persoonlijkheidstype heeft. Dan kun je zijn opleidingsmogelijkheden baseren op het opbouwen van de specifieke vaardigheden die hij mist, inclusief zaken zoals teamcohesie en samenwerking.

Wanneer en hoe een Big 5 (OCEAN) persoonlijkheidstest gebruikt moet worden

We raden je aan om de Big 5 (OCEAN) persoonlijkheidstest te gebruiken aan het begin van het wervingsproces. Daar zijn twee belangrijke redenen voor. Niet alleen kun je zo beter inspelen op een bepaald persoonlijkheidstype en hoe je daarmee om moet gaan, maar het type vormt ook, zoals al eerder gezegd, de basis voor vragen tijdens het sollicitatiegesprek.

In de zin van hoe je de Big 5 (OCEAN) persoonlijkheidstest gebruikt, moet je ook aangepaste vragen gebruiken om een dieper inzicht te krijgen in het gedrag van je kandidaten op de werkplek. Je kunt verschillende soorten aangepaste vragen aan de test toevoegen, waaronder meerkeuzevragen en video-opties, die je meer informatie geven om mee te werken bij het selecteren van je kandidaten.

Hoe je een Big 5 (OCEAN) persoonlijkheidstest op een onbevooroordeelde manier kunt gebruiken

Voor we de Big 5 persoonlijkheidstrekken in meer detail uitleggen, zijn er een paar tips die we met je willen delen over hoe je deze test zo onbevooroordeeld mogelijk kunt gebruiken. Allereerst is het van cruciaal belang dat je de Big 5 (OCEAN) persoonlijkheidstest altijd in combinatie met andere assessments gebruikt. 

If you are hiring a bookkeeper, for example, you can use the Big 5 (OCEAN) test to find out more about your candidates’ personalities, and how they are likely to approach certain projects. But it’s also vital to learn more about your bookkeeper candidates’ hard skills, such as their understanding of accounts payable or accounts receivable with a reliable skills test.

Met andere woorden, het uitsluiten van bepaalde kandidaten van je aanwervingsproces op basis van hun persoonlijkheidskenmerken alleen is niet aan te bevelen. Houd er rekening mee dat diverse en inclusieve teams beter presteren.

Hoe interpreteer je de resultaten van een Big 5 (OCEAN) persoonlijkheidstest?

We weten dat je een Big 5 (OCEAN) persoonlijkheidstest aan het begin van het wervingsproces moet afnemen, maar hoe moet je de resultaten van deze test interpreteren? Je kandidaten kunnen in vijf verschillende persoonlijkheidstypen worden ingedeeld. Deze persoonlijkheidstypen zijn:

• Openheid

• Consciëntieusheid

• Extroversie

• Meegaandheid

• Neuroticisme 

Je kandidaat kan een hoge of lage score krijgen voor elk van deze vijf persoonlijkheidstypen. Hieronder hebben we de Big 5 persoonlijkheidstrekken in meer detail voor je uitgelegd.

Openheid

De eigenschap openheid geeft aan hoe bereid je kandidaat is om nieuwe mogelijkheden en ideeën binnen je organisatie te verkennen. De score die ze krijgen bepaalt hoe ‘onderzoekend’ of nieuwsgierig ze zijn in nieuwe situaties, en hoe open ze staan voor nieuwe ideeën.

• Hoge openheidsscore

   

  – Als ze een hoge score in de categorie ‘openheid’ krijgen, willen je kandidaten graag nieuwe dingen leren en genieten ze van nieuwe ervaringen. Ze zijn vaak creatief, hebben veel nieuwe ideeën en gebruiken hun verbeelding om positieve veranderingen in de werkomgeving aan te brengen. Een kandidaat met een hoge score op openheid kan doorgaans goed omgaan met veranderingen op het werk, maar hebben vaak moeite hebben met repetitieve, alledaagse taken waarvoor weinig creativiteit maar wel veel logica vereist is. 

• Lage openheidsscore

   

  – Als je kandidaten een lage openheidsscore krijgen, geven ze echter meestal de voorkeur aan een methodische en logische aanpak van hun werk. Dergelijke kandidaten zijn vaak traditioneler, houden minder van verandering en geven er de voorkeur aan om qua werkstijl de status quo te handhaven. 

Consciëntieusheid

Consciëntieuze of zorgvuldige mensen zijn vaak goed georganiseerd en hebben aandacht voor details. Deze eigenschap geeft aan hoe goed je kandidaten vooruit plannen, of ze zich aan deadlines kunnen houden of ze volgens een bepaald schema werken.  

• Hoge consciëntieusheidsscore

   

  – Kandidaten die een hoge score halen in deze ‘zorgvuldigheids’-categorie geven over het algemeen de voorkeur aan een gestructureerde, geordende aanpak van hun werk. Ze zijn niet alleen ambitieus, maar ook vastberaden en bereid om hard te werken om hun doelen te bereiken. Kandidaten met een zorgvuldige persoonlijkheid zijn harde werkers die van structuur houden, gedetailleerde plannen en schema’s opstellen en doelgericht werken. 

• Lage consciëntieusheidsscore

   

  – Als je kandidaat een lage consciëntieusheidsscore heeft, zijn ze misschien geneigd het werk veel flexibeler aan te pakken. Ze hebben minder structuur nodig en kunnen vrij rommelig te werk gaan. Dergelijke kandidaten kunnen het daarom soms lastig vinden om strikte deadlines te halen of hun tijd efficiënt te beheren.

Extraversie

Extraversie als persoonlijkheidstrek meet hoe goed je kandidaten presteren in de omgang met collega’s, en hoeveel energie ze opdoen in sociale situaties zoals het samenwerken met collega’s. Het geeft ook aan hoe prettig ze zich voelen bij het delen van ideeën met teamleden.

• Hoge extraversie-score

   

  – Als je kandidaten hoog scoren in deze dimensie, zijn vaak energiek en enthousiast in de omgang met collega’s, en geneigd productiever te zijn in teambesprekingen. Maar hoog-extraverte mensen kunnen het soms lastig vinden om zelfstandig te werken.

• Lage extraversie-score

   

  – Aan de andere kant wijst een lage extraversie-score erop dat je kandidaten misschien liever zelfstandig aan projecten werken en hun beste werk alleen afleveren. Ze vinden het vaak lastiger om met anderen samen te werken of ideeën met teamleden te bespreken.

Meegaandheid, of aanvaardbaarheid

De persoonlijkheidstrek meegaandheid geeft aan hoe coöperatief kandidaten zijn. Deze eigenschap kan samengevat worden als de bereidheid om anderen te helpen en alle taken en interacties met collega’s zonder problemen of fouten af te handelen en laten verlopen.

• Hoge meegaandheid-score

   

  – Een kandidaat met een hoge meegaandheid-score is in hoge mate geneigd anderen te helpen bij uitdagende taken. Ze werken ook graag samen met teamleden en werken aan het oplossen van problemen op de werkplek. Met andere woorden, hun aangenaamheid maakt hen tot goede probleemoplossers.

• Lage meegaandheid-score

   

  – Kandidaten met een lage meegaandheid-score hebben vaak sterke meningen waar ze ook openlijk voor uitkomen. Ze kunnen eigenzinnig zijn in hun ideeën. Dit betekent dat kandidaten met een lage meegaandheid-score misschien moeten leren om meer begrip voor de mening van anderen op te brengen en meer naar de perspectieven van andere teamleden te luisteren.

Neuroticisme 

De neurotische persoonlijkheidstrek staat voor hoe emotioneel stabiel of instabiel je kandidaten zijn, oftewel de mate waarin hun emoties van invloed zijn op hun oordeel, besluitvorming en interacties op het werk én de manier waarop ze hun projecten uitvoeren. Het heeft ook betrekking op de vraag of je kandidaten goed met druk kunnen omgaan, en of ze in de werkomgeving hun emoties opzij kunnen zetten of niet.

• Hoge neurotische score –

   

  Kandidaten die hoog op deze dimensie scoren, vinden het vaak lastig om in situaties met hoge druk te werken. Ze geven de voorkeur aan rustiger werkomgevingen, waarin ze stress makkelijker kunnen vermijden. In werksituaties met hoge werkdruk zijn kandidaten die hoog op neuroticisme scoren geneigd om met hun emoties te worstelen en vaak zeer bang zijn om fouten te maken.

• Lage neurotische score – Als je kandidaten daarentegen laag op deze dimensie scoren, zijn ze emotioneel stabieler en kunnen ze op een meer voorspelbare manier werken, ondanks situaties met hoge werkdruk. Deze kandidaten hebben vaak een positievere kijk op uitdagende projecten en zijn over het algemeen optimistischer. Laag-neurotische kandidaten kunnen kalm blijven op momenten waar anderen op de werkplek gestrest van zouden raken.

Waarom persoonlijkheidstesten gebaseerd op het Big 5- of OCEAN-model gunstig zijn voor het wervingsproces

Nu we de Big 5 persoonlijkheidskenmerken nader uitgelegd hebben, willen we je nog even op een paar andere voordelen wijzen die het gebruik van dit assessment met zich meebrengt. De test helpt je bijvoorbeeld om:

• Snel meer inzicht in de persoonlijkheid van je kandidaten te krijgen, waardoor je de aanwervingstijd kunt verkorten

• De managementstijl vast te stellen of aan te passen die het meest geschikt is voor de kandidaat die je team komt versterken, en

• Gebieden aan te wijzen waarop kandidaten zich kunnen verbeteren op basis van de resultaten van de Big 5 (OCEAN) persoonlijkheidstest

Je kandidaten kunnen op deze manier hun sterke punten beter begrijpen, en hun persoonlijkheidstrekken inzetten om hun productiviteit te verhogen. Ze presteren beter in de rol waarvoor ze aangenomen zijn, gewoon omdat ze zelf beter weten hoe ze het beste werken.

Een laatste voordeel van het gebruik van de Big 5 (OCEAN) test is bovendien in gevallen waarin verschillende HR-medewerkers of personeelsleden een bepaalde kandidaat moeten evalueren. Elke medewerker heeft vaak zijn eigen subjectieve kijk op een kandidaat. Om de nodige objectiviteit te bieden kan het dus nuttig zijn om de resultaten van een persoonlijkheidstest in overweging te nemen. 

Benut de voordelen van de Big 5 (OCEAN) persoonlijkheidstest voor het wervingsproces

Er zijn verschillende belangrijke redenen om een Big 5 (OCEAN) persoonlijkheidstest in je wervingsproces op te nemen. De resultaten bieden nuttige informatie tijdens het sollicitatiegesprek, helpen je om het management van succesvolle kandidaten te plannen, zorgen voor meer opleidingsmogelijkheden, en nog veel meer. Bedenk dat je de Big 5 (OCEAN) persoonlijkheidstest nooit alleen, op zichzelf, mag gebruiken. Onderbouw wat je over je kandidaten weet altijd met andere informatie voor je een definitieve wervingsbeslissing neemt. Voorkom vooringenomenheid tijdens het selectieproces, en benut vandaag nog alle voordelen van de Big 5 test door TestGorilla uit te proberen.