Ongestructureerde versus gestructureerde interviews: Welke gebruiken en waarom?

We denken allemaal graag dat we onbevooroordeeld zijn bij het aannemen van personeel.

Maar als u het uitlegt, zijn veel aanwervingsbeslissingen gebaseerd op criteria die helemaal niets te maken hebben met hoe goed een kandidaat het zal doen in de baan.

Uit onderzoek op blijkt zelfs dat 39% van de ondervraagden wordt afgewezen op basis van hun zelfvertrouwen, hun toon en of ze glimlachen tijdens het gesprek.

Misschien realiseert u zich niet eens dat u bevooroordeeld bent, maar hoe kunt u dit probleem oplossen, tenzij u overgaat tot blind hiring?

Het kan helpen om de manier waarop u sollicitatiegesprekken voert te veranderen.

In dit artikel vergelijken we ongestructureerde en gestructureerde sollicitatiegesprekken.

We leggen ook uit hoe u door over te stappen op een gestructureerde aanpak vooroordelen kunt elimineren en u uw wervingsproces sneller en eenvoudiger kunt maken.

Wat zijn ongestructureerde interviews?

Ongestructureerde interviews zijn eigenlijk wat ze op het etiket zeggen.

U laat het gesprek verlopen als een gesprek en hoewel u misschien algemene onderwerpen heeft die u wilt behandelen, heeft u geen specifieke reeks vragen opgeschreven of een afgesproken volgorde waarin u ze wilt stellen.

Dit betekent dat kandidaten waarschijnlijk vragen krijgen die:

1. Telkens anders zijn

2. Telkens in een andere volgorde zijn

3. Niet noodzakelijk verband houden met de kerncompetenties van de functie

4. Niet worden beoordeeld met een gestandaardiseerde beoordeling

5. Hebben geen duidelijke benchmarks voor goede antwoorden

Stelt u zich voor dat u iemand interviewt voor een functie als social media manager. U besteedt wat tijd aan het praten over hun eerdere ervaring, gaat op een zijspoor over Facebook-advertenties en het algoritme en vergeet vervolgens te vragen welke ervaring ze hebben met influencer-marketing (wat precies is wat u wilt dat ze pionieren).

Dit zou een typisch ongestructureerd interview zijn - er is een beetje hit and miss in de eerdere stadia, maar er zijn scenario's waarin het nuttig kan zijn.

Als u bijvoorbeeld een ervaren HR-vertegenwoordiger hebt die het interview in goede banen kan leiden, kan een ongestructureerde aanpak goed zijn.

Een van de voordelen van ongestructureerde interviews komt naar voren in de latere stadia van het wervingsproces.

Op dit punt heeft u meestal een goed idee of de kandidaat de functie kan uitvoeren. U bent vooral op zoek naar rijke kwalitatieve gegevens die alleen kunnen worden verzameld door middel van natuurlijke gesprekken: hoe ze overkomen in discussies en gel met uw hogere leidinggevenden.

Wat zijn gestructureerde interviews?

Bij gestructureerde interviews daarentegen hebben de interviewers een reeks vragen die van tevoren zijn opgesteld en die gericht zijn op de kerncompetenties van de functie waarvoor u solliciteert.

U weet wat u zoekt van elke vraag en u stelt ze elke keer in dezelfde volgorde. U kunt van het script afwijken als u dat wilt, maar uu komt er altijd op terug.

Laten we het voorbeeld van de social-media manager nemen. Hier zijn enkele vragen die u kunt gebruiken om te vinden wat u zoekt in een social-media manager:

• Bent u vertrouwd met Facebook Business Manager?

• Wat is uw ervaring met strategieen voor influencer-marketing?

• Hoe kunt u Instagram het beste inzetten om in contact te komen met klanten?

• Wat vindt u van gesponsorde posts op Instagram versus organische posts?

U kunt ook vervolgvragen stellen als dat gepast is, bijvoorbeeld als ze een bijzonder interessant idee hebben. U kunt er echter op vertrouwen dat de vragen op uw lijst u naar de juiste conclusie zullen leiden.

Er zijn twee hoofdtypen vragen in gestructureerde interviews: gedragsvragen en situatievragen.

Laten we er even dieper op ingaan.

Gedragsinterviews

Gedragsinterviews richten zich, zoals de naam al doet vermoeden, op gedrag in het verleden.

Het gaat echter om meer dan alleen het herhalen van wat een kandidaat op zijn cv heeft geschreven: Het is een kans om te onderzoeken hoe de kandidaat heeft gereageerd op uitdagingen in zijn werk.

In het voorbeeld van de social media manager dat we eerder gaven, zou uw lijst met vragen kunnen bestaan uit:

• Vertel ons over een moment waarop u een doel niet haalde. Hoe heeft u dat aangepakt?

• Kunt u ons een voorbeeld geven van een campagne die niet werkte? Wat heeft u gedaan om het recht te zetten?

• Vertel ons over een moment waarop u een belangrijke taak verkeerd heeft begrepen. Hoe ging u met die situatie om?

De antwoorden van de kandidaat geven u een diep inzicht in hun capaciteiten op basis van echte situaties.

Het andere type gestructureerd interview is het situationele type.

Situationele interviews

Terwijl gedragsgerichte vragen kandidaten vragen hoe ze hebben gereageerd op eerdere werkdilemma's, stellen situationele interviewvragen hypothetische scenario's voor en vragen ze uw kandidaat om te beschrijven hoe ze zouden reageren als ze zich zouden voordoen.

Zie het als het verschil tussen een ondervraagde vragen om een keer een fout te herstellen die hij of zij op het werk heeft gemaakt en hem of haar een voorbeeld geven van een fout die hij of zij op het werk bij uw bedrijf zou kunnen maken en vragen hoe hij of zij zou reageren.

Het voordeel van situationele vragen opnemen in gestructureerde interviews is dat u de optimale antwoorden vooraf met uw team kunt bespreken en hun antwoorden als benchmark kunt gebruiken.

Hier is een voorbeeldlijst van vragen die u zou kunnen gebruiken in een situationeel interview:

• Wat zou u doen als u een fout maakte in uw werk maar niemand anders in uw team het opmerkte?

• Hoe zou u reageren als een klant u vroeg om extra tijd aan hun project toe te wijzen zonder eerst met uw supervisor te overleggen?

• Hoe zou u de prestaties van ons bedrijf gaan meten?

In dit geval geven de antwoorden van de kandidaten u een idee van hoe ze reageren onder druk, hun creativiteit en hun vermogen om snel te denken.

Voorbeeld van een gestructureerd interview in actie

Hier is een voorbeeld van een video-interview om u een beter idee te geven van hoe een gestructureerd interview eruitziet - begin met het gedeelte tussen 1:06 en 2:16 uur.

Wat is het verschil?

Het verschil tussen deze twee stijlen is vrij duidelijk als u goed heeft opgelet, namelijk of u al dan niet van tevoren een lijst met vragen heeft voorbereid en een exacte volgorde aanhoudt.

Er komt echter iets meer bij kijken. Hier volgt een overzicht van de belangrijkste verschillen tussen gestructureerde en ongestructureerde interviews en de voordelen van beide.

Nu duidelijk is wat de twee soorten zijn en wat hun verschillen zijn, is de logische vraag die bij u opkomt...

Ongestructureerde vs. gestructureerde interviews: Wat is beter?

Laten we ter zake komen: Wij geloven dat gestructureerde sollicitatiegesprekken minder gedoe opleveren voor uw aanwervingsteam en over het algemeen effectiever zijn.

Dat komt omdat ongestructureerde sollicitatiegesprekken geen goede voorspeller zijn van de functie - ze zijn zelfs slechter dan het opgooien van een muntje. Daarom heeft Google ze helemaal afgeschaft omdat ze ontdekten dat ze slechts 14% van de prestaties voorspelden.

Dat klinkt niet zo slecht, toch?

Wel als u bedenkt dat referentiechecks 7% effectief zijn in het voorspellen van de prestaties van kandidaten, en kijken naar hun aantal jaren werkervaring 3% effectief is.

Gestructureerde sollicitatiegesprekken presteerden daarentegen veel beter. Ze voorspelden 26% van de prestaties op de arbeidsmarkt, een cijfer dat gemakkelijk kan worden aangevuld met extra vaardigheidstests en voorbeeldwerk.

Tot slot blijkt dat voorbeeldwerktests (vaardigheidstests) de beste voorspellers zijn van de prestaties op de arbeidsmarkt, die 29% effectief zijn. Ondertussen staat het testen van cognitieve vaardigheden gelijk met gestructureerde interviews als de op een na beste voorspeller van werkprestaties (ook 26 procent).

Hier zijn enkele voordelen van gestructureerde interviews en de redenen waarom we denken dat u ze in uw bedrijf zou moeten gebruiken.

1. Ze verlagen de totale kosten per aanwerving

We weten allemaal dat het aanwervingsproces duur kan zijn. Uit een studie van SHRM blijkt dat de gemiddelde kost per aanwerving iets meer dan $4.000 bedraagt, dankzij uitgaven voor:

• Kosten voor vacaturebanken en marketing voor uw vacature

• Kosten voor het uitvoeren van pre-interviewtests (hoewel er gratis opties zijn voor het screenen van kandidaten)

• Alle merkopbouwende activiteiten die uw bedrijf uitvoert, bijvoorbeeld op wervingsbeurzen voor hogescholen

• Interne kosten

Dat laatste is een grote kostenpost.

Interne kosten omvatten uw salaris en alle kosten die u intern maakt tijdens het wervingsproces (bijvoorbeeld het huren van een vergaderruimte voor sollicitatiegesprekken als u in een gemeenschappelijk kantoorgebouw zit).

Hoe meer tijd u besteedt aan het aannemen van een kandidaat, hoe minder waarde deze voor uw bedrijf oplevert.

We weten wat u denkt: Deze kosten zijn toch zeker een argument ten gunste van ongestructureerde sollicitatiegesprekken. U bespaart tijd op de voorbereiding van het sollicitatiegesprek en het enige wat u nodig heeft is de HR-vertegenwoordiger die u al heeft aangenomen.

Dat klinkt goed, maar het is niet helemaal hoe het werkt.

Hoewel ongestructureerde sollicitatiegesprekken op het eerste gezicht minder gedoe lijken omdat u er niet zoveel voorbereiding voor hoeft te doen, geeft de eerste voorbereiding van een gestructureerd gesprek u de mogelijkheid om veel sneller en gemakkelijker beslissingen te nemen als de gesprekken eenmaal voorbij zijn.

Dit alles betekent dat gestructureerde gesprekken veel effectiever zijn dan ongestructureerde gesprekken. Op korte termijn is het gemakkelijker om een beslissing te nemen en op lange termijn is er minder kans dat u hetzelfde proces over zes maanden moet herhalen.

U vermijdt de enorme kosten die een slechte aanwerving met zich meebrengt, en uw leidinggevenden zullen u dankbaar zijn.

2. Ze zijn objectiever

Als het gaat om het verminderen van vooroordelen bij het selecteren van kandidaten voor een sollicitatiegesprek, zijn tests voorafgaand aan het sollicitatiegesprek de manier om vooruitgang te boeken.

Als ze eenmaal voor u staan, is het tijd voor gestructureerde interviews om het over te nemen. Als u ons niet gelooft, vraag het dan aan de Harvard Business Review: Zij ontdekten dat gestructureerde interviews effectief waren in het verwijderen van vooroordelen uit sollicitatiegesprekken.

Dit komt omdat alle kandidaten dezelfde vragen in dezelfde volgorde krijgen, waardoor ze gelijke kansen krijgen om hun vaardigheden en ervaring te tonen - om nog maar te zwijgen van het feit dat het ervoor zorgt dat uw proces volledig in overeenstemming is met de arbeidswetgeving.

Gestructureerde interviewtechnieken verminderen niet alleen onbewuste vooroordelen als het gaat om factoren zoals geslacht.

Jawel. Wist u dat uit een onderzoek van Yale bleek dat mannelijke en vrouwelijke wetenschappers zelfs na het volgen van een training over objectief inhuren, nog steeds de voorkeur gaven aan mannen?

Ze helpen u ook om op koers te blijven, ongeacht uw stemming of de druk waaronder u staat.

Stelt u zich voor dat kandidaat A binnenkomt op een ochtend dat u een open agenda heeft en u zich fris en energiek voelt. In een ongestructureerd interview zou u een hele tijd met hem kunnen babbelen en een leuke tijd hebben, maar u zou niet diep kunnen graven in de kerncompetentievragen.

Kandidaat B daarentegen komt op een vrijdagnamiddag binnen. U bent gestrest omdat u een presentatie voor uw baas moet afronden voor sluitingstijd. U bent niet in de stemming om te dollen, dus u heeft minder plezier maar u concentreert zich meer op de belangrijkste vragen.

Hoe gaat u deze twee kandidaten in hemelsnaam vergelijken?

Nou, dat is waar ons volgende voordeel om de hoek komt kijken.

3. Ze maken het gemakkelijker om resultaten te analyseren en te vergelijken

Door al uw kandidaten dezelfde set vragen in dezelfde volgorde te stellen, kunt u hun prestaties veel sneller en gemakkelijker meten door middel van directe vergelijking.

Dit is vooral waar als u een beoordelingsschaal voor bepaalde antwoorden implementeert op basis van de belangrijkste criteria die u heeft gebruikt om de vragen op te stellen.

Dit betekent niet meer "Oh, hij was echt een aardige vent, maar ik sprak meer met haar over timemanagement..."

In plaats daarvan zult u in een oogopslag kunnen zien dat, hoewel kandidaat A hoog scoorde op het hebben van duidelijke langetermijndoelen en goede communicatievaardigheden, kandidaat B hoger scoorde op de meer kritieke gebieden voor de baan in kwestie. Hierdoor wordt het verzamelen van gegevens een fluitje van een cent.

Gefeliciteerd, uw beslissing is nu veel gemakkelijker te nemen.

4. Ze verminderen de tijd die nodig is om mensen aan te werven

In combinatie met vaardigheidstests kunnen gestructureerde interviews een zeer effectief instrument zijn om de totale tijd die nodig is om mensen aan te werven te verminderen.

Volgens een interview uitgevoerd door Yello, zei 35% van de recruiters dat het evalueren van kandidaten het meest tijdrovende deel van het aanwervingsproces was, terwijl 28% aangaf dat het maken van een definitieve beslissing was. Met een gestructureerd interview en vaardigheidstests hoeft u echter niet veel tijd te besteden aan het lezen van cv's of het doornemen van gespreksnotities.

U kunt snelle, op gegevens gebaseerde beslissingen nemen met een hoge kans op succes. Dit maakt niet alleen het schalen van de aanwerving gemakkelijker, maar als u verantwoordelijk bent voor de aanwerving voor een rol naast uw hoofdbaan, kunt u zo snel mogelijk terug naar uw belangrijkste aandachtsgebied.

5. Ze zijn gebaseerd op huidige vaardigheden, niet op ervaring uit het verleden

Tot slot stellen gestructureerde interviews uw kandidaten in staat om u te laten zien wat ze echt kunnen - en niet alleen om u te vertellen wat ze al hebben gedaan.

Aan het einde van het interviewproces kunt u er volledig zeker van zijn dat uw kandidaten gekwalificeerd zijn, vooral als u ze al hebt gefilterd met behulp van geoptimaliseerde vaardigheidstests.

Zo heeft u de vrijheid om uw expertise te gebruiken om de juiste kandidaat te vinden.

Dit is niet alleen giswerk: Onderzoek toont aan dat werkervaring een slechte voorspeller is van werkprestaties.

In plaats daarvan raden onderzoekers u aan om u te richten op betere voorspellers, zoals cognitieve vaardigheidstests, gestructureerde interviews, situationele beoordelingstests en het cijfergemiddelde van de universiteit.

Moeten we dan afscheid nemen van ongestructureerde interviews?

In de meeste scenario's wel - de voordelen die we hierboven hebben besproken zijn overweldigend...

U kunt echter nog steeds vertrouwen op ongestructureerde interviews als u:

1. Kwalitatieve gegevens nodig heeft (waarschijnlijk in een laatste interview na het geven van een gestructureerd interview)

2. Een "ontspannen" interviewomgeving wilt bieden

3. Zeer ervaren HR-medewerkers hebt die weten hoe ze vooroordelen kunnen minimaliseren

4. Combineer het met betrouwbare vaardigheidstests, zoals de vaardigheidstests van TestGorilla

Een andere optie is om te kiezen voor semigestructureerde interviews in plaats van ongestructureerde interviews. Deze overbruggen de kloof tussen gestructureerde en ongestructureerde interviews - neem een kijkje:

Waar nu?

Nu u de verschillen kent tussen gestructureerde en ongestructureerde interviews en de voordelen van gestructureerde interviews voor uw bedrijf, is er een logische volgende stap: Het creeren van een onbevooroordeeld gestructureerd interviewproces voor uw organisatie.

Maar moet u het alleen doen?

Nee, we zijn er om u te helpen met ons artikel over hoe u een gestructureerd interview afneemt, waarin we u het volgende geven:

1. Best practices voor het maken van gestructureerde interviewvragen

2. Top tips om te gebruiken voor een gestructureerd interview met kandidaten

3. Een sjabloon voor een gestructureerd interview

4. Een overzicht van hoe vaardigheidstesten het proces nog efficienter en effectiever kunnen maken

Ga door, klik op die link en blijf leren!