Vooringenomenheid bij sollicitatiegesprekken: Soorten en hoe ze te vermijden

Mensen zijn erop ingesteld om sociale situaties snel te evalueren en onmiddellijke beslissingen te nemen op basis van vooropgezette ideeën. Soms kan dit zelfs al gebeuren voordat u een interactie heeft gehad met de andere persoon.

Als recruiter kunt u bijvoorbeeld een positieve voorkeur hebben voor een bepaalde mannelijke kandidaat omdat u zich ook als man identificeert. Of een bepaalde kandidaat ging naar dezelfde universiteit als u of droeg uw favoriete kleur. Misschien ziet u iemand als minder bekwaam vanwege zijn accent of een loopbaanonderbreking van 1 jaar. Het is de moeite waard om te weten dat geen van deze dingen verband houden met hun vaardigheden.

Beslissen wie u aanneemt op basis van uw eerste indrukken en onbewuste vooringenomenheid is contraproductief. Dit kan het aanwervingsproces scheeftrekken en resulteren in slechte aanwervingen, wat uw bedrijf tijd, geld en talent kost.

Lees verder om meer te leren over vooringenomenheid bij sollicitatiegesprekken, de soorten vooringenomenheid en hoe u vooringenomenheid kunt vermijden in het selectieproces van uw werknemers.

Wat is vooringenomenheid bij een sollicitatiegesprek?

Vooringenomenheid bij sollicitatiegesprekken, ook wel interview bias of hiring bias genoemd, is een vorm van onbewuste vooringenomenheid die uw vermogen om sollicitanten tijdens het sollicitatieproces objectief te beoordelen vertroebelt.

Vooroordelen zijn direct gerelateerd aan intuïtie en gevoelensVolgens Daniel Kahneman, winnaar van de Prijs van de Zweedse Rijksbank voor economie, hebben vooroordelen eerder te maken met intuïtie en gevoelens dan met rede en logica. De twee manieren van denken (intuïtie versus rede) bepalen ons besluitvormingsproces, maar onze intuïtieve reacties kunnen - en doen dat vaak - het analytische denken overstemmen. Tijdens het interviewen van kandidaten,zijn aanwervingsmanagers gevoelig aan vooringenomenheid bij sollicitatiegesprekken, vooral als ze geen bewuste poging doen om hun bias te beperken.

Wat zijn de verschillende soorten vooroordelen? En hoe zorgt u ervoor dat uw vooroordelen het vinden van de meest geschikte kandidaat niet in de weg staan?

Laten we de details eens bekijken.

Wat zijn de verschillende soorten vooroordelen van interviewers?

Veel soorten vooroordelen kunnen het wervingsproces beïnvloeden en wervingsmanagers zijn daar niet immuun voor.

1. Vooringenomenheid bij de eerste indruk

Vooringenomenheid bij de eerste indruk heeft te maken met hoe een kandidaat zich presenteert en gedraagt in de eerste paar minuten van een sollicitatiegesprek. Het is een van de belangrijkste redenen voor een slechte aanwervingsbeslissing. Als u iemand in eerste instantie leuk vindt, bent u geneigd om makkelijkere vragen te stellen en te zoeken naar dingen die uw positieve indruk bevestigen.

2. Culturele vooringenomenheid

Het is normaal om u meer op uw gemak te voelen bij iemand met dezelfde cultuur als u. Culturele verschillen bestaan ook in hoe we onze emoties uiten.

Volgens een onderzoek uit 2019 van Lucy Zhang Bencharit.heeft de manier waarop kandidaten hun opwinding delen een grote invloed op de beslissingen van aanwervingsmanagers. Kandidaten die een vergelijkbare culturele achtergrond deelden met de recruiters - en emoties op dezelfde manier uitdrukten als zij - werden vaker aangenomen. Vooroordelen over buitenlandse accenten zijn ook een vorm van culturele vooroordelen.

3. Vooroordelen op basis van geslacht en ras

Hoewel bedrijven met een divers personeelsbestand tussen 15% tot 35% meer kans hebben om goed te presteren in een bepaald boekjaarzijn vooroordelen op basis van geslacht en ras helaas nog steeds erg aanwezig, zowel in de VS als wereldwijd.

Het goede nieuws is dat bedrijven die vaardigheidstests doen de mogelijkheid hebben om meer divers personeel aan te nemen. Deze aanpak zorgt ervoor dat mannelijke of vrouwelijke kandidaten, ongeacht hun ras, eerlijk worden beoordeeld op basis van hun verdiensten, wat een meer inclusief en divers personeelsbestand bevordert.

Aanbevolen literatuur:De ultieme gids voor het inhuren van diversiteit en inclusie voor HR-teams

4. Nonverbale vooroordelen

Non-verbale vooroordelen hebben te maken met de manier waarop u de lichaamstaal van kandidaten waarneemt, de manier waarop ze zich kleden en diverse non-verbale signalen. Denk bijvoorbeeld aan hun vermogen om oogcontact te houden, de kracht van hun handdruk of hun houding. U kunt bijvoorbeeld het gevoel hebben dat een zwakke handdruk een rode vlag is, maar in feite heeft het geen betrekking op de kwalificaties, kennis en ervaring van een kandidaat.

5. Stereotype vooroordeel

Stereotype vooringenomenheid is de veronderstelling dat iemand op een specifieke manier zal presteren in een baan omdat hij tot een bepaalde groep behoort. Stereotypes kunnen verband houden met de nationaliteit, etniciteit, geslacht, leeftijd en andere kenmerken van de kandidaat. U zou bijvoorbeeld kunnen aannemen dat een 50-jarige systeembeheerder niet op de hoogte is van de laatste DevOps-trends, maar hun leeftijd heeft in feite niets te maken met hun DevOps-vaardigheden.

6. Generalisatie

Generalisatiebias treedt op wanneer u gelooft dat wat de kandidaat ooit deed, ook is wat hij of zij altijd doet in een vergelijkbare situatie. Dit type vooringenomenheid kan een veelbetekenend invloed hebben op aanwerving beslissingen door onterechte negatieve nadruk te leggen op de reacties en gedragingen van een kandidaat. Als ze bijvoorbeeld nerveus waren tijdens het sollicitatiegesprek, kunt u aannemen dat ze altijd nerveus zijn.

7. Bevestigingsvooringenomenheid

Als u een goed gedefinieerde eerste indruk van iemand heeft, zal de vooringenomenheid van bevestiging u ertoe aanzetten om op zoek te gaan naar dingen die uw eerste indruk of vooropgezette ideeën bevestigen - en de tekenen negeren die deze weerleggen.

8. Vooringenomenheid

Recency bias betekent dat u de laatste kandidaten beter herinnert en niet de eerste gesprekken die u voerde voor een bepaalde functie. Dit kan betekenen dat de laatste persoon die u ziet de beste kandidaat voor de baan lijkt, gewoon omdat u hem of haar beter herinnert. Pak dit soort vooringenomenheid aan door gedetailleerde aantekeningen na het gesprek door te nemen, zodat u de geschiktheid van een kandidaat objectief kunt beoordelen.

9. Vertekening door fysieke aantrekkelijkheid

De vooringenomenheid met betrekking tot de waargenomen fysieke aantrekkelijkheid van kandidaten is meestal onbewust, maar kan bijzonder sterk zijn. Een studie van Christian Pfeifer over fysieke aantrekkelijkheid, werk en inkomenconcludeerde dat mensen die als aantrekkelijker worden gezien vaker worden aangenomen en een beter loon verdienen. Volgens zijn gegevens waren de verschillen significant.

10. Contrasteffect vertekening

Contrasteffect bias betekent dat u geneigd bent om de laatste kandidaat te vergelijken met degene die u daarvoor heeft geïnterviewd. U verankert hun prestaties en uw verwachtingen aan de prestaties van een andere geïnterviewde, wat betekent dat uw oordeel niet neutraal is. Als de vorige kandidaat het slecht deed, lijkt de volgende kandidaat misschien veel beter bij u te passen, ook al is hij of zij eigenlijk niet geschikt voor de functie.

11. Gelijksoortigheid

Similarity bias, ook bekend als affinity bias, treedt op als een sollicitant op een bepaalde manier op u lijkt. dat ze goed bij de functie zouden passen-zelfs als ze niet voldoen aan een aantal van uw belangrijkste criteria. Wees voorzichtig met het geven van voorrang aan kandidaten alleen maar omdat ze dezelfde eigenschappen hebben als u, uw interesses of meningen delen, of omdat u zich kunt voorstellen dat u goed met ze kunt opschieten.

12. Halo / hoorn effect bias

Een halo/horo effect bias treedt op wanneer u teveel focust op een bepaalde positieve of negatieve eigenschap van de kandidaat en de rest negeert. De eigenschap waar u op fixeert kan de rest overschaduwen en uw oordeel vertroebelen. Dit gebeurt bijvoorbeeld als een kandidaat er tijdens het sollicitatiegesprek ontspannen en zelfverzekerd uitziet of over het algemeen sympathiek is, waardoor u aanneemt dat hij of zij de nodige vaardigheden heeft voor de functie.

13. Vooringenomenheid

Als de rekruteringsmanager een vooraf bepaald idee heeft over hoe de perfecte kandidaat eruit zou moeten zien, zal hij de prestaties van sollicitanten verankeren aan dat specifieke ideaal. Anchoring en het hoorn/halo-effect lijken veel op elkaar: ze laten een specifieke eigenschap, vaardigheid of ervaring van de kandidaat uw beslissing bepalen.

14. Culturele ruis

Er is sprake van culturele ruis wanneer een kandidaat sociaal aanvaardbare of politiek correcte antwoorden geeft waarvan hij denkt dat ze overeenkomen met de verwachtingen of voorkeuren van de interviewer, in plaats van echte of authentieke antwoorden te geven. Een kandidaat die er bijvoorbeeld de voorkeur aan geeft om individueel bij te dragen, kan u als aanwervende manager vertellen dat hij of zij altijd graag met grote teams werkt.

15. Intuïtie of onderbuikgevoelens

We horen voortdurend dat we op ons instinct moeten vertrouwen. Maar in de context van aanwerving is onderbuikgevoel eigenlijk gewoon een uitdrukking van onze eigen onbewuste vooroordelen, en het zou niet de reden moeten zijn die uw aanwervingskeuzes motiveert.

Wat kunt u doen om vooroordelen in het sollicitatieproces te elimineren?

Nu u de verschillende soorten vooroordelen tijdens de interviewfase van potentiële kandidaten al kent, gaan we verder met de verschillende manieren om vooroordelen te verminderen.

1. Wees u bewust van uzelf

Een verhoogd gevoel van zelfbewustzijn en uw mogelijke discriminerende vooringenomenheid helpt u om onpartijdig en open te blijven. Stel vragen bij uw beslissingen en maak gedetailleerde aantekeningen om uw besluitvormingsproces transparanter en duidelijker te maken.

Onthoud dat er veel verschillende soorten vooroordelen zijn waaraan u ten prooi kunt vallen, en hoewel u misschien bewust bent van een aantal ervan, is dit meestal niet voldoende om ze te elimineren, wat ons bij de onderstaande tips brengt.

2. Schrijf een duidelijke en goed gedefinieerde functieomschrijving

Definieer de functie-eisen en de benodigde vaardigheden en wees zo nauwkeurig mogelijk. Als u vaag bent - zowel intern, wanneer u de vacature bespreekt, als extern, in uw personeelsadvertentie - laat u veel ruimte over voor uw eigen vooroordelen om het sollicitatieproces te beïnvloeden.

Als u duidelijk en specifiek bent, straalt u ook een positief bedrijfsimago uit naar potentiële kandidaten, wat essentieel is als u de juiste kandidaat wilt aantrekken die het werk naar tevredenheid zal doen.

Wees realistisch in uw eisen - schrijf de personeelsadvertentie niet met een ideale persoon in gedachten, bijvoorbeeld de persoon die het bedrijf verlaat en wiens positie u wilt invullen. Op die manier verankert u verwachtingen misschien aan hun prestaties en achtergrond en laat u geen neutraliteit toe in uw aanwervingsproces.

Het is net zo belangrijk om stereotypische woorden of eisen voor mannen en vrouwen weg te laten of vereisten in uw vacaturetekst weg te laten om een meer diverse groep kandidaten aan te trekken en de juiste persoon aan te nemen.

Meer informatie:Hoe u functiebeschrijvingen opstelt voor een op vaardigheden gebaseerde wervingsaanpak

3. Anonimiseer cv's en maak een paar verschillende categorieën

Het anonimiseren van cv's kan u helpen om vooroordelen te elimineren die te maken hebben met de naam, het geslacht, de leeftijd en de locatie van kandidaten. Dit is vooral handig als een deel van uw wervingsproces geautomatiseerd is.

U kunt ook een paar verschillende categorieën maken om kandidaten te selecteren. Onderzoek toont aan dat het samenvoegen van cv's (bijvoorbeeld op basis van de universiteit van de kandidaat) de selectiediversiteit vergrootzonder de kwaliteit te verlagen. Dit gebeurt omdat aanwervende managers de neiging hebben om kandidaten uit elke categorie te kiezen en nog steeds de sterkste kiezen. Het is de moeite waard om op te merken dat deze aanpak waarschijnlijk alleen werkt als managers geen sterke vooroordelen tegen een bepaalde groep hebben.

4. Automatiseer een deel van het wervingsproces en test de vaardigheden van kandidaten

Een andere manier om vooroordelen tijdens een sollicitatiegesprek te minimaliseren is door een deel van het wervingsproces te automatiseren. Dit kan gedaan worden doorvoorselectie vaardigheidstestenAls deze tests objectief worden beoordeeld, helpen ze recruiters om kandidaten te kiezen op basis van hun vaardigheden en kennis.

Vaardigheidstesten zijn zeer flexibel en kunnen voor veel verschillende vaardigheden worden gebruikt:taalvaardigheidtechnische en cognitieve vaardigheden. U kunt bijvoorbeeld testen op kritisch denken, aandacht voor detailof ook voor SEO tekstschrijven, complexe query's in SQLof intermediair Frans. U kunt zelfs testen op cultuur geschiktheid.

U kunt een paar tests afnemen voor een bepaalde functie en achteraf gemakkelijk de resultaten vergelijken. Zo kunt u kandidaten selecteren op basis van verdienste en onbewuste vooroordelen minimaliseren. U kunt de testresultaten ook anonimiseren om ze neutraler te interpreteren.

Snelle tip: Als u kandidaten vraagt om een paar tests te maken, zorg er dan voor dat u ze niet overweldigt met een lang en te ingewikkeld selectieproces.

5. Screen kandidaten aan de telefoon

Screening gesprekken kunnen u helpen om een aantal van uw vooroordelen te elimineren. Tijdens een telefoongesprek krijgt u niet alle non-verbale signalen die u wel hebt tijdens een live- of video-interview. Omdat u de persoon niet ziet, loopt u niet het risico om beïnvloed te worden door hun fysieke verschijning, stijl of kledingkeuzes. Structureer uw gesprekken en maak aantekeningen om het meeste uit elk gesprek te halen.

Telefonische screeningsgesprekken zijn meestal kort, maar onvoorziene onderbrekingen kunnen nog steeds voorkomen. Trek geen vooringenomen conclusies over de bereidheid van de kandidaat op basis daarvan.

6. Houd gestructureerde interviews

Gestructureerde sollicitatiegesprekken kunnen bijzonder nuttig zijn als u een neutraal, onbevooroordeeld aanwervingsproces wilt. Bij gestructureerde interviews stelt de rekruteringsmanager systematisch dezelfde vragen aan alle kandidaten, in dezelfde of een vergelijkbare volgorde. Hierdoor is er weinig ruimte voor koetjes en kalfjes of subjectiviteit en kunnen ze sollicitanten vergelijken op basis van objectieve criteria.

Over de koetjes en kalfjes spreken is in feite zeer irrelevant voor de vaardigheden van de kandidaat en kan uw oordeel vertroebelen, bijvoorbeeld door gemeenschappelijke interesses (of het gebrek daaraan). Gestructureerde sollicitatiegesprekken standaardiseren het wervingsprocesen geeft elke kandidaat een gelijke kans om zijn vaardigheden en kennis te tonen.

Gestructureerde sollicitatiegesprekken zijn goede voorspellers, zelfs voor functies waarbij de aard van het werk zelf ongestructureerd is. Dat is ook de reden waarom Google ze gebruiktin combinatie met gedrags- encognitieve beoordelingenonder andere.

Aanbevolen lectuur:Voer een gestructureerd interview uit met deze sjabloon voor interviewleidraad

8. Laat meerdere interviewers interviews afnemen

Organisaties kunnen meerdere interviewers inzetten om een gelijke beoordeling te garanderen en vooringenomenheid in het interview te verminderen. Deze methode bestaat uit een panel van interviewers met verschillende perspectieven die gezamenlijk de antwoorden van de kandidaten beoordelen. Deze methode bevordert eerlijkheid en minimaliseert individuele vooroordelen voor een objectievere evaluatie van de prestaties van potentiële werknemers.

9. Werp een breder net uit en werf breed aan

U kunt de kans op het aantrekken van een diverse groep sollicitanten vergroten door een breed net uit te werpen en actief op zoek te gaan naar kandidaten met verschillende achtergronden en bronnen.

Werven uit meerdere bronnen helpt vooroordelen bij het aannemen te verminderen en leidt tot een meer divers personeelsbestand. Door gebruik te maken van verschillende wervingskanalen, zoals vacaturebanken, sociale media, professionele netwerken en partnerschappen met diverse organisaties, wordt de kandidatenpool ook uitgebreid.

10. Documenteer het wervingsproces

Maak van elk sollicitatiegesprek en telefoongesprek gedetailleerde aantekeningen. Vertrouw niet op uw geheugen, dat verre van perfect is, vooral niet als u in korte tijd veel sollicitatiegesprekken moet voeren. Maak in plaats daarvan gestructureerde aantekeningen, zodat u ze achteraf gemakkelijk kunt vergelijken. U kunt ook gebruik maken van aanwervingsscorekaarten of een beoordelingsmatrix gebruiken om de prestaties van sollicitanten te noteren en uw observaties te systematiseren.

Elke beslissing die u neemt tijdens het wervingsproces moet ook worden gedocumenteerd en toegevoegd aan het dossier van de kandidaat. Performance voorspellingen kunnen u helpen om uw sollicitatieproces na verloop van tijd te verbeteren, omdat u ze vergelijkt met de daadwerkelijke prestaties van uw gekozen kandidaten.

Uw volgende stap in het neutraliseren van vooroordelen bij sollicitatiegesprekken

Organisaties moeten een veelzijdige aanpak hanteren om vooringenomenheid bij sollicitatiegesprekken te voorkomen.

Het schrijven van duidelijke functiebeschrijvingen en het implementeren van gestructureerde interviewmethoden helpt bij het standaardiseren van het beoordelingsproces, zodat alle kandidaten aan dezelfde criteria voldoen.

Door interviewers training te geven over onbewuste vooroordelen en het bewustzijn van diversiteit kunnen ze objectiever en eerlijker oordelen. Het gebruik van een interviewhandleiding zoals een scorekaart of matrix met vooraf bepaalde vragen en evaluatiecriteria minimaliseert de subjectiviteit nog verder.

Tot slot kunnen interviewers zich richten op de kwalificaties en vaardigheden van de kandidaat op basis van objectief bewijs in plaats van persoonlijke indrukken of veronderstellingen. Dit is waar het bij het testen van vaardigheden door TestGorilla om draait.Begin met een gratis account vandaag.