De twaalf meest effectieve selectiemethoden voor recruiters en wervingsmanagers

Effectief personeel aannemen kan het verschil betekenen tussen een succesvol bedrijf en een bedrijf dat achterblijft. Het is dus essentieel dat u effectieve methoden voor personeelsselectie gebruikt, zoals vaardigheidsevaluaties om de best mogelijke kandidaten voor uw organisatie aan te nemen.

En dit artikel zal u daarbij helpen. We zullen de beste technieken, strategieen en tools voor personeelsselectie bespreken om u te helpen een gestroomlijnd en objectief wervingsproces op te zetten.

Maar eerst zullen we beginnen met het definieren van wat personeelsselectie eigenlijk is.

Wat is personeelsselectie?

Personeelsselectie is een proces waarbij een bedrijf beslist of een kandidaat goed genoeg is om een openstaande functie in de organisatie in te vullen. In dit proces identificeren, beoordelen en analyseren vertegenwoordigers van het bedrijf (meestal leden van het HR-team) de kandidaten om te zien of hun vaardigheden passen bij de functie waarvoor ze worden aangenomen.

Hoewel dit meestal iets is wat het HR-team doet, kan het proces van bedrijf tot bedrijf verschillen. Verschillende organisaties kunnen heel verschillende processen hebben als het gaat om het beoordelen van hun kandidaten.

Tijdens het rekruteringsproces zal het rekruteringsteam kijken naar de openstaande functie en beslissen welke vaardigheden de kandidaten moeten hebben. Voor elke functie zijn andere vaardigheden nodig; als u bijvoorbeeld software engineers aanneemt, hebben ze niet per se uitstekende klantenservice-vaardigheden nodig, maar wel sterke technische en programmeervaardigheden.

Tijdens het wervingsproces moet u dus de juiste assessmenttools gebruiken om de relevante competenties te testen voor de functie waarop ze solliciteren.

Bovendien moet u rekening houden met andere elementen zoals het aanwervingsbudget van uw organisatie en de beschikbare middelen (mensen, technologie, tijd).

Tot slot varieert de selectiemethode ook naargelang de ancienniteit van de functie. Er zullen extra stappen zijn bij het aannemen van een senior of een executive in vergelijking met het aannemen van een entry-level of een junior positie in het bedrijf.

Laten we, met dat in gedachten, eens kijken naar de negen fundamentele elementen van het selectieproces om te zien hoe u effectief de beste kandidaten kunt selecteren.

De negen stappen van het selectieproces voor kandidaten

De volgende negen stappen leiden u door het wervingsproces, helpen u de beste mensen aan te nemen en stellen u in staat het proces voortdurend te verbeteren.

1. Sollicitatie Solliciteren

De eerste stap is solliciteren. Uw marketing- en HR-teams moeten samenwerken om de beste functieomschrijving op te stellen en deze te uploaden naar de meest relevante vacaturebanken voor uw branche om de beste kandidaten aan te trekken.

Het doel van het sollicitatieproces is niet om veel sollicitaties te krijgen, maar om de juiste sollicitaties te krijgen. Het is beter om twintig sollicitaties te krijgen van mensen van wie de vaardigheden overeenkomen met de functie dan om 1000 slecht afgestemde sollicitaties te krijgen.

2. cv-screening

De tweede stap is cv-screening. Veel bedrijven beginnen tegenwoordig dit onderdeel van werving en selectie te schrappen, omdat ze zich realiseren dat het screenen van cv's op zichzelf een gebrekkig proces is.

Beslissingen nemen op basis van cv's is niet ideaal, omdat ze geen goede indicator zijn van vaardigheden. Voeg daar onbewuste vooringenomenheid aan toe en het kan net zo goed op een muntje opgooien lijken.

3. Vaardigheidstests

Een betere manier om uw toekomstige werknemers te selecteren is het gebruik van vaardigheidstests, d.w.z. pre-employment tests die u op maat maakt voor elke functie. Als u een kwalitatief hoogstaand platform voor vaardigheidstests gebruikt, zoals TestGorilla, kunt u nauwkeurig en objectief zijn in uw aanwervingsbeslissingen.

En vaardigheidstests zijn betere voorspellers van succes op de arbeidsmarkt dan cv's, intelligentie of zelfs opleidingsniveau.

4. Screeningsgesprekken

Screeningsgesprekken zijn een onderdeel van het wervingsproces waarbij de HR-manager beoordeelt of de kandidaat alle noodzakelijke "vinkjes" heeft om in aanmerking te komen voor de baan.

Als voor een functie bijvoorbeeld absoluut een rijbewijs vereist is, is het zinvol om kandidaten al in een vroeg stadium op deze vereiste te screenen. (Tip: Met TestGorilla kunt u dat doen tijdens de vaardigheidsbeoordelingsfase, door handmatig kwalificatievragen toe te voegen aan tests).

Screeningsgesprekken stellen u ook in staat om een eerste "gevoel" te krijgen van de communicatievaardigheden en -stijl van de kandidaat. Hiervoor kunt u ook een Communicatietest gebruiken.

5. Sollicitatiegesprekken

Tijdens sollicitatiegesprekken stellen HR-managers relevante vragen aan hun kandidaten om te zien of ze de beste match zijn voor de openstaande functie. Interviews kunnen verschillende vormen aannemen zoals gestructureerde interviews, tests van werkvoorbeelden, live codering (voor programmeurs), groepsbeoordelingen en meer.

6. Achtergrondcontroles

Als de interviewfase voorbij is, is het tijd om achtergrondcontroles uit te voeren voor uw topkandidaten. Controleer de werkervaring van uw kandidaat en verifieer de beweringen die ze tijdens het sollicitatiegesprek en op hun cv hebben gedaan.

7. Referentiecontroles

Een referentiecontrole, vergelijkbaar met een achtergrondcontrole, dient om te begrijpen hoe het zou zijn om met een specifieke kandidaat te werken. Een referentiecheck analyseert meestal hoe een kandidaat op drie verschillende niveaus functioneert: als ondergeschikte, als manager en als collega.

Voor een referentiecheck moet u contact opnemen met vorige werkgevers (met toestemming van de sollicitant).

8. Beslissing

Nu is het tijd om te beslissen welke kandidaat of kandidaten u gaat aannemen voor de baan. Er zijn heel wat elementen die meespelen bij het nemen van een aanwervingsbeslissing:

• Zijn ze de juiste cultuur toevoegen aan het bedrijf?

• Delen ze dezelfde waarden?

• Hebben ze de juiste technische vaardigheden?

• Kunnen ze goed communiceren?

9. Baanaanbod

En het laatste element van het selectieproces is het baanaanbod. Zodra u heeft besloten wie uw beste kandidaat is, is het tijd om hem of haar de baan aan te bieden, over het salaris te onderhandelen en een startdatum te bespreken. Zodra u een overeenkomst heeft bereikt en het contract heeft ondertekend, kunt u het inwerkproces plannen.

Zes strategieen voor personeelsselectie die echt werken

Nu we de elementen van het selectieproces voor kandidaten hebben besproken, is het tijd om de verschillende strategieen te bespreken die u kunt gebruiken om de beste mensen voor uw team te vinden.

Wat zijn de meest effectieve wervings- en selectiestrategieen? Hieronder vindt u de top zes.

1. Interne werving

Wanneer er een vacature vrijkomt in uw bedrijf, moet uw HR-team eerst nagaan of de functie externe werving vereist - of dat interne werving in dit geval een betere strategie zou zijn.

Met externe werving beslist u om een nieuwe medewerker aan te nemen in het bedrijf. Bij interne rekrutering (wat u kunt vereenvoudigen door een interne talentmarktplaats te bouwen), bekijkt u of een werknemer van de ene functie naar de andere kan worden overgeplaatst. Dit kan een geweldige manier zijn om uw werknemers te betrekken en te motiveren - en hen te laten zien dat ze ruimte hebben om te groeien binnen het bedrijf.

2. Boomerang hiring

Boomerang hires zijn werknemers die in het verleden al in die specifieke rol hebben gewerkt voor dat specifieke bedrijf (werkgever A). Na bij een andere organisatie (werkgever B) te hebben gewerkt, willen ze nu weer voor werkgever A werken. Ze zijn goed gewend aan de rol en begrijpen wat er nodig is om succesvol te zijn in de functie.

U ziet boemerangcontracten meestal in de dienstensector, waar seizoenswerk hoogtij viert. Hoewel het niet ongewoon is dat mensen dit zelfs doen voor leidinggevende functies (bijvoorbeeld fractionele CMO's).

3. Directe vs. sociale wervingskanalen

Er zijn ook verschillende distributiekanalen die u kunt gebruiken om kandidaten te vinden voor uw openstaande functie.

Een direct wervingskanaal is een online vacaturebank of zelfs de website van uw bedrijf.

Het gebruik van een sociaal wervingskanaal betekent dat u sociale mediaplatforms gebruikt om openstaande functies bij uw bedrijf te promoten. Hiervoor kunt u gewoon berichten plaatsen over de vacature en ervoor zorgen dat u in gesprek gaat met iedereen die reageert om meer bekendheid te krijgen.

Beide kanalen kunnen werken, u moet alleen uw exacte doelgroep kennen om te begrijpen welke aanpak het beste zou werken voor uw openstaande functie.

4. Leerplaatsen en stages

Een geweldige manier om nieuwe werknemers te vinden is door leerplaatsen en stages te organiseren. U kunt uw stagiairs of leerlingen leren hoe ze het werk succesvol kunnen uitvoeren en ze leren het bedrijf kennen - terwijl beide partijen de kans krijgen om te evalueren of ze bij u passen.

Als u na afloop van een stage ziet dat iemand heeft wat nodig is om succesvol te zijn in uw bedrijf, kunt u een vacature voor hem of haar openen en hem of haar fulltime in dienst nemen bij uw bedrijf. Stages zijn een win-win strategie: Stagiairs krijgen de ervaring die ze nodig hebben en u kunt potentiele werknemers opleiden (terwijl u nog steeds de vrijheid heeft om alleen de besten een voltijdse baan aan te bieden).

Zorg er wel voor dat uw stagiairs de juiste mentoren geeft.

5. Contact zoeken met voormalige sollicitanten

Het is niet omdat een kandidaat jaren geleden niet gekwalificeerd was voor een functie, dat hij of zij vandaag niet gekwalificeerd is. Er kan veel veranderen in de loop der tijd, dus het is altijd goed om op goede voet te blijven met uw voormalige sollicitanten.

Houd een lijst bij van uw voormalige kandidaten - vooral van degenen die het tot de laatste fasen van het wervingsproces hebben geschopt - en neem contact met hen op wanneer u een nieuwe functie opent.

6. Verwijzingsnetwerken

Gebruik de kracht van de verwijzingsnetwerken van uw werknemers om sterke kandidaten te vinden.

Uw werknemers zijn uw merkambassadeurs die onvermijdelijk hun werkervaring zullen delen met anderen in hun omgeving en zo bekwame kandidaten kunnen aanbrengen.

Zorg er dus voor dat u informatie over nieuwe openstaande functies deelt met uw werknemers; zij zouden u net die perfecte kandidaat kunnen bezorgen. U kunt ook doorverwijsprikkels gebruiken om uw teamleden te motiveren om hun netwerk aan te spreken.

De beste twaalf technieken voor personeelsselectie om toptalent te kiezen

Nu we enkele strategieen voor personeelsselectie op hoog niveau hebben besproken, gaan we dieper in op de details. De volgende twaalf technieken zullen u helpen om het beste talent te kiezen tijdens het wervingsproces.

1. Pre-employment tests

De eerste - en misschien wel de beste - techniek om werknemers te selecteren is het gebruik van pre-employment tests. Ze zijn een van de beste voorspellers van succes op de arbeidsmarkt, zelfs beter dan opleidingsniveaus, cv's of algemene intelligentie.

Het beste van pre-employment tests is dat u ze vroeg in het wervingsproces kunt gebruiken om te bepalen welke kandidaten de juiste vaardigheden hebben. Op deze manier hoeft u uw tijd en die van de kandidaat niet te verspillen als ze niet geschikt zijn voor de functie.

En als u TestGorilla gebruikt, krijgt u de resultaten in een numerieke vorm, wat betekent dat u kandidaten gemakkelijk kunt vergelijken.

2. Situatiebeoordelingstests

Situatiebeoordelingstests helpen u te beoordelen hoe goed kandidaten problemen op de werkplek kunnen oplossen.

Werknemers van vandaag krijgen dagelijks te maken met veel problemen en uitdagingen, dus of hun belangrijkste taken nu bestaan uit het communiceren met andere afdelingen, het afhandelen van vragen van klanten of het ontwikkelen van nieuwe producten en diensten, ze hebben sterke situationele beoordelings- en probleemoplossende vaardigheden nodig om te slagen.

Zorg ervoor dat u dit test tijdens het wervingsproces, bijvoorbeeld met onze situatiebeoordelingstests die zijn ontworpen om u hier specifiek bij te helpen.

3. Referentiechecks

Referentiechecks geven informatie over sollicitanten die u niet uit tests of cv's kunt halen, en meer specifiek informatie over hoe het voelt om met de kandidaat te werken. Een referentiecheck geeft u inzicht in hun vaardigheden en de manier waarop ze hun dagelijkse taken aanpakken.

Neem dus, met toestemming van de kandidaat, contact op met zijn vorige werkgevers. Hun managers, ondergeschikten en collega's zullen u alle informatie geven die u nodig heeft om erachter te komen hoe de persoon is op de werkvloer.

4. Achtergrondcontroles

Achtergrondcontroles zijn in wezen grondiger referentiecontroles, waarbij bedrijven het strafblad, het opleidingsverleden en eerdere dienstverbanden van een sollicitant controleren.

Achtergrondcontroles kosten tijd en moeite, dus doe ze niet voor alle kandidaten. Concentreer u in plaats daarvan op uw topkandidaten die u al hebt geinterviewd en die goed bij u passen. Achtergrondcontroles kunnen u helpen een keuze te maken als u een paar geweldige kandidaten heeft van wie de prestaties vergelijkbaar zijn.

5. Werkvoorbeelden

Werkvoorbeelden zijn een geweldige manier om te zien hoe goed kandidaten zouden presteren op de baan.

Als ze solliciteren naar een functie als software engineer, overweeg dan om hen een voorbeeldopdracht te geven om hun programmeervaardigheden te testen. Als ze solliciteren naar een marketingfunctie, kunt u ze vragen een paar advertenties te schrijven of een mini-advertentiecampagne te plannen.

Ongeacht de rol, kandidaten vragen om een testopdracht uit te voeren zal u informatie geven over hun werkelijke vaardigheden en kennis.

Zorg er wel voor dat u eerlijk bent over wat het werkvoorbeeld inhoudt, of kandidaten ervoor betaald krijgen en hoeveel tijd het kost om het te voltooien.

6. Gestructureerde interviews

Interviews, en vooral gestructureerde interviews, zijn een geweldige manier om sollicitanten te beoordelen en te zien wie het beste zou zijn voor de functie. Gestructureerde interviews, waarbij u alle kandidaten dezelfde vragen in dezelfde volgorde stelt, stellen u in staat om onbewuste vooroordelen in het rekruteringsproces te verminderen.

Op deze manier kunt u de antwoorden van kandidaten gemakkelijk vergelijken en te weten komen wie het grootste potentieel heeft.

Het is geen wonder dat bedrijven zoals Google gestructureerde interviews gebruiken!

7. Job trials

Een job trial is tijdrovend, maar het is een van de beste manieren om na te gaan of een kandidaat geschikt is voor de functie. Bij een proefperiode werken kandidaten gedurende een specifieke, vooraf bepaalde periode, meestal een paar dagen (maar soms wel een maand), waarna de manager en het aanwervingsteam beslissen of de kandidaat al dan niet wordt aangenomen.

Omdat ze zo tijdrovend en arbeidsintensief zijn, zijn job trials uit de praktijk verdwenen; in veel landen zijn ze geleidelijk vervangen door proefperiodes van een paar maanden, waarin zowel de nieuwe werknemer als het bedrijf het contract gemakkelijk kan beeindigen.

8. Cognitieve capaciteitentests

Cognitieve capaciteitentests beoordelen het kritisch denken, het redeneervermogen, de numerieke vaardigheden, het geheugen en nog veel meer van kandidaten.

Als u TestGorilla gebruikt, kunt u uw kandidaten verschillende cognitieve vaardigheidstests geven, zoals de Numerieke redeneertest, Probleemoplossende test, of een Verbale redeneertest.

9. Functiegerelateerde tests

Rol-specifieke tests helpen u bij het evalueren van de kennis van sollicitanten in een specifiek domein. Voor welke functie u ook aanwerft, kandidaten met een goed begrip van de sector en de functie kunnen sneller aan de slag en in minder tijd meer betekenen voor het bedrijf.

Of u nou iemand aanneemt voor een functie in klantenservice of in boekhouding, met rolspecifieke tests kunt u hun vaardigheden nauwkeurig en objectief evalueren.

10. Persoonlijkheidstests

Persoonlijkheidstests, zoals de Enneagram Persoonlijkheidstest of 16 Persoonlijkheden test geven diepgaand inzicht in de persoonlijkheid van uw kandidaten.

U kunt deze tests gebruiken om het gedrag en de persoonlijkheidskenmerken van sollicitanten beter te begrijpen, om te zien wat hun waarden zijn en om te beoordelen of ze in staat zouden zijn om in uw bedrijf te integreren en waarde aan de bedrijfscultuur toe te voegen.

11. Telefoonscreenings

Telefoonscreenings kunnen een geweldige manier zijn om kandidaten te beoordelen voordat u ze uitnodigt voor een formeel gesprek. Zo krijgt u een beter inzicht in de communicatiestijl en vaardigheden van uw sollicitanten en kunt u zien of ze echt bedreven zijn in hun vakgebied.

Telefoonscreenings zijn weliswaar effectief, maar kosten veel tijd. Sommige wervingsmanagers slaan deze stap daarom over en gebruiken in plaats daarvan pre-employment tests.

12. Assessment centers

Assessment centers zijn een methode voor personeelsselectie die inzicht kan geven in hoe goed kandidaten presteren in een groepssetting. In wezen vraagt u een paar kandidaten om deel te nemen en geeft u hen een taak die ze samen moeten uitvoeren (en dus als een team moeten werken).

Assessment centers zijn iets minder stresserend dan sollicitatiegesprekken, wat betekent dat aanwervingsmanagers meer inzichten en informatie kunnen krijgen over toekomstige werknemers.

Het probleem met assessment centers is dat ze veel middelen vergen om te organiseren: U moet met een aantal kandidaten afspreken en hen vragen om op precies hetzelfde tijdstip naar een specifieke plaats te komen. Bovendien kan onbewuste vooringenomenheid resulteren in fout-positieven of fout-negatieven.

Stroomlijn uw personeelsselectieproces en neem beter personeel aan met pre-employment tests

Werknemers selecteren kan aanvoelen als een ontmoedigende taak, maar als u de juiste strategieen en technieken gebruikt, zul u in staat zijn om gemakkelijk de beste mensen te vinden en aan te nemen.

TestGorilla maakt dat eenvoudiger dan ooit: Dankzij onze brede selectie van meer dan 300 wetenschappelijk gevalideerde testen, kunt u de vaardigheden en persoonlijkheidskenmerken van sollicitanten snel en objectief evalueren - en er zeker van zijn dat u elke keer de juiste aannamebeslissing neemt.

Meld u aan voor een gratis demogesprek vandaag nog en ervaar zelf hoe u uw aannameproces kunt stroomlijnen met TestGorilla.