De ultieme gids om functiesimulaties te gebruiken bij werving en selectie

Het zoeken naar de meest gekwalificeerde kandidaat voor een baan voelt vaak aan alsof je de spreekwoordelijke naald in de hooiberg probeert te vinden. Met honderden, zo niet duizenden CV’s die voor elke openstaande functie binnenstromen en kandidaten die met zelfgemaakte vaardigheids - en competentieassessments op de proppen komen, is het bijna onmogelijk (en uiterst tijdrovend) om uit te vinden wie nou echt de meest gekwalificeerde kandidaten zijn.

Het enige dat je kan helpen om je een weg door deze informatieberg te banen en de perfecte fit te vinden? Taaksimulaties.

Een praktijk- of taaksimulatie is een test waarmee je de vaardigheden van een kandidaat kunt beoordelen in de taken die hij of zij dagelijks zal uitvoeren in de functie waarop hij of zij solliciteert. Je kunt verschillende soorten taaksimulaties gebruiken in de verschillende stadia van het wervingsproces om specifieke aspecten in de bekwaamheid van kandidaten op een objectieve en meetbare manier te evalueren, zodat je de beste persoon voor de baan en je team kunt aannemen.

In dit bericht gaan we het hebben over hoe praktijksimulaties je helpen de beste wervingsbeslissingen te nemen, bespreken we de drie verschillende soorten taaksimulaties die je in de verschillende stadia van het wervingsproces kunt gebruiken, en bespreken we hoe je zowel je kandidaten als je team het beste kunt voorbereiden op succesvolle praktijksimulaties die de beste resultaten opleveren. Laten we beginnen.

Hoe taaksimulaties je helpen de beste kandidaten aan te nemen

In de loop der jaren zijn er goede taaksimulaties ontwikkeld om effectievere wervingsprocessen tot stand te brengen waar organisaties van kunnen profiteren.

“76 procent van de organisaties met meer dan 100 werknemers maakt gebruik van testen voor externe werving.”Harvard Business Review

Ze gebruiken deze testen om verschillende eigenschappen te meten die belangrijke kwaliteiten kunnen aangeven die werknemers moeten bezitten, zoals bekwaamheid, arbeidsethos en emotionele intelligentie.

Kandidaten kunnen deze taaksimulatietesten online doen, in een assessmentcenter of via de telefoon. De kandidaat wordt in een omgeving geplaatst waar hij of zij de gelegenheid krijgt taken uit te voeren die in het bedrijf tot de dagelijkse routine zouden behoren.

De taken kunnen zo eenvoudig zijn als het typen van een bepaald aantal woorden per seconde of het oplossen van wiskundige problemen, maar ook complexere taken, zoals het ontwikkelen van een budget, het schrijven van code of het opstellen van een marketingstrategie.Hier zijn enkele belangrijke voordelen die taaksimulaties bieden.

Neem betere beslissingen met een hoge voorspellende waarde

Je doel is mensen aan te nemen die goed zijn in hun werk, niet kandidaten die op papier ongelooflijke bekwaamheden beweren te hebben. Sollicitatiebrieven en cv’s zijn vaak subjectief en moeilijk te vertrouwen. Kandidaten hebben tegenwoordig toegang tot diensten die tegen betaling een professioneel cv en bijbehorende sollicitatiebrief voor hen opstellen waarin zij hun vaardigheden en bekwaamheden soms fors aandikken.Een gegarandeerde manier om kandidaten objectief te beoordelen is door praktijksimulaties te gebruiken.

Tijdens een praktijksimulatie kunnen kandidaten zich minder goed verbergen achter aantrekkelijke woorden en uitgebreide voorbeelden van vroegere succesvolle projecten. In plaats daarvan beoordeel je elke kandidaat op dezelfde manier door te zien hoe goed ze de taak in kwestie aankunnen.

Door scenariotesten te maken die gebaseerd zijn op het echte leven in het bedrijf, kunnen kandidaten laten zien hoe goed ze het werk en hun functie aankunnen. De scores van situationele beoordelingstesten kunnen gebruikt worden om kandidaten in een bepaalde volgorde te rangschikken. En je kunt op de kwantitatieve data vertrouwen om de toekomstige arbeidsprestaties van kandidaten te voorspellen.

Ontdek de sterkste kandidaten dankzij een grotere objectiviteit

Praktijksimulaties bieden je een objectieve manier om kandidaten te beoordelen en er de beste uit te kiezen. Dit helpt je ook om onbewuste vooroordelen te voorkomen.Helaas kunnen we onbewuste vooringenomenheid nooit volledig uitsluiten. Zelfs zonder het te weten loop je het risico kandidaten te discrimineren op basis van huidskleur, geslacht, leeftijd, lengte, gewicht, religie, invaliditeitsstatus of zelfs waar ze opgeleid zijn.

Het mislopen van de beste kandidaten kan je bedrijf veel geld kosten. Volgens McKinsey senior partners Scott Keller en Mary Meaney is toptalent vaak wel 8 keer productiever dan een gemiddelde aanstelling.

Door taaksimulaties in te zetten, loop je minder risico op onbewuste vooringenomenheid tijdens het wervingsproces, en heb je meer kans om dat superieure talent te vinden waar je naar op zoek was.

Verbeter de ROI op je wervingsproces door lagere kosten

De tijd die je besteedt aan het lezen van cv’s, het maken van een short-list van kandidaten, het voeren van sollicitatiegesprekken en het werven van personeel kan snel oplopen. Daar komt nog bij dat, als de verkeerde kandidaat wordt aangenomen en vervangen moet worden, de kosten daarvan veel hoger zijn dan je denkt.Hier zijn enkele belangrijke statistieken over de kosten van een bad hire:

• Het Amerikaanse ministerie van Arbeid stelt dat de kosten van een verkeerde aanstelling kunnen oplopen tot 30 procent van het eerste jaarsalaris van een werknemer.

• Uit een studie uit 2014 van Robert Half International bleek dat 34 procent van de ondervraagde CFO’s van mening was dat slechte werving tot verlies van productiviteit leidde. In dezelfde studie was 39 procent van de CFO’s het ermee eens dat bad hires voor een verslechterde moreel onder personeel zorgden.

• Volgens een enquête uitgevoerd door CareerBuilder in 2017 gaf 74 procent van de recruiters toe wel eens de verkeerde persoon te hebben aangenomen, wat hen uiteindelijk duur kwam te staan: een verkeerde aanstelling kostte gemiddeld € 14.900 per bad hire.

• De Undercover Recruiter meldde dat verkeerde aanstellingen tot € 240.000 aan onkosten met zich mee kunnen brengen.

Met taaksimulaties kun je deze kosten en risico’s beperken, en de arbeidsuren, denkkracht en stress voor het bedrijf verminderen. Taaksimulaties vormen een goede manier om het wervingsproces te automatiseren en bedrijven te helpen de beste kandidaat tegen de laagste kosten aan te nemen.

Om maar een voorbeeld te noemen: in 2008 besloot DHL Supply Chain een reeks online preselectietesten in te voeren voor het werven van kandidaten voor hun startersprogramma. In datzelfde jaar steeg het aantal sollicitaties van 500 naar 3700. Volgens Alison Bending, manager van het graduate programma, waren de online testen op dat moment een godsgeschenk.

“Zonder online testen zou ons kleine centrale team op geen enkele manier in staat zijn dat volume te verwerken of beheren”.Alison Bending, DHL Supply Chain

Zorg dat kandidaten goed bij het team passen door een realistisch beeld van de functie te geven

Kandidaten hebben ook baat bij het uitvoeren van taaksimulaties. Taaksimulaties bieden kandidaten een realistisch voorproefje van de baan. Ze krijgen vragen die met de baan te maken hebben, worden in scenario’s geplaatst die een afspiegeling zijn van een gewone dag op kantoor, en krijgen een indruk van de cultuur, dynamiek en processen van het bedrijf.

Kandidaten krijgen een paar praktische taken te doen die de realiteit van de baan weerspiegelen. Ze weten precies wat er van hen wordt verwacht en kunnen relevante vragen stellen.Kandidaten kunnen ook een kijkje nemen in de bedrijfscultuur, de communicatiestijl en de processen en hulpmiddelen die het bedrijf dagelijks gebruikt. Zo kunnen zowel de kandidaat als het wervingsteam bepalen of ze goed bij de cultuur passen.

Praktijksimulaties kunnen de kandidaat een positieve ervaring geven – zelfs als ze worden afgewezen of besluiten niet op het aanbod in te gaan. Zo zorg je dus ook voor een goed merkimago voor de onderneming.

Taaksimulatie type 1: screeningtesten voor kandidaten tijdens de eerste ronde

Screeningtesten hebben betrekking op verschillende zachte en technische vaardigheden die een kandidaat moet bezitten om de baan efficiënt uit te voeren. Ze stellen je in staat objectieve informatie te verzamelen over de capaciteiten van kandidaten.Online testen worden steeds vaker door steeds meer organisaties gebruikt, overal ter wereld.

Volgens een onderzoek naar de kandidaatervaring uit 2019, uitgevoerd door Talent Board, gebruikt 58 procent van de bedrijven preselectietesten om de functiespecifieke vaardigheden van kandidaten te beoordelen. Het rapport legt uit dat bedrijven graag voor preselectietesten kiezen omdat ze “een zekere mate van objectiviteit en eerlijkheid bieden bij het screenen van kandidaten”.

Bovendien meent 68% van de Noord-Amerikaanse werkgevers dat praktijksimulaties aanwervende managers helpen om betere keuzes te maken.Wanneer je ze moet gebruiken: Deze testen worden gebruikt in de eerste stadia van het wervingsproces. Ze zijn de beste, betrouwbaarste en meest objectieve manier om CV’s te screenen. In plaats van kandidaten te beoordelen op hoe goed ze een CV kunnen schrijven, kun je ze snel testen op vaardigheden die essentieel zijn voor het werk dat ze in die functie moeten uitvoeren.

Er zijn verschillende online praktijksimulatietesten die je bij de voorselectie kunt gebruiken. Elke test heeft zijn eigen doel. Op TestGorilla zijn de online praktijksimulatietesten in 5 hoofdcategorieën onderverdeeld:

1. Rol-specifieke testen

2. Situationele beoordelingstesten

3. Persoonlijkheid en cultural fit

4. Cognitieve vaardigheidstesten

5. Taaltesten

Rol-specifieke testen

Dit is een brede categorie die testen omvat die op een specifieke rol zijn afgestemd, maar ook programmeer- en softwaretesten.

Functietesten

Functietesten zijn testen die specifiek van toepassing zijn op de baan waar de kandidaat naar solliciteert.

Ze hebben betrekking op vragen die te maken hebben met de vaardigheden en kennis waarover een kandidaat moet beschikken als die naar een bepaalde baan solliciteert.

Met deze testen kun je in korte tijd enkele gerichte en werkgerelateerde vragen stellen en de antwoorden van kandidaten gemakkelijk met elkaar vergelijken. Op het TestGorilla-platform vind je een groot aanbod aan testen over boekhouden, social media management, SEO, productbeheer, data science en nog veel meer.

Programmeren

Programmeertesten zijn van cruciaal belang voor wervingsmanagers die zelf geen uitgebreide ervaring met programmeren of website-/app-ontwikkeling hebben.

Als je als niet-techneut een programmeur aanneemt, voel je je misschien overweldigd door alle programmeertermen. Fouten bij het aannemen van programmeurs zijn snel gemaakt. Volgens IT World hadden kandidaten die slaagden voor een programmeertest dubbel zoveel kans om door de gespreksfase te komen – 54 procent, wel te verstaan.

TestGorilla heeft programmeertaken voor 8 belangrijke programmeertalen, waaronder PHP, Python en JavaScript. Kandidaten moeten in deze testen echte programmeertaken uitvoeren en krijgen automatisch een score toegekend. Daarnaast zijn er aparte testen voor front- en backend frameworks zoals Angular, React, Django en NodeJS, en ook voor mobiele frameworks zoals Ionic en Flutter. Deze testen evalueren het vermogen van de kandidaat om gangbare methoden en beste praktijken in die frameworks toe te passen.

Software

Naast programmeervaardigheden kan het tijdens een sollicitatiegesprek ook moeilijk zijn om de software-vaardigheden van een kandidaat te beoordelen.Vertrouwt je bedrijf bijvoorbeeld sterk op SAAS, CRM of CMS, dan wil je er zeker van zijn dat de kandidaat die je aanneemt ervaring heeft met het gebruik van dergelijke software.

We bieden software vaardigheidstesten voor programma’s zoals Zendesk, Hubspot, Salesforce, Excel, Outlook en nog veel meer.

Situationele beoordelingstesten

Situationele beoordelingstesten kunnen voor bijna elke functie gebruikt worden, ook voor senior, medior en instapfuncties.

Pas afgestudeerden hebben vaak niet genoeg werkervaring om rolspecifieke vaardigheden aan te tonen, zodat situationele beoordelingstesten een nuttige en betrouwbare manier zijn om starters op de arbeidsmarkt te beoordelen.

Veel grote organisaties zoals PricewaterhouseCoopers, Accenture, Wal-Mart, Deloitte, Barclays en zelfs sommige overheidsinstanties maken al jarenlang gebruik van situationele beoordelingstesten als een cruciaal onderdeel van hun selectieproces.Je kunt situationele beoordelingstesten gebruiken bij het werven van talent voor uiteenlopende functies, in o.a. klantenservice, verkoop en management.

Ze zijn daarom voor velen een geliefd hulpmiddel.Als je situationele beoordelingstesten in je screening gebruikt, dompel je kandidaten onder in verschillende fictieve scenario’s waarin ze diverse hindernissen tegenkomen en waarbij jij beoordeelt hoe ze daarmee omgaan. Deze scenario’s zijn vaak een afspiegeling van echte situaties die zich in het bedrijf voordoen.

Situationele beoordelingstesten bestaan vaak uit meerkeuzevragen, en “best naar slechtst” of “meest waarschijnlijk naar minst waarschijnlijk” tabellen. In de vragen zelf kunnen korte videoscènes zijn opgenomen die het scenario tot leven brengen.Ze blijven een kosteneffectieve manier om kandidaten uit te sluiten zonder het risico te lopen op onbewuste vooroordelen. Ze kunnen ook de ontwikkelingsbehoeften van kandidaten belichten.

Persoonlijkheids- en culture fit-testen

Volgens de Valent Group legt ongeveer 60 procent van de kandidaten tijdens het screeningsproces een persoonlijkheidstest af.

De voordelen van het gebruik van persoonlijkheidstesten zijn o.a. dat je beter kunt inschatten in welk soort banen je kandidaten kunt plaatsen.

Soms kan een kandidaat solliciteren naar een baan, maar blijkt uit de resultaten van de persoonlijkheidstest dat hij of zij beter af is in een andere vacature die het bedrijf op dat moment heeft.

Een ander voordeel is dat je dankzij deze test specifieke persoonlijkheidskenmerken en waarden kunt afstemmen op de functiebeschrijving en beter kunt beoordelen hoe goed de kandidaat het in die functie zou doen.

“Culture fit-assessments spelen een belangrijke rol bij werving in competitieve bedrijfssectoren.“HR Technologist

In een enquête uitgevoerd door recruitmentbureau Robert Walters kwam naar voren dat: “74 procent van de professionals zich gedemotiveerd voelden als ze voor een organisatie werkten waar ze cultureel slecht bij pasten”, terwijl 69 procent meldde dat ze “de organisatie zo snel mogelijk wilden verlaten”.

Bovendien meldde dezelfde enquête dat 73 procent van de werknemers hun baan verlieten omdat ze niet bij de cultuur van het bedrijf pasten. Dit kost bedrijven handenvol tijd en geld. Het kan echter lastig zijn om de cultural fit van kandidaten te beoordelen.Volgens een rapport van Development Dimensions International uit 2005, “vond 78 procent van de ondervraagden dat organisaties en aanwervende managers kandidaten niet op culture fit beoordelen omdat ze niet weten hoe.” Veel bedrijven besluiten dus deze stap helemaal over te slaan, wat tot verkeerde aanstellingen kan leiden.

Op TestGorilla vind je veel nuttige persoonlijkheids- en cultuurassessments, waaronder de 16 persoonlijkhedentest, de DISC-test en het Enneagram.Bij de culture fit-test is er ook een rol weggelegd voor het bedrijf zelf: ze moeten een vragenlijst invullen waarin ze de waarden van het bedrijf beschrijven, en de relevante eigenschappen en activiteiten voor de vacature die ze willen vervullen.

Cognitieve vaardigheidstesten

Psychologisch onderzoek toont aan dat cognitieve capaciteitentesten een krachtige manier zijn om kandidaten te beoordelen. TestGorilla heeft cognitieve competentietesten die gaan over kritisch denken, problemen oplossen, numeriek redeneren, aandacht voor details en leesvaardigheid.

Deze testen meten de algemene intelligentie van de kandidaat.Volgens Harvard Business Review en academisch onderzoek kunnen cognitieve vaardigheidstesten een correlatiecoëfficiënt van 0.65 opleveren bij het voorspellen van werkprestaties. Dit maakt cognitieve vaardigheidstesten tot een van de meest effectieve assessments die er bestaan.

De volgende grafiek uit Harvard Business Review geeft goed weer wat dit cijfer precies betekent:

Bij TestGorilla hebben we zes verschillende cognitieve vaardigheidstesten waarmee kandidaten gemeten worden op:

• Attention to detail

• Problemen oplossen

• Critical thinking

• Numerical reasoning

• Reading comprehension

• Spatial reasoning

Taaltesten

Taalvaardigheidstesten zijn nuttig voor organisaties die internationaal personeel in dienst hebben op afdelingen zoals de klantendienst en bedrijfsontwikkeling. Naarmate meer bedrijven de internationale markt betreden, worden ze aangemoedigd om werknemers in dienst te nemen die gemakkelijk met hun buitenlandse zakenpartners kunnen omgaan.

Met deze testen kun je snel en objectief vaststellen hoe goed de kandidaten de talen beheersen die voor de baan vereist zijn.Bij TestGorilla bieden we momenteel testen aan in 7 verschillende talen: Engels, Portugees, Frans, Spaans, Duits, Nederlands en Mandarijn. Kandidaten kunnen op twee CEFR niveaus beoordeeld worden: B1 (redelijk gevorderd) en C1 (vaardig).

Gevarieerde testen

Zoals op de grafiek hierboven te zien is, blijken gevarieerde testen met meerdere meetpunten het meest effectief te zijn bij selectieprocedures.

Vaak wil je natuurlijk kandidaten op een groot aantal gebieden testen met behulp van gevarieerd samengestelde testen. Bij TestGorilla hebben we een complete reeks selectietesten waaruit je kunt kiezen om een perfect assessment samen te stellen die aan al je wervingsbehoeften voldoet, hoe uniek je functies ook zijn.

Wist je dat je bij TestGorilla uit meer dan 70 online testen kunt kiezen? Bekijk onze testen

Taaksimulatie type 2: meeneemopdrachten na het eerste telefonische screeninggesprek

Meeneemopdrachten zijn ‘huiswerk’ dat bedrijven de kandidaten meegeven om binnen een bepaalde tijd uit te voeren. De kandidaat levert de opdracht voor de deadline in en jij mag de taak dan beoordelen. Deze testen zijn nuttig in die zin dat ze je laten zien hoe geïnteresseerd kandidaten zijn in de baan en hoe graag ze bij je bedrijf willen werken.

Wanneer je deze test moet gebruiken: Na het eerste telefonische gesprek of een screeningtest. Deze testen zijn het meest effectief als je de kandidaten al wat beter kent, en om na te gaan of ze over de zachte vaardigheden beschikken die je zoekt.

Volgens Lightspeed zagen startups die de meeneem-opdrachten op het verkeerde moment hadden gebruikt dat dit helaas tot een slechte kandidaat-ervaring en verspilling van teamtijd leidde.Meeneem-opdrachten zijn het meest effectief als je ze na een eerste telefonisch gesprek aan kandidaten meegeeft.

Bron: startuphiringtrends.com Volgens The Musekun je met deze testen niet alleen beoordelen hoe de kandidaat de opdracht heeft aangepakt, maar ook zijn creativiteit, kwaliteit, communicatieve vaardigheden en snelheid.

Hoe zet je deze test op: Bepaal eerst welke vaardigheden je in de opdracht wil testen. Ontwerp de test en hou het kort. Het werk moet in minder dan 3 uur klaar kunnen zijn. Kandidaten hebben het druk. De besten hebben waarschijnlijk een voltijdse baan en solliciteren ook nog naar andere banen. Het is dus belangrijk dat je hierop bedacht bent.

“It’s really about the balance between the tight labor market, the amount of opportunities the candidate has and how burdensome the process is for each of those opportunities.“Coover, Partner bij Jobplex

Als de goed omschreven meeneemopdracht af is, kan de kandidaat voor de volgende gespreksronde uitgenodigd worden.

Taaksimulatie type 3: live oefeningen in de besluitvormingsfase

Een andere veel voorkomende praktijksimulatie die je kunt gebruiken zijn live taaksimulaties. Deze live testen onderscheiden zich van online functietesten en take-home opdrachten, omdat ze vaak in een assessmentcenter of tijdens een persoonlijk gesprek plaatsvinden.

Wanneer je ze moet gebruiken: In de laatste stadia van het wervingsproces om een definitieve beslissing over kandidaten te nemen. Dit soort praktijksimulaties brengt kandidaten vaak in contact met andere teamleden en dat wil je niet te vroeg doen. Ze vergen ook veel investering, zowel van jou als van de kandidaat, en je wil ze alleen gebruiken bij kandidaten die op de shortlist staan om de uiteindelijke beslissing te nemen.

We hebben deze live oefeningen in de volgende subcategorieën ingedeeld:

1. In-basket (postbak-)oefeningen

2. Rollenspellen

3. Groepsoefeningen

4. Presentaties

5. Praktijkvoorbeelden

In-basket (postbak-)oefeningen

Tijdens de in-basket oefening krijgt de kandidaat een reeks opdrachten voorgeschoteld die hij binnen een beperkte tijd moet uitvoeren. Zo kun je peilen hoe effectief de kandidaat taken prioriteert, met tijdgebrek omgaat en kritisch nadenkt.

In een van de oefeningen wordt de kandidaat bijvoorbeeld geconfronteerd met administratief werk dat zich tijdens een langdurige afwezigheid heeft opgehoopt. In het postvak zitten e-mails, voicemails, verzoeken, verslagen, notulen en handgeschreven notities van leidinggevenden, teamgenoten, ondergeschikten en cliënten. De taak van de kandidaat is het postvak te bekijken en de gepaste actie te ondernemen. Je kunt dan de methoden en redeneringen van de kandidaat beoordelen aan de hand van gestandaardiseerde criteria.

In-basket oefeningen zijn ideaal om de administratieve vaardigheden te testen van kandidaten die solliciteren naar toezichthoudende en leidinggevende functies. Zoals bij alle testen worden in postvakoefeningen bepaalde belangrijke eigenschappen gemeten. De belangrijkste daarvan zijn:

• Plannen en evalueren:

• Problemen oplossen en beslissingen nemen

• Informatie beheren en organiseren

• Zelfmanagement (initiatief)

Hoe je deze test opzet: Stel eerst vast wat de belangrijkste taak is die je van de kandidaat verwacht. Zoek daarna het nodige materiaal bij elkaar dat je nodig hebt om een complex scenario uit te werken. Schrijf ten derde het scenario op en neem er tijdschema’s, het organigram, agenda’s en andere zaken in op. Maak ten vierde een map met documenten aan die de kandidaat kan gebruiken om meer informatie te vinden en het probleem op te lossen. Test de simulatie tenslotte eerst voor je hem aan kandidaten geeft.

Rollenspellen

Bij rollenspeltesten wordt de kandidaat ondergedompeld in een bedrijfsomgeving waarin een paar werkgerelateerde taken moeten worden uitgevoerd. Dit is een ongecompliceerde manier om kandidaten te beoordelen en te zien hoe goed ze problemen oplossen, hun zachte vaardigheden gebruiken en de functiebeschrijving begrijpen.

Rollenspellen kun je het best in een vroeg stadium van het wervingsproces gebruiken. Je kunt er kandidaten mee beoordelen op vaardigheden als:

• Leiderschap

• Doelen bereiken

• Assertiviteit

• Actief luisteren

• Klantgerichtheid

• Interpersoonlijke vaardigheden

• Stressbeheer

“Verkoop deze pen aan mij” is een goed voorbeeld van een rollenspel, maar er zijn ook andere, creatievere varianten. De kandidaat kan bijvoorbeeld gevraagd worden over een deal te onderhandelen, met een boze klant om te gaan, of in een teamproject effectief taken te delegeren.

Rollenspellen zijn niet het meest geschikt om complexe vaardigheden te beoordelen. Dat komt omdat het niet genoeg informatie biedt over hoe kandidaten in echte situaties zullen presteren. Toch kunnen ze het ideale vervolg zijn op een take-home test.

Groepsoefeningen

Groepsgesprekken zijn gesprekken waarbij meer dan 2 kandidaten uitgenodigd worden om samen te werken en vervolgens op hun prestaties en gedrag beoordeeld worden. Ze worden vaak gebruikt in klantgerichte functies, zoals verkoop-, advies- en managementfuncties.

Ze stellen je in staat te peilen hoe goed kandidaten in teams kunnen werken, kunnen communiceren en taken kunnen delegeren. Groepsgesprekken zijn ook een prima manier om tijd en geld te besparen, leiders op te sporen, vooroordelen te verminderen en kandidaten in realtime met elkaar te vergelijken.

Voorbeelden van groepsgesprekken zijn groepsdiscussies waarin je een bepaald onderwerp moet bespreken. De groep moet dan hun bevindingen en conclusie presenteren voor het wervingsteam.

Een ander voorbeeld van groepsgesprekken is een groepsactiviteit. Hierbij krijgt de groep een werk-simulatie in de vorm van een probleem dat ze moet oplossen. Bij deze oefening kun je de groepsdynamiek observeren en hoe verschillende rollen ontstaan of naar voren komen. Zo kan een kandidaat de leider worden, terwijl een ander de tijdwaarnemer wordt en een ander aandachtig aantekeningen maakt.

Hoe je deze simulatie op moet zetten: Groepsinterviews nemen meestal maximaal 2 uur in beslag. Maak eerst een duidelijke structuur voor het verloop van het groepsgesprek. Ontwikkel criteria op basis waarvan je de beste kandidaat kunt vinden. Treed dan tijdens het proces op als facilitator. Bied sturing als dat nodig is, en moedig iedereen aan het woord te nemen. Maak tenslotte gebruik van een gestandaardiseerd beoordelingsdocument om aantekeningen, waarnemingen en scores van de kandidaten in op te schrijven.

Presentaties

Aan de hand van presentaties kun je het vermogen van kandidaten beoordelen om op een overtuigende, enthousiaste en innemende manier iets aan hun publiek te presenteren. Daarnaast kun je aan de presentaties aflezen hoe goed de presentatie gestructureerd was en hoe goed de kandidaat zich aanpast aan onverwachte problemen en veranderingen.

Presentatiegesprekken zijn het meest effectief bij het aanwerven van mensen voor verkoop, marketing, personeelszaken, en opleiding en ontwikkeling.Jessica Hay, VP verkoop bij Jellyvision, gebruikt vaak proefpresentatiegesprekken bij het werven van haar kandidaten. Tijdens de presentatie geeft haar wervingsteam feedback om te beoordelen hoe goed de kandidaat zich aan het publiek of problemen aanpast en bijstuurt. Hay gelooft dat Jellyvision zo de veerkracht en het aanpassingsvermogen van kandidaten kan beoordelen.

Hoe je deze test op moet zetten: Bepaal je presentatievraag en zorg ervoor dat die niet te ingewikkeld is: de kandidaat moet in staat zijn in een betrekkelijk korte tijd te presenteren, inclusief een vraag- en antwoordsessie. We bevelen een presentatie van 20 minuten en een vraag- en antwoordsessie van 10 minuten aan. Bied je kandidaat een briefing met duidelijke instructies en leg uit hoe hij/zij beoordeeld zal worden. Presentatiegesprekken kunnen een goed vervolg zijn op take-home opdrachten.

Case interviews

Case interviews zijn erg populair bij grote, internationale adviesbureaus. Het is zelfs een verplicht onderdeel van het sollicitatieproces bij de Big 4, Accenture en kleinere adviesbureaus zoals LEK.

“Een case interview is een interviewtype dat zich concentreert op een uitdagend en relevant bedrijfsscenario waar de kandidaat zich een weg doorheen moet banen”.Rocketblocks

Deze gesprekken zijn goed voor functies op hoger niveau.Tijdens een case interview wordt de kandidaat in een moeilijke omgeving met veel tijdsdruk geplaatst, waardoor ze ideaal zijn om het probleemoplossend vermogen en het aanpassingsvermogen van de kandidaat te beoordelen.

Hoe je de test moet opzetten: Je kunt case interviews opzetten als een individuele of groepsoefening. Leg de kandidaten een probleem voor en leg uit wat je verwachtingen zijn. Deze oefening is heel interactief – je verwacht dat de kandidaat diep op het probleem ingaat en relevante vragen stelt om de oplossing te vinden.

Hoe bereid je kandidaten en je team voor op succesvolle praktijksimulaties

Om een praktijksimulatie met succes uit te voeren, moet je zowel kandidaten als je team voorbereiden. Als het voor iedereen die bij het proces betrokken is niet duidelijk is wat er gemeten wordt en hoe, loop je het risico dat je de verkeerde resultaten meet.

Kandidaten voorbereiden op een praktijksimulatie

Stuur de kandidaat eerst duidelijke instructies vóór de test.Leg dan de aard van de praktijksimulatie uit, wie er bij betrokken zullen zijn, en neem het proces met hen door. Je kunt het proces op je website of via e-mail beschrijven.

Laten we als voorbeeld PwC UK nemen. Op hun website helpen ze kandidaten te begrijpen wat er gebeurt op de Assessment Day, d.w.z. de dag waarop praktijksimulaties zoals rollenspellen, groepsoefeningen en sollicitatiegesprekken plaatsvinden. De website beschrijft de Assessment Day als de vierde stap in het wervingsproces. Er wordt uitgelegd dat kandidaten een team vormen met andere kandidaten en samen aan case studies werken.

Kandidaten kunnen gevraagd worden een paar online testen die ze in fase twee al eens hebben afgelegden opnieuw te doen om de betrouwbaarheid van die testresultaten te valideren. Tenslotte worden kandidaten uitgenodigd voor een laatste gesprek met een manager of partner van de firma, en als ze slagen wordt hen een aanbod gedaan.

Leg tenslotte uit wat er gemeten wordt en hoe. Je doel is de kandidaat aan te nemen die bij deze simulaties het beste presteert. Je wil dus alle variabelen die je daarbij in de weg kunnen staan, beperken. Slecht voorbereide kandidaten kunnen slechter presteren door stress, gebrek aan vertrouwdheid, niet weten wat hun te wachten te staat, enzovoort.

Door je kandidaten tijdens het proces te begeleiden, stel je ze in staat zich volledig te concentreren op het afronden van de testen en hun best te doen.

Bereid je team voor op het uitvoeren van een taaksimulatie

Leg eerst het proces van de taaksimulatie uit, wat hun taak daarbij is en hoe lang dit duurt. Begrijp dat ieder zijn eigen tijdschema heeft en het is belangrijk om na te gaan welke tijden voor iedereen het beste werkt. Probeer ook de oefeningen en gesprekken relatief kort te houden.

Leg uit wat er gemeten wordt en hoe (en wat er niet gemeten wordt). Zorg ervoor dat alle leden op de hoogte zijn van de vaardigheden en eigenschappen waar men in de verschillende stadia van het wervingsproces naar zoekt.Geef ten slotte een scorematrix als dat relevant is (voor een groepsgesprek bijvoorbeeld) of leg uit hoe de resultaten worden doorgegeven.

Met praktijksimulaties kun je er zeker van zijn dat je de beste kandidaat voor de baan hebt aangenomen

Praktijksimulaties zijn inmiddels must-haves geworden voor wervingsteams. Ze besparen bedrijven tijd, stress en geld.

Je volgende stap is misschien om uit te zoeken welke testen het meest geschikt zijn in je wervingsproces. Om dit te doen moet je eerst de belangrijkste vaardigheden en eigenschappen vaststellen die je zoekt in de ‘ideale kandidaat’. Bespreek dit dan met je team (als je er een hebt) en ontwikkel een gestandaardiseerde methode om de kandidaten te beoordelen, zoals een scoringsmatrix of een feedbackformulier voor kandidaten.

Bepaal hoe lang het proces moet duren, en houd daarbij rekening met de eventuele tijdsbeperkingen van je wervingsteam. Deze stappen kunnen je helpen de juiste praktijksimulaties voor je wervingsproces te kiezen.