Hoe u de resultaten van een DISC beoordeling interpreteert

Als u op zoek bent naar manieren om erachter te komen hoe het gedrag van kandidaten de productiviteit op de werkvloer zal beïnvloeden, dan is er één manier om dit op een betrouwbare manier te doen. De DISC test informeert u over het gedrag van uw kandidaten en de informatie en resultaten zijn nauwkeurig.

Een korte waarschuwing voordat we in de details van de DISC test duiken: Hoewel u een DISC test misschien wilt gebruiken om te analyseren hoe uw kandidaten zich in een bepaalde functie zullen gedragen en de analyse daar wilt laten stoppen, moet u bij uw aanwervingsbeslissing met meer rekening houden dan alleen de resultaten van deze test. Want hoewel DISC tests nauwkeurig zijn, is het niet aan te raden om de informatie die u verzamelt over de aanleg en persoonlijkheid van uw kandidaten te beperken tot slechts één test.

Maar u zult op verschillende manieren baat hebben bij het gebruik van een DISC test. Daarom hebben we in dit bericht, waarin de DISC persoonlijkheid wordt uitgelegd, ook informatie gegeven over:

• Wat een DISC test is en hoe deze is gemaakt

• Waarom DISC testen belangrijk zijn in het wervingsproces

• Wanneer en hoe een DISC test moet worden gebruikt

• Hoe u een DISC test onbevooroordeeld kunt gebruiken

• Hoe u de resultaten van de DISC test van uw kandidaten interpreteert

• De voordelen van het gebruik van een DISC test

Wat is een DISC test en hoe is deze gemaakt?

Als u niet bekend bent met de DISC test, beginnen we dit bericht met uit te leggen wat de DISC test is. HR-medewerkers gebruiken de DISC test om meer te weten te komen over het gedrag van hun kandidaten binnen de werkomgeving. Elke letter in het 'DISC' acroniem staat voor een van de vier classificaties van bepaalde gedragstypen.

De DISC test is ontwikkeld in lijn met het gedragsmodel van William Marston - een psycholoog en gedragsexpert die ook het leugendetector prototype ontwikkelde. De DISC theorie werd verder uitgelegd in Marston's boek Emotions of Normal People en de gedragstest werd vervolgens ontwikkeld door Walter Vernon Clarke, een bedrijfspsycholoog die kandidaten voor bepaalde functies wilde doorlichten.

De test zelf geeft dieper inzicht in hoe uw kandidaten zullen samenwerken en communiceren met uw bestaande teamleden. Het helpt u ook te begrijpen hoe het gedrag van uw kandidaten waarschijnlijk hun acties en productiviteit op de werkvloer zal bepalen.

Waarom DISC testen belangrijk zijn tijdens het wervingsproces

Naast het verschaffen van informatie over het gedrag van uw kandidaten, zijn DISC tests nog om twee andere redenen belangrijk tijdens uw wervingsproces.

Ontdek hoe de gedragstypen van uw kandidaten overeenkomen met de waarden van uw bedrijf

In hoeverre komen de gedragstypen van uw kandidaten overeen met de waarden van uw bedrijf? De resultaten van de DISC test helpen u om hierachter te komen. De test geeft nauwkeurig aan welke gedragstypes het beste passen bij uw kandidaten, die u vervolgens kunt vergelijken met uw bedrijfswaarden.

Andere factoren zijn ook belangrijk bij het maken van uw uiteindelijke aanwerving beslissing, maar om dieper te graven in hoe uw kandidaten waarschijnlijk in de cultuur van uw bedrijf zullen passen, gebruikt u de DISC test. Om te zien hoe u de resultaten kunt lezen, gaan we dieper in op de DISC persoonlijkheidsprofielen.

Leer de beste manieren om uw succesvolle kandidaat te managen

Vooruit plannen wat betreft het managen van uw nieuwe aanwinst wordt eenvoudiger met de resultaten van een DISC test. Zodra u meer weet over het gedragstype van uw kandidaat, naast andere factoren zoals zijn of haar vaardigheden, kunt u gaan nadenken over uw toekomstige managementstijl.

Of uw kandidaat nu meer begeleiding of structuur nodig heeft in de aanpak van zijn werk of beter zelfstandig kan werken, met de DISC gedragstest komt u erachter hoe hun gedrag moet worden gemanaged.

Wanneer en hoe moet u DISC gedragstests gebruiken?

Wij raden u aan om een DISC gedragstest te gebruiken aan het begin van het wervingsproces. In dit stadium, waarin u uw kandidaten net leert kennen, bespaart u de tijd die nodig is om meer over hen te weten te komen door aan het begin van het proces een DISC test te gebruiken.

DISC testen besparen u niet alleen tijd, maar helpen u ook om op verschillende manieren vooruit te plannen. Als u bijvoorbeeld sollicitatievragen opstelt, kunt u de resultaten van de DISC tests gebruiken om vervolgvragen te formuleren en meer informatie te verzamelen over de gedragskenmerken van uw kandidaten.

Hoe u een DISC test onbevooroordeeld kunt gebruiken

Wanneer u een DISC test gebruikt, is het essentieel om onbewuste vooroordelen te vermijden die uw beslissing soms kunnen beïnvloeden. Om vooroordelen te voorkomen die uw wervingsproces kunnen belemmeren, moet u ervoor zorgen dat u de DISC test naast andere tests gebruikt en gesprekken voert met uw kandidaten.

De DISC test kan worden gebruikt om het sollicitatieproces te verbeteren en het is aan te raden om de DISC test te gebruiken als informatiebron voor uw sollicitatieprocedure. Om de juiste kandidaat aan te nemen, is het namelijk belangrijk om zoveel mogelijk te weten te komen over de aanleg van uw kandidaten. Stel dat u bijvoorbeeld een social media manager aanneemt. Misschien wilt u de DISC-test gebruiken om meer te weten te komen over hun managementstijl en gedrag, maar het is niet ideaal om het daarbij te laten.

U wilt weten hoeveel ze weten over technische SEO, hoe vaardig ze zijn met het schrijven van website teksten en of ze begrijpen hoe SEO copywriting de ranking van webpagina's kan verbeteren. Elk van deze vaardigheden moet grondig worden onderzocht voordat u een definitieve beslissing neemt over uw kandidaten, en u moet uw kandidaten vervolgens uitnodigen voor een gesprek om te verrijken wat u over hen weet.

Hoe interpreteert u de resultaten van de DISC test van uw kandidaten?

Het interpreteren van de resultaten van de DISC testen van uw kandidaten is belangrijk in de context van uw aanwervingsbeslissing. Als u de resultaten nauwkeurig wilt begrijpen, houd er dan rekening mee dat uw kandidaten kunnen worden ingedeeld in vier hoofdtypen gedrag voor deze specifieke test - Dominantie, Invloed, Vastberadenheid en Bewustheid.

Maar aangezien uw kandidaten zichzelf moeten evalueren door te antwoorden op 48 stellingen - en deze moeten rangschikken van 'zeer onnauwkeurig' tot 'zeer nauwkeurig', bestaat de mogelijkheid dat uw kandidaten in een combinatie van deze verschillende gedragstypes vallen. Dit hangt af van de antwoorden die uw kandidaten geven op de vragen in de DISC test.

Hieronder staan de twaalf mogelijke uitkomsten voor de DISC test.

Hoog dominante stijl

Als uw kandidaat in het dominante gedragstype valt, is hij of zij gedreven om te slagen en gericht op het bereiken van doelen om vooruit te komen en vooruitgang te boeken. Ze werken goed zelfstandig en reageren goed op autoriteit. Kandidaten met het dominante gedragstype nemen ook graag uitdagende projecten aan die hen de kans geven om hun doelen en doelstellingen te bereiken als ze die eenmaal hebben bereikt.

Dominante/invloedrijke stijl

Een kandidaat met een dominante/invloedrijke gedragsstijl wordt niet alleen gedreven door resultaten. Ze zijn ook erg enthousiast over hun doelen en het beïnvloeden van collega's. Ze zoeken nieuwe kansen om goed te presteren en zijn zelfs enigszins ondernemend in hun kijk op de werkplek. Door hun directe stijl van communiceren kunnen ze teamleden soms overstemmen en hebben ze moeite om aandacht te schenken aan de standpunten van anderen.

Dominante/bewuste stijl

Als uw resultaten aangeven dat een kandidaat een dominante/bewuste gedragsstijl heeft, zijn ze waarschijnlijk zowel vastbesloten om te slagen als om een hoge standaard van werk te handhaven. Ze kunnen ook worden omschreven als perfectionisten, die hun creativiteit willen gebruiken om taken uitzonderlijk goed af te ronden. Er moet worden voldaan aan de normen die ze voor zichzelf stellen en ze proberen taken uit te voeren door ijver en grondigheid. Vanwege hun dominantie moeten kandidaten met deze gedragsstijl letten op de manier waarop ze met anderen communiceren.

Hoge invloedrijke stijl

Een kandidaat met een gedragsstijl met een hoge invloed is gericht op het coördineren met collega's en het werken binnen teams. Hun belangrijkste doel is om zich te verenigen met anderen binnen hun organisatie en te genieten van de communicatie met hun teamleden. Hoewel ze goed kunnen communiceren en hoewel ze het belangrijk vinden om ideeën en meningen te uiten, vinden kandidaten met een hoge beïnvloedingsstijl het een uitdaging om objectief te zijn.

Invloedrijke/dominante stijl

Als uw kandidaat een invloedrijke/dominante gedragsstijl heeft, beïnvloeden ze anderen in hun werkomgeving. Ze zijn doortastend en zoeken naar mogelijkheden om belangrijke stappen voorwaarts te zetten in hun werk en carrière. Hoewel ze erg charismatisch kunnen zijn, zijn kandidaten met een invloedrijke/dominante gedragsstijl enigszins ongeduldig en hebben ze moeite om naar de mening van hun teamleden te luisteren.

Dominante/bewuste stijl

Als een kandidaat een dominante/bewuste gedragsstijl heeft, zijn ze zeer sociaal in de werkomgeving. Ze werken niet alleen samen met hun teamleden, maar zijn ook benaderbaar en leven mee met teamleden die het moeilijk hebben. Invloedrijke/vastberaden gedragsstijlen vermijden ook conflicten, maar hierdoor vinden ze het een uitdaging om fouten of vergissingen van anderen aan te wijzen.

Hoge vastberadenheid stijl

De woorden 'samenwerker' en 'ondersteuner' vatten kandidaten met een hoge vastberadenheid gedragsstijl samen. Ze zijn gericht op het ondersteunen van anderen en hebben een stabiele en consistente werkstijl. Ze kunnen anderen beïnvloeden door consistent op een hoog niveau te presteren, maar omdat ze anderen ondersteunen en op anderen vertrouwen voor hun mening over bepaalde taken, kunnen ze moeite hebben om in zichzelf te geloven en vertrouwen in hun capaciteiten te ontwikkelen.

Vastberaden/invloedrijke stijl

Een kandidaat met een vastberaden/invloedrijke gedragsstijl is over het algemeen een empathisch individu dat heel goed in een team werkt en sterke werkrelaties met hun teamleden vormt. Ze zijn geduldig, vriendelijk en steunen hun collega's, moedigen hun team vaak aan en vermijden conflicten. Omdat ze meestal een hekel hebben aan conflicten, mist een kandidaat met een standvastige/invloedrijke stijl directheid.

Vastberaden/bewuste stijl

Als uw kandidaat een vastberaden/bewuste gedragsstijl heeft, zijn ze diplomatiek en consistent in hun benadering van teamcoördinatie en hun werk. Ze werken het liefst in een voorspelbare en rustige omgeving, volgen liever de leiding van anderen en vermijden onzekere situaties. Om deze redenen zal een vastberaden/bewuste kandidaat zich minder snel op zijn gemak voelen bij het leiden van een team of bij het denken in een ondernemende stijl.

Hoog bewuste stijl

Nauwkeurig', 'logisch' en 'analytisch ingesteld' zijn allemaal zinnen die kandidaten met een zeer nauwgezette gedragsstijl accuraat beschrijven. Ze werken methodisch, passen logica toe op hun beslissingen en vinden het belangrijk om nauwkeurig te zijn bij het voltooien van projecten. Bewuste kandidaten kunnen een gebrek aan creativiteit hebben en vinden het moeilijk om de gevoelens van hun collega's te begrijpen.

Bewust/vastberaden stijl

Kandidaten met een consciëntieuze/vaste gedragsstijl begrijpen het belang van aandacht voor details. Ze werken het beste in omgevingen die duidelijk en precies zijn en geven de voorkeur aan een kalme, methodische aanpak van hun werk - vergelijkbaar met gedragsstijlen met een hoog consciëntie niveau. Ze handhaven de orde maar hebben moeite om flexibel te zijn als het gaat om veranderingen binnen de werkomgeving vanwege hun starheid en afhankelijkheid van de bestaande omstandigheden.

Bewust/Dominante stijl

Als uw kandidaten een Bewust/dominante gedragsstijl hebben, zijn ze resultaatgericht en proberen ze veranderingen aan te brengen in bestaande omstandigheden om de productiviteit te verhogen of hun doelen te bereiken. Ze zijn niet alleen vastberaden, maar stellen ook zeer hoge eisen aan zichzelf. Omdat ze strenge leiders kunnen zijn, kunnen bewust/dominante gedragsstijlen het een uitdaging vinden om zich in te leven met collega's.

De voordelen van een DISC test

Het gebruik van een DISC test is om vele redenen nuttig. Enkele voordelen die u krijgt als u een DISC test gebruikt in uw wervingsproces zijn:

• Tips die u helpen effectief te communiceren met het persoonlijkheidstype van de kandidaat

• Potentiële vragen die u tijdens het sollicitatiegesprek kunt gebruiken, en

• Inzicht in de gedragskenmerken van uw kandidaten en hun belangrijkste uitdagingen

De DISC test is ideaal om erachter te komen hoe het gedrag van uw kandidaten waarschijnlijk aansluit bij zowel uw team als uw organisatie. Het is zelfs ideaal om u te helpen vooruit te kijken en na te denken over mogelijke trainingen die nodig zouden kunnen zijn voor uw kandidaten.

Ontdek meer over de DISC test en het gedrag van uw kandidaten met TestGorilla

Hoewel het een uitdaging kan zijn om meer te weten te komen over het gedrag van uw kandidaten, is de DISC test een manier om dit te bereiken in de beperkte tijd die u heeft, vooral als u de time-to-hire laag wilt houden. Houd dit essentiële punt in gedachten: vergeet niet om andere harde en zachte vaardigheidstests te gebruiken om een volledig beeld te krijgen van uw kandidaten.

Zorg ervoor dat u de beste wervingsbeslissing neemt door wat u weet over uw kandidaten te onderbouwen met de resultaten van de vaardigheidstests en het sollicitatiegesprek. En probeer TestGorilla vandaag nog om een uitgebreide selectie vaardigheidstesten te ontdekken die uw wervingsbeslissing eenvoudiger maken.