25 lastige sollicitatievragen en antwoorden om u te helpen talent aan te nemen

Kandidaten verwachten misschien typische vragen wanneer ze aan een sollicitatiegesprek beginnen, maar na verloop van tijd kan het beantwoorden van dezelfde reeks vragen repetitief aanvoelen. Hoewel een structuur in uw sollicitatiegesprekken essentieel is, moet u misschien de vaardigheden en ervaring van uw kandidaten grondiger testen.

Wat is de beste manier om kandidaten aan te trekken voor uw openstaande functie en te ontdekken of de sollicitanten over een aanzienlijke set vaardigheden beschikken?

Om te beginnen kunt u hen voor het sollicitatiegesprek een persoonlijkheidstest sturen om een beter inzicht te krijgen in hun eigenschappen. Daarna kunt u hun vaardigheden beoordelen in een gesprek om meer te weten te komen over hun denkprocessen en logisch denken.

Als u toptalent wilt aannemen, overweeg dan om uw vragen uitdagender te maken. We hebben een lijst met 25 moeilijke sollicitatievragen en antwoorden om u te helpen geschikt talent voor uw bedrijf aan te werven.

1. Welke opbouwende kritiek krijg je het meest?

Kandidaten kunnen het een uitdaging vinden om eerlijk te zijn over hun tekortkomingen. Sommigen willen bekwaam en getalenteerd overkomen, dus vinden ze het misschien moeilijk om de kritische feedback die ze hebben gekregen te bespreken. De ideale kandidaat zal echter een nuttig stukje opbouwende kritiek delen dat hem of haar heeft geholpen zich te verbeteren.

Na het ontvangen van opbouwende kritiek zouden ze bijvoorbeeld kunnen proberen hun actieve luistervaardigheden te verbeteren om ervoor te zorgen dat ze ontvankelijk zijn voor de ideeen van hun collega's.

2. Vertel me over je grootste zwakte.

Persoonlijke zwakheden en opbouwende feedback gaan hand in hand. Elke kandidaat heeft wel een hiaat in zijn kennis, vaardigheden of werkervaring. Sommige kandidaten hebben misschien moeite om een project onder controle te krijgen en anderen voelen zich misschien ongemakkelijk bij het leiden van klantvergaderingen. Leren over hun zwakke punten kan u helpen om hun prominente persoonlijkheidskenmerken beter te begrijpen.

Uit onderzoek blijkt dat 55% van de kandidaten minstens een keer gelogen heeft op hun cv . Misschien veranderen ze details over hun persoonlijke leven, vaardigheden, werkervaring of referenties. Daarom kunt u overwegen om het screenen van cv's te vermijden en deze lastige sollicitatievraag vroeg in het gesprek te stellen om accurate kwantitatieve gegevens over uw sollicitanten te krijgen.

U kunt elke kandidaat ook voor het gesprek een 16 Typen persoonlijkheidstest sturen om hun geschiktheid voor de openstaande functie te bepalen.

3. Wat vond je niet leuk aan je vorige baan?

Het stellen van deze lastige sollicitatievraag is een andere manier om kandidaten aan te moedigen eerlijk te zijn. Niet alle kandidaten zullen negatieve ervaringen hebben met specifieke banen, maar ze kunnen wel ideeen hebben over hoe vorige bedrijven zouden kunnen verbeteren.

Sollicitanten kunnen bijvoorbeeld zeggen dat hun vorige organisatie meer uitdagende taken moet aanbieden of meer sociale evenementen moet organiseren om het team te versterken. Hoewel kandidaten de tijd moeten nemen om over hun antwoorden na te denken, kunnen degenen die er te lang over doen om te antwoorden, details weglaten of feiten veranderen.

4. Waarom wil je voor ons bedrijf werken?

Door een antwoord te vragen op deze lastige sollicitatievraag, dwingt u uw kandidaten om snel na te denken en te verwijzen naar de feiten die ze over uw organisatie hebben geleerd. Het zal u helpen om hun denkprocessen en kritische denkvaardigheden te evalueren.

Als uw sollicitant uw bedrijf heeft onderzocht, zal hij of zij een grondig antwoord geven op deze vraag en waarschijnlijk feiten vermelden over de openstaande functie of statistieken over uw laatste projecten.

5. Wat zou je anders doen als je je carriere opnieuw kon beginnen?

Niet elke kandidaat zal tevreden zijn met elke carrierekeuze die hij of zij maakt. Als uw kandidaat spijt heeft van eerdere ervaringen of opleidingskeuzes, laat dit zien dat hij weet wat hij wil bereiken in zijn professionele carriere.

Kandidaten die open zijn over hun fouten zijn transparanter en vastberadener. Ze kunnen u vertellen over elke carrierestap en hoe ze andere keuzes zouden hebben gemaakt om meer uitdagende doelen te bereiken.

6. Wat weet je over dit bedrijf?

U kunt de kennis van uw kandidaten over uw bedrijf testen door deze lastige sollicitatievraag te stellen. Een geschikte kandidaat zal feiten en belangrijke informatie met betrekking tot hun onderzoek geven.

Kandidaten die geen informatie over uw organisatie hebben, hebben mogelijk geen onderzoek naar het bedrijf gedaan en missen de toewijding om deel uit te maken van uw team. U hebt potentiele werknemers nodig die uw missie begrijpen en deel willen uitmaken van een zich ontwikkelend team.

Na een sollicitatiegesprek wordt 47% van de kandidaten afgewezen omdat ze niets weten over het bedrijf en de specifieke functie. Luister daarom goed naar het antwoord van de kandidaat om te bepalen of hij/zij het juiste onderzoek heeft gedaan.

7. Zijn er nieuwe trends in de sector waar ons bedrijf van zou kunnen profiteren?

Om te bepalen of een kandidaat in staat is om trends in de sector te onderzoeken en deze te vergelijken met de vooruitgang van uw bedrijf, kunt u deze lastige sollicitatievraag stellen.

Kandidaten die goed op de hoogte zijn van de branche waarin ze werken, zijn wellicht vastberadener om te slagen in hun functie. Natuurlijk is onderzoek niet verplicht, maar het gebrek aan inzicht kan aantonen dat de kandidaat niet klaar is om voor uw bedrijf te werken.

De kandidaat zou bijvoorbeeld kunnen praten over kunstmatige intelligentiesystemen en hoe uw bedrijf AI-gestuurde chatbots gebruikt om de ervaringen van klanten te verbeteren. Het koppelen van trends aan de openstaande functie geeft aan hoe deskundig ze zijn in de gewenste branche.

8. Welke technologische vooruitgang hoop je te zien?

Kandidaten moeten op de hoogte zijn van de nieuwste ontwikkelingen op het gebied van technologie. De meeste banen vereisen technische systemen en programma's om taken uit te voeren. Als de kandidaat niet op de hoogte is van recente technologische ontwikkelingen, heeft hij of zij misschien niet de juiste instelling om technologische ontwikkelingen te volgen.

Deze vraag werkt echter alleen voor technische functies waarvoor uitgebreide kennis van computersoftware en AI-systemen nodig is. Voor andere functies zou u vooraf vaardigheidstests kunnen sturen om interne kloven te dichten en verkeerde aanwervingen te voorkomen.

Het is ook de moeite waard om basistests voor softwarevaardigheden te gebruiken, zoals Microsoft Windows of Google Sheets om kandidaten met praktische kennis te screenen.

9. Hoe zou je je persoonlijkheid omschrijven?

Een sollicitatievraag als deze kan u helpen om de persoonlijkheid van een kandidaat te begrijpen. Hun antwoorden, lichaamstaal en algemene persoonlijkheid onthullen hun unieke kenmerken. Vraag de kandidaat hoe hij over zichzelf denkt om een dieper inzicht te krijgen.

Uw vraag moet hen aan het denken zetten over hun positieve en negatieve eigenschappen. Denk eraan - eerlijke kandidaten zullen niet alleen goede eigenschappen bespreken tijdens het sollicitatiegesprek.

Overweeg om elke kandidaat een Big 5 (OCEAN) test te sturen voordat u hun kennis test in een gesprek. Deze test evalueert vijf belangrijke aspecten van persoonlijkheid: openheid, nauwgezetheid, extraversie, meegaandheid en emotionele stabiliteit. Meer inzicht in hun denkwijze kan intrigerende gesprekken bevorderen.

10. Wat heb je geleerd van je fouten?

Iedereen maakt fouten en geen enkele kandidaat is perfect. Het maken van menselijke fouten op de werkplek komt ook vaak voor, dus kandidaten hoeven zich niet te schamen voor fouten uit het verleden.

De ideale kandidaat geeft een voorbeeld van een fout en wat hij of zij ervan heeft geleerd. Ze kunnen bijvoorbeeld een opdracht verkeerd hebben begrepen, waardoor ze de deadline hebben gemist. Om mentale kracht te tonen, moet de kandidaat bespreken hoe hij de fout de volgende keer heeft voorkomen.

11. Wat was het meest en minst bevredigende aan je laatste baan?

Kandidaten kunnen tijd nodig hebben om over deze vraag na te denken, zodat ze diepgaande antwoorden kunnen geven. Ze moeten eerlijk zijn over vorige jobs en hoe die ervaringen hun carrierepad hebben verbeterd.

Sommige kandidaten geven misschien een snel antwoord als ze hun laatste functie niet leuk vonden. Schrijf hun antwoorden op om hun verwachtingen en werkvoorkeuren beter te begrijpen.

Wees op uw hoede voor kandidaten die zeggen dat ze niet houden van de dingen die uw bedrijf aanbiedt. Als een kandidaat bijvoorbeeld niet houdt van een computerprogramma dat uw bedrijf gebruikt, is hij of zij misschien niet geschikt voor de baan.

12. Hoeveel verwacht je betaald te krijgen?

Vragen over compensatie kunnen ongemakkelijk aanvoelen, maar ze zijn noodzakelijk. Kandidaten kunnen moeite hebben met antwoorden als ze niet hebben nagedacht over hun salarisvoorkeuren. Toch is het belangrijk om sollicitanten aan te nemen die zich goed voelen bij hun initiele salaris.

Uit onderzoek blijkt dat 73% van de kandidaten van mening is dat salaris de belangrijkste factor is bij het overwegen van een baan. De ideale kandidaat moet altijd salarisverwachtingen hebben voor een sollicitatiegesprek en zich op zijn gemak voelen bij het onderhandelen over zijn salaris.

Houd bij het beantwoorden van deze vraag rekening met sollicitanten die de waarde van hun werk begrijpen en een realistische vergoeding vragen.

13. Hoe heeft je werkervaring je voorbereid op deze functie?

Kandidaten moeten bespreken hoe eerdere banen hun carrierepad hebben ondersteund. Ze kunnen het hebben over hun vaardigheden, huidige kennis en persoonlijke inzichten. Kandidaten moeten de voordelen van werkervaring inzien, vooral in veeleisende sectoren die talent van hoge kwaliteit vereisen.

U kunt talentgaten in uw bedrijf identificeren en de antwoorden van de kandidaten gebruiken om kandidaten aan te werven die over de toepasselijke vaardigheden beschikken. Zorg er gewoon voor dat de ideale kandidaat het heeft over relevante werkervaring en deze koppelt aan de openstaande functie waarop ze hebben gesolliciteerd.

14. Vertel me over een moment waarop je een conflict met je baas moest oplossen.

Conflicten zijn onvermijdelijk in elke veeleisende baan. Als er veel op het spel staat, kunnen teamleden last krijgen van stress en burn-out. Geschikte kandidaten moeten ervaring hebben met het oplossen van conflicten en het onderhouden van professionele relaties. Problemen met een manager oplossen is echter een ander soort vaardigheid.

Kandidaten kunnen de STAR-methode gebruiken om de vraag te beantwoorden (en hun antwoord structureren door een voorbeeldsituatie, -taak, -actie en -resultaat te geven) om uit te leggen hoe ze het hebben opgelost met hun baas.

U zou elke kandidaat een Probleemoplossingstest kunnen sturen om hun reacties op complexe situaties te evalueren. Deze test bepaalt ook of de kandidaat met succes zal opgaan in uw bedrijfscultuur.

15. Hoe ga je bijdragen aan ons team?

Dit is een moeilijke vraag waarbij uw sollicitanten moeten nadenken voordat ze antwoorden. Ze moeten precies weten hoe ze van nut kunnen zijn voor uw bedrijf en welke processen hen succesvol zullen maken.

Kandidaten die solliciteren zonder na te denken over hun waarde of vermogen om bij te dragen, zijn misschien niet gepassioneerd door uw bedrijf en hun carrierepad. Stel deze vraag daarom om de beste sollicitanten te identificeren tijdens het sollicitatieproces.

Het stellen van deze sollicitatievraag zorgt er ook voor dat u geen aanwervingsfouten maakt die de verloopkosten verhogen en de productiviteit in het team verlagen.

16. Hoe ga je om met stress als het team strakke deadlines moet halen?

Kandidaten die met stress kunnen omgaan, zijn vaak erg productief. Ze weten hoe ze hun emotioneel welzijn kunnen ondersteunen terwijl ze hun taken uitvoeren. De ideale kandidaat zou over maatregelen moeten beschikken die hem of haar helpen om efficient met stress om te gaan.

In het sollicitatiegesprek moet hij of zij die maatregelen uitleggen die verband houden met het halen van strakke deadlines. Een kandidaat zou bijvoorbeeld open communicatie kunnen aanmoedigen om ervoor te zorgen dat alle teamleden op het juiste spoor zitten en niet achterop raken.

Stuur hen een Communicatieve vaardighedentest voor het gesprek om hun vaardigheden verder te beoordelen. Deze test evalueert het vermogen van de kandidaat om professionele etiquette op de werkplek te gebruiken en problemen te communiceren.

17. Wat hoop je te bereiken in deze functie?

Doelen creeren nieuw gedrag en helpen kandidaten zich te concentreren op hun doel. Mensen zonder doelen hebben misschien niet veel houvast wat betreft hun carrierepad. Stel daarom deze moeilijke vraag om de motivatie van de kandidaat te bepalen.

Elke kandidaat moet een reden hebben om te solliciteren naar de specifieke functie in uw bedrijf, of dat nu is om innovatieve projecten te leiden of ideeen naar voren te brengen die het merk van uw bedrijf kunnen versterken. Als de kandidaat gepassioneerd is over de openstaande functie, zal hij of zij dat bewijzen door zijn of haar langetermijndoelen en dromen uit te spreken.

Let ook op kandidaten die willen groeien binnen uw bedrijf en hun vaardigheden willen verbeteren. Dit soort prestaties getuigt van toewijding aan persoonlijke ontwikkeling, iets wat alle teams nodig hebben om te slagen.

18. Wat zoek je in een manager?

Kandidaten kunnen voorkeuren hebben als het gaat om management. Ze kunnen bepaalde manieren hebben waarop managers hen moeten controleren op de werkplek en ondersteuning moeten bieden. Het hebben van voorkeuren is niet noodzakelijk negatief, maar kandidaten moeten uitleggen waarom ze de voorkeur geven aan specifieke karaktereigenschappen in een manager.

De ene kandidaat kan bijvoorbeeld waarde hechten aan transparantie, actief luisteren en consistentie in hun baas, terwijl een andere kandidaat de voorkeur geeft aan een betrouwbare manager. Schrijf hun antwoorden op om te zien hoe hun meningen overeenkomen met die van uw bedrijf.

19. Hoe zou je succes definieren?

Succes betekent voor elke kandidaat iets anders. Voor sommigen is succes het bereiken van een langetermijndoel na maanden van hard werken. Anderen zien succes misschien als persoonlijke groei dankzij hun consistente inspanningen.

Kandidaten kunnen moeite hebben met het beantwoorden van deze vraag als ze niet hebben nagedacht over wat overwinning betekent op hun carrierepad. Geef ze de tijd om na te denken over hun motivatie en hoe ze succes in de openstaande functie zouden definieren.

20. Deel enkele van ujew carrieredoelen op lange termijn.

Recente studies tonen aan dat 14% van de mensen met doelen 10 keer meer kans hebben om ze te bereiken. Deze correlatie ontstaat omdat werknemers zich gepassioneerd voelen over hun toekomstige ambities en hun persoonlijke vooruitgang willen stimuleren. Kandidaten met een gelijkaardige visie kunnen de doelen delen die ze willen bereiken terwijl ze voor uw bedrijf werken.

21. Zijn er taken die je niet leuk vindt?

Kandidaten hebben voorkeuren als het gaat om het uitvoeren van taken in een baan. Ze moeten u eerlijk vertellen wat ze niet leuk vinden, wat u kan helpen bepalen welke kandidaat het beste bij de openstaande functie past.

Sommige kandidaten vinden het bijvoorbeeld niet leuk om hun voortgang in computersoftware te documenteren en anderen kunnen moeite hebben met digitale communicatie. Deze vraag is belangrijk omdat het u zal helpen om uw lijst met potentiele kandidaten te verkleinen.

22. Vertel me over een fout die je hebt gemaakt in een vorige baan.

De ideale kandidaat zou u moeten vertellen over een van zijn of haar fouten in een vorige baan en hoe hij of zij die heeft opgelost. Ze kunnen bijvoorbeeld te weinig vertrouwen hebben gehad om vragen te stellen tijdens een vergadering, waardoor ze nog meer in de war raakten over hun aankomende project.

Kandidaten moeten de situatie uitleggen en wat ze hebben gedaan om dergelijke fouten in de toekomst te voorkomen. U kunt ook beter hun denkproces begrijpen bij het bereiken van persoonlijke ontwikkelingsdoelen.

23. Wat was de meest uitdagende beslissing die je ooit hebt genomen?

Bij het beantwoorden van deze vraag kunnen kandidaten een uitdagende beslissing toelichten die ze hebben moeten nemen in een vorige baan. Noteer hun antwoorden om meer te weten te komen over hun persoonlijkheid en hoe ze leiderschapsvaardigheden zouden kunnen gebruiken om beslissingen te nemen in het bedrijf.

Uitdagende beslissingen kunnen varieren van het snijden in de kosten van het bedrijfsbudget tot het laten vallen van een klant die niet efficient kon samenwerken met het team.

Overweeg om kandidaten een Leiderschap en Personeelsmanagement skills test te geven om hun coachingsvaardigheden en delegatievaardigheden te evalueren. U kunt deze test ook gebruiken om potentiele leiders aan te werven die uw bedrijf kunnen verbeteren.

24. Welke veranderingen zou je in ons bedrijf willen doorvoeren?

Bij deze moeilijke vraag moeten kandidaten misschien even nadenken voordat ze antwoorden. Sommige kandidaten hebben misschien niet van tevoren nagedacht over mogelijke veranderingen, maar het is toch de moeite waard om meer te weten te komen over hun toekomstige ambities.

Uw kandidaat wil bijvoorbeeld misschien teamleden leren hoe ze de nieuwste technische software moeten gebruiken. Deze positieve verandering kan uw bedrijf helpen om digitaal te transformeren en projectontwikkelingen te versnellen. Noteer hun antwoorden om er zeker van te zijn dat u de juiste kandidaat aanneemt.

25. Hoe zou je je huidige vaardigheden verbeteren?

Uit een recent onderzoek is gebleken dat 77% van de werkzoekenden bereid is om nieuwe vaardigheden te leren en de vaardigheden die ze al hebben verder te ontwikkelen. Voortdurende zelfverbetering toont aan dat kandidaten zichzelf willen verbeteren en de juiste ervaring, vaardigheden en kennis willen verwerven voor de openstaande functie.

U moet vragen stellen over hun huidige vaardigheden en hoe ze die hebben ontwikkeld via eerdere banen of persoonlijke training. Hun antwoorden kunnen u helpen om te bepalen welke kandidaat de juiste vaardigheden heeft voor de functie.

In welke fase van het wervingsproces moet u lastige sollicitatievragen gebruiken?

U hebt nu een lijst met lastige sollicitatievragen, maar wanneer moet u ze gebruiken? Het beste moment om sollicitatiegesprekken te voeren is na het versturen van vaardigheidstests naar elke kandidaat.

Vaardigheidstests kunnen u helpen bij het meten van de huidige vaardigheden, persoonlijkheidskenmerken en werkstijl van de kandidaat. We raden u aan om een uitgebreid assessment te gebruiken voordat u sollicitatiegesprekken voert om de lijst met potentiele kandidaten te verkleinen.

Voor technische functies die programmeervaardigheden vereisen, kunt u bijvoorbeeld een Kotlin (Coderen) test gebruiken om hun kennis van complexe code te evalueren, en klantgerichte functies zouden baat hebben bij een Klantenservice test.

Nadat de kandidaten de tests hebben gemaakt, kunt u de kandidaten elimineren die niet over de juiste vaardigheden en ervaring beschikken. Dan is het een kwestie van sollicitatiegesprekken voeren en meer te weten komen over hun persoonlijkheid en kennis van de sector.

Gebruik onze moeilijke sollicitatievragen en antwoorden en onze vaardigheidstests om talent aan te nemen

Neem toptalent aan door hiaten in vaardigheden binnen uw bedrijf te identificeren en vaardigheidstests te gebruiken die beschikbaar zijn via de uitgebreide TestGorilla testbibliotheek. Wij bieden een reeks unieke en diepgaande tests waarbij kandidaten een reeks vragen moeten beantwoorden met betrekking tot hun vaardigheden en kennis. U kunt de resultaten downloaden en gebruiken bij het kiezen van kandidaten voor een sollicitatiegesprek.

Daarna zal onze lijst met moeilijke sollicitatievragen en antwoorden u helpen om de beste sollicitatiegesprekken te voeren en bekwaam talent aan te werven. Deze screeningstappen zijn de sleutel tot het verbeteren van uw wervingsproces.

Maak uw gratis account aan op TestGorilla om vaardigheidstests van hoge kwaliteit te vinden en geschikte kandidaten te interviewen voor de openstaande positie in uw bedrijf.