Hoe u een effectieve vacaturetekst schrijft om het beste talent aan te trekken

Vacatures zijn het eerste contact tussen uw bedrijf en uw toekomstige werknemers.

Als u de juiste kandidaten wilt aantrekken, is het essentieel om een effectieve vacaturetekst te schrijven die bij hen aanslaan.

Een aantrekkelijke vacaturetekst kan uw bedrijf helpen zich te onderscheiden van de massa, waardoor u uw vacature sneller kunt invullen.

De vraag is: wat is een goede vacaturetekst en hoe stelt u die op?

In dit artikel geven we u tips en ideeën over hoe u een goede vacaturetekst schrijft.

Wat is een vacaturetekst en waarom is het belangrijk om een goede te schrijven?

Vacatures zijn een van de meest cruciale elementen bij het werven van gekwalificeerde kandidaten voor vacatures in uw bedrijf.

Het is een algemene gids, gemaakt om de nodige informatie te geven voor een functie en om het bedrijf voor te stellen aan potentiële werknemers.

Aanvankelijk werden vacatures gepubliceerd in kranten. Nu worden ze geplaatst op vacaturebanken, carrièresites en uitzendbureaus. Hoe groter het bereik, hoe groter de kans op de juiste werknemer.

Maar waarom zijn vacatures zo belangrijk?

Veel wervingsteams gebruiken een sjabloon voor hun vacatures om ze zo gelijk mogelijk te houden en een consistent bedrijfsmerk te behouden.

Moet u moeite doen om afzonderlijke vacatures te maken als u ook een eenvoudige sjabloon kunt gebruiken? Welk doel dient een vacature?

Hier zijn enkele functies die een goede vacature moet vervullen:

1. Het bedrijf en de bedrijfscultuur presenteren

De eerste indruk is belangrijk en uw vacaturetekst zal een grote invloed hebben op hoe potentiële kandidaten uw bedrijf zien. Zorg ervoor dat u het bedrijf goed vertegenwoordigt: dit zal u helpen om het juiste soort sollicitanten aan te trekken.

Naast de meer algemene dingen, zoals wat voor soort bedrijf u runt, kunt u informatie laten zien zoals hoeveel jaar u al actief bent, enkele van uw interessante projecten of klanten, of het soort apparatuur waarmee u werkt.

Het is ook belangrijk om over uw bedrijfscultuur te praten - het aantrekken van kandidaten met een groot cultuurtoevoegend potentieel is geweldig voor het bedrijfsleven!

2. Beschrijf de vacature

De volgende stap is om mensen te laten weten waar ze voor tekenen: streef naar nauwkeurigheid en een detailgerichte aanpak.

Wat zijn de taken en verantwoordelijkheden van de functie? Sollicitanten moeten weten wat er van hen wordt verwacht als ze worden aangenomen.

Maar vergeet niet dat nauwkeurigheid niet gelijkstaat aan uitputting. Geef een opsomming van de essentiële functies van de functie zonder veel moeite te doen om ze te beschrijven.

3. Schets de kwalificaties en vaardigheden die de ideale kandidaat nodig heeft

Dit is de gemakkelijkste manier om kandidaten uit te filteren die niet geschikt zijn voor de functie. En het zal u ook helpen om slechte aanwervingen te voorkomen, wat op zijn beurt de retentiegraad verbetert en het verloop vermindert.

Wees niet bang om zoveel kwalificaties op te sommen als u nodig acht, maar vergeet niet dat het belangrijk is om realistische eisen te stellen aan de functie. Volgens HBR blijkt dit een uitdaging te zijn voor veel recruiters.

4. Help kandidaten in te schatten of ze geschikt zijn voor de functie

Soms solliciteren mensen naar banen die ze niet willen en waarvoor ze niet gekwalificeerd zijn, en dat kan gebeuren omdat de vacature niet duidelijk genoeg was.

Een goede vacaturetekst bespaart zowel uw bedrijf als de kandidaten veel tijd, omdat het hen helpt een beter beeld te krijgen van de functie en of ze geschikt zijn.

5. Neem de kandidaten mee door het sollicitatieproces

Laat uw sollicitanten niet in het ongewisse: beschrijf stap voor stap wat er gebeurt vanaf het moment dat mensen voor het eerst solliciteren tot het moment dat ze worden aangenomen.

Dit kan vooral nuttig zijn als de functie die u zoekt alleen een sollicitatiegesprek vereist voordat u de juiste kandidaat kiest.

De mensen die direct beschikbaar zijn zullen solliciteren op vacatures die een kort wervingsproces beschrijven; als uw wervingsproces langer is, kunt u zich ook richten op kandidaten die niet direct beschikbaar zijn.

Verder lezen:Hoe u uw wervingsproces optimaliseert met online vaardigheidsbeoordeling

Vacatures vs. functiebeschrijvingen: Wat is het verschil?

Wat u ook moet weten over hoe u effectieve vacatureteksten schrijft, is dat vacatureteksten niet hetzelfde zijn als functiebeschrijvingen.

Functiebeschrijvingen zijn documenten waarin de belangrijkste verantwoordelijkheden van een baan in detail worden opgesomd: Wat de taken van de werknemer zijn, aan wie hij/zij rapporteert, welke kwalificaties en vaardigheden nodig zijn voor de functie en dergelijke. Het beste is om een functieomschrijving beknopt en zelfs wat sommigen noemen droog te houden.

Aan de andere kant zijn vacatures beter te omschrijven als advertenties voor de vacature.

U wilt een pakkende titel schrijven die de aandacht van potentiële kandidaten trekt. Het samenvatten van de meest interessante onderdelen van de baan is de prioriteit, in plaats van het opsommen van alle taken van de werknemer.

Iets anders dat u in een goede vacaturetekst wilt doen, is het beschrijven van uw bedrijf, de functie waarvoor u werft en andere details zoals de locatie van uw bedrijf, de uitrusting die voor de baan wordt gebruikt en eventuele extra's die uw bedrijf biedt. En doe dit op een manier die meer sollicitanten aantrekt. Zorg dat het boeiend klinkt!

Vragen die u zichzelf moet stellen bij het schrijven van een vacature

Als u een geschikte werknemer voor uw bedrijf wilt vinden, moet u het wervingsproces optimaliseren, te beginnen bij een van de allereerste fasen: de vacaturetekst.

Als u meer tijd steekt in het plannen van een efficiënte vacaturetekst, vindt u misschien sneller de juiste kandidaat voor uw vacature.

Maar wat is een goede vacaturetekst?

Voordat we u begeleiden bij het schrijven van een goede vacaturetekst, moeten we eerst uitzoeken welke informatie u moet verzamelen.

Om u voor te bereiden op het schrijven van een goede vacaturetekst die het juiste talent zal aantrekken, moeten u en het aanwervingsteam het volgende bepalen:

1. Wat is de precieze definitie van de functie en de taken?

Dit onderdeel moet de kandidaat helpen een duidelijk overzicht te krijgen van de functie en de verantwoordelijkheden. U kunt dit het beste afstemmen op het niveau van de functie.

Als het bijvoorbeeld gaat om een toezichthoudende functie, leg dan meer uit over de functies waar ze toezicht op zullen houden en de verwachte resultaten van hun management.

Als het een vacature is voor een betaalde baan op uurbasis, richt u dan op kritieke taken, het tempo van de werkomgeving en de werktijden. Bijvoorbeeld, heeft de functie een flexibel rooster? Of werken in ploegendiensten? Geef dit aan in de vacature.

2. Wat is de ideale persona voor deze functie?

Wat voor persoon past het beste bij de vacature? Van welk type werknemer profiteert uw bedrijf het meest?

Als u niet precies weet wat u zoekt, zult u het niet kunnen herkennen, vooral niet als er een groot aantal sollicitaties is.

Er zijn twee soorten vaardigheden die u moet definiëren: harde vaardigheden en zachte vaardigheden.

• Harde vaardigheden zijn de kwalificaties die nodig zijn voor de praktische kant van de baan. Als u bijvoorbeeld een app-ontwikkelaar aanneemt, moet die vloeiend de programmeertalen beheersen die hij op zijn werk zal gebruiken.

• Zachte vaardigheden zijn persoonlijke eigenschappen die u nodig heeft om te slagen in een werkomgeving - de vaardigheden die u moet vinden in uw perfecte kandidaat hangen af van de specifieke kenmerken van de baan. Als u bijvoorbeeld op zoek bent naar een redacteur, moet u iemand aannemen met veel aandacht voor detail.

Verder lezen: Een lijst met de belangrijkste soft skills, per bedrijfstak, waar elke recruiter naar zou moeten zoeken

Iets anders over de ideale kandidaat dat u in gedachten moet houden is dat er must-have vaardigheden en nice-to-have vaardigheden zijn.

Schrik potentiële kandidaten niet af door te veel kwalificaties op te sommen in uw vacaturetekst. Bepaal welke vaardigheden essentieel zijn voor het goed uitvoeren van de job en welke een leuke bonus zouden zijn.

U kunt meer lezen over het beoordelen van de verschillende soorten vaardigheden met behulp van vaardigheidstests in deze recruiter's gids voor het beoordelen van vaardigheden van kandidaten.

3. Wat is de bedrijfscultuur en hoe past de ideale kandidaat daarin?

De bedrijfscultuur is de persoonlijkheid van uw bedrijf.

Het is belangrijk om deze aan uw kandidaten voor te stellen voordat u ze in dienst neemt. Bijna driekwart (73%) van de professionals heeft zijn baan opgezegd vanwege een slechte culturele fit. Dit betekent dat er een groot risico is dat uw retentiegraad daalt als u geen kandidaten kunt aannemen die overeenkomen met de waarden van het bedrijf en die de omgeving prettig vinden.

U moet de missie van uw bedrijf, de ethiek, de waarden, de werkomgeving en -configuratie en de interacties tussen teamleden duidelijk definiëren. U moet er ook voor zorgen dat de ideale kandidaat een sterk cultuurtoevoegend potentieel heeft.

4. Wat zijn de overkoepelende kenmerken van uw meest succesvolle medewerkers in een vergelijkbare rol?

Heeft u medewerkers die een vergelijkbare of zelfs dezelfde rol hebben als degene die u wilt invullen?

Denk na over de medewerkers die u het meest productief en succesvol vindt:

• Wat zijn hun overkoepelende eigenschappen?

• Hebben ze allemaal iets gemeen?

• Welke van hun vaardigheden zijn het meest prominent en ontwikkeld?

• Lijken hun persoonlijkheden op de een of andere manier op elkaar en zo ja, hoe?

Deze vragen kunnen u in de juiste richting leiden bij het definiëren van de ideale kandidaat voor uw vacature.

5. Wat is de hiërarchische structuur van het team of de afdeling?

Denk na over de structuur van de afdeling waarvoor u werft:

• Hoe ziet de hiërarchische structuur eruit?

• Wat zijn de voor- en nadelen?

• Wat betreft de functie die u zoekt, waar past deze in de hiërarchie?

• Aan wie zal uw werknemer verantwoording afleggen?

• Gaat hij leiding geven aan iemand in het team?

Dit zijn allemaal dingen om over na te denken voordat u aan uw vacaturetekst begint.

6. Hoe zal de medewerker omgaan met andere medewerkers en teams?

Als u gaat nadenken over hoe uw nieuwe medewerker in uw bedrijf zal passen, zijn er een aantal dingen waar u rekening mee moet houden:

• Heeft u een communicatief, meer sociaal persoon nodig voor deze functie?

• Wat voor soort interactie zullen ze hebben met de andere werknemers?

• Gaan ze vooral op afstand werken of niet?

• Wat voor soort werkrelaties verwacht u dat uw toekomstige werknemer ontwikkelt en onderhoudt?

Connecties op het werk zijn een essentieel onderdeel van de meeste banen.

Uw bedrijf is afhankelijk van het vermogen van uw werknemers om goed in een team te werken en samen hun productiviteit op peil te houden. Het is goed om naar het grotere geheel te kijken, ongeacht de vacature die u zoekt.

7. Hoe ziet het inwerkproces eruit?

Het inwerkproces dient om de kandidaten systematisch en doelgericht om te vormen tot topwerknemers. Het moet niet worden verward met oriëntatie, dat slechts de eerste fase van onboarding is.

Onboarding is een lang proces dat wel twaalf maanden kan duren. Houd in gedachten dat een sterk onboardingproces de retentie van nieuwe werknemers met 82% verbetert en de productiviteit met 70% verhoogt.

Vraag uzelf het volgende af om uw inwerkproces in kaart te brengen:

• Wanneer gaat het van start?

• Hoe lang moet het proces duren voor de functie die u wilt invullen?

• Welke indruk wilt u achterlaten bij uw nieuwe medewerker?

• Welke rol speelt het HR-team in het inwerkproces? Hoe zit het met de collega's van de nieuwe medewerker?

• Welke doelen stelt u tijdens het hele proces?

Om u te helpen bij het opstellen van een efficiënte inwerkstrategie, kunt u onze gids raadplegen over hoe u het inwerkproces kunt verbeteren met een inwerkchecklist.

8. Wat is de deadline voor het nemen van een aanwervingsbesluit?

Het vaststellen van een duidelijke deadline voor uw wervingsproces zal u helpen om alles goed te plannen.

Hoeveel tijd heeft u? Heeft de vacature invloed op de productiviteit van het team?

Het is altijd goed om snel iemand aan te nemen, maar iemand overhaast aannemen alleen omdat u onder druk staat van deadlines kan uw bedrijf veel kosten: 30% van de bedrijven meldt dat de reden dat ze een slechte aanwerving hebben gedaan was dat het aanwervingsteam onder druk stond om de vacante functie snel in te vullen.

Zorg er dus voor dat u weet hoeveel tijd u heeft en plan de dingen dienovereenkomstig.

9. Is het compensatiepakket (salaris + voordelen) dat wordt aangeboden competitief voor de functie, de sector en de geografische locatie?

Wanneer u een vacaturetekst opstelt, bent u misschien geneigd om u alleen te richten op het beschrijven van wat er van uw toekomstige werknemer wordt verlangd, omdat u zeker wilt weten dat de kandidaten weten waar ze voor tekenen.

Het is echter belangrijk om ook uw kant van de deal niet te vergeten: welke voordelen biedt u uw werknemers? Is het compensatiepakket concurrerend en is het gelijk aan of hoger dan de branchenormen voor soortgelijke banen?

Denk na over de extraatjes en voordelen die u aanbiedt. Wat kan potentiële sollicitanten naar uw bedrijf trekken? Is de locatie gemakkelijk bereikbaar? Kan de werknemer op afstand werken?

Studies tonen aan dat thuiswerken de productiviteit verhoogt en al voor de pandemie aan populariteit won. Op afstand inhuren en op afstand werken worden een groot deel van het werkproces van elk bedrijf. Hoewel ze een aantal uitdagingen met zich meebrengen, zijn er manieren om de voordelen van het inhuren op afstand te vergroten.

Verder lezen: HR best practices voor compensatie en voordelen

10. Wat zijn de doorgroeimogelijkheden van de functie?

Werkzoekenden zijn altijd bezorgd over hun toekomst, dus moet u deze vragen in de vacature opnemen:

• Welke toekomst biedt deze functie?

• Zijn er doorgroeimogelijkheden in uw bedrijf?

• Hoe krijgen uw werknemers toegang tot deze mogelijkheden?

Hoe schrijft u een goede vacature om toptalent aan te trekken?

Nu u de noodzakelijke informatie duidelijk hebt gedefinieerd, kunt u beginnen met het schrijven van de vacature zelf.

We zullen u er stap voor stap doorheen leiden, maar eerst een paar algemene tips:

• Houd het kort. Probeer binnen een limiet van 300-700 woorden te blijven. Als de vacature te lang is, kunnen mensen hun interesse verliezen.

• Wees zo duidelijk mogelijk. Vermijd vage termen en gebruik duidelijke taal en actieve werkwoorden.

• Structureer uw bericht goed. Het is veel gemakkelijker om gestructureerde teksten te begrijpen waar sollicitanten gemakkelijk doorheen kunnen navigeren.

• Blijf realistisch. Een vacature is inderdaad een advertentie, maar u hoeft niet te overdrijven. Houd het in overeenstemming met de cultuur en waarden van uw bedrijf.

Met dit advies in uw achterhoofd kunt u beginnen met het schrijven van een effectieve vacaturetekst.

1. Schrijf een pakkende titel

U kunt dit hulpmiddel gebruiken om u te helpen met de classificatietitel. Als deze niet omschrijvend is voor de taken van de functie of te onduidelijk klinkt, verzin dan een meer pakkende vacaturetitel die talent aantrekt.

2. Introduceer uw bedrijf en organisatiecultuur

Beschrijf uw waarden, uw missie en uw geschiedenis om sollicitanten te helpen u te leren kennen en zich aan u te binden.

3. 3. Omschrijf de functie

Dit omvat taken, verantwoordelijkheden, team, hiërarchische structuur, enz. Wees specifiek zonder onnodig in detail te treden.

4. Omschrijf de ideale kandidaat

Wat zijn de minimale vereisten? Welke vaardigheden en ervaring moeten ze hebben? Wees duidelijk en realistisch - het bepalen van realistische vereisten voor vacatures kan een uitdaging zijn.

5. Schets het wervingsproces en de fasen ervan

Laat de sollicitanten weten wat ze kunnen verwachten.

Gaat u gestructureerde sollicitatiegesprekken voeren? Gaat u vaardigheidstests gebruiken?

Pre-employment tests kunnen een krachtig hulpmiddel zijn om de sterke punten van uw kandidaten te beoordelen.

6. Geef een duidelijke call-to-action (CTA) en contactinformatie

Geef informatie over de volgende stappen die de kandidaten moeten nemen en gebruik actieve werkwoorden en een beknopte structuur, bijvoorbeeld "volg de link om te solliciteren". Dat moedigt mensen aan om met uw vacature aan de slag te gaan.

7. Geef informatie over vergoedingen

Adverteer de voordelen die uw bedrijf biedt. Dat is een enorme motiverende factor voor sollicitanten. Focus op het beschrijven van de meest aantrekkelijke voordelen van de baan.

8. Herlees en bewerk de vacature

Uitmuntendheid vereist zorgvuldigheid en geduld. Lees uw vacature opnieuw en laat hem ook door anderen lezen. Zij kunnen de broodnodige feedback geven die u kan helpen bij het bewerken van de vacature.

Een efficiënte vacaturetekst schrijven kan u helpen het beste talent aan te trekken

Een goede vacaturetekst schrijven is niet voldoende om een snel en efficiënt aanwervingsproces te garanderen. Maar het is zeker een grote stap in die richting en het kan u helpen om de aandacht te trekken van toptalent.

Als u een paar eenvoudige richtlijnen volgt, kunt u een creatieve en overtuigende vacature opstellen en de juiste kandidaten aantrekken voor de vacatures in uw bedrijf.

Met TestGorilla wordt het wervingsproces eenvoudiger, sneller en veel effectiever. Ga vandaag nog gratis aan de slag en begin met het sneller en onbevooroordeeld nemen van betere wervingsbeslissingen.