15 sollicitatievragen voor kritisch denken om de perfecte kandidaat te vinden

In de complexe, datagestuurde werkwereld van vandaag zijn kritische denkvaardigheden belangrijker dan ooit.

Volgens het Future of Jobs Reportvan het Wereld Economisch Forum over veranderingen en trends in de arbeid neemt de vraag naar kritisch denken en analyseren sneller toe dan die naar elke andere vaardigheidsgroep.

Daarom hebben aanwervende managers nu een robuust systeem nodig voor de beoordeling van kritisch denkvermogen voor de meeste functies die ze vervullen. Als we het over kritisch denken hebben, hebben we het over een reeks subvaardigheden, waaronder onderzoek, analyse, oordeelsvorming, probleemoplossing, en zelfreflectie.

Het sollicitatiegesprek is een mooie gelegenheid om het kritisch denkvermogen van een kandidaat te beoordelen. Het stelt aanwervende managers in staat hun persoonlijke denkproces te peilen, terwijl ze de beoordeling van de kandidaat afstemmen op de situationele behoeften van de functie.

Voor de beste resultaten moet er voor een sollicitatiegesprek al een kritische denktest worden afgenomen, samen met andere vaardigheids- en persoonlijkheidstesten. Met pre-employment-testen kun je een diepgaand inzicht krijgen in de capaciteiten van je kandidaten, toptalent identificeren en ongeschikte sollicitanten uitsluiten.

Om het sollicitatiegesprek de moeite waard te maken, moeten aanwervende managers de juiste soort vragen stellen om het kritisch denkvermogen van kandidaten te testen. Maar die liggen niet altijd meteen voor de hand! Daarom hebben we 15 van de beste vragen over kritisch denken voor sollicitatiegesprekken samengesteld die je in je aanwervingsproces kunt gebruiken.

Deze omvatten 10 gedragsvragen en 5 vragen over situationeel kritisch denken, waarmee je een interviewstructuur kunt uitwerken die aan de eisen van je bedrijf voldoet. Als referentie hebben we ook een paar voorbeeldantwoorden voor elke vraag bijgevoegd.

10 sollicitatievragen om kritisch denken te testen

Bij gedragsgerichte sollicitatievragen wordt de kandidaat meestal gevraagd naar zijn of haar eerdere prestaties, zodat aanwervende managers meer te weten kunnen komen over zijn of haar vroegere ervaring en de toepasbaarheid daarvan op de functie.

Wanneer ze toegesneden zijn op kritisch denken en analyseren, geven gedragsgerichte solliciitatievragen je een inzicht in de denkstijl van een kandidaat en in specifieke subvaardigheden die met kritisch denken te maken hebben, zoals

• Besluitvorming

• Probleemoplossing

• Informatieverwerking

• Deductief redeneren

• Conflictoplossing

De 10 gedragsgerichte sollicitatievragen hieronder omvatten een hele reeks onderwerpen; sommige kunnen relevanter zijn dan andere, afhankelijk van de rol waarvoor je werft.

Hier zijn de 10 gedragsgerichte vragen om kritisch denken te testen:

1. Hoe ga je te werk als je een taak moet uitvoeren zonder over duidelijke informatie te beschikken?

2. Wat is de moeilijkste werkgerelateerde beslissing die je hebt moeten nemen?

3. Hoe verwerk je nieuwe ideeën en benaderingen?

4. Hoe reageer je op tegengestelde meningen?

5. Hoe snel neem je beslissingen?

6. Heb je ooit een probleem voorzien voordat het zich voordeed? Hoe ging je ermee om?

7. Welk werkgerelateerd advies zou je aan vroegere werkgevers geven?

8. Hoe vaak vraag je collega’s om hulp?

9. Hoe moet er met wrijving tussen teamleden worden omgegaan?

10. Wat is het meest vernieuwende werkgerelateerde idee dat je bedacht hebt? Hoe kwam dit de organisatie ten goede?

Lees hieronder verder om onze voorbeeldantwoorden voor elke vraag te bekijken.

1. Hoe ga je te werk als je een taak moet uitvoeren zonder over duidelijke informatie te beschikken?

In een tijdgevoelige werkomgeving moeten werknemers vaak beslissingen nemen zonder dat ze alle nodige informatie bij de hand hebben. Antwoorden op deze vraag moeten aantonen hoe kandidaten hun vindingrijkheid gebruiken om onder gegeven beperkte omstandigheden toch effectief te presteren.

Voorbeeldantwoord:

Ik geef er de voorkeur aan beslissingen te nemen nadat ik alle feiten in me heb opgenomen, maar ik erken dat de noodzaak om snel te handelen soms voorrang krijgt. In die situaties overloop ik alle beschikbare informatie en gebruik ik mijn intuïtie om eventuele leemtes op te vullen. Dit kan zijn door parallellen te trekken met een soortgelijke taak uit het verleden of door toekomstige uitkomsten te voorspellen om de beste beslissing in het heden in kaart te brengen.

Ik maakte deze situatie mee in mijn laatste baan bij het schrijven van een financieringsaanvraag met een zeer snelle doorlooptijd. Het laatste deel dat vóór indiening moest worden ingevuld was de samenvatting, waarin het van cruciaal belang was de oplossing van onze organisatie echt te verkopen op een meeslepende en duidelijke manier.

Mijn manager was op dat moment onbereikbaar, dus besloot ik contact op te nemen met het hoofdkantoor om de samenvattingen van onze eerdere succesvolle financieringsaanvragen op te vragen. Met behulp van deze voorbeelden kon ik een overtuigende samenvatting maken. Een paar weken later kregen we de financiering.

2. Wat is de moeilijkste werkgerelateerde beslissing die je hebt moeten nemen?

Deze vraag peilt het vermogen van een kandidaat om onder druk beslissingen te nemen. Een goed antwoord zal getuigen van een helder denkproces en een afgewogen oordeel om een passende handelwijze te kiezen.

Voorbeeldantwoord:

Als manager behoorden ontslagen tot de moeilijkste beslissingen die ik in mijn vorige functie moest nemen. In die situaties moest ik persoonlijke loyaliteiten opzij zetten en moeilijke keuzes maken op basis van de behoeften van de onderneming.

Dit hield in dat we het personeel op basis van verschillende criteria rangschikten, waaronder verdienste, vaardigheden en anciënniteit. Uiteindelijk gaven we de voorkeur aan personeel met potentieel op lange termijn, zoals mensen met veelgevraagde vaardigheden en een groeimindset.

De beslissingen waren verre van gemakkelijk, maar omdat ik inzag dat iemand de beslissing moest nemen, schrok ik er ook nooit voor terug. Ik denk dat de beste aanpak voor elke moeilijke werkbeslissing is om objectief te zijn, data te raadplegen, en de gevolgen op lange termijn te overwegen.

3. Hoe verwerk je nieuwe ideeën en benaderingen?

Open staan voor dingen staat centraal in kritisch denken. Kandidaten moeten niet bang zijn om traditionele methodologieën af te schaffen als er een beter alternatief beschikbaar is. Ook moeten ze hun oordeel gebruiken om de betrouwbaarheid en geloofwaardigheid van nieuwe informatie te beoordelen.

Voorbeeldantwoord:

Ik probeer altijd ontvankelijk te zijn voor nieuwe ideeën, omdat ik inzie dat die de innovatie in een bedrijf aandrijven.

Als ik merk dat iets voor verbetering vatbaar is, zoek ik naar oplossingen en doe ik een eerste onderzoek om na te gaan hoe effectief ze zijn in andere bedrijfscontexten. Als ik denk dat ze potentieel hebben, test ik ze op kleine schaal uit voor ik beslis of ik ze op volledige schaal ga toepassen.

Deze situatie speelde zich af in mijn laatste functie, waar ik de leidinggevende was van een klein team. Nadat we tijdens de coronapandemie op afstand waren gaan werken, vroeg een teamlid of hij zijn uren opnieuw kon indelen zodat hij aan bepaalde familieverplichtingen kon voldoen.

Het verzoek zette me aan na te denken over het effect van flexibele werktijden op de prestaties en ik besloot een systeem met flexibele werktijden in te voeren. Binnen een paar weken was de productiviteit aanzienlijk gestegen en de ploeg meldde meer werkplezier. De flexibele werktijden werden al snel een permanente regeling.

4. Hoe reageer je op tegengestelde opvattingen?

Kritisch denken is afhankelijk van iemands vermogen om beide kanten van een argument af te wegen. Zelfs wanneer de ene handelwijze duidelijk slechter is dan de andere, moeten kandidaten in staat zijn om respectvol en constructief op tegengestelde standpunten te reageren.

Voorbeeldantwoord:

Ik vind het geweldig om op de werkplek verschillende gezichtspunten te horen, mits ze uit een goedbedoelde hoek komen. Door naar tegengestelde meningen te luisteren kan ik mijn eigen mening verfijnen en kan het team vaak op een gulden middenweg uitkomen op basis waarvan evenwichtiger beslissingen genomen kunnen worden.

Een paar maanden geleden waren een collega en ik het niet eens over de beste manier om een digitale marketingcampagne voor een klant op te zetten. Kort gezegd wilde hij voor betaalde zoekmachine-advertenties gaan, terwijl ik er de voorkeur aan gaf inhoud voor de bedrijfswebsite van de klant te maken.

Na naar zijn betoog geluisterd te hebben, hield ik mijn betoog om aan te tonen dat inhoudsmarketing waarschijnlijk een hoger rendement op de investering zou opleveren door hem case studies te laten zien van eerdere cliënten op een soortgelijk gebied.

Uiteindelijk stemden we in met de inhoudsstrategie, en wezen slechts een klein deel van het budget toe aan betaalde advertenties. Binnen een paar weken had de klant het verkeer op zijn website verdubbeld en was hij uiterst tevreden over de uitvoering van ons project.

5. Hoe snel neem je beslissingen?

In een snelle werkomgeving moeten werknemers snel en besluitvaardig handelen. Met deze vraag vraag je kandidaten om uit te weiden over hun besluitvormingsproces. Sterke antwoorden vinden een evenwicht tussen zorgvuldige overweging en urgentie.

Voorbeeldantwoord:

Hoewel ik graag zoveel mogelijk informatie vergaar voor ik een beslissing neem, erken ik dat dit door deadlines vaak onrealistisch is. Soms is het van vitaal belang snel te handelen om een concurrent voor te blijven of een project te versnellen.

De eerste stap is om de urgentie van de deadline te beoordelen; als het dringend is, weet ik dat ik z.s.m. een beslissing moet nemen. In deze situatie weeg ik snel de voor- en nadelen van elke optie af en kies de handelwijze die het beste bij de bedrijfsdoelen past.

Toen ik voor de klantenservice werkte, moest ik regelmatig ter plaatse beslissingen nemen om in verschillende situaties de beste oplossing te kiezen. Ik zorgde er altijd voor dat ik een volledig beeld kreeg van de behoeften van de klant, en koos dan de meest geschikte actie uit de beschikbare opties.

Met een goed inzicht in de achtergrond van het gebied en een duidelijk selectieproces kon ik 99% van de keren de juiste beslissing nemen.

6. Heb je ooit een probleem voorzien voordat het zich voordeed? Hoe ging je ermee om?

Deze vraag scheidt de pro-actieve denkers van de passieve. Kandidaten die deze vraag kunnen beantwoorden, geven blijk van hun vermogen om vooruit te plannen en op risico’s te anticiperen – een vaardigheid van onschatbare waarde in elke organisatie.

Voorbeeldantwoord:

Toen ik aan het begin van de coronapandemie als manager van een winkel werkte, werd het al snel duidelijk dat onze winkel bepaalde procedures zou moeten veranderen naarmate de besmettingen toenamen.

Ik besloot snel te handelen en investeerde in beschermende uitrusting voor het personeel, bracht plastic schermen aan bij de kassa’s, en herschikte al vroeg in de pandemie de indeling van de winkel om de winkelvloer coronavriendelijker te maken voor onze klanten en ons personeel.

Onze pro-actieve aanpak vond weerklank bij de klanten, die de nieuwe maatregelen op prijs stelden, terwijl andere winkels in de omgeving zich maar langzaam aanpasten. Ons handelsvolume steeg zelfs met ongeveer 25% in vergelijking met de periode vóór de pandemie. Ook het personeel gaf in onze maandelijkse enquêtes aan zich veiliger te voelen.

Het is belangrijk om in elke onderneming te proberen risico’s voor te zijn. Daarom houd ik altijd rekening met het ergste scenario dat de zaak zou kunnen treffen en leer ik van de mislukkingen van concurrenten.

7. Welk werkgerelateerd advies zou je aan vroegere werkgevers geven?

Deze vraag peilt de neiging van een kandidaat om kritiek te uiten en of hij die kritiek op een opbouwende of negatieve manier uit. Er is hier geen echt goed of fout antwoord; kandidaten moeten hun suggesties gewoon doordacht en grondig toelichten.

Voorbeeldantwoord:

Ik heb altijd geprobeerd mijn bazen feedback te geven als dat gepast was. Kritiek uiten kan een lastige taak zijn, dus ik doe mijn best om het gesprek op een constructieve en niet-malicieuze manier te formuleren.

Een van mijn vroegere bazen was bijzonder wilskrachtig, wat het soms moeilijk maakte voor het team om nieuwe ideeën te berde te brengen. Als we de mogelijkheden van een nieuw idee konden onderbouwen – bijvoorbeeld door data te laten zien – was hij minder afwijzend dan wanneer we het zomaar voorstelden. Na verloop van tijd werd de baas ontvankelijker voor ideeën van buitenaf in plaats van ze meteen van tafel te vegen.

In een ander bedrijf waren enkele van mijn collega’s ontevreden omdat ze zich door de baas ondergewaardeerd voelden. In plaats van dit rechtstreeks bij de baas aan te kaarten, stelde ik de kwestie aan de orde in de driemaandelijkse personeelsenquête, waarbij ik voorstelde dat de hogere leiding meer lof en erkenning zou moeten geven aan goed presterende medewerkers, om de motivatie en de tevredenheid van de werknemers te verbeteren.

8. Hoe vaak vraag je collega’s om hulp?

Werknemers moeten weten wanneer ze hulp van anderen moeten vragen terwijl ze aan een project werken.

Een goed antwoord hier heeft alles te maken met evenwicht. Kandidaten moeten collega’s niet belasten met werk dat ze zelf zouden kunnen doen. Daarnaast moeten ze ook niet te koppig zijn om dingen een handje vooruit te helpen met wat advies of hulp van buitenaf.

Voorbeeldantwoord:

Als ik een taak heb gekregen om zelfstandig af te werken, probeer ik mijn collega’s niet om hulp te vragen, want ik weet dat iedereen met zijn eigen werk bezig is. Maar soms kan het heel nuttig zijn om een frisse blik te krijgen als ik vast ben gelopen bij een project. Hulp is tweerichtingsverkeer, dus ik probeer altijd tijd vrij te maken om collega’s te helpen als ze me hierom vragen.

Ongeveer een jaar geleden kreeg ik in mijn verkoopfunctie de opdracht om facturen te integreren in een spreadsheet met de bestelgeschiedenis voor verschillende klanten. Software is niet mijn sterkste kant, dus zocht ik hulp bij een lid van het ontwikkelingsteam – iemand met wie ik eerder een goede verstandhouding had opgebouwd.

Ik wist dat dit iets was dat hem waarschijnlijk maar 15 minuten zou kosten, dus ik voelde me niet al te veel tot last toen ik om hulp vroeg. Hij rondde de taak vlug af en het project kon verder. Ik had hem al eerder geholpen, en bood ook mijn steun aan voor alles wat hij in de toekomst nodig had.

9. Hoe moet er met wrijving tussen teamleden worden omgegaan?

Conflictoplossing is een vaardigheid die moeilijk te verwerven kan zijn voor managers die mensen in dienst nemen. In werkomgevingen met mensen die er verschillende meningen en waarden op nahouden is het belangrijk iemand te hebben die conflicten kan bijleggen met een pro-actieve, geduldige en onpartijdige aanpak.

Voorbeeldantwoord:

Als er goed mee omgegaan wordt, denk ik dat meningsverschillen op de werkplek gezond kunnen zijn en helpen om een verscheidenheid aan opvattingen te bevorderen. Wanneer ze echter persoonlijk worden, dienen ze geen doel en moeten ze onmiddellijk op een eerlijke manier en met gezond verstand worden opgelost.

In een van mijn vorige functies als teamleider laaide een conflict op tussen twee collega’s nadat ze het oneens waren geworden over de verdeling van het kwartaalbudget. Ik regelde zo snel mogelijk een één-op-één gesprek met elke collega afzonderlijk, om de oorzaak van hun ruzie te begrijpen en te proberen beide standpunten met elkaar te verzoenen.

Nadat de situatie gede-escaleerd was, bracht ik de twee bij elkaar om het uit te praten in een kalme, niet-bedreigende ruimte. Met actief luisteren en elkaar om beurten het woord geven konden ze hun meningsverschillen bijleggen. In de weken daarna regelde ik regelmatige follow-ups met de twee, en konden we het conflict tot slot naar aller genoegen achter ons laten.

10. Wat is het meest vernieuwende werkgerelateerde idee dat je bedacht hebt? Hoe kwam dit de organisatie ten goede?

Hiermee vraag je kandidaten na te denken over een moment waarop ze in een vorige baan buiten de gebaande paden hebben gedacht om een nieuwe oplossing te leveren. Als je pro-actieve probleemoplossers in je organisatie hebt, kun je de concurrentie een stapje voor blijven.

Voorbeeldantwoord:

In een van mijn vorige functies kreeg ik de leiding over een kleine werkgroep, die een manier moest vinden om de productiviteit en de efficiëntie te verbeteren. Elk lid van de groep leek zijn eigen mening te hebben over de beste oplossing, maar de meesten daarvan brachten grote uitgaven met zich mee die we ons niet konden veroorloven.

Omdat het management een oplossing met een lage investering nodig had, stelde ik voor twee extra pauzes van vijftien minuten aan de werkdag toe te voegen, zodat de werknemers een boek konden lezen, met elkaar konden bijpraten, of een blokje om konden gaan. Ik wist namelijk dat veel werknemers zich aan het eind van de dag opgebrand voelden en dat hun werk daaronder leed.

De ploeg steunde het idee, maar het management was in eerste instantie terughoudend. Nadat ik mijn argument had uiteengezet, stemden ze ermee in de pauzes twee weken lang uit te proberen. Tegen de tweede week waren de resultaten duidelijk: de werknemers werkten doeltreffender en ze waren tevredener op het werk. Spoedig daarna werd het nieuwe pauzesysteem in het hele bedrijf ingevoerd.

5 situationele vragen om kritisch denken te testen

Situationele sollicitatievragen beoordelen hoe een kandidaat zich onder specifieke omstandigheden zou gedragen. In tegenstelling tot gedragsgerichte vragen, die een beroep doen op eerdere ervaringen, plaatsen situationele vragen de ondervraagden in de nieuwe rol om te zien hoe ze zouden presteren.

Het mooie van situationele vragen is dat ze de interviewers in staat stellen rolspecifieke scenario’s na te bootsen waarin kandidaten kritisch moeten denken. Als je bijvoorbeeld een subsidiebeoordelaar aanneemt, kun je kandidaten vragen hoe ze zouden kiezen tussen twee gelijkwaardige voorstellen.

De vijf situationele interviewvragen die we hier behandelen, beoordelen een reeks verschillende scenario’s waarin je kritisch moet denken; hieronder vind je onze voorbeeldantwoorden. Pas de situaties waar mogelijk aan de specifieke rol aan waarvoor je mensen aanneemt.

1. Je merkt dat je manager een belangrijke fout heeft gemaakt in een rapport. Hoe ga je met de situatie om?

2. Hoe zou je omgaan met een situatie waarin een zwakke schakel in het team de kwaliteit van de algemene prestaties beïnvloedt?

3. Als je tien projecten krijgt maar slechts tijd hebt om er drie af te werken, hoe beslis je dan aan welke drie je prioriteit geeft?

4. Je leidt een tijdgevoelig project waar teamleden het niet eens kunnen worden over een geschikte strategie. Hoe ga je te werk?

5. Je hebt een nieuwe aanpak ontdekt die de prestaties kan verbeteren en tegelijk middelen kan besparen, maar die is impopulair bij je collega’s. Hoe leg je je zaak voor aan je manager?

1. Je merkt dat je manager een belangrijke fout heeft gemaakt in een rapport. Hoe ga je met de situatie om?

In vrijwel alle functies zullen werknemers iemand boven zich hebben in de hiërarchie. Kandidaten mogen niet bang zijn om gezagsdragers te confronteren als ze merken dat er iets mis is, maar ze moeten dat wel op een constructieve en professionele manier doen.

Voorbeeldantwoord:

Als ik een fout in het werk van mijn manager opmerkte, zou ik op een gelegenheid wachten om hem onder vier ogen te spreken en de kwestie bij hem aankaarten. Na de fout besproken te hebben, zou ik hem aanbieden hem te helpen de fout te herstellen.

Ik weet zeker dat als ik dit beleefd aanpakte, de manager mijn goede bedoelingen zou waarderen en dat het probleem snel en hartelijk opgelost kon worden. Hoewel de situatie misschien wat ongemakkelijk is, moet het verzekeren van het beste resultaat voor de zaak altijd voorrang krijgen.

In een vorige baan bevond ik me in deze positie toen ik een document van mijn manager bekeek voordat het gepubliceerd zou worden. Het bevatte een paar onjuiste cijfers en opmaakfouten die ik zo vrij was te verbeteren. Toen ik dit onder vier ogen met hem ter sprake bracht, bedankte hij me voor mijn oplettendheid. Er was geen enkele sprake van een gevoel van onbehagen.

2. Hoe zou je omgaan met een situatie waarin een zwakke schakel in het team de kwaliteit van de prestaties beïnvloedt?

Deze vraag beoordeelt het vermogen van de kandidaat om niet alleen problemen op de werkplek op te sporen, maar ook zijn bereidheid om ze pro-actief aan te pakken. Sterke kandidaten zijn niet bang om ongemakkelijke gesprekken te voeren, maar zullen daarbij ook respectvol zijn en de zaken vertrouwelijk houden.

Voorbeeldantwoord:

Als ik merkte dat een bepaald teamlid de oplevering van een project verstoorde, zou ik eerder op zoek gaan naar mogelijke oplossingen dan met het vingertje wijzen. Ik zou als eerste stap de oorzaak van de slechte prestaties van het teamlid proberen te achterhalen.

Als het te maken heeft met een gebrek aan vaardigheden, zou ik de teamleider onder vier ogen voorstellen dat ze een passende opleiding of training krijgen om hen op weg te helpen met het project. Als alternatief zouden ze overgeplaatst kunnen worden naar een ander gebied waar ze meer deskundigheid in hebben.

Als hun prestatie te wijten was aan een slechte motivatie, zou ik voorstellen dat de werknemer gepersonaliseerde prestatiedoelen, hulp en feedback krijgt. Aanmoediging is naar mijn mening nuttiger dan kritiek om de werknemer te helpen zich meer gemotiveerd te voelen.

3. Als je tien projecten krijgt maar slechts tijd hebt om er drie af te werken, hoe beslis je dan aan welke drie je prioriteit geeft?

Werknemers zullen vaak taken moeten prioriteren op basis van hun urgentie en belang. In deze situatie is kritische evaluatie nodig om de belangrijke van de minder belangrijke taken te onderscheiden aan de hand van specifieke maatstaven als tijd, moeite en waarde.

Voorbeeldantwoord:

Als ik meerdere tijdgevoelige taken moest beheren, zou ik ze eerst allemaal samen in één document zetten en ze ordenen op basis van de urgentie van de deadlines. Ten tweede zou ik alle taken markeren die aan collega’s gedelegeerd kunnen worden.

Van de overblijvende taken zou ik die aanwijzen die zowel dringend als belangrijk zijn. De volgende stap zou zijn deze te ordenen op basis van hun waarde, door te overwegen welke taken de ernstigste gevolgen hebben als ze niet voltooid worden, en ook welke taken de hoogste ROI opleveren.

Zo kan het missen van een deadline voor een gloednieuwe klant schadelijker zijn dan het missen van een deadline voor een trouwe klant van vele jaren, wiens project bovendien minder dringend is. Met behulp van dit proces zou ik de drie taken kiezen die:

• alleen ik kan afronden,

• urgent zijn , en

• de onderneming veel waarde opleveren

4. Je leidt een tijdgevoelig project waar teamleden het niet eens kunnen worden over een geschikte strategie. Hoe ga je te werk?

Op een bepaald punt in de planning van een project moet de knoop doorgehakt worden om verder te gaan. Sterke kandidaten zullen in staat zijn de kernpunten van de verschillende beschikbare strategieën samen te vatten om te helpen tot een beslissing te komen die door de meerderheid wordt gesteund.

Voorbeeldantwoord:

In deze situatie zou ik de teamleden eerst herinneren aan de urgentie van de uit te voeren taak en de noodzaak snel te handelen. Vervolgens zou ik een eenvoudige, ongecompliceerde lijst opstellen van de voor- en nadelen van elke beschikbare strategie, met aandacht voor eventuele risico’s die zich daarbij kunnen voordoen.

Daarna zou ik de teamleden een paar minuten de tijd geven om over elke optie na te denken en eventuele bijkomende vragen te stellen. Als er dan nog steeds geen duidelijke consensus bereikt kan worden, zou ik een stemming houden om te beslissen met welke strategie we verder gaan.

Ik erken dat het niet altijd mogelijk is om tot een duidelijke overeenkomst te komen. Maar door de situatie terug te brengen tot de eenvoudige feiten kan iedereen tenminste een weloverwogen en objectieve beslissing nemen op een manier die ook rekening houdt met de tijd.

5. Je ontdekt een nieuwe aanpak die de prestaties kan verbeteren en tegelijk middelen kan besparen, maar die is impopulair bij je collega’s. Hoe leg je je zaak voor aan je manager?

Vernieuwende denkers kunnen grote aanwinsten zijn voor je organisatie, maar ze zijn van weinig waarde als ze er niet in slagen hun ideeën te verdedigen wanneer ze geconfronteerd worden met afkeuring. Hoewel de opvattingen van andere teamleden gerespecteerd moeten worden, is een sterke kandidaat in staat zijn zaak overtuigend te bepleiten.

Voorbeeldantwoord:

Voordat ik het idee aan de manager voorleg, zou ik meer te weten komen over de redenering achter de weerstand van het team. Het kan zijn dat ze geen zin hebben in een nieuwe leercurve of niet overtuigd zijn van de voordelen.

Deze inzichten zouden me in staat stellen mijn voorstel zo aan te passen dat het de twijfels van mijn collega’s wegneemt. Op dit punt zou ik het idee aan mijn manager voorleggen en uitleggen dat ik bereid ben de ploeg te steunen bij het invoeren van de nieuwe aanpak door presentaties en trainingen te geven.

De ondersteunende sessies zouden erop gericht zijn de aarzeling van de ploeg te overwinnen door te laten zien hoe zij op de lange termijn van de nieuwe aanpak zouden kunnen profiteren. Ik zou ook anonieme feedback aanmoedigen, zodat de nieuwe aanpak verbeterd kan worden. Uiteindelijk zou ik proberen een punt van wederzijds begrip te bereiken die positieve resultaten oplevert voor alle betrokkenen.

Voor welke soorten rollen kun je sollicitatievragen voor kritisch denken gebruiken?

Kritisch denken is belangrijk in elke baan waarin beslissingen genomen moeten worden. Er zijn echter enkele gebieden waar het kritisch denkvermogen van een kandidaat voorrang krijgt. Dit zijn onder andere:

• Juridisch: Advocaten, raadslieden en contractbeheerders verwerken complexe informatie om overtuigende argumenten op te bouwen

• Onderwijs: Leraren evalueren de vorderingen van hun leerlingen voortdurend en ook hun eigen methoden om de leerdoelen op lange termijn te bereiken

• Management: Managers moeten informatie analyseren, op problemen anticiperen, en complexe zakelijke beslissingen nemen op basis van onbevooroordeelde oordelen

• Onderzoek: Onderzoekers verzamelen informatie, analyseren data, bestuderen patronen en maken gevolgtrekkingen om toekomstige beslissingen te onderbouwen

• Personeelszaken: HR-medewerkers vellen kritische, afgewogen oordelen bij het aannemen van personeel en het omgaan met gedrag van werknemers

• Financiën: Medewerkers Financiën analyseren data en evalueren de resultaten objectief om financiële actieplannen op te stellen

• Medisch: Artsen en ander medisch personeel onderzoeken patiënten en verzamelen informatie om gezondheidsproblemen te diagnosticeren en op basis daarvan de beste oplossing te bieden

Onze reeks sollicitatievragen voor kritisch denken, is goed geschikt voor de bovenstaande beroepen, maar het beoordelen van kritische denkvaardigheden kan ook nuttig zijn als je op andere gebieden rekruteert.Kritische denkers maken bedrijven concurrerender; door actief op zoek te gaan naar kandidaten met sterke kritische denkvaardigheden voor alle openstaande functies zorg je ervoor dat je organisatie de concurrentie een stapje voor blijft.

Kritische denkers voor je organisatie vinden kan gemakkelijker zijn dan je denkt

Met maar een paar kleine aanpassingen aan je wervingsproces kun je je bedrijf omvormen tot een team van kritische denkers!We raden je daarom aan een Test kritisch denken in het selectieproces van kandidaten op te nemen, samen met een paar andere vaardigheidstesten, om ongeschikte sollicitanten uit te filteren en het beste talent op de shortlist te zetten.

Je kunt dan enkele van onze sollicitatievragen in je eigen gesprekken gebruiken om het kritisch denkvermogen van kandidaten verder te beoordelen en de juiste wervingsbeslissing te nemen.Met een capaciteitentest waarin kritisch denken wordt beoordeeld in verschillende stadia van het proces, ben je goed op weg om analytische denkers aan te nemen die innovatie stimuleren en je helpen je bedrijf toekomstbestendig te maken.