25 persoonlijkheidssollicitatievragen om meer te weten te komen over uw kandidaten

Het beoordelen van de persoonlijkheden en eigenschappen van uw kandidaten is om twee redenen cruciaal: U kunt leren hoe uw sollicitanten binnen uw team zullen werken en bepalen of hun waarden overeenkomen met de waarden van uw bedrijf. Maar wat is de ideale manier om de persoonlijkheid van een kandidaat te beoordelen?

Er zijn twee methoden die uw beoordelingsproces eenvoudiger maken. Persoonlijkheidstests, zoals onze Big 5 OCEAN-test, zijn een geweldige optie als ze correct worden gebruikt, terwijl persoonlijkheidssollicitatievragen de perfecte aanvulling zijn om de persoonlijkheid van uw kandidaten verder te evalueren.

Als u op zoek bent naar de ideale persoonlijkheidsvragen voor uw wervingsproces, bekijk dan onze 25 vragen hieronder en gebruik ze om uw eigen lijst samen te stellen voor het interviewen van uw sollicitanten.

25 persoonlijkheidsvragen over ervaring, vaardigheden en gedrag

Stel uw sollicitanten enkele van deze 25 persoonlijkheidsvragen om meer te weten te komen over hun ervaring, vaardigheden en gedrag in de werkomgeving.

1. Hoe zou je een taak volbrengen die je aanvankelijk voor onmogelijk hield?

Weten hoe uw kandidaten omgaan met uitdagende taken is belangrijk, omdat ze waarschijnlijk complexe uitdagingen zullen moeten oplossen. Door deze persoonlijkheidsvraag te stellen, kunt u bepalen of uw sollicitant problemen kan oplossen, kritisch kan denken en buiten zijn comfortzone kan treden.

Sollicitanten moeten bij het beantwoorden van deze vraag beschrijven hoe ze problemen of uitdagingen aanpakken:

• Definieer de uitdaging of het probleem

• Stel de doelen en belangrijkste vereisten vast

• Achterhaal de oorzaak van het probleem

• Beoordeel de beschikbare gegevens

• Overweeg eventuele hulpbronnen of teamleden die kunnen helpen bij het oplossen van het probleem

• Maak een plan om de uitdagende taak op te lossen

• Voer het plan uit en werk aan verbeteringen

Als u de kritische denkvaardigheden van uw sollicitanten voor het oplossen van uitdagende taken wilt beoordelen, dan kan onze Kritisch denken test u helpen bij het beoordelen van hun vermogen om goede beslissingen te nemen.

2. In welk scenario ben je het productiefst: werken in een team of zelfstandig?

Met deze persoonlijkheidssollicitatievraag kunt u nagaan of uw kandidaat een teamspeler is of beter werkt als een individuele medewerker. Hoewel sommige kandidaten zich meer op hun gemak voelen bij het werken in een team en anderen zich meer op hun gemak voelen bij het zelfstandig werken, kunnen de beste kandidaten zich aanpassen aan het werkscenario dat u hen aanbiedt.

Stel bijvoorbeeld dat u een contentschrijver aanneemt. Het kan zijn dat uw kandidaten moeten samenwerken met een breder contentteam en zelfstandig artikelen moeten schrijven en de schrijfstijl van hun teamleden moeten imiteren.

U kunt vervolgvragen stellen, zoals: "Hoe zou je ervoor zorgen dat je efficiënt communiceert met een team?" of "Hoe zou je werken als individuele medewerker om deadlines te halen?" om te ontdekken hoe kandidaten zich zullen aanpassen aan uw werkomgeving.

3. Noem iets waar je gepassioneerd over bent.

Door sollicitanten deze persoonlijkheidsvraag te stellen, komt u te weten welke extra eigenschappen of ervaringen ze het bedrijf kunnen bieden. Het kan u ook helpen om te zien of de waarden van uw sollicitanten overeenkomen met de bedrijfscultuur.

Van hobby's tot persoonlijke projecten, er zijn veel dingen waar sollicitanten gepassioneerd over kunnen zijn. Zoek naar antwoorden waaruit enthousiasme spreekt en die aangeven dat de kandidaat veelzijdig is.

Een softwareontwikkelaar kan bijvoorbeeld enthousiast zijn over het voltooien van nevenprojecten, terwijl een contentschrijver gepassioneerd kan zijn over het schrijven van blogberichten in zijn vrije tijd.

4. Vertel me over een keer dat je een creatieve oplossing hebt bedacht voor een uitdagend probleem.

Creatieve oplossingen zijn vaak zeer waardevol in een werkomgeving. Sollicitanten die kritisch en creatief denken gebruiken om complexe problemen op te lossen, zijn degenen die u moet overwegen voor uw vacature.

Een kandidaat kan bijvoorbeeld klantenserviceoplossingen hebben verbeterd om aan de veranderende verwachtingen van de consument te voldoen of creatieve stimulansen hebben geïmplementeerd om een team te motiveren.

Welke creatieve oplossing sollicitanten ook noemen, ze moeten twee dingen onthullen: meer over hun creatieve eigenschappen en hoe succesvol hun creatieve oplossingen waren.

5. Beschouwt je huidige team je als een toegankelijk persoon?

Bij het aannemen van personeel is het belangrijk om kandidaten met aanspreekbare persoonlijkheidskenmerken in overweging te nemen. Kandidaten die ruimdenkend zijn en met wie u gemakkelijk kunt samenwerken, zullen eerder een productieve omgeving creëren en hun teamleden ondersteunen.

Ga op zoek naar sollicitanten die kunnen aantonen dat ze benaderbaar zijn. Bijvoorbeeld, staan ze open en luisteren ze? Hebben ze de ideale communicatievaardigheden om de dialoog en de steun binnen het team aan te moedigen?

Het stellen van deze persoonlijkheidsvraag kan een belangrijke tweede stap zijn bij het beoordelen van de geschiktheid van uw kandidaten voor uw functie, en de combinatie met een communicatietest maakt de beoordeling eenvoudiger.

Onze test evalueert actief luisteren, schriftelijke en mondelinge communicatievaardigheden - drie belangrijke vaardigheden waarover benaderbare werknemers moeten beschikken.

6. Vindt je huidige manager je detailgericht?

Het is om verschillende redenen belangrijk om te kijken of een kandidaat aandacht heeft voor details. Een kandidaat met een uitstekend oog voor detail zal voldoen aan de verwachtingen van zijn klanten en de relatie tussen bedrijf en klant verbeteren dankzij werk van goede kwaliteit.

Teamleden met veel aandacht voor detail creëren ook een omgeving van verantwoordelijkheid voor hun organisatie, omdat ze al vroeg in het project verantwoordelijkheid nemen voor fouten. Ze zullen ook tijd besparen en projecten succesvol afronden zonder fouten. Daarom is het belangrijk om op zoek te gaan naar detailgerichte en gefocuste kandidaten.

Beoordeel de eigenschappen van uw sollicitanten met persoonlijkheidsvragen en een Attention to Detail-test voor een gemakkelijke beoordeling van kandidaten.

7. Vind je jezelf kalm in stressvolle situaties?

Hoewel niet elke sollicitant goed gedijt in stressvolle situaties, kunnen sommige kandidaten persoonlijkheidskenmerken hebben die hen helpen om effectief met stress om te gaan. Deze persoonlijkheidsvraag helpt om te bepalen of ze goed onder druk werken.

Sollicitanten kunnen antwoorden door voorbeelden te geven van stresssituaties waarmee ze te maken hebben gehad en hoe ze daarmee zijn omgegaan. Ze hebben zich bijvoorbeeld moeten voorbereiden op een verkoopvergadering met hun team en hebben de situatie aangepakt door vóór de vergadering relevante onderwerpen voor hun agenda voor te bereiden.

8. Welke drie bijvoeglijke naamwoorden zou je gebruiken om jezelf te beschrijven?

Deze persoonlijkheidsinterviewvraag is ideaal om te leren hoe de persoonlijkheidstrekken van uw kandidaten passen in uw team en bedrijfswaarden, omdat u kunt overwegen of de bijvoeglijke naamwoorden die ze noemen overeenkomen met uw bedrijfscultuur.

Als uw bedrijf bijvoorbeeld veel waarde hecht aan nieuwsgierigheid en constante verbetering, kunt u sollicitanten overwegen die gedreven en leergierig zijn.

9. Welke kwaliteiten helpen je om deadlines te halen?

Als sollicitanten deze vraag beantwoorden, moeten ze voorbeelden geven van hoe hun eigenschappen of persoonlijkheidstypes hen hebben geholpen om deadlines te halen. Kandidaten kunnen bijvoorbeeld uitleggen dat hun nauwgezetheid essentieel is voor het halen van deadlines - wat volgens onderzoek een positieve voorspeller is van werkprestaties.

Als u meer bewijs of informatie nodig hebt over de persoonlijkheidstrekken van uw sollicitanten, kunt u met onze Enneagram-test bepalen welke van de negen persoonlijkheden en eigenschappen hen het beste omschrijven.

10. Noem één factor die je inspireert om professionele doelen te bereiken.

Van loopbaanontwikkeling tot het uitdagen van zichzelf op professioneel vlak, veel factoren kunnen uw sollicitanten inspireren om professionele doelen te bereiken. Sollicitanten kunnen verschillende factoren beschrijven die hen inspireren, maar let op antwoorden die hun motivatie en passie voor het ontwikkelen van hun vaardigheden en ervaring uitdrukken.

Sollicitanten kunnen ook verschillende voorbeelden geven van momenten waarop ze hun professionele doel hebben bereikt en de factor beschrijven die hen motiveerde. Sollicitanten kunnen bijvoorbeeld werk hebben ingeleverd vóór een krappe deadline nadat hun manager hen had gemotiveerd om hun prestaties te verbeteren.

11. Heb je je ooit moeten aanpassen aan een verandering in je werkomgeving?

Omdat werkomgevingen niet altijd hetzelfde blijven, moeten sollicitanten flexibel zijn en zich kunnen aanpassen aan veranderingen, zoals veranderingen in het management of aanpassingen in de teamstructuur.

In antwoord op deze vraag kunnen sollicitanten hun methoden noemen om zich aan te passen aan werkgerelateerde veranderingen, zoals communiceren met nieuwe teamleden of het management om hun werkstijl te begrijpen en met hen samen te werken.

12. Noem je favoriete hobby en leg uit waarom je ervan geniet.

Hoewel er geen verband is tussen deze interviewvraag en professionele ervaringen, zal het u helpen om meer te weten te komen over de overdraagbare sociale vaardigheden van uw sollicitanten.

Sommige hobby's, zoals communicatie, teamwerk of toewijding, kunnen de vaardigheden van uw sollicitant helpen verbeteren. Kandidaten kunnen het bijvoorbeeld leuk vinden om in hun vrije tijd talen te leren, wat hun communicatievaardigheden en kennis over andere culturen vergroot.

13. Aan welke methoden geef je de voorkeur als je iets nieuws wilt leren?

Van cursussen en carrière-evenementen tot zelfstudie en coaching, er zijn veel methoden die uw kandidaten verkiezen om iets nieuws te leren. Als uw sollicitanten deze vraag beantwoorden, ga dan na of ze graag nieuwe vaardigheden willen leren en hoe effectief hun aanpak hen daarbij helpt.

Deze vraag is ook ideaal om te bepalen of uw bijscholingspraktijken overeenstemmen met de voorkeursleermethoden van de kandidaten en zal u helpen bij de voorbereiding van het inwerk- en opleidingsproces.

14. Ben je het ooit oneens geweest met een collega? Leg uit hoe je de situatie hebt aangepakt.

Wanneer teamleden het oneens zijn, kunnen onderhandeling, bemiddelingsvaardigheden en communicatie helpen om meningsverschillen op te lossen. Sollicitanten die ervaring hebben met het oplossen van meningsverschillen zullen voorbeelden geven van hoe deze vaardigheden hen hebben geholpen om met de situatie om te gaan.

Als een softwaretester bijvoorbeeld een probleem creëert om op te lossen, maar een ontwikkelaar het niet eens is met teamleden bij het oplossen ervan, kunnen communicatieve vaardigheden en onderhandelingsvaardigheden helpen om de situatie op te lossen.

Als u een gemakkelijke manier zoekt om de onderhandelingsvaardigheden van uw kandidaten te beoordelen, is onze Onderhandelingstest de ideale oplossing.

15. Heb je ooit iemand moeten vervangen op het werk? Hoe hebben je eigenschappen dit proces vergemakkelijkt?

Deze persoonlijkheidsvraag test het vermogen van uw sollicitanten om zich aan te passen aan nieuwe situaties en taken uit te voeren waarmee ze niet vertrouwd zijn. Sollicitanten kunnen uitleggen dat, ondanks het feit dat ze niet elke taak begrijpen die nodig is om een collega te vervangen, hun eigenschappen het makkelijker maken om nieuwe taken uit te voeren.

In dit scenario zijn sollicitanten misschien effectieve communicatoren, probleemoplossers of kritische denkers die graag nieuwe verantwoordelijkheden willen leren kennen. Deze kwaliteiten verhogen de productiviteit, dus zorg ervoor dat uw sollicitanten met enthousiasme, kritisch denkvermogen en probleemoplossend vermogen in overweging neemt om extra taken op zich te nemen wanneer ze een collega vervangen.

16. Heb je je ooit gefrustreerd gevoeld door een gebrek aan loopbaanontwikkeling?

Als een sollicitant genoeg ervaring heeft maar niet de kans krijgt om vooruit te komen, kan hij of zij gefrustreerd raken of proberen van carrière te veranderen. Ga bij het beoordelen van sollicitanten na of ze met hun teamleider of manager hebben gecommuniceerd om nieuwe kansen of verantwoordelijkheden en aanvullende training aan te vragen.

17. Hoe reageer je als je negatieve feedback krijgt van een manager?

Om hun vaardigheden te verbeteren, moeten sollicitanten openstaan voor negatieve feedback en zich graag verbeteren. Als u deze persoonlijkheidsvraag stelt, ga dan op zoek naar kandidaten die zich niet ontmoedigd voelen als ze negatieve feedback krijgen.

Overweeg of uw sollicitanten voorbeelden kunnen geven van situaties waarin ze negatieve feedback hebben gegeven en of hun werk erdoor is verbeterd.

18. Heb je je ooit teleurgesteld gevoeld op het werk? Leg uit hoe je met het scenario bent omgegaan.

Verschillende factoren kunnen ervoor zorgen dat uw kandidaten zich teleurgesteld voelen op het werk, zoals uitdagingen, onenigheid met collega's of het missen van deadlines op het werk. Ondanks dit gevoel zullen de beste kandidaten reageren op scenario's door te leren van fouten, meningsverschillen op te lossen of vaardigheden te verbeteren om ervoor te zorgen dat het scenario zich niet meer voordoet.

Ga na of uw sollicitanten uitdagende scenario's op het werk kunnen oplossen om hun output te verbeteren en teleurstelling in toekomstige situaties te voorkomen.

19. Heb je werkgerelateerde ergernissen?

Van het regelen van onnodige vergaderingen tot het merken dat collega's te laat op kantoor komen, er zijn genoeg werkgerelateerde ergernissen die uw sollicitanten kunnen frustreren. 46% van de werknemers vindt het vervelend als collega's onnodige vergaderingen plannen, terwijl 44% het heel vervelend vindt als collega's te laat op kantoor komen.

Ga op zoek naar kandidaten die hun frustraties kunnen aanpakken door met collega's te communiceren en hun productiviteit hoog te houden ondanks deze uitdagingen.

20. Wat is je beste zachte vaardigheid?

Uit de antwoorden van uw sollicitanten op deze vraag komt u te weten of ze veelzijdige kandidaten zijn die complexe uitdagingen aankunnen. Er zijn veel voorbeelden van zachte vaardigheden die uw sollicitanten kunnen noemen, zoals timemanagement, leiderschap, probleemoplossing en aandacht voor detail.

Om de zachte vaardigheden van uw sollicitanten beter te kunnen beoordelen, zullen onze Tijdmanagement, Leiderschap en personeelsmanagement en Aandacht voor detail tests de meest geschikte kandidaten met de beste vaardigheden aan het licht brengen.

21. Noem een vaardigheid op dit gebied die je wilt verbeteren.

De beste antwoorden op deze interviewvraag geven een vaardigheid aan die de productiviteit van uw sollicitanten kan verbeteren. Als u bijvoorbeeld een leraar Spaans aanneemt om Engelssprekende studenten les te geven, vindt u misschien sollicitanten die hun Engelse taalvaardigheden willen verbeteren.

22. Hoe zou je team je passie voor dit vakgebied en werkethiek omschrijven?

Enthousiasme bij een kandidaat kan aantonen dat hij of zij graag vooruitgang boekt en doelen wil bereiken, dus neem sollicitanten in overweging die gepassioneerd zijn over hun werk en reageer met voorbeelden die hun enthousiasme illustreren.

Een medewerker van de klantenservice kan bijvoorbeeld gepassioneerd zijn over het verbeteren van de klantervaring door klanten te bedanken voor hun feedback en hun suggesties uit te voeren.

23. Beschrijf de werkomgeving die het beste bij je werkstijl past.

Als u deze vraag stelt, komt u erachter wat de werkstijl van uw sollicitant is en of die aansluit bij de omgeving die u biedt.

Geeft uw sollicitant de voorkeur aan een werkomgeving waarin wordt samengewerkt of aan een omgeving waarin zelfverbetering wordt gestimuleerd? Is uw sollicitant productiever als hij/zij zelfstandig werkt of in teamverband?

24. Beschouw je jezelf als een probleemoplosser? Geef een voorbeeld om je antwoord te ondersteunen.

Probleemoplossende vaardigheden zijn ideaal voor verschillende openstaande functies, van software testerfuncties tot redactionele en onderwijsfuncties, dus het is belangrijk om kandidaten te vragen naar hun probleemoplossende eigenschappen.

Sollicitanten moeten voorbeelden kunnen geven van situaties waarin hun probleemoplossende eigenschappen hen hielpen een probleem op te lossen. Softwareontwikkelaars kunnen bijvoorbeeld vastberaden zijn om een bug in een programma te vinden en logische benaderingen gebruiken om het systeem te debuggen.

Om de probleemoplossende vaardigheden van uw sollicitanten te beoordelen, kunt u onze Probleemoplossende vaardigheidstest bekijken. Deze is ideaal voor het beoordelen van analytische vaardigheden en vaardigheden met betrekking tot het beoordelen van tekstuele informatie.

25. Beschrijf je waarden. In hoeverre komen je waarden overeen met onze bedrijfscultuur?

Als u een kandidaat aanneemt, kunt u aan de hand van hun waarden nagaan of ze goed in uw team passen.

Houd er bij het beantwoorden van deze persoonlijkheidsvraag rekening mee hoe goed sollicitanten de bedrijfscultuur hebben onderzocht en jullie verwachtingen begrijpen. De meeste kandidaten zullen bij uw organisatie solliciteren nadat ze de missie en waarden hebben overwogen, dus ze moeten begrijpen wat u zoekt.

Waarom persoonlijkheidsvragen stellen tijdens een sollicitatiegesprek?

Van het bepalen hoe uw kandidaten omgaan met complexe werkgerelateerde situaties tot leren of ze goed zouden werken in uw team, u kunt veel wervingsdoelen bereiken door de juiste persoonlijkheidsvragen te stellen.

Als u wilt bepalen of de werkstijl, het enthousiasme en de productiviteit van uw kandidaten overeenkomen met de cultuur van uw organisatie, zijn deze vragen ideaal.

Wanneer moet u persoonlijkheidsvragen gebruiken tijdens het wervingsproces?

Onze experts op het gebied van werving en selectie en professionals op het gebied van vaardigheidstests raden aan dat het stellen van persoonlijkheidsvragen het meest nuttig is nadat kandidaten een persoonlijkheidsassessment hebben gedaan. Of u nu kiest voor een 16 Persoonlijkheidstypes test of onze Big 5 OCEAN test tijdens het sourcen van kandidaten, het stellen van persoonlijkheidsvragen na deze fase zal u helpen om

• Sneller sollicitanten te selecteren

• Discussiepunten voor het sollicitatiegesprek te ontvangen

• Twee sollicitanten met dezelfde harde vaardigheden te vergelijken

Gebruik altijd vaardigheidstests vóór een sollicitatiegesprek om tijd te besparen, boeiende sollicitatiegesprekken te voeren en de best geïnformeerde aanwervingskeuzes te maken.

Stel persoonlijkheidsvragen aan uw sollicitanten om de juiste kandidaat aan te nemen

Weten of u de juiste aanwervingskeuze hebt gemaakt kan moeilijk zijn, maar door persoonlijkheidsvragen te stellen en persoonlijkheidsbeoordelingen te gebruiken kunt u ervoor zorgen dat uw nieuwe medewerker de ideale kandidaat voor uw organisatie is.

Denk eraan dat wanneer u persoonlijkheidsvragen stelt, u moet vermijden om vragen te stellen over de religie, burgerlijke staat, leeftijd, handicap, ras of etniciteit van uw kandidaten.

Met onze lijst met persoonlijkheidsvragen bent u klaar om geschikte kandidaten te vinden. Test de vaardigheden van uw sollicitanten met behulp van het TestGorilla platform en neem de juiste mensen aan voor uw team en bedrijf.