Hoe kun je oneerlijke wervingspraktijken binnen je bedrijf voorkomen

Oneerlijke wervingspraktijken zijn vaak het gevolg van onbewuste vooringenomenheid bij personeelsmanagers. Als dit gebeurt, kan dit leiden tot een minder divers personeelsbestand, wat een nadelig effect op het bedrijf kan hebben en zijn concurrentievermogen kan verminderen. We weten nu dat organisaties die diversiteit vooropstellen tot 35 procent meer kans hebben om beter te presteren dan het gemiddelde in de sector (Amerikaanse cijfers). Bovendien stimuleert een divers leiderschap, zoals een BCG-onderzoek uit 2018 suggereert, innovatie: mensen met verschillende achtergronden hebben verschillende standpunten en kunnen een nieuw perspectief bieden op lastige problemen.

Daarom is het niet alleen moreel juist om voor een eerlijk wervingsproces te zorgen, maar maakt dit je bedrijf ook concurrerender en helpt het om toptalent aan te trekken.

Niet alle oneerlijke wervingspraktijken zijn illegaal – ze zijn gewoon oneerlijk, en verminderen je kansen om de beste kandidaten aan te nemen. Discriminatie is wel onwettig. In de VS, evenals in de meeste andere landen, is het bij wet verboden om wervingsbeslissingen te nemen op basis van leeftijd, etniciteit, geslacht, seksuele geaardheid, religie, nationaliteit, handicap of andere soortgelijke kenmerken. Als je wervingspraktijken een onevenredig negatief effect hebben op sollicitanten van een bepaalde categorie, kunnen kandidaten een discriminatieclaim indienen.

Ook al is discriminatie verboden, het is tijdens het wervingsproces helaas nog steeds een groot probleem, samen met andere vormen van oneerlijke wervingspraktijken.

Waarom bestaan er nog altijd oneerlijke wervingspraktijken – en hoe kunnen deze je bedrijf benadelen?

Oneerlijke wervingspraktijken houden rechtstreeks verband met interviewerbias. Wervingsmanagers kunnen soms onbewuste voorkeuren hebben voor de ene kandidaat boven de andere, op basis van criteria die geen verband houden met de vaardigheden, kennis en prestaties van de sollicitant.

Als je besluit iemand aan te nemen op basis van zijn uiterlijk, politieke opvattingen of de universiteit waar hij naartoe is geweest, ben je niet objectief over het belangrijkste dat een kandidaat moet hebben: de juiste vaardigheden voor de functie waarnaar je op zoek bent. Dit is contraproductief en kan leiden tot slechte wervingsbeslissingen – en deze verkeerde aanstellingen zijn duur. Ze kosten bedrijven gemiddeld € 15.000, om nog maar te zwijgen over het feit dat de werkdruk van je andere werknemers zal toenemen, waardoor je je beste talenten zou kunnen verliezen. En als je besluit bijvoorbeeld gebaseerd is op etniciteit of religie, is dat discriminatie. Rechtszaken voor oneerlijke en illegale wervingspraktijken brengen niet alleen de financiële status van organisaties in gevaar, maar ook hun reputatie en merkimago.

Aan de andere kant zijn diverse werkomgevingen, waar eerlijke wervingspraktijken prioriteit hebben, meer accepterend en verwelkomend, wat het personeelsverloop verder verlaagt.

Daarom is het stroomlijnen van je wervingsproces essentieel. Je moet ervoor zorgen dat je wervingspraktijken eerlijk en objectief zijn. Het is echter lastig om van interviewerbias en oneerlijke wervingspraktijken af te komen – zelfs als je de beste bedoelingen hebt – daarom moet je dit op een systematische manier aanpakken.

Wat zijn de verschillende soorten oneerlijke aanwervingspraktijken?

Laten we eerst eens kijken wat de verschillende soorten oneerlijke wervingspraktijken zijn – dan zullen we later dieper ingaan op de maatregelen die je kunt nemen om ze te vermijden.

Onduidelijke functiebeschrijvingen

Het schrijven van duidelijke functiebeschrijvingen is een kunst op zich – en een die managers moeten beheersen. Zorg ervoor dat je beschrijvingen duidelijk en specifiek zijn. Wees precies – en realistisch – over zowel je vereisten als over wat de functie inhoudt. Als je je kandidaten misleidt, bijvoorbeeld door ze te laten geloven dat ze solliciteren naar een hogere functie dan je in werkelijkheid te bieden hebt, is dat oneerlijk en zul je ze teleurstellen. Bovendien kan het schadelijk zijn voor je bedrijf: het merkimago als werkgever is cruciaal voor bedrijven die de juiste kandidaten willen aantrekken. 

Ongestructureerde interviews

Ongestructureerde interviews en praten over koetjes en kalfjes laat veel ruimte voor vooringenomenheid en kunnen erg contraproductief zijn. Alleen omdat iemand dezelfde hobby’s heeft als jij, of uit hetzelfde deel van het land komt, betekent dit nog niet dat hij of zij de juiste kandidaat is voor de baan. Gelijkenis- of bevestigingsbias kan leiden tot het geven van een oneerlijk voordeel aan iemand die minder bekwaam is, simpelweg omdat je een persoonlijke voorkeur voor hem of haar hebt. Om dit te voorkomen, beperk je het sociale gesprek tot een minimum en voer je gestructureerde interviews. Stel iedereen dezelfde vragen, in dezelfde of vergelijkbare volgorde, en maak gedetailleerde aantekeningen.

Iemand uitsluitend op basis van hun cv aannemen

Als je kandidaten aanneemt op basis van alleen ervaring en opleiding, is dit oneerlijk tegenover kandidaten die misschien beter bij je passen, maar een minder indrukwekkend cv hebben. Natuurlijk zijn cv’s belangrijk en helpen ze je bij het maken van een eerste selectie, maar verder moet je de vaardigheden en kennis van je kandidaten testen en een neutrale beslissing nemen om iemand aan te nemen. Je neemt tenslotte iemand aan vanwege de waarde die ze voor je bedrijf kunnen betekenen, niet vanwege hun kwalificaties op papier.

Discriminatie

Discriminatie kan verband houden met de kenmerken van verschillende kandidaten, zoals leeftijd, geslacht, etniciteit, nationaliteit, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, handicap en meer. Het is in alle gevallen oneerlijk – en illegaal. Toch blijft het een groot probleem: in 2019 werden er in de VS meer dan 63.000 aanklachten wegens raciale, seksuele of leeftijdsgebonden discriminatie ingediend – naast bijna 40.000 aanklachten voor schadevergoeding, volgens gegevens van de Amerikaanse Equal Employment Opportunity Commission (EEOC).

Zorg ervoor dat je discriminatie volledig uit je wervingsproces elimineert, en uit je werkplek in het algemeen. Discriminatie kan vele vormen aannemen, zelfs nadat iemand is aangenomen. Je geeft ze bijvoorbeeld mogelijk niet dezelfde toegang tot bronnen, promotiemogelijkheden en informatie. Discriminatierechtszaken kunnen je reputatie schaden en zijn duur. Alliant Techsystems, Inc., een van de grootste lucht- en ruimtevaart- en defensiefabrikanten in de VS, moest bijvoorbeeld een schadevergoeding van € 100.000 betalen om een door de EEOC ingediende strafzaak tegen rassendiscriminatie te schikken.

Hoe kun je zorgen voor eerlijke wervingspraktijken bij jouw bedrijf?

Wat kun je dus doen om ervoor te zorgen dat je wervingsproces 100% eerlijk is en iedereen een gelijke kans geeft om hun talent en vaardigheden te laten zien? Laten we daar eens naar kijken.

Schrijf duidelijke, gedetailleerde en inclusieve vacatureteksten

Zorg ervoor dat je vacatures op geen enkele manier discriminerend zijn. Maak ze inclusief. Schrijf ze niet met een specifieke persoon in gedachten – houd een open geest over wie de ideale kandidaat zou kunnen zijn. Verminder het gebruik van woorden waaraan sterke geslachtsassociaties zijn gekoppeld, zoals bijvoorbeeld “leider” of “domineren”. Stel advertenties op in precieze en duidelijke taal, en heb realistische verwachtingen. Vraag niet om 5 jaar ervaring voor een junior rol: dat is een vorm van oneerlijkheid. Goede vacatures dragen bij aan een positief bedrijfsimago bij potentiële sollicitanten.

Anonimiseer cv’s bij de beoordeling ervan

Om cv’s te anonimiseren en je voorselectieproces eerlijker te maken, kun je namen en demografische gegevens verbergen. Dit dwingt je om alleen de ervaring, opleiding en certificeringen van sollicitanten te beoordelen – zonder dat onbewuste vooringenomenheid het proces binnensluipt. Als je software gebruikt om cv’s te screenen, moet je er rekening mee houden dat algoritmen niet altijd neutraal zijn. Feitelijk kunnen ze de vooringenomenheid die aanwezig is in de initiële datasets zelfs verslechteren. Vraag de softwareleverancier om meer informatie – zij kunnen de stappen uitleggen die zij hebben genomen om de neutraliteit van hun algoritme te waarborgen.

Automatiseer een deel van het wervingsproces en test de vaardigheden van kandidaten

Vaardigheidstesten kunnen je helpen de vaardigheden en expertise van kandidaten neutraal te beoordelen. Je kunt testen gebruiken om veel verschillende vaardigheden te evalueren: van technische vaardigheden, zoals debuggen in Java, instapalgoritmen in C# of DevOps-kennis, en taalvaardigheid—in bijvoorbeeld het Frans, Portugees of Mandarijn, tot bedrijfsoordeel en leiderschap en peoplemanagement. Ze geven elke kandidaat een gelijke kans om hun capaciteiten te demonstreren en bieden jou objectieve data zonder vooringenomenheid die gemakkelijk te analyseren zijn. Je kunt testresultaten ook anonimiseren om bias verder te voorkomen.

Stel duidelijke selectiecriteria vast en communiceer deze duidelijk met je kandidaten

Wees zo duidelijk mogelijk over je wervingscriteria, zowel binnen het bedrijf als voor sollicitanten. Leg het wervingsproces uit aan potentiële kandidaten en wees specifiek over je verwachtingen, wervingscriteria en de verschillende stappen. Maak van snelle, efficiënte communicatie een prioriteit en informeer gediskwalificeerde kandidaten tijdig over je beslissing. Al deze stappen zijn cruciaal als je een positief werkgeversimago wil uitstralen naar huidige en toekomstige sollicitanten.

Voer gestructureerde interviews en telefonische screeningsgesprekken

Implementeer een gestructureerd interviewproces om eerlijke wervingspraktijken te kunnen garanderen. Stel alle kandidaten dezelfde vragen en maak scorekaarten om je observaties te documenteren. Daarnaast is het belangrijk om goede manieren te vinden om de vaardigheden van kandidaten tijdens het sollicitatiegesprek te beoordelen. Dit kun je doen door ze een kleine praktische opdracht te geven, of door ze te vragen een hypothetische situatie te analyseren en een oplossing aan te dragen. Natuurlijk moet je kandidaten niet vragen om de werkelijke uitdagingen waarmee je bedrijf wordt geconfronteerd op te lossen: dit zou neerkomen op gratis werk en is oneerlijk tegenover sollicitanten.

Documenteer je wervingsbeslissingen

Documenteer elke stap van het wervingsproces en de motivaties achter je wervingsbeslissingen. Dit helpt je om bewuster te worden van mogelijke oneerlijkheid of onbewuste vooringenomenheid en kun je het wervingsproces beter organiseren. Door je wervingsbeslissingen te documenteren, kun je je beslissingen bovendien continu analyseren op eerlijkheid en inclusiviteit, en je proces mettertijd verbeteren.

Maak het wervingsproces niet te gecompliceerd

Er is een verschil tussen grondig zijn en proberen een reden te vinden om iemand niet in dienst te nemen. Laat je kandidaten niet door allerlei hoepels springen om ze te diskwalificeren – dat is oneerlijk en verspilt zowel hun tijd als jouw middelen. Zorg ervoor dat je wervingsproces gestroomlijnd en efficiënt is – en voor iedereen hetzelfde.

Leg het belang van eerlijke wervingspraktijken aan je wervingsteam uit

Informeer je team over vooringenomenheid bij het werven van personeel en zorg ervoor dat iedereen de noodzaak van een eerlijk en onvooringenomen wervingsproces begrijpt. Iedereen die betrokken is bij het wervingsproces moet zich bewust zijn van de vragen die ze niet zouden mogen stellen, zoals de leeftijd van kandidaten, burgerlijke staat, waar ze zijn geboren, enzovoort. Leg het belang uit van gestructureerde interviews en een objectief assessment van vaardigheden. Zorg waar mogelijk voor verschillende personeelspanels, omdat ze de diversiteit op de werkplek aanzienlijk verbeteren.

Vraag je werknemers om terugkoppeling

Vraag je medewerkers of je bedrijf inclusief is en iedereen eerlijk behandelt, zowel tijdens het wervingsproces als daarna. Wees open en erken fouten en tekortkomingen: feedback van medewerkers kan je unieke inzichten geven in je wervingsproces en werkomgeving.

Volg je wervingspraktijk nauwgezet om ook in de toekomst eerlijkheid te garanderen

Ervoor zorgen dat je wervingsproces eerlijk, onvooringenomen en niet-discriminerend is en blijft, vergt inspanning en toewijding – en ook de directe betrokkenheid van het leiderschap van je bedrijf. Het vereist continue monitoring en optimalisatie. Hiervoor moet je voldoende data verzamelen en deze geregeld herzien om de aanwervings- en promotiepatronen binnen je organisatie te analyseren. Een eerlijk wervingsproces helpt je om betere wervingsbeslissingen te nemen, je kandidaten gelijke kansen te bieden en divers talent aan te nemen. Daarom moet je er een prioriteit van maken.